Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

ENTRE

La société FLEXI FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 82.819.240 €, immatriculée au RCS de Rouen sous le n°428 734 123, ayant son siège social Rue Jean Huré à Le Trait (76580),

Ci-après désignée « FLEXI FRANCE »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-après :

Ci-après désignée « OSR »

D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties »,

PREAMBULE

Flexi France évolue dans un marché concurrentiel dont la structure a complètement été modifiée ces deux dernières années. La visibilité de la charge à venir est beaucoup plus restreinte et évolue sans cesse, ce qui demande une forte capacité d’adaptation pour l’entreprise afin d’assurer les livraisons aux clients.

L’adaptation de l’entreprise à ce nouveau contexte nécessite une certaine agilité de l’organisation permise notamment par une prévision des emplois et des parcours professionnels adaptée.

Convaincu que la capacité d’adaptation du site ainsi que sa capacité à rester leader dans son secteur d’activité doit passer notamment par l’épanouissement des collaborateurs, le comité de Direction de Flexi France a inscrit un certain nombre de projets au titre de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein du plan Best 2018 et pour les années à venir. Le plan Best résume chaque année les objectifs stratégiques du site et font l’objet d’un suivi particulier. Les principaux axes de développement identifiés sont les suivants :

• Renforcer l’implication de tous par la motivation, la reconnaissance du travail de chacun

• Donner des perspectives d’évolution de carrière

• Donner des perspectives d’évolution dans la filière expertise

• Identifier, développer et conserver les compétences

• Assurer la transmission des savoirs et l’organisation de la polyvalence

• Développer l’alternance et les relations écoles.

Les groupes de travail constitués sur les différentes thématiques sont initiés par le service des Ressources humaines et peuvent intégrer des opérationnels.

Le présent accord a pour objectif d’énoncer les différents dispositifs existants et à venir en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels sur le site de Flexi France. Il a également pour ambition de rappeler les rôles des différents acteurs en la matière.

Les partenaires sociaux rappellent l’importance accordée à la diversité, la mixité et la non-discrimination dans l’application de l’ensemble des dispositifs cités dans le présent accord.

Table des matières

PREAMBULE 2

1. Champ d’application de l’accord 6

2. Stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi et les salaires 6

2.1. Commission stratégie et emploi 6

2.2. Information des tiers concernant la stratégie de l’entreprise 7

2.3. Recours à l’emploi précaire 7

3. Donner de la visibilité sur les parcours professionnels 7

3.1. Identifier les compétences et donner de la visibilité : les démarches initiées au sein de Flexi France 7

3.1.1. Mise en place de « parcours de carrière » au sein de Flexi France 7

3.1.2. Identification des compétences clés et développement de la filière expertise au sein de Flexi France 8

3.2. Structurer l’emploi : les démarches initiées au sein du groupe Technip FMC 9

3.2.1. Job ID – classification des postes au niveau du groupe 9

3.2.2. Mise en place d’un référentiel de compétence groupe 10

4. Organiser le développement de carrière 10

4.1. Les principaux acteurs du développement de carrière 10

4.1.1. Le collaborateur acteur de son parcours professionnel 10

4.1.2. Le manager 10

4.1.3. Le service Ressources Humaines 11

4.1.4. Les représentants du personnel 11

4.2. Définir son parcours professionnel 11

4.2.1. L’entretien annuel 11

4.2.2. L’entretien professionnel 11

4.2.3. L’entretien de carrière 12

4.2.4. Le bilan de compétences et le bilan professionnel 12

4.2.5. La VAE 13

4.3. Offrir des perspectives de mobilités 13

4.3.1. La diffusion des offres de mobilité 13

4.3.2. Les exceptions à la diffusion d’une offre de mobilité 14

4.3.3. L’accompagnement de la mobilité 14

4.3.4. Polyvalence 14

4.4. Processus spécifiques liés à l’évolution professionnelle des collaborateurs OETAM 16

4.4.1. Le passage cadre 16

4.4.2. La mise en place d’une démarche permettant le passage de coefficients 16

5. Se former tout au long de la vie professionnelle 18

5.1. Orientations de la formation professionnelle 18

5.2. Plan de formation 18

5.3. Le recensement des demandes de formation 19

5.4. La formation au poste de travail 20

5.5. Le compte personnel de formation 21

5.6. Formations diplômantes et certifiantes 22

6. Dispositifs intergénérationnels 22

6.1. Actions en faveurs des publics cibles 22

6.1.1. Politique générale en matière de recrutement 23

6.1.2. Mesures relatives à l’intégration de jeunes dans l’entreprise 24

6.1.3. Mesures relatives au maintien des séniors dans l’emploi 26

6.2. Organiser la transmission des savoirs 26

6.2.1. Mise en place d’un suivi des départs prévisionnels à la retraite 26

6.2.2. Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat 26

6.3. Accompagnement de la fin de carrière et mesures favorisant la transition entre emploi et retraite. 27

6.3.1. Entretien d’aménagement de fin de carrière 27

6.3.2. Mesures relatives au temps de travail 27

6.3.2.1. Changements de rythme de travail 28

6.3.2.2. Organisation du forfait pour les cadres au forfait 28

6.3.2.3. Compte épargne Retraite 28

6.3.2.4. Conversion de l’indemnité retraite en jour de repos supplémentaires 29

6.3.3. Autres mesures 29

6.3.3.1. Bilan médical 29

6.3.3.2. Création d’un groupe spécifique sur Yammer 30

6.3.3.3. Préparation à la retraite 30

6.3.3.4. Prévention de la pénibilité 30

7. Durée, dénonciation et révision de l’accord 30

7.1. Durée, révision et dénonciation de l’accord 30

7.2. Formalités de consultation et de dépôt de l’accord. 31

Annexe 1 : Enjeux globaux dans la métallurgie identifiés en lien avec l’activité de Flexi France 1

Annexe 2 : fonctionnement COMPTE EPARGNE RETRAITE 2

1. Bénéficiaires 2

2. Ouverture et tenue du compte 2

3. Alimentation du compte 3

4. Conversion en temps 3

4.1. Détermination de l’équivalence entre le salaire et le temps de repos pour les salariés soumis à une durée du travail en heures 3

4.1.1. Salaire horaire 3

4.1.2. OETAM et les CADRES suivant l’horaire collectif 3

4.1.3. Personnel travaillant en cycle 3

4.1.4. Personnel affecté aux équipes de suppléance 5

4.1.5. Temps partiel 6

4.2. Détermination de l’équivalence entre le salaire et le temps de repos pour les salariés soumis à une durée du travail en jours 6

4.2.1. Cadres dirigeants 6

4.2.2. Cadres autonomes 6

5. Plafonds des placements 6

5.1. Seuil de placement mensuel 6

5.2. Seuil annuel 6

5.3. Seuil de placement total 7

6. Abondement de l’employeur 7

7. Utilisation du compte 7

7.1. Règles de priorité des différents congés 7

7.2. Répartition entre jours placés par le salarié et abondement de l’employeur 8

7.3. Délai de prévenance 8

7.4. Situation du salarié pendant le congé 8

7.4.1. Indemnisation du congé 8

7.4.2. Nature de l’indemnité versée 8

7.4.3. Statut du salarié en congé 8

8. GESTION DU COMPTE 9

9. RENONCIATION AU COMPTE 9

Annexe 3 : Grille GPEC 2018 10

Annexe 4 : Grille des compétences comportementales 11

Champ d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Flexi France.

2. Stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi et les salaires

   1. Commission stratégie et emploi

Dans le cadre des négociations portant sur le dialogue social et la mise en place du comité social et économique au sein de l’entreprise, il est prévu la création d’une commission stratégie et emploi. Sa composition et son fonctionnement seront définis au sein de l’accord issu de ces négociations.

Cette commission a notamment pour vocation de remplacer le comité métier mis en place par les précédents accords portant sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ainsi, y sont abordés la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi et les salaires.

A cette occasion, sera revue chaque année la qualification des catégories d’emplois menacés, en tension ou émergents, au regard de la stratégie de l’entreprise, du secteur d’activité et des évolutions économiques et technologiques ;

Pour ce faire, seront présentés en réunion les enjeux identifiés par l’union des industries métallurgiques pouvant avoir un impact pour Flexi France. Les enjeux 2018 ont été présentés au cours des réunions de négociation à titre d’exemple. Ces éléments sont indiqués en annexe 1 du présent accord. L’étude sera complétée par les données relatives à Flexi France uniquement. A titre indicatif, les principaux enjeux économiques ou technologiques relevés pour Flexi France pour les années à venir sont les suivants :

• Répondre à un besoin accru de flexibilité compte-tenu des demandes de plus en plus court terme des clients

• S’adapter aux évolutions technologiques rencontrées par le site : arrivée des nouvelles machines dans le cadre de l’upgrade

• A plus long terme, préparer l’avenir du site avec l’arrivée des matériaux composites dans la fabrication du flexible.

La réponse à ces enjeux doit être réalisée tout en permettant l’épanouissement des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Cette étude s’articulera autour des 4 piliers suivants :

• Enjeux économiques,

• Enjeux démographiques

• Enjeux technologiques

• Enjeux environnementaux.

Par ailleurs, le suivi des différents projets cités dans le contenu de cet accord fera l’objet d’un suivi dans cette commission à intervalle de 6 mois

Information des tiers concernant la stratégie de l’entreprise

Les décisions stratégiques prises par FLEXI FRANCE peuvent avoir des effets prévisibles sur l’évolution de l’emploi. Ces décisions peuvent avoir des impacts sur le niveau d’emploi et de compétences de ses partenaires d’affaires, en particulier les sociétés sous-traitantes. Dès lors, FLEXI FRANCE s’engage à informer ces dernières selon les bonnes pratiques existantes dans de telles relations commerciales.

Recours à l’emploi précaire

Le travail précaire au sein de l’entreprise a fortement diminué depuis 2016 compte-tenu de la conjoncture économique dégradée à laquelle est confrontée Flexi France et la baisse de charge associée.

Le recours au travail précaire se fait désormais de manière très ponctuelle en fonction des besoins exceptionnels des services.

Afin de préparer le site à un retour à une charge d’activité plus importante, et, dans la mesure du possible, afin d’éviter le recours de façon massive à l’emploi précaire à l’avenir, une réflexion est engagée avec les partenaires sociaux et les collaborateurs afin de rendre l’organisation du temps de travail plus en conformité avec les évolutions connues par le site. Cette réflexion est autonome du présent accord.

Donner de la visibilité sur les parcours professionnels

L’entreprise souhaite donner aux salariés des éléments d’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier au sein de Flexi FRANCE. Cette information doit permettre de prendre, par anticipation et avec le soutien de l’entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel.

Identifier les compétences et donner de la visibilité : les démarches initiées au sein de Flexi France

Mise en place de « parcours de carrière » au sein de Flexi France

Il est donné priorité aux mobilités internes au sein de l’entreprise et ce afin d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle et leur permettre de se développer. Ils sont accompagnés à ce titre par le service Gestion de carrières dont le rôle est défini à l’article 4.1.3 du présent accord.

Afin de structurer et donner de la visibilité à cette politique, le service Gestion de carrières met en œuvre une démarche de formalisation des parcours de carrière au sein de l’entreprise. Le parcours de carrière se définit comme l’ensemble des perspectives d’évolution d’un collaborateur tout au long de sa carrière. Une évolution de carrière ne se traduit pas nécessairement par une évolution hiérarchique.

Cette démarche répond à trois objectifs distincts :

• Optimiser la gestion des ressources humaines en s’appuyant sur des supports illustrant clairement les passerelles métiers au sein de Flexi France.

• Avoir une politique RH attractive en termes de gestion de carrières

• Motiver, fidéliser et favoriser l’épanouissement des collaborateurs, chacun pouvant ainsi avoir une vision des métiers sur lesquels il pourrait être amené à évoluer.

Un groupe de travail spécifique a été formé afin de mener à bien ce projet. La méthodologie adoptée suit les étapes suivantes :

• Mise en place d’un support documentaire « Parcours de carrière ». L’objectif étant, à terme, que chaque métier ou famille de métier puisse être rattaché à un parcours de carrière décrit par un support dédié et harmonisé.

• Compte-tenu du travail associé à la mise en place de ces parcours de carrière, la démarche devra s’étaler sur plusieurs années. Le groupe de travail définira donc les métiers prioritaires couverts par la démarche initiée pour l’année 2018.

• Enfin, le groupe de travail s’attachera à définir un plan de communication associé. Celui-ci définira les canaux de communication utilisés pour informer les collaborateurs des parcours de carrière formalisés.

Si la mise en place de parcours de carrière constitue un outil d’aide aux collaborateurs, aux managers et au service des Ressources Humaines dans la gestion des parcours professionnels, ceux-ci n’ont pas pour objectif d’associer les évolutions des collaborateurs à des filières spécifiques par défaut. Tous les souhaits de mobilité, qu’ils répondent à des parcours de carrière classiques ou atypiques, continueront d’être étudiés par le service carrière.

Identification des compétences clés et développement de la filière expertise au sein de Flexi France

Les compétences clés se définissent au sein de Flexi France de la manière suivante :

• Il s’agit d’une compétence indispensable pour le bon fonctionnement du site

• Et/ou une compétence spécifique à notre activité et à notre cœur métier

• Et/ou une compétence difficile à acquérir (temps de formation supérieur ou égal à 6 mois et une expérience supérieure ou égale à 1 an.)

• Et/ou une compétence maîtrisée par peu de personnes sur le site et ne peut ainsi être facilement remplacée par des mobilités internes.

Les compétences clés répondant à ces critères de façon cumulée sont jugées les plus critiques. L’identification des compétences clés au sein de Flexi France s’inscrit en complément du programme sur la reconnaissance de l’expertise du groupe. Elle répond à un double objectif :

• Réduire le risque de perte de compétences clés pour le site

• Donner des perspectives d’évolution dans la filière expertise

A ce titre, une fois les compétences clés et les titulaires/experts identifiés, plusieurs plans d’action peuvent être mis en place selon le niveau de criticité mesuré par les critères indiqués précédemment.

Il peut s’agir d’actions en vue de conserver les personnes titulaires d’une compétence clé à travers des actions de rétention. Ces actions sont diverses et doivent être adaptées au cas par cas. Elles peuvent se traduire par l’attribution de nouveaux challenges professionnels, la possibilité de se développer par la formation, donner de la visibilité sur les évolutions de carrière ou encore reconnaître et valoriser l’expertise à travers le programme groupe dédié.

L’identification des compétences clés doit également conduire à des actions pour sécuriser l’activité de Flexi France en cas de départ d’une personne détenant une ou plusieurs compétences clés. Il peut alors s’agir, à titre d’exemple, de déployer des actions de formation des potentiels remplaçants, identifier, favoriser la transmission des savoirs de l’expert, ou encore assurer un remplacement futur par le recrutement d’apprentis.

D’ici la fin de l’année 2018, le service Ressources Humaines de Flexi France projette :

• d’avoir identifié et évalué le niveau de criticité de l’ensemble des compétences clés,

• d’avoir identifié tous les titulaires/experts.

D’ici la fin du premier trimestre 2019, le service Ressources Humaines de Flexi France projette :

• d’avoir identifié l’ensemble des plans d’actions à mettre en œuvre suite au travail d’identification des compétences clés et des titulaires/experts,

• d’avoir défini le processus en matière de suivi des compétences clés et plans d’action associés. Ce processus définira la périodicité du suivi

L’expertise est également reconnue via le réseau des experts du groupe Technip FMC. Le processus est actuellement en cours de revue suite à la fusion.

Les représentants du personnel seront tenus informés des étapes d’avancement du projet et de son déploiement.

5. Structurer l’emploi : les démarches initiées au sein du groupe Technip FMC

   3. Job ID – classification des postes au niveau du groupe

Le groupe Technip a déployé sur l’ensemble des entités du groupe une démarche d’Identification et de Classification des emplois, avec pour objectifs de :

• créer un Référentiel des emplois et des métiers utilisant un langage commun au niveau Groupe nous permettant de comprendre qui fait quoi et à quel endroit ;

• favoriser les parcours de carrière ainsi que le développement professionnel ;

• promouvoir la mobilité interne comme un outil de développement de la carrière ;

• faciliter un certain nombre de process RH : Mobilité, Recrutement, Formation, Planning de Succession, etc.

Suite à la fusion avec le groupe FMC, un travail est en cours d’harmonisation et de mise à jour du référentiel.

Mise en place d’un référentiel de compétence groupe

Le groupe Technip FMC projette la mise en place d’un référentiel de compétences au niveau du groupe.

Le référentiel de compétences groupe s’articulera autour de deux types de compétences : les compétences professionnelles/techniques qui sont actuellement en cours d’élaboration et les compétences comportementales. Le descriptif des compétences comportementales telles que connues à ce jour sont décrites en Annexe 4 du présent accord. Ces données sont susceptibles d’évoluer.

A ce jour, cette démarche est au stade de projet. Les représentants du personnel seront tenus informés des étapes d’avancement du projet et de son déploiement.

4. Organiser le développement de carrière

   6. Les principaux acteurs du développement de carrière

Le développement de la carrière de chaque salarié passe par une nécessaire coopération entre les quatre acteurs suivants : le collaborateur, le manager, le service gestion de carrière et les représentants du personnel

Le collaborateur acteur de son parcours professionnel

Le collaborateur est le premier acteur de son parcours professionnel et de son développement tant professionnel que personnel. Sa motivation à vouloir développer ses compétences, se former et évoluer sera le premier vecteur d’une évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il y sera accompagné par son manager et le service RH de l’entreprise.

Le manager

Le manager écoute, conseille et aide le collaborateur dans ses démarches. Il est responsable de la fixation des objectifs, de l’appréciation de la performance, de la détection des besoins de formation et du développement continu du collaborateur dans l’entreprise.

Le service Ressources Humaines

Chaque salarié est suivi par le service RH tout au long de sa vie professionnelle chez Flexi France. Plus spécifiquement, par leurs connaissances des collaborateurs, des métiers et des postes, les gestionnaires de carrière élaborent des parcours individualisés permettant la meilleure adéquation possible entre le développement professionnel de chacun et les besoins de l’Entreprise. Le service Formation est en charge d’apporter son expertise pour définir les parcours de formation les plus adaptés au développement des compétences au regard du poste de travail occupé par le collaborateur, des souhaits d’évolution et des orientations stratégiques de l’entreprise.

Les représentants du personnel

Les représentants du personnel bénéficient d’informations sur la stratégie et les projets de l’entreprise qu’ils peuvent relayer auprès des collaborateurs, pouvant les aider ainsi dans leurs choix et orientations professionnelles.

Ils contribuent également à donner des informations sur les outils existants pour faciliter leur développement.

Définir son parcours professionnel

Le collaborateur dispose de plusieurs moments dédiés au cours de sa vie professionnelle pour se faire accompagner par les différents acteurs précités dans la construction de son parcours professionnel et pour faire connaître ses souhaits d’évolution professionnelle. Il dispose également d’outils spécifiques pour affiner et consolider son orientation professionnelle.

L’entretien annuel

L’entretien annuel est un moment privilégié d’échange entre le salarié et son responsable. Il permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.

Le processus d’entretien annuel est un processus RH Groupe. Cet entretien, qui peut se faire en deux temps (bilan de l’année précédente puis fixation des objectifs de l’année suivante) a pour objectif :

• d’évaluer la performance au regard des objectifs fixés,

• d’évaluer l’engagement envers les valeurs du Groupe

• de faire le point sur les compétences mises en œuvre dans le poste et celles à acquérir,

• de fixer les objectifs pour l’année à venir,

• d’identifier les besoins de formation et les perspectives de développement,

• de faire le point sur ses souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité.

  10. L’entretien professionnel

Conformément à la loi du 6 mars 2014 relative à la formation professionnelle et à la démocratie sociale, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel, dont l’objectif est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Dans ce cadre, le collaborateur sera questionné sur ses souhaits d’évolution, et notamment les grandes filières privilégiées (Management, projet, expertise…).

Chez Flexi France, cet entretien, conduit par le manager, aura lieu au minimum tous les 2 ans 

L’entretien de carrière

Comme précisé en amont, le service Gestion de carrière est présent pour accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions de carrière au sein de Flexi France et plus largement du groupe Technip FMC.

À tout moment, chaque collaborateur peut solliciter un entretien de carrière dont le but est de l’aider à construire son projet professionnel.

L’entretien peut s’inscrire suite à la réponse à une offre de poste ouvert à candidature ou en première démarche dans le cadre d’un souhait de mobilité afin de se faire connaître du service carrière ou pour connaître les opportunités pouvant exister.

Le bilan de compétences et le bilan professionnel

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Il est effectué à l’initiative du salarié, en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation réalisées ou non en collaboration avec l’entreprise.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité par le dispositif du congé individuel de formation.

La mise en œuvre de ce bilan pourra être réalisée via un congé de bilan de compétences ou de la mobilisation du CPF.

Si un tel bilan est réalisé à la demande de l’entreprise, et ce avec l’accord du salarié, il s’agit alors d’un bilan professionnel. Les résultats sont partagés avec l’entreprise afin que celle-ci puissent identifier les actions éventuelles à mettre en œuvre par la suite.

Flexi France souhaite accompagner ses salariés dans leur projet professionnel, et s’engage à accompagner les collaborateurs lorsqu’ils souhaitent réaliser un bilan professionnel dès lors que celui-ci se traduit par la mise en œuvre de compétences utiles pour l’entreprise.

Une convention tripartite est signée entre le salarié, l’entreprise, et l’organisme prestataire habilité et donne lieu à l’établissement d’un dossier de synthèse remis à l’employeur.

L’entreprise retransmet le contenu à son salarié lors d’un rendez-vous qui est fixé à l’issue du bilan et définit avec lui les actions à mener (formation, mobilité, etc)

Le bilan professionnel est financé par l’entreprise avec la possibilité de mobiliser le CPF du collaborateur avec son accord.

La VAE

L’entreprise renouvelle son attachement à reconnaître les compétences du salarié et à les valoriser dès lors que les formations correspondantes avec leurs titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences utiles pour l’entreprise.

La démarche permet de faire valider, au cours de la vie professionnelle, les acquis de l’expérience, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche Métallurgie.

Dans ce cadre, la V.A.E peut être un moyen pour un ouvrier d’atteindre le statut de technicien, sous réserve d’occuper par la suite un poste au statut de technicien

La réalisation de la V.A.E peut être envisagée :

• A titre personnel en dehors du temps de travail,

• Dans le cadre du congé de Validation des Acquis de l’Expérience,

• Et dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

L’accompagnement à la VAE est éligible au CPF.

8. Offrir des perspectives de mobilités

   14. La diffusion des offres de mobilité

L’entreprise privilégie la mobilité interne ou intra groupe au recrutement externe lors de l’ouverture d’un poste. A ce titre, les offres sont diffusées sur le portail mobilité du groupe (HR Web) et sur les panneaux d’affichage de Flexi France. Les collaborateurs peuvent se positionner sur un poste en déposant leur candidature sur ce portail ou directement auprès des gestionnaires de carrière. Ils peuvent également contacter le gestionnaire de carrière en charge du poste ouvert afin d’avoir plus de renseignements.

Lorsque le collaborateur candidate sur un poste, il est invité à informer sa hiérarchie de sa candidature.

Les offres de mobilité peuvent être pérennes ou temporaires. Il s’agit dans ce second cas d’un partage de ressources. Le « partage de ressources » permet en interne de mobiliser les ressources nécessaires au bon endroit et au bon moment. Les départements annoncent leurs besoins et/ou leurs ressources disponibles. Le partage de ressources peut se faire sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel selon les besoins.

Les collaborateurs ont également la possibilité de répondre à des offres de mobilité au sein du groupe via le portail mobilité du groupe.

Les exceptions à la diffusion d’une offre de mobilité

Lorsqu’il existe des problématiques particulières de reclassement interne rendu nécessaire pour des motifs personnels ou organisationnels, un poste pourra être proposé en priorité aux personnes concernées, sous réserve de l’adéquation entre les compétences détenues et les exigences du poste. Dans ce cas de figure, le poste à pourvoir peut ne pas faire l’objet d’une diffusion.

Le service carrière a notamment pour mission de veiller au bon fonctionnement des organisations, à la préservation des compétences et personnes clés et à l’adéquation entre les requis des postes et les compétences détenues par les collaborateurs. A ce titre, il est notamment en charge d’identifier les plans de succession sur les postes et/ou personnes clés.

Aussi, le service carrière peut-être également en veille suite à des souhaits de mobilité émis par les collaborateurs lors d’entretiens de carrière. Cela peut par exemple intégrer une démarche de rétention visant à donner des perspectives de carrière aux collaborateurs ayant été identifié comme « compétence clé » ou ayant un potentiel d’évolution dans l’entreprise.

Dans ce cadre, le service carrière, en accord avec le manager du poste en cours de recrutement, peut être amené à proposer un poste aux collaborateurs concernés sans que celui-ci ne fasse l’objet d’une diffusion interne.

Le service carrière suivra un indicateur sur le nombre de postes non publiés au regard de l’ensemble des postes ouverts dans l’année. Cet indicateur fera l’objet d’une information auprès des représentants du personnel au sein de la commission politique sociale de l’entreprise.

L’accompagnement de la mobilité

La mobilité et son accompagnement dépendront des souhaits du salarié mais aussi de la stratégie de l’entreprise, des postes à pourvoir et de l’évolution prévue des emplois. Dans certains cas, cette mobilité nécessitera une adaptation au poste de travail et un développement des compétences du salarié pour pouvoir occuper ses nouvelles fonctions. Cet accompagnement peut être réalisé par la hiérarchie et le service RH.

Polyvalence

La polyvalence répond à plusieurs enjeux tant pour le collaborateur que pour l’entreprise, et peut constituer un préalable à une future mobilité professionnelle en permettant le développement des compétences des collaborateurs.

La polyvalence constitue un axe de travail stratégique pour Flexi France afin de répondre à la charge d’activité très variable à laquelle l’entreprise doit faire face, tout en assurant un effectif dans la mesure du possible constant.

La polyvalence permet de bénéficier d'une plus grande adaptabilité des ressources par rapport aux besoins dans un contexte économique très compétitif, tout en

• Garantissant l’occupation des ressources disponibles

• Réduisant la criticité des compétences / postes clés : dans l’attente de pouvoir recruter une nouvelle personne, il sera possible de combler temporairement l'absence et d’assurer une suppléance dans les équipes à effectif réduit

• Motivant chaque collaborateur en leur donnant l’opportunité de se lancer dans de nouvelles missions ou dans des missions complémentaires (« brise-routine »)

• Garantissant une meilleure employabilité des collaborateurs en développant de nouvelles compétences professionnelles

• Permettant de déceler de nouveaux potentiels et d’apprécier certaines compétences pouvant donner lieu à la mobilité et / ou à la promotion de certains collaborateurs (d’un parcours de découverte vers un parcours de carrières)

Un groupe de travail a été constitué dont l’objectif est de donner un cadre plus construit à la polyvalence au sein de Flexi France

La priorité en 2018 est de travailler sur la polyvalence conjoncturelle pour être en mesure de répondre rapidement aux variations de charge. Un travail est notamment mené par les services opérationnels pour permettre le rééquilibrage des équipes de production.

Les livrets de polyvalence permettent d’accompagner le processus de formation nécessaire dans le cadre de ces mobilités. Il permet également de tracer l’ensemble des compétences détenues par un collaborateur sur des métiers différents. En fonction de la complexité des métiers, des sessions de formations spécifiques seront organisées à l’école des métiers notamment pour le montage embouts.

En 2019, la mise en place de la polyvalence structurelle nécessitera de travailler plus en profondeur sur notre organisation pour être en capacité de répondre aux variations de charge à moyen et à long terme.

Ce projet consistera notamment à :

- Définir ce qu’est la polyvalence à Flexi France et à définir des règles de gestion

- Définir les métiers / les populations / les compétences concernées par la polyvalence

- Identifier les outils existants et à créer qui vont permettre de mettre en place et de suivre la polyvalence

Un travail sera également effectué afin de reconnaître les compétences acquises dans le cadre de l’exercice de la polyvalence.

La polyvalence ne doit cependant pas s’inscrire au détriment de l’expertise qui constitue un autre axe stratégique auquel l’entreprise apporte une attention toute particulière (paragraphe 3.1.2 du présent accord).

Les représentants du personnel seront tenus informés des étapes d’avancement du projet et de son déploiement.

Processus spécifiques liés à l’évolution professionnelle des collaborateurs OETAM

L’entreprise réaffirme sa volonté d’offrir à ses salariés des perspectives d’évolution professionnelle. Le dispositif permet de déterminer la qualification en fonction du comportement professionnel et de la performance au poste de travail sans lier l’évolution aux diplômes ou à l’ancienneté. Ce dispositif de gestion par les compétences permet de faciliter les évolutions de carrière, de reconnaître la contribution de l’individu au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise.

Le passage cadre

Le processus de passage cadre est un outil existant depuis de nombreuses années chez Flexi France. Il permet à des collaborateurs ayant un statut Etam d’accéder à des postes d’Ingénieur ou cadre après avoir bénéficié d’un accompagnement et d’un parcours de développement spécifiques.

Ceux-ci peuvent constituer en :

• Une formation diplômante intégrant une formation au management

• Une succession de mises en situation avec validation des acquis au fur et à mesure sur la base d’un contrat d’objectifs et des modules de formation adaptés si nécessaire.

• Un sujet d’étude avec présentation d’un mémoire et des modules de formation adaptés si nécessaire

Le comité exécutif de Flexi France est partie prenante de cette démarche par la validation en amont des collaborateurs pouvant bénéficier d’un tel accompagnement, puis la validation du passage effectif au statut cadre après la mise en œuvre du parcours de développement.

Les collaborateurs intéressés peuvent s’adresser au service carrière ou à leur manager pour en connaître les modalités plus précises.

Le processus de passage cadre est régi par la procédure 12 PER T 020 Rev 3.

La mise en place d’une démarche permettant le passage de coefficients

Jusqu’en 2015, le passage des coefficients des OETAM était régit par les cartographies des tâches appelées communément « cartographies GPEC ».

Ce système ayant montré ses limites dans le cadre de sa mise en œuvre et de sa maintenance au fil des années, et face aux nouveaux éléments de contexte, l’entreprise a décidé de mettre en place un nouveau système transitoire de passage des coefficients. Celui-ci a pour vocation de fonctionner dans l’attente de la mise en place effective du référentiel de compétences groupe et de la refonte du référentiel des coefficients de la métallurgie. Lorsque ces deux évènements seront effectifs, le système sera revu en conséquence afin de s’adapter à ce nouveau contexte.

Ce nouveau système a pour ambition d’assurer un lien entre le poste occupé, le niveau de responsabilité, les compétences et le coefficient.

Il redéfinit ainsi le mode ainsi que les critères d’attribution d’un nouveau coefficient tout en assurant, à terme, la prise en compte des besoins de l’organisation.

Ce nouveau système a été construit par un groupe projet, constitué de membres du service RH et d’opérationnels assurant ainsi la cohérence entre le système et les besoins opérationnels. Les enjeux qui ont guidé sa construction étaient les suivants :

• Simplifier : se concentrer sur ce qui compte pour l’entreprise et permettre une maintenance efficace

• Harmoniser : permettre les passerelles, valoriser la mobilité

• Transmettre une vision, aider à se projeter, mettre en place une véritable gestion de carrière

• S’inscrire dans le cadre d’une enveloppe budgétaire fixée en NAO

• Impulser la cohérence, favoriser l’équité, promouvoir la transparence

• Etre prêt pour une implémentation appropriée du référentiel groupe.

Des critères d’éligibilité ont été établis. Ainsi sont éligibles à une présentation pour un passage de coefficient

• les collaborateurs évalués conforme ou supérieur aux attentes,

• les collaborateurs qui n’ont pas atteint le coefficient maximum de leur poste,

• les collaborateurs qui n’ont pas déjà bénéficié d’un changement de coefficient précédemment selon les règles définies lors de chaque commission. La commission ne pourra pas définir un délai supérieur à 4 ans.

Par ailleurs, afin de respecter l’enveloppe budgétaire accordée suite aux négociations annuelles obligatoires (NAO) un nombre maximum de dossiers de passage de coefficient est défini.

Des nouveaux référentiels de compétences en fonction des statuts (ouvrier, technicien, agent de maîtrise) et des coefficients de sortie des postes ont été créés intégrant les dimensions savoir-être et savoir-faire.

Une commission pluri disciplinaire de validation des passages de coefficient est mise en place afin de valider les passages de coefficient proposés par les managers et validés par les chefs de département. Cette commission se réunira deux fois par an.

Les managers doivent remplir en amont de la commission pour chaque collaborateur concerné un dossier type de passage de coefficient. Ce dossier doit contenir la présentation du collaborateur, l’évaluation des savoir-faire et des savoir-être sur les référentiels mis à disposition et les justifications et accomplissements.

Les dossiers présentés doivent être validés par les responsables de département.

Lors de la commission, les managers doivent justifier de la progression du collaborateur à l’aide des référentiels mis à disposition et en donnant des exemples factuels et des faits marquants.

Se former tout au long de la vie professionnelle

 

La formation professionnelle constitue un levier de performance pour l’entreprise et tout collaborateur. Elle permet de faire face aux évolutions rencontrées par l’entreprise tout en assurant pour chacun l’opportunité de se développer et d’adapter ses compétences pour garantir son employabilité et faciliter sa mobilité. Elle permet notamment d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle.

 

Orientations de la formation professionnelle

 

Les orientations de la formation professionnelle sont revues tous les ans en prenant en compte:

- Le plan d’actions stratégique de Flexi France

- Les projets de transformation de l’entreprise

- Les obligations légales et réglementaires

- Les évolutions techniques et technologiques

- Les besoins en formation identifiés dans les services

- Les actions permettant de faire progresser nos collaborateurs   

- Les initiatives et programmes Groupe

 

La formation professionnelle continue, au travers des actions du plan de formation, favorise l’acquisition et le développement des connaissances rendues nécessaires pour la satisfaction :

- Des clients, c'est-à-dire réussir les projets sur le plan de la qualité, de la sécurité, des coûts, des délais, et dans le respect de l’environnement,

- De l’entreprise en termes d’innovation, d’amélioration des performances et assurer sa pérennité,

- Des besoins de progression et de réalisation des salariés.

 

Les orientations et les données chiffrées associées sont présentées annuellement aux partenaires sociaux en accord avec le planning défini.  

 

Plan de formation

 

Le plan de formation décline de manière individuelle les orientations stratégiques définie pour l’année à venir.

Il se compose d’actions de formations individuelles et d’actions collectives, ces dernières visant l’ensemble des salariés de Flexi France ou une catégorie de personnel en lien avec la stratégie de l’entreprise. La formation est au service de la performance de l’entreprise et de ses salariés en contribuant au développement des compétences collectives et individuelles. Ces formations peuvent être dispensées en présentiel ou à distance selon les modules.

Pour répondre à nos besoins sur les formations métiers, l’école des métiers de Flexi France permet de délivrer des formations spécifiques par la mobilisation de formateurs internes identifiés.  

 

Les actions de formation prévues au plan de formation sont classées selon 6 domaines :

- Administration, Finance et Gestion

- Informatique et Bureautique

- Langues

- Management et Communication

- Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement, et Sûreté

- Technique et Métiers

 Le plan de formation et les données chiffrées associées sont présentées annuellement aux partenaires sociaux en accord avec le planning défini.   

A cette occasion sont présentées :

- La répartition des actions de formation par domaines de formation et par catégorie professionnelle

- Les organismes de formation et les conditions d’organisation des actions

- Les conditions financières

- Les effectifs concernés

- Un point sur l’utilisation des outils de e-learning en matière de formation

Le recensement des demandes de formation

Le recensement des besoins de formation est réalisé une fois par an par le manager du service. Cette campagne d’une durée de 3 semaines s’effectue via l’outil SIRH formation.

A cette occasion, le manager identifie les besoins individuels et collectifs de son équipe. Afin de prioriser les actions, le manager devra choisir sur une échelle de 1 à 3, la priorité qu’il souhaite donner à chaque demande.

Dans l’hypothèse où la formation demandée n’existe pas dans le catalogue de formation, les managers ont la possibilité de spécifier un besoin en détaillant l’objectif de formation recherché.

Chaque manager a la responsabilité d’être sélectif et de faire preuve de priorisation dans le nombre de formations demandées.  

A l’issue du recensement et pour clarifier les demandes, une revue est réalisée avec chaque département pour ajustement / clarification des besoins pour permettre au service formation d’y répondre au mieux.

Une fois le plan consolidé avec les managers et validé par les partenaires sociaux, des plannings de formation sont mis en ligne pour permettre l’inscription des collaborateurs en fonction de leurs disponibilités et / ou des dates de fin d’habilitation pour les formations nécessitant un recyclage.

Le processus de réponse se fait via l’outil SIRH formation accessible tout au long de l’année pour suivre le traitement des demandes.

A ce titre, il est demandé aux managers de faire un retour aux collaborateurs de son équipe sur les formations acceptées ou refusées. En cas de refus, une justification est systématiquement apportée et fait l’objet d’une traçabilité dans l’outil.

Si une demande n’a pas encore reçu de réponse, cela signifie qu’elle est en cours d’analyse.

Le service formation peut également être contacté par les collaborateurs pour toute demande ou conseil sur une action de formation.

Certaines formations stratégiques sont déployées sur plusieurs mois voire plusieurs années et sont destinées à l’ensemble des salariés du site ou à une population donnée.

Si un collaborateur est convié à une formation sans en avoir fait la demande, c’est que le service formation a identifié cette personne parmi une population cible.

Le nombre de places étant limité, le service formation prendra en compte les différents services concernés pour faire des propositions homogènes.

Toute demande réalisée en dehors du recensement des besoins de formation fait l’objet d’une étude de faisabilité par le service formation.

La décision est prise notamment en fonction de la priorité du besoin, du nombre de personnes concerné, et des possibilités budgétaires.

La formation au poste de travail

Dans le cadre de l’accueil au poste de travail d’un nouvel embauché ou suite à la mobilité d’un collaborateur, les matrices de formation permettent d’identifier rapidement les besoins personnalisés en formation du collaborateur en fonction de ses compétences et de son expérience. Ces besoins sont classés par ordre de priorité :

• Formation à dispenser à la prise du poste

• Formation à dispenser dans l’année

• Formation optionnelle en fonction du parcours de l’intéressé

En complément des formations théoriques, certains métiers nécessitent une mise en pratique régulière avant d’être autonome sur le poste de travail.

Afin d’assurer un suivi des compétences acquises et nécessaires à la bonne tenue du poste, des livrets de formation permettent de tracer l’ensemble des tâches qui doivent être maîtrisées au poste de travail. Ces livrets concernent les métiers opérationnels pour lesquelles un temps de pratique suffisant doit être observé avant d’être autonome sur les tâches à réaliser. Ce livret individuel est progressivement complété et suivi par un tuteur qui accompagne le collaborateur novice et qui s’assure de la maîtrise de la tâche sur le terrain.

Les matrices de formation et les livrets de formation sont régulièrement mis à jour et sont accessibles par l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de Flexi France.

Le compte personnel de formation

 

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle et à la démocratie sociale, prévoit la mise en place au 1^er janvier 2015 d’un Compte Personnel de Formation (CPF), lequel remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF).

Intégré depuis le 1^er janvier 2017 au Compte Personnel d'Activité (CPA), le Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert à toute personne, quel que soit son statut et l'accompagne durant toute sa carrière professionnelle. Chaque salarié peut ainsi bénéficier, à son initiative, de formations afin de développer ses compétences et ses qualifications.

 

3 types de formation sont éligibles au CPF :

- Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences

- L’accompagnement à la Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE)

- Les formations qualifiantes

 

L’accord préalable de l’employeur est nécessaire pour les formations suivies en tout ou en partie pendant le temps de travail. Cet accord porte sur le contenu et le calendrier de la formation. Les formations suivies pendant le temps de travail sont rémunérées.

Les formations suivies hors temps de travail ne sont ni soumises à l’accord préalable de l’employeur, ni rémunérées.

 

En fonction des besoins de l’entreprise, Flexi France peut être amené à abonder un projet de formation pour permettre de compléter la mobilisation du CPF du collaborateur.

La liste des formations éligibles au CPF sont actualisées de façon régulière sur les sites www.moncompteformation.gouv.fr et www.moncompteactivite.gouv.fr.

Chaque titulaire d'un CPF peut accéder à la liste personnalisée des formations éligibles.

 Au regard de la prochaine réforme de la formation professionnelle prévue en 2019, ce dispositif et son application pourront être amenés à évoluer.   

Formations diplômantes et certifiantes

 

Dans le cadre de l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel, Flexi France peut être amené à proposer des formations diplômantes et certifiantes.

 

A ce titre, peuvent être proposées notamment :

- Des diplômes de niveau II ou de niveau I pour les passages du statut Technicien / Agent de Maitrise au statut Cadre  

- Des formations techniques reconnues au niveau national en lien avec nos métiers et nos besoins (COFREND)

- Le passage de test pour évaluer le niveau de maitrise des langues (Anglais et Portugais)

- Le passage de test pour évaluer le niveau de maitrise des outils informatiques (Pack office)

 

Ces actions sont menées en accord avec les besoins en compétences identifiés sur le site et après concertation entre la Direction et les collaborateurs concernés.

Cet accompagnement se traduit par la mise à disposition des moyens humains, techniques et financiers nécessaires pour mener à bien ces projets de formation.

Dispositifs intergénérationnels

Les Ordonnances Macron ont supprimé l’obligation de négocier sur un dispositif intergénérationnel au sein de l’entreprise et ont ouvert la possibilité d’aborder ce thème au sein des accords sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé, pour plus de cohérence et de lien entre les différents dispositifs, d’intégrer les dispositions actuellement prévues par l’accord sur un dispositif intergénérationnel au sein du présent accord, et de mettre un terme anticipé à ce dernier.

Actions en faveurs des publics cibles

Dans la continuité du précédent accord, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord, sauf indication contraire :

- par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 30 ans ;

- par salariés âgés, les salariés âgés de 55 ans et plus.

Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.

20. Politique générale en matière de recrutement

    1. Situation démographique de Flexi France

La politique de recrutement doit prendre en compte la situation démographique de l’entreprise. Dans ce cadre, une étude de la pyramide des âges sera réalisée régulièrement et présentée au cours de la commission politique sociale de l’entreprise. L’étude attachera une attention particulière à la situation des publics cibles cités ci-dessus. Dans tous les cas, l’âge ne peut constituer critère de recrutement à lui seul, sous peine de devenir un critère discriminatoire. Les candidats sont appréciés au regard de la qualité de leur profil et de leur capacité à répondre aux attentes de l’entreprise sur le poste proposé.

Intégration des nouveaux salariés au sein de l’entreprise

L’ensemble des nouveaux embauchés dans l’entreprise bénéficie d’un parcours d’intégration structuré défini au sein de la procédure 12 DRH T 028.

Ce parcours comprend notamment une présentation de l’entreprise et du groupe Technip Fmc, de son organisation et de ses enjeux, la remise d’un livret d’accueil complet et du règlement intérieur, une visite du site et une formation à la sécurité conformément aux articles R. 4141-2 et R. 4141-3 du Code du travail.

Après une période de présence minimale ayant permis de se familiariser avec les produits, les collaborateurs récemment embauchés peuvent bénéficier d’une formation orientée sur la connaissance des produits et des technologies de l’entreprise.

Les services et départements peuvent également organiser un accueil spécifique complémentaire pour renforcer l’intégration du nouvel embauché dans son proche environnement.

Pour accompagner les nouveaux embauchés et faciliter leur bonne intégration, un parrain peut être mis en place. Ce dispositif est systématique lorsqu’il s’agit d’un collaborateur éligible au comité des jeunes embauchés.

Le rôle du parrain est notamment de veiller à la bonne intégration du nouvel arrivant en répondant à ses questions, en le guidant lors de sa prise de fonction. 

Les comités des jeunes embauchés (CJT et CJC) s’adressent aux nouveaux embauchés qui remplissent certaines conditions d’âge et d’expérience. Ils permettent un suivi approfondi des jeunes ingénieurs, cadres et techniciens bénéficiaires. Il a pour objectif d’assurer la réussite de l’intégration des salariés les plus jeunes et d’accompagner leur carrière dans l’entreprise au cours des premières années de leur vie professionnelle. Les membres des Comités Jeunes Cadres et Jeunes Techniciens bénéficient de l’accompagnement d’un parrain ou d’une marraine et d’un dispositif de rémunération spécifique.

21. Mesures relatives à l’intégration de jeunes dans l’entreprise

    3. Développement de l’alternance, politique d’accueil des stagiaires et développement des relations écoles

Comme précisé précédemment, le développement de l’alternance et des stages est un levier pour anticiper la transmission des compétences et assurer le recrutement de profils adaptés aux besoins de l’organisation.

FLEXI FRANCE s’engage à poursuivre les efforts de développement de l’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation ainsi que VIE, conventions CIFRE¹) pour permettre de former, à partir de bases scolaires solides, avec pédagogie et implication, les jeunes aux métiers de l’entreprise.

Les alternants bénéficient à leur arrivée dans l’entreprise d’un parcours d’intégration au même titre que les nouveaux embauchés Flexi France

A mi-parcours et en fin de formation, les alternants (apprentissage, contrat de professionnalisation) bénéficieront d’un entretien avec leur responsable et/ou un représentant du service des ressources humaines. Dans ce cadre, il sera fait un point sur le déroulement de l’alternance ou du stage et une étude des possibilités d’un recrutement au sein de l’entreprise lorsque les opportunités le permettent. Le cas échéant, le nouvel embauché anciennement alternant dans le même métier ne sera pas soumis à une période d’essai. La période d’alternance, précédant directement l’embauche, est prise en compte dans l’ancienneté.

L’accueil d’étudiants dans le cadre de stage au cours de leur parcours scolaire constitue également une voie privilégiée de recrutement. Les stages en entreprise sont réalisés sous convention et dans le respect de la réglementation spécifique applicable.

Afin de mener à bien sa politique de développement de l’alternance, Flexi France s’attache à maintenir des relations durables avec les écoles. Ceci se concrétise par diverses mesures telles que :

• La participation à des forums école

• L’entretien de liens étroits avec les responsables pédagogiques

• Des visites de sites organisées auprès des étudiants

• Des visites dédiées aux professeurs pour leur faire connaître notre entreprise, ses technologies et ses métiers

• La réalisation de conférences ou d’animation de travaux pratiques par des collaborateurs de Flexi France dans les écoles.

Aussi, dans le respect de ses engagements en matière de diversité, Flexi France mène les actions suivantes :

• La mise en place d’un partenariat avec l’association « elles bougent » pour faire connaître les métiers d’ingénieur dès les premiers choix d’orientation professionnelle (collège, lycée) au public féminin qui s’oriente traditionnellement vers les métiers tertiaires.

• La participation à des forums spécialisés notamment à destination des personnes ayant un handicap.

Enfin, afin de mettre en cohérence ses besoins en recrutement présents et futurs, l’entreprise verse en conséquence une taxe d’apprentissage différenciée et fonction des priorités à différents établissements scolaires. Cette contribution pourra cependant être amenée à évoluer selon les changements législatifs à venir.

Participer à l’insertion des jeunes en difficulté

L’entreprise, au cours de la durée d’application du présent accord, explorera les possibilités de participer sur le bassin d’emploi à des actions d’insertion des jeunes en difficultés. Cela pourra se traduire par des partenariats avec des associations, des établissements scolaires, des structures publiques pour l’emploi par exemple.

Par ailleurs, le présent accord réitère une mesure prise dans le précédent accord mais qui n’a malheureusement encore pu être mise en œuvre :

L’accès à l’emploi est facilité par un bon niveau de formation. Partant de ce constat, l’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place un système de « bourse d’étude » pour accompagner dans sa formation et soutenir financièrement des jeunes.

Elle sera attribuée à un public pour lequel les écoles cibles de Flexi France sont difficiles d’accès : public féminin, personnes ayant une reconnaissance handicap…

Elle prendra la forme de la prise en charge des frais d’inscription au sein d’une école partenaire de Flexi France et l’attribution d’un stage au sein de Flexi France. Si nécessaire, un aménagement de poste pourra être mis en place.

La sélection de l’étudiant pouvant bénéficier de ce dispositif aura lieu avant son entrée dans l’école. Les modalités de sélection seront à définir avec les écoles concernées.

Les modalités de suivi et de gestion, notamment concernant la performance de l’étudiant dans son cursus scolaire et au sein de ses stages, seront mises en place avec l’école partenaire.

Flexi France se donne pour objectif d’attribuer à minima une bourse d’étude pendant la durée de validité du présent accord.

Etude pour des formations diplômantes spécifiques

En continuité des pratiques existantes, l’entreprise pourra mettre en place des parcours de formation spécifique en adéquation avec la spécificité de nos métiers et l’exigence qualité de nos produits. Ce type de dispositif sera mis en œuvre dès qu’un fort besoin en compétence se fait ressentir.

Mesures relatives au maintien des séniors dans l’emploi

L’entreprise s’engage à assurer le développement des compétences et des qualifications et à l’accès à la formation des personnes concernées.

L’acquisition de compétences et de qualifications tout au long de la carrière est en effet un facteur favorable au maintien dans l’emploi des seniors.

A cet effet, il est convenu d’encourager l’accès à la formation professionnelle des salariés âgés de 55 ans et plus et notamment de favoriser l’accès au Compte professionnel de formation.

Concernant l’accès au CPF, s’agissant d’une démarche volontaire qui relève de l’initiative du salarié, la Direction s’engage à traiter de manière prioritaire les demandes de CPF émanant des salariés concernés. Ces heures pourront être réalisées en tout ou partie pendant le temps de travail.

En tout état de cause, il convient de rappeler que les actions de formation professionnelle entrant dans le champ d’application du CPF sont celles visées par les textes législatifs et conventionnels en vigueur ainsi que celles définies en priorité par l’entreprise.

La direction s’engage à traiter en priorité 100% des demandes de CPF, ainsi que d’accepter dès la première demande 50% des demandes de CPF effectuée à l’initiative des salariés âgés de 55 ans et plus. 

17. Organiser la transmission des savoirs

    23. Mise en place d’un suivi des départs prévisionnels à la retraite

Afin d’assurer la continuité de l’activité et la conservation des compétences, un suivi des départs prévisionnels à la retraite est mis en place.

Tous les ans, une identification des salariés âgés de 58 ans et plus est réalisée ; les personnes identifiées font l’objet d’un suivi mensuel avec les chefs de département afin de définir et suivre les éventuels plans d’actions à mettre en place. Les points faisant l’objet d’un suivi sont les suivants :

• Détermination de la date prévisionnelle et date confirmée de départ à la retraite (choix du collaborateur)

• Valider si un remplacement (interne ou externe) est à prévoir

• Evaluer l’impact en termes d’organisation

• Identifier le remplaçant ou le profil recherché

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

  24. Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

En lien avec le précédent paragraphe, et dans le cadre du suivi particulier dont font l’objet les compétences clés (paragraphe 3.1.2 du présent accord), il apparait primordial d’assurer la transmission des savoirs et compétences clés. Il s’agit d’un facteur clé pour la réussite future de l’entreprise. Par ailleurs, la complémentarité des expériences et des connaissances entre les générations favorise un bon climat relationnel et renforce l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

A ce titre, l’entreprise met en place des dispositifs spécifiques de transmission des savoirs :

• Formation à la transmission des savoirs

• Mise en place de tutorat et parrainage.

Les collaborateurs qui s’orienteront vers un tel dispositif verront leur poste aménagé afin de pouvoir dégager le temps nécessaire à la transmission de leur savoir. Cette démarche fera l’objet d’une construction conjointe avec le manager au regard des besoins du service.

Accompagnement de la fin de carrière et mesures favorisant la transition entre emploi et retraite.

Afin de favoriser les aménagements de fin de carrière et de tenir compte de la pénibilité des tâches ou horaires réalisés durant le parcours du salarié, les salariés âgés de 55 ans et plus, qui le souhaitent, pourront bénéficier, en accord avec la direction et en fonction des disponibilités d’organisation de l’entreprise, d’aménagement de leur temps de travail et/ou de leurs horaires de travail sous forme de temps partiel.

Entretien d’aménagement de fin de carrière

Les salariés de 55 ans et plus peuvent solliciter un entretien d’aménagement de fin de carrière au cours duquel leur seront présentés les dispositifs d’aménagement de fin de carrière existants au sein de l’entreprise.

Les dispositifs présentés lors de cet entretien sont décrits dans les paragraphes suivants.

Mesures relatives au temps de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place pour faciliter l’aménagement des fins de carrières des salariés. Une fois qu’un collaborateur s’est orienté vers un dispositif, il ne peut pas en changer.

Le dispositif permettant pour une personne en horaire collectif de jour de passer à un horaire cyclé journée a été supprimé par l’accord sur un dispositif intergénérationnel du 29 juin 2017, tout en instaurant un cercle fermé pour les personnes ayant intégré le dispositif en amont de sa suppression. Ce cercle fermé est maintenu par le présent accord. Ces personnes ne peuvent pas bénéficier des autres dispositifs prévus par le présent accord (compte épargne retraite, conversion de l’indemnité retraite en jours de repos supplémentaires)

Outre les dispositifs décrits ci-dessous, Il est rappelé la possibilité de recourir au télétravail et au compte épargne temps, dispositifs mis en place par des accords spécifiques.

Changements de rythme de travail

• Changement de rythme de travail

Pour les OETAM passant d’un horaire cyclé à un autre horaire impliquant une perte de primes (atelier, nuit, panier, équipe), l’entreprise s’engage à limiter progressivement cet impact de la manière suivante :

Un versement de 100% des primes afférentes à l’ancien horaire pendant les trois premiers mois,

Puis, un versement de 80%, 60%, 40% et 20% par période de deux mois.

• Passage à temps partiel

Le salarié qui opte pour le travail à temps partiel et qui a été employé au moins douze mois consécutifs à temps plein, peut demander le maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse du régime général à hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein. La répartition des cotisations entre la part salariale et la part patronale est celle appliquée dans l’entreprise.

En outre, le salarié à temps plein qui demande l’application du point 1 peut aussi opter pour l’obtention de points de retraite complémentaires ARRCO et/ou AGIRC comme si les conditions d’exercice de son activité étaient inchangées. Les cotisations sont alors calculées sur la base de rémunération de travail à temps plein, la part salariale et la part patronale est celle appliquée dans l’entreprise.

Enfin, le salarié qui aura opté pour un passage à temps partiel à partir de 55 ans, pourra demander à ce que le montant de ses indemnités de départ ou de mise à la retraite soit calculé sur la base d’une période de travail à temps complet pour ladite période. Cette disposition est applicable si le salarié part après l’âge légal de départ à la retraite possible.

Toutefois, cette mesure ne sera pas appliquée aux demandes de départ à la retraite qui seraient effectuées avant l’âge de départ à la retraite pour longues carrières ni aux éventuelles périodes de travail à temps partiel du salarié alors qu’il était âgé de moins de 55 ans.

Organisation du forfait pour les cadres au forfait

Les salariés âgés de 55 ans et plus ayant le statut de cadre autonome et bénéficiant d’une convention de forfait en jours, et qui auront souhaité fixer un planning de prise des jours de repos dont ils ont la disponibilité, auront la garantie du maintien de ce planning. La prise des jours de repos devra être équitablement répartie sur la période concernée par le planning.

Compte épargne Retraite

Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront ouvrir un « compte épargne retraite ». Ce dispositif est donc facultatif.

Ce dispositif est mis en place afin de permettre des aménagements de fins de carrière et d’assurer une transition entre activité et retraite, selon le principe suivant : le salarié fait le choix d’épargner une partie de la rémunération, pour bénéficier ultérieurement de journées non travaillées rémunérées, ces journées étant abondées par l’entreprise.

Son fonctionnement est décrit en Annexe 2 du présent accord.

Il n’est pas cumulable avec le dispositif de conversion de l’indemnité retraite en jours de repos supplémentaires décrit au paragraphe suivant.

Conversion de l’indemnité retraite en jour de repos supplémentaires

Le salarié souhaitant partir en retraite volontaire aura la possibilité de convertir de manière anticipée l’indemnité de départ en retraite légale ou conventionnelle sous forme de jours non travaillés rémunérés. Cette mesure est soumise aux conditions suivantes :

• La demande doit être formulée au manager et auprès de la Direction dans un délai avant l’utilisation du crédit équivalent au délai conventionnel que le salarié doit respecter pour prévenir son employeur de son départ effectif à la retraite. Elle doit être accompagnée de la notification de départ volontaire à la retraite.

• L’octroi de ce dispositif est soumis à l’accord de la hiérarchie et des Ressources Humaines.

• La fraction de l’indemnité de départ volontaire en retraite ainsi convertie est accolée au départ en retraite

• L’indemnité de départ en retraite ne pourra être convertie en temps qu’à hauteur de 50%

• Les jours résultant de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et par conséquent, ne génèrent pas de droits à congés payés et n’entrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté.

• Les règles de conversion de l’indemnité en temps suivent les règles déterminées à l’article 5.1.4 du présent accord relatif à la conversion en temps dans le compte épargne retraite. Le salaire de référence est le salaire réel au moment de son départ.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec le compte épargne retraite.

27. Autres mesures

    10. Bilan médical

Les salariés de plus de 55 ans seront informés au cours de leur visite médicale de la possibilité de bénéficier d’un bilan santé complet par la Sécurité sociale. L’organisation de ce bilan reste à la l’initiative du salarié qui souhaite en bénéficier.

Création d’un groupe spécifique sur Yammer

Un groupe spécifique sera créé sur le réseau Yammer afin que les personnes de plus de 55 ans puissent échanger sur le thème de l’accord intergénérationnel

Préparation à la retraite

Dans le but d’aider les salariés à préparer leur retraite et faciliter le passage de l’activité professionnelle à la vie de retraité pour trouver un nouvel équilibre au quotidien, la Direction organisera annuellement une information sur le site ou à proximité, avec des interlocuteurs adéquats (organisme de prévoyance ou de retraite ou toute autre structure pertinente).

Y seront conviés les salariés dont le départ en retraite est programmé ou anticipé dans l’année qui suit.

Prévention de la pénibilité 

Les salariés âgés bénéficient, à l’instar de l’ensemble des salariés de l’entreprise, des travaux réalisés dans le cadre de la réduction de la pénibilité. Ils participent également lorsqu’ils y sont volontaires, aux groupes de travail mis en place sur ce sujet et aux groupes de tests qui peuvent être constitués pour le déploiement des actions.

Ces travaux font l’objet d’un suivi régulier par les instances représentatives concernées.

Les actions au niveau de l’ergonomie des postes participent pleinement à l’amélioration des conditions de travail du personnel, y compris les salariés âgés.

7. Durée, dénonciation et révision de l’accord

   19. Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 1^er janvier 2019

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de FLEXI France et/ou aux nouvelles dispositions légales, réglementaires et conventionnelle.

Les négociations se déroulant actuellement au niveau de la branche sur la refonte de la convention collective pourront ainsi impacter les dispositions du présent accord. Les parties conviennent donc de se rencontrer le cas échéant.

Le présent accord pourra ainsi faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par le code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

Cette notification devra être accompagnée d’un projet de nouvel accord afin que les discussions puissent être engagées sans tarder et, en tout état de cause, avant l’expiration du préavis.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt cette dénonciation à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord ainsi dénoncé, ainsi que ses avenants éventuels, reste applicable :

• Soit jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé ;

• Soit à défaut, pendant une période transitoire d’une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

  20. Formalités de consultation et de dépôt de l’accord.

Le présent accord devra pour être valable, être signé par un ou plusieurs des syndicats représentatifs qui ont recueilli 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires au comité d’entreprise.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois.

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.

Après l’expiration du délai d’opposition de huit jours suivant cette notification, le présent accord sera à la diligence de l’entreprise déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Seine Maritime située à Rouen (76) et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature conformément aux dispositions en vigueur.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L2231-6 du code du travail.

Son existence sera portée à la connaissance du personnel FLEXI France par le biais des emplacements réservés à cet effet pour consultation et courriels diffusés par le service des Ressources Humaines ;

Le texte du présent accord comporte 32 pages, sans ses annexes.

La Direction

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise

Annexe 1 : Enjeux globaux dans la métallurgie identifiés en lien avec l’activité de Flexi France

• Démographiques :

• Un vieillissement démographique dans la métallurgie

• Une faible attractivité de la branche pour les jeunes

• Economiques :

• Une concurrence internationale en dehors d’Europe, de plus en plus forte.

• Une désindustrialisation, en France, notamment pour les produits ‘high tech’.

• Une incertitude sur le rythme de croissance de l’économie mondiale.

• Technologiques :

Une évolution des matériaux (développement de matériaux composites, intégration de matériaux plus léger -aluminium, composites, ..). Maitrise de plus en plus pointue du process Des enjeux d’innovation autour de l’environnement et des coûts globaux.

• De l’innovation, pour maintenir l’avance technologique, proposer de nouveaux produits, offrir un accompagnement technique aux clients dans une phase de conception de produits.

• Ecologiques :

• Un investissement dans le domaine de la sécurité et de l'environnement.

• Un renforcement du contexte réglementaire lié aux préoccupations environnementales (permis carbone, recyclage, bruit, vibration, pollution …).

• Une nécessité d’économiser les ressources : de plus en plus d’éco-conception et d’éco-procédés

Annexe 2 : fonctionnement COMPTE EPARGNE RETRAITE

Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront ouvrir un « compte épargne retraite ». Ce dispositif est donc facultatif.

Ce dispositif est mis en place afin de permettre des aménagements de fins de carrière et d’assurer une transition entre activité et retraite, selon le principe suivant : le salarié fait le choix d’épargner une partie de la rémunération, pour bénéficier ultérieurement de journées non travaillées rémunérées, ces journées étant abondées par l’entreprise.

Il se distingue du compte épargne temps existant dans l’entreprise et prévu par l’accord instituant un compte épargne temps (C.E.T) du 25 juillet 2008 et ses avenants successifs, par les éléments qui peuvent l’alimenter.

Sont donc définies par le présent article et les suivants :

• Les conditions et les limites dans lesquelles le compte est alimenté ;

• Les conditions d’utilisation des droits affectés au compte ;

• Les modalités de gestion du compte.

Bénéficiaires

Le dispositif a vocation à aménager le temps de travail des salariés âgés. Sont donc concernés les salariés âgés de 55 ans et plus titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Toutefois, le droit d’ouverture du compte est subordonné à une ancienneté du salarié dans l’entreprise d’au moins 3 ans.

Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront ouvrir un compte et y placer des droits.

L’utilisation des droits ne pourra intervenir que sur la période de 3 ans précédant l’âge de départ légal en retraite du salarié, date pour laquelle le salarié demandera son départ à la retraite. Pour en attester, le salarié devra communiquer son relevé de carrière établi par l’Assurance Retraite.

Ouverture et tenue du compte

Le salarié intéressé, âgé de 55 ans et plus, doit formuler auprès de l’employeur une demande écrite d’ouverture de compte, selon le formulaire prévu et disponible auprès de la Direction des ressources humaines (dont un modèle est annexé, à titre informatif, au présent accord).

Le salarié indiquera dès l’ouverture du compte le type d’utilisation qu’il envisage. Le choix communiqué recevra l’accord du responsable hiérarchique.

Chaque année, le salarié formule une demande écrite détaillant ces choix de placement, par l’utilisation du formulaire prévu. Ce choix est fixé par le salarié pour une année civile.

Il est tenu un compte individuel qui figure sur le bulletin de salaire.

Alimentation du compte

Le compte épargne retraite est alimenté uniquement en numéraire, par la conversion en temps de repos d’une fraction de la rémunération mensuelle versée au salarié.

L’alimentation du compte épargne retraite ne pourra se faire que par fraction entière représentative d’une journée de travail, y compris prime(s) liée(s) à l’horaire.

Conversion en temps

Les apports numéraires que le bénéficiaire souhaite affecter au compte épargne retraite sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos. Il s’agit du salaire du bénéficiaire équivalent à une journée de travail.

4. 1. Détermination de l’équivalence entre le salaire et le temps de repos pour les salariés soumis à une durée du travail en heures

      1. Salaire horaire

Le salaire horaire retenu dans le cadre de la conversion en temps inclus l’ensemble des sommes fixes ou variables que le salarié reçoit en contrepartie du travail normalement effectué, à savoir :

- Le salaire de base,

- La prime d’ancienneté,

- La prime d’atelier,

- La prime d’équipe,

- Les majorations pour heures de nuit,

- La prime de panier, pour le montant assujetti aux charges.

OETAM et les CADRES suivant l’horaire collectif

Le salaire retenu sera déterminé après prise en compte du salaire de base, majoré de la prime d’ancienneté, divisé par l’horaire moyen mensuel.

Pour ce personnel, un jour affecté au compte épargne retraite représente 7 h 40 centièmes.

En outre, les modalités relatives à la prime d’atelier définies à l’article 4.1.3 b, seront appliquées au personnel OETAM percevant cette prime.

Personnel travaillant en cycle

Pour la détermination du taux horaire, le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté sera divisé par l’horaire moyen mensuel (152 h 07 centièmes) ; la prime d’équipe, la prime d’atelier, les majorations pour heures de nuit, la prime de panier (pour la partie assujettie aux charges sociales) seront affectées d’un coefficient spécifique, calculé comme mentionné ci-dessous :

Prime d’équipe

⇒ Coefficient applicable : 0,123 1 prime par poste 43 postes par cycle de 10 semaines 5.2 cycles par an

Décomposition du calcul : Soit 1 x 43 x 5.2 = 223,6 primes par an Soit 223.6 / 12 = 18,633 par mois Soit 18.633 / 152.07 = 0,123/heure

Prime d’atelier

⇒ Coefficient applicable : taux prime x horaire de base mensuel

Majorations pour heures de nuit

⇒ Coefficient applicable personnel en 2 x 8 : 0,061 43 postes par cycle dont la moitié en poste du matin 1 heure de majoration pour l’heure effectuée entre 5 h et 6 h

Décomposition du calcul : Soit (43 x 1 x 0.50) x 5.2 cycles= 111,80 Soit 111.80 / 12 = 9,317 Soit 9,317 / 152,07 = 0,061/heure

⇒ Coefficient applicable personnel en 3 x 8 : 0,373 43 postes par cycle dont 1/3 en poste du matin et 1/3 en poste de nuit 1 heure de majoration pour l’heure effectuée entre 5 h et 6 h pour le poste du matin et 8 h 14 centièmes pour le poste effectué de nuit (de 21h à 5 h 08 mn).

Décomposition du calcul : Soit [(43 x 1 x 1/3) + (43 x 8,14 x 1/3)] x 5,2 cycles = 681,20 Soit 681.20 / 12 = 56,76 Soit 56.76 / 152.07 = 0,373/heure

⇒ Coefficient applicable personnel de nuit : 0,997 43 postes par cycle 8 h 14 centièmes de majoration pour les heures effectuées entre 21h à 5 h 08 mn

Décomposition du calcul : Soit (43 x 8.14 ) x 5.2 cycles = 1 820,10 Soit 1820,10 / 12 = 151,67 Soit 151,67 / 152,07 = 0,997/heure

Prime de panier (partie assujettie aux charges sociales)

⇒ Coefficient applicable personnel en 3 x 8 : 0,040 Pour chaque poste de nuit

Décomposition du calcul : Soit (43 x 1/3 x 1 prime de panier) x 5,2 cycles = 74,53 Soit 74,53 / 12 = 6,21 Soit 6,21 / 152,07 = 0,040/heure

⇒ Coefficient applicable personnel de nuit : 0,123 Pour chaque poste de nuit

Décomposition du calcul : Soit 43 x 5,2 cycles = 223,60 Soit 223,60/ 12 = 18,63 Soit 18,63/ 152.07 = 0,123/heure

Pour ce personnel, un jour affecté au compte épargne retraite représente 8 h 14 centième.

Personnel affecté aux équipes de suppléance

Pour la détermination du taux horaire, le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté et de la majoration spécifique aux équipes de suppléance sera divisé par l’horaire moyen mensuel (104 h 28 centièmes) ; la prime d’équipe, la prime d’atelier, la prime incitative, la prime d’habillage/déshabillage, les majorations pour heures de nuit, la prime de panier (pour les parties assujetties aux charges sociales) seront affectées d’un coefficient spécifique, calculé comme mentionné ci-dessous :

Prime d’équipe

⇒ Coefficient applicable : 0,083 1 prime par poste 2 postes par semaine 52,14 semaines par an

Décomposition du calcul : Soit 1 x 2 x 52,14 = 104,28 Soit 104,28 / 12 = 8,69 Soit 8,69 / 104,28 = 0,083/heure

Prime d’atelier, prime incitative, prime d’habillage/déshabillage

⇒ Coefficient applicable : taux prime x horaire de base mensuel

Majorations pour heures de nuit

⇒ Coefficient applicable : 0,385 4 postes pour 2 semaines dont 2 en poste du matin et 2 en poste de nuit 1 heure de majoration pour l’heure effectuée entre 5 h et 6 h pour le poste du matin et 8 h 25 centièmes pour le poste effectué de nuit (de 21h à 5 h 15 mn).

Décomposition du calcul : Soit (2 x ½) + (2 x 8,25/2) x 52.14 = 482,29 Soit 482,29/ 12 = 40,19 Soit 40,19/ 104,28 = 0,385/heure

Prime de panier (partie assujettie aux charges sociales)

⇒ Coefficient applicable : 0,042 4 postes pour 2 semaines dont 2 en poste du matin et 2 en poste de nuit

Décomposition du calcul : Soit (52,14 x2) / 2 = 52,14 Soit 52,14 / 12 = 4,34 Soit 4,34 / 104,28 = 0,042 /heure

Pour ce personnel, un jour affecté au compte épargne retraite représente 12 h.

Temps partiel

Les mêmes dispositions que celles prévues à l’article 4.1.2 du présent accord sont appliquées, en fonction de la catégorie professionnelle et au prorata de l’horaire collectif de travail, aux salariés à temps partiel, un jour de repos affecté au compte épargne retraite représentant l’équivalent de 7 h 40 centièmes.

2. Détermination de l’équivalence entre le salaire et le temps de repos pour les salariés soumis à une durée du travail en jours

   6. Cadres dirigeants

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de l’intéressé par 30.

Cadres autonomes

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de l’intéressé par 22.

5. Plafonds des placements

   3. Seuil de placement mensuel

Le fait pour le salarié d’affecter une fraction de sa rémunération au compte épargne retraite ne peut avoir pour effet de réduire sa rémunération mensuelle effectivement versée à moins de 152,07 fois le taux horaire du SMIC en vigueur à la date de placement pour les salariés à temps complet, le seuil étant calculé proportionnellement pour les salariés à temps partiel. Cette rémunération s’apprécie hors indemnités journalières de sécurité sociale et hors indemnisation de congé pour convenance personnelle.

Seuil annuel

Le salarié ne pourra en aucun cas placer sur le compte épargne retraite une somme représentative de plus de 6 jours par an.

Les salariés en suspension de contrat ou en arrêt maladie ne peuvent effectuer de placement au cours de la période concernée.

Par exception, les salariés peuvent opter pour le placement d’un forfait fixe de 9 jours si et seulement si le choix se porte sur une utilisation « au fil de l’eau », les congés spéciaux doivent intervenir à une fréquence régulière (au moins un jour par mois par exemple). Ce choix devra impérativement recevoir l’accord du responsable hiérarchique, en particulier pour les postes uniques.

Pour les salariés affectés aux équipes de suppléance et les salariés à temps partiel, le plafond est abaissé en proportion de la durée de travail contractuelle.

Ainsi et pour illustration des salariés affectés aux équipes de suppléance : plafond annuel de 4 jours ; forfait de 6 jours.

Seuil de placement total

Le seuil de placement total sur le C.E.R correspond à 3 fois le seuil maximal annuel.

Abondement de l’employeur

Lorsque le salarié effectue un versement sur compte épargne retraite, l’entreprise abonde le placement.

L’abondement est calculé comme suit :

- Lorsque le salarié place une fraction de rémunération représentative d’une journée de travail, l’employeur inscrit une journée supplémentaire au compte, à concurrence de 6 jours par an, qui aura donc même valeur.

Pour exception, lorsque le salarié opte pour le forfait fixe de placement annuel de 9 jours, l’abondement de l’employeur est de 7 jours.

Pour illustration des salariés affectés aux équipes de suppléance : abondement annuel maximum de 4 jours ; augmenté à 5 jours pour un forfait.

L’abondement n’est acquis définitivement par le salarié que lorsque les jours correspondant sont effectivement pris.

Utilisation du compte

Le compte épargne retraite est utilisé pour rémunérer un congé spécial, soit de manière ponctuelle au cours de 3 ans précédant le départ en retraite, soit en une seule fois juste avant le départ.

Le salarié aura indiqué dès l’ouverture du compte le type d’utilisation qu’il envisage, qui aura reçu l’accord du responsable hiérarchique. Il pourra donc justifier un refus en cas de souhait d’utilisation contraire.

Règles de priorité des différents congés

Le salarié dispose de plusieurs types de congés et/ou d’absence : congés payés, solde de repos compensateur, journées RTT, etc. Il est attendu que le salarié épuisera en priorité ces derniers avant de recourir aux droits placés sur le C.E.R.

Répartition entre jours placés par le salarié et abondement de l’employeur

L’utilisation du compte épargne retraite suit la règle : les jours placés par le salarié sont décomptés puis, lorsque ceux-ci sont en nombre égal avec l’abondement de l’employeur, un jour issu du placement du salarié suivi d’un jour issu de l’abondement.

Lorsque le solde représente un nombre de jour impair, la moitié arrondie à l’entier inférieur est issue du placement du salarié.

Délai de prévenance

Le salarié déposera une demande écrite de congé spécial, au moyen du formulaire éventuellement informatisé afférent (modèle annexé, à titre informatif, au présent accord) dans un délai raisonnable. Le responsable hiérarchique validera la demande, en s’assurant que l’absence ainsi prévue ne nuit pas au bon fonctionnement du service. Le refus devra être motivé. Ce temps de congé spécial n’est pas décompté du solde des jours de congés payés.

9. Situation du salarié pendant le congé

   8. Indemnisation du congé

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment de son départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés.

Nature de l’indemnité versée

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnisation versée à la nature de salaire.

Le congé, sa durée, et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l’échéance habituelle.

Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture de travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement de l’organisme agréé.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif, pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

GESTION DU COMPTE

• Transmission du compte

Le compte épargne retraite n’est pas transmissible.

• Rupture du contrat de travail

Dans l’hypothèse où au moment du départ en retraite, le salarié n’a pas utilisé l’ensemble des droits acquis sur le compte épargne retraite, les droits qui y sont inscrits seraient automatiquement intégrés au solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits non utilisés, hors abondement.

Dans l’hypothèse d’un départ autre que la retraite (démission, rupture conventionnelle, mobilité dans le groupe, licenciement), les droits acquis au compte épargne retraite seraient automatiquement intégrés au solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits non utilisés, hors abondement.

Les sommes affectées au compte épargne retraite suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

RENONCIATION AU COMPTE

Cette situation vise le cas du salarié qui renonce à utiliser le compte épargne retraite dans les conditions qui ont été définies dans le présent accord, en l’absence même de rupture du contrat de travail.

Un salarié ayant renoncé une première fois à un compte épargne retraite ne peut pas par la suite décider de l’ouverture d’un nouveau compte.

Sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de six mois, le salarié pourra renoncer à utiliser la totalité de son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte épargne retraite, hors abondement.

Annexe 3 : Grille GPEC 2018

Annexe 4 : Grille des compétences comportementales

SENS DU RESULTAT
Se concentre sur l’atteinte ou le dépassement des objectifs et des résultats attendus et privilégie le meilleur moyen pour les atteindre

ADAPTABILITE
Adapte son raisonnement, son comportement et son approche en réponse à des informations nouvelles, des conditions changeantes ou des obstacles inattendus. Accepte les changements apportés à l’organisation ou à son propre rôle au sein de celle-ci.

CAPACITE D’APPRENTISSAGE
S’implique continuellement dans l’apprentissage et son développement personnel

ORGANISATION ET GESTION DES PRIORITES
Priorise les tâches en fonction de leur importance et de leur niveau d’urgences et développe les plans d’actions appropriés pour atteindre les objectifs

ANALYSE ET RESOLUTION DE PROBLEMES
Exploite les données pour comprendre, analyser et résoudre les problèmes

REFLEXION INNOVANTE
Développe des idées nouvelles et des approches originales. S’écarte des sentiers battus pour résoudre les problèmes

CONNAISSANCE DU BUSINESS
Comprend le contexte business de l’organisation. Prend des décisions et réagit aux situations en fonction dudit contexte et des implications potentielles au-delà de son propre périmètre

RESILIENCE
Maintient des performances stables, une attitude positive et demeure persistant, même en cas de difficultés ou de situations stressantes. Rebondit après des contretemps.

COMMUNICATION
Véhicule des idées et des faits à l’oral et à l’écrit de façon parfaitement compréhensive. Comprend et assimile le propos de ses interlocuteurs.

INFLUENCE
Convainc les autres de soutenir une idée ou une action susceptible de répondre aux objectifs de l’organisation

TRAVAIL EN EQUIPE
Promeut la coopération et s’engage auprès de son équipe pour atteindre les objectifs. Encourage les interactions et les relations entre les équipes et les services pour atteindre des buts communs

ORIENTATION CLIENT
Respecte les exigences des clients/parties prenantes internes et externes. Encourage et maintient leur satisfaction.

SENS DES RESPONSABILITES
Accorde à chacun, lui/elle-même compris(e) sa part de responsabilité vis-à-vis de la sécurité, de la qualité et de la rentabilité du travail accompli. Respecte les systèmes, principes et règlements en vigueur.

PRISE DE DECISIONS
Prend des décisions éclairées, opportunes et génératrices de performance en prenant en compte les informations pertinentes, les objectifs, les contraintes et les risques

DEVELOPPEMENT DES EQUIPES
Forme, accompagne et encourage les individus et les équipes à se développer professionnellement et à améliorer leurs performances

PROMOTION DE LA DIVERSITE
Promeut un environnement de travail inclusif qui encourage la diversité et la différence, conformément à la vision et à la mission de l’organisation

---

1. Convention industrielle de formation par la recherche : Projet de recherche conjoint entre un étudiant préparant une thèse, un laboratoire et une entreprise.↩