Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

La société SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS, dont le siège social est situé au Domaine de Sablas, Rue Jean Moulin - 30620 UCHAUD, immatriculée au RCS de Nîmes, sous le n° B 404978447, représentée par,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

D’autre part,

Ensemble, les « parties »

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements liés au cadre de l’exécution de la prestation de travail, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés :

• De réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés par le salarié notamment en matière de déplacement.

• D’assurer une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• Permettre l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Enfin, dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, le télétravail constitue une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dans ce cadre, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et éligibles à ce mode d’organisation du travail.

Outre les règles encadrant la pratique du télétravail, les parties signataires soulignent qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Le présent accord détermine ainsi les conditions de mise en place et d’exercice du télétravail au sein de l’entreprise SAKATA VEGETABLES EUROPE.

Il s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établies par l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les établissements, situés en France, de la société SAKATA VEGETABLE EUROPE.

2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sans préjudice des dispositions de l'article L.1222-11 du code du travail, le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction.

3. Conditions d’éligibilité au télétravail

   1. Au regard de l’activité

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la Société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la Société ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors-site ;

• Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence négative sur la qualité du travail rendu.

Ces conditions sont cumulatives.

Pour réaliser cette analyse, chaque manager, en accord avec son directeur, déterminera les postes éligibles au télétravail au sein de son équipe compte tenu des conditions d’éligibilité susmentionnées.

Ces postes seront validés par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.

2. Au regard du collaborateur

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• Ancienneté minimum d’un an au sein de la Société afin de garantir la bonne intégration à la communauté et à l’organisation du travail ;

• Maîtrise du poste et autonomie dans la réalisation de ses missions ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Collaborateurs en situation de handicap

Si un collaborateur en situation de handicap souhaite bénéficier du dispositif du télétravail et que des adaptations sont nécessaires à la réalisation de ses missions (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l’environnement de travail, etc), la direction s’engage à faciliter cette mise en place.

Elle sera systématiquement précédée d’une étude spécifique, notamment au travers des recommandations de CapEmploi et de la Médecine du travail, afin d’évaluer sa faisabilité.

Collaborateurs « nomades »

Compte-tenu de la définition du télétravail, les postes considérés comme « nomades » ne sont pas concernés par le présent accord, les lieux d’exercice de leur activité professionnelle étant par nature situés majoritairement hors de l’entreprise. A l’heure actuelle, les postes identifiés sont les suivants : Crop Group Product Manager, Product Manager, Junior Product Manager, EMEA Production Manager, EMEA Quality Control Manager, Production Specialist, Area Sales Manager, Sales Manager, Sales Promoter, Product Developer, EMEA Head of Laboratory, Breeder Group Manager, Breeder, Junior Breeder, EMEA IT Manager, EMEA IT Program Manager, EMEA Financial Controller.

4. Mise en place du télétravail

4.1 Passage à la demande du collaborateur

Sans préjudice des dispositions de l'article L.1222-11 du code du travail, le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le collaborateur qui souhaite passer en télétravail doit formuler une demande par lettre remise en main propre contre décharge à son manager. Le chaîne hiérarchique intervenant dans la validation de mise en place du dispositif s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais, à savoir un mois maximum.

Il est convenu entre les parties que ce délai est porté à 3 mois pour l’ensemble des demandes concomitantes à l’entrée en vigueur du présent accord.

En cas d’accord, il sera soumis au collaborateur un avenant à son contrat de travail.

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un collaborateur éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, la direction motivera sa réponse.

Les principaux motifs de refus au passage au télétravail peuvent être, notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ;

• Des raisons d’impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• Une désorganisation au sein de l’activité et/ou de l’équipe ;

• Une autonomie insuffisante du collaborateur.

4.2 Formalisation du télétravail

Le télétravail est mis en place par accord entre le collaborateur et la Société. Il est formalisé par un avenant au contrat de travail lequel précisera notamment la durée, la fréquence du télétravail, les plages de disponibilité, la durée de la période d’adaptation et le droit à la réversibilité.

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

L’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats :

• Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ;

• Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation d’une partie du domicile à des fins professionnelles ; le salarié fourni annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

• Copie d’une facture attestant d’une connexion personnelle haut débit.

4.3 Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de 3 mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de la Société à organiser le travail à distance. Cette période devra correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

4.4 Réversibilité

Passé la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du collaborateur à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

L’une ou l’autre des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du collaborateur, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance de quinze jours.

4.5 Changement de fonction

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

4.6 Durée de l’avenant

L’avenant au contrat de travail du collaborateur est conclu initialement pour une durée d’un an.

A l’issue de cette période, les parties décideront de l’opportunité ou non de renouveler le télétravail.

Dans ce cas, il pourra être renouvelé pour une durée de deux ans et réévalué dans les mêmes conditions à chaque échéance. Un nouvel avenant au contrat de travail sera systématiquement soumis au collaborateur.

5. Modalités d’organisation du télétravail

5.1 Fréquence et périodicité

Le télétravail occasionnel à domicile pourra être exercé dans un cadre général pouvant aller jusqu’à un maximum de 3 jours par mois et ce afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et les équipes.

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent un minimum de temps au sein de son équipe, dans les locaux habituels de travail permettant ainsi les rencontres avec les collaborateurs et le manager.

Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportés d’un mois sur l’autre.

Il est entendu que les collaborateurs doivent assister aux réunions, aux formations et tous autres évènements individuels ou collectifs, pour lesquels leur présence physique est requise par leur manager et/ou la direction.

5.2 Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que chaque manager veillera au nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail dans son équipe. Le cas échéant, un planning de roulement pourra être établi par le manager afin d’assurer l’équité entre les membres de son équipe.

5.3 En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de volontariat. Les collaborateurs concernés en seront informés par tout moyen (courriel, sms, affichage…).

6. Règles générales de fonctionnement du télétravail

   6.1 Suivi et demande du télétravail

La demande de journée en télétravail est formulée sur le logiciel de gestion des temps afin d’être approuvée préalablement par son manager.

Il est entendu que le télétravail s’exerce à la journée, et ne pourra pas être fractionné en demi-journée.

Le suivi du nombre de jours pris est consultable sur le logiciel de gestion des temps.

6.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d’aménagement et de durée du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles sont applicables aux collaborateurs télétravaillant, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d’activité.

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail au domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié badgera de la même façon que lorsqu’il se trouve sur le site de l’entreprise en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

Il est précisé que pour le télétravailleur en forfait-jours annuel, il organise lui-même son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues des accords d’entreprise sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le manager assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable procédera à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

6.3 Plages de disponibilité

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise correspondent aux horaires applicables au salarié. Il conviendra pour chacun de se référer aux dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

6.3 Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés,…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

6.4 Matériel informatique et de communication

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, la Société fournit aux télétravailleurs le matériel informatique et de communication nécessaire et adapté permettant d’exercer leur activité (ordinateur portable, souris, chargeur, accès aux logiciels nécessaires).

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son manager en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe son manager sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.

Un service d’assistance technique est accessible au télétravailleur via le portail de l’entreprise (actuellement « IWS ESH IT Services customer Portal »), toutefois, les dysfonctionnements liés notamment à la connexion internet du domicile restent sous la responsabilité du collaborateur.

6.5 Confidentialité et protection des données informatiques

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la Société.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence. Les documents papiers originaux de l’entreprise ne doivent pas quitter les locaux de l’entreprise qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable.

Il est demandé au collaborateur de prendre connaissance de la charte d’utilisation d’internet et d’intranet et de l’ensemble des règles sur la protection des données afin de les respecter scrupuleusement. Il en va de même de toutes les consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

6.6 Engagements et attestations

Le télétravailleur s’engage à fournir préalablement à son passage en télétravail les attestations mentionnées à l’article 4.2.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et exempt de toute distraction durant la période de travail.

6.7 Diagnostic électrique

En cas de difficultés constatées dans l’exercice du télétravail, un diagnostic pourra être réalisé par une entreprise mandatée par la Direction sous réserve d’obtenir l’accord du salarié. Les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’entreprise sur présentation de 3 devis.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, il est précisé que les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié. Si ce dernier ne souhaitait pas la réaliser, la situation de télétravail prendra fin automatiquement.

6.8 Protection et respect de la vie privée

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile du télétravailleur. Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées à l’article 6.3, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

6.9 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail).

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur en informera immédiatement son manager, le service HSE et le service RH, dans un délai de 24 heures au plus tard.

6.10 Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront adoptées.

6.12 Prise en charge des frais liés au télétravail

Compte-tenu de l’exercice du télétravail à la demande du collaborateur et de l’octroi d’un équipement qui n’engagera pas de frais pour ce dernier, les parties conviennent qu’aucune indemnité au titre de ce mode d’organisation du travail n’est due.

6.13. Formation et sensibilisation des managers

Afin de faciliter la réussite du télétravail, chaque manager bénéficiera d’une formation relative à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion. Cette sensibilisation leur permettra de les accompagner et d’aborder les bonnes pratiques en matière de télé-management.

7. Information et consultation du comite social et économique

Le Comité Social et Economique exerçant les missions SSCT a été régulièrement informée et consultée préalablement à la signature du présent accord le 17 décembre 2020.

8. Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 5 avril 2021.

9. Suivi – Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’une évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

10. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail^.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

11. Dépôt et publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

En outre, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché au sein de la Société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.

Fait à Uchaud,

Le 17 décembre 2020

En 6 exemplaires originaux