ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

La Société Charvet La Mure Bianco, dont le siège social est situé à LYON (69002) – 42 Cours Suchet - représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives signataires de l’entreprise, à savoir :

• La Confédération Autonome Du Travail (CAT) représentés par Madame X et Monsieur X agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;  

• La Confédération Française Démocratique Du Travail (CFDT) représentée par Messieurs X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;  

• Le Syndicat Des Ingénieurs, Cadres, Techniciens, Agents De Maitrise, Employés (SICTAME-UNSA), représentés par Madame X et par Monsieur X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;  

D’autre part.

Préambule

Les changements que connaît le secteur des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides-liquides-gazeux sont nombreux ainsi que les évolutions qui en découlent : développement de la multi-énergie dont des énergies nouvelles (pellets…), déploiement de nouveaux modes de commercialisation (e-commerce).

Aussi, l’entreprise doit faire face à ces mutations, qui suscitent de nouveaux besoins en compétences et en qualifications.

Dans cet esprit, la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d'un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Cet accord fixe les orientations en matière de méthode, règles de fonctionnement et outils pour le développement d'une GEPP. Des plans d'actions spécifiques seront ensuite élaborés en fonction des priorités en cohérence avec ces orientations.

Les parties signataires soulignent que le succès de la GEPP repose sur la nécessaire collaboration active de la hiérarchie et du salarié concerné dans cette démarche, sans que celle-ci puisse être imposée à ce dernier.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur employabilité tout au long de leur carrière.

SOMMAIRE

Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 : Objet de l’accord 4

Article 3 : Présentation des enjeux de la GEPP 4

Article 4 : Les acteurs de la GEPP 4

Article 4.1 : La Direction de l’entreprise 4

Article 4.2 : Les salariés 5

Article 4.3 : Les instances représentatives du personnel 5

Article 5 : Les indicateurs de la GEPP 5

Article 6 : Suivi et évaluation de la carrière professionnelle 5

Article 6.1 : Les Entretiens Individuels Annuels (E.I.A.) 5

Article 6.2 : Les Entretiens Professionnels 6

Article 6.3 : Les Entretiens Ponctuels 6

Article 6.4 : Le bilan professionnel 6

Article 6.5 : La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) 7

Article 7 : Evolution de la carrière professionnelle 7

Article 7.1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) 7

Article 7.2 : Le plan de développement des compétences 7

Article 7.3 : Le Plan de Formation Individuel (PFI) 8

Article 8 : L’évolution professionnelle - JOB POSTING 8

Article 8.1 : Les postes à pourvoir en interne 8

Article 8.2 : La mobilité au sein du Groupe TOTAL 8

Article 9 : L’accompagnement des mobilités internes 8

Article 10 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail 9

Article 11 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant un mandat syndical ou électif au périmètre du Groupe 9

Article 11.1 : Entretiens de début et de fin de mandat 9

Article 11.2 : Organisation du travail 10

Article 11.3 : Formation professionnelle 10

Article 11.4 : Garantie d’évolution salariale 10

Article 11.5 : Suivi annuel 10

Article 12 : L'Employabilité des Personnels 10

Article 12.1 : La sauvegarde du Permis de Conduire 10

Article 12.2 : La visite médicale de renouvellement du Permis de Conduire PL 11

Article 13 : Formation et insertion durable des jeunes dans l’emploi 11

Article 13.1 : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée 11

Article 13.2 : Information des jeunes sur les dispositifs sociaux 12

Article 13.3 : Information des jeunes dans leur accès au Logement 12

Article 13.4 : Mise en place d’un parcours d’accueil et d’un entretien de suivi 12

Article 13.5 : Contrats d’alternance 14

Article 13.6 : Les stages 14

Article 14 : Emploi et maintien dans l’emploi des salariés âgés 14

Article 14.1 : Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés âgés 14

Article 14.2 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés « âgés » 14

Article 14.3 : Organisation de la coopération intergénérationnelle 15

Article 14.4 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 15

Article 14.5 : Retraite progressive 16

Article 14.6 : Cumul emploi retraite 16

Article 15 : La transmission des savoirs et des compétences 16

Article 16 : Suivi de l’accord 17

Article 17 : Durée de l’accord 17

Article 18 : Révision de l’accord 17

Article 19 : Dépôt et publicité de l’accord 17

ANNEXE 1 – PYRAMIDE DES AGES 19

ANNEXE 2 – PYRAMIDE DES AGES PAR TYPE DE POSTE AU 30/11/2020 20

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société CHARVET LA MURE BIANCO.

Article 2 : Objet de l’accord

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de l'entreprise.

Par ailleurs, cet accord participe à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois. Il confirme également l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Article 3 : Présentation des enjeux de la GEPP

Dans un contexte économique de plus en plus concurrentiel marqué par l’évolution rapide et constante des techniques et outils et par un contexte d’érosion des ventes de fioul domestique, il est devenu nécessaire d’anticiper les évolutions qui en découlent : développement des énergies nouvelles (pellets, ...), déploiement de nouveaux modes de commercialisation (e-commerce) et d’accompagner collectivement nos salariés dans l’évolution de leur métier. La Société CHARVET LA MURE BIANCO souhaite mettre en place les outils nécessaires pour lui permettre de rester compétitive et se doit de veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière.

Dans ce cadre, l’entreprise CHARVET LA MURE BIANCO affirme sa volonté :

• D’anticiper l’identification des besoins en matière de métiers et d’emploi, afin de prévoir en amont les actions de formation, les offres de mobilité fonctionnelles et/ou géographiques, les recrutements ou les réorganisations d’équipes qui s’imposent.

• De donner les moyens à ses salariés de gérer leur carrière professionnelle et de développer leurs compétences et leur employabilité, en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.

Article 4 : Les acteurs de la GEPP

Article 4.1 : La Direction de l’entreprise

Elle définit la stratégie de l’entreprise, l’organisation du travail avec les effectifs et conditions d’emploi appropriées et élabore les plans d’action favorisant l’évolution et l’adaptation des compétences.

Afin de promouvoir les évolutions de carrière de ses salariés, la Direction recense tous les ans, lors de l’Entretien Individuel Annuel (E.I.A) et les Entretiens Professionnels, les besoins et souhaits de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité de ses salariés.

Par ailleurs, la Direction de la société CHARVET LA MURE BIANCO informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP.

Article 4.2 : Les salariés 

Chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de son emploi et de son entreprise au moyen des outils, des formations et des informations mis à sa disposition. Les salariés doivent évoluer tout au long de leur vie professionnelle, sans exclusion d’âge, de sexe, en termes de mobilité professionnelle, conversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits et compétences personnels.

Article 4.3 : Les instances représentatives du personnel

Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, de l’emploi et de la formation, les partenaires sociaux participent activement aux démarches de GEPP.

Par ailleurs, les instances représentatives du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel et s’assurent de l’adaptation des salariés à leur emploi en proposant, le cas échéant, des mesures préventives ou correctives.

Ils sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP dans le cadre de leurs compétences respectives.

Un bilan annuel des évolutions de poste sera communiqué aux partenaires sociaux.

Article 5 : Les indicateurs de la GEPP

Pour évaluer l’impact et la cohérence de la GEPP, elle doit se fonder sur des données pertinentes, décrivant annuellement la situation des métiers, de l’emploi et des compétences dans l’entreprise.

Ainsi les données ci-après figurent dans la BDES :

• La situation de l’année en cours en termes de répartition des effectifs par sexe, par métiers, par catégories professionnelles et par types de contrats ;

• Les hypothèses d’évolution des stratégies de l’entreprise pouvant avoir des conséquences sur les effectifs ou exigeant des compétences nouvelles ;

• Les besoins prévisibles en matière d’augmentation, de diminution ou de stabilisation des effectifs nécessitant des actions de recrutement, de mobilité ou de formation.

Article 6 : Suivi et évaluation de la carrière professionnelle

Article 6.1 : Les Entretiens Individuels Annuels (E.I.A.)

L’E.I.A. est un outil de gestion de carrière essentiel à la GEPP. Cet entretien d’évaluation de la performance et de développement personnel permet d’évaluer l’atteinte des objectifs et la tenue du poste mais aussi de fixer les objectifs pour l’année à venir, afin que leurs réalisations puissent être évaluées à terme. Il s’agit de motiver en donnant des perspectives.

Article 6.2 : Les Entretiens Professionnels

L’entretien professionnel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie. C’est l’occasion de définir des objectifs de développement des compétences (techniques, comportementales et managériales) permettant notamment d’identifier les besoins de formation.

Par ailleurs, il doit être l’occasion pour le salarié d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle, de mobilité, d’évolution de poste et de formation.

Cet entretien professionnel est distinct de l’EIA, a lieu tous les deux ans, et un bilan professionnel est réalisé tous les 6 ans.

Article 6.3 : Les Entretiens Ponctuels

Un Entretien Professionnel de Retour (EPR) sera proposé systématiquement à chaque salarié qui reprend son activité à l'issue d'un :

• congé maternité,

• congé parental d'éducation,

• congé de soutien familial,

• congé d'adoption,

• congé sabbatique,

• absence toutes causes supérieure à 3 mois.

Cet entretien permettra, entre autres, au responsable hiérarchique :

• d'informer le collaborateur de tous les changements qui sont intervenus dans l'entreprise pendant son absence ;

• de lister les besoins en formation externe, interne qu'il convient d'organiser afin que le collaborateur mène à bien sa fonction.

Cet entretien permettra, entre autres, au collaborateur :

• d'évoquer toute question et projet d'évolution professionnelle.

Article 6.4 : Le bilan professionnel

Un bilan professionnel peut être proposé, afin d’aider chacun à orienter sa carrière en connaissance de cause et construire son projet professionnel.
Ce bilan peut être proposé au plus tôt tous les 3 ans.

Il peut aussi être réalisé à la demande du salarié, en cas de besoin dans l’intervalle, et/ou sur proposition du Manager/ Développeur de talent.

Le bilan est réalisé par le développeur de talent, formé aux outils et à la conduite d’entretien de bilan. Le collaborateur est encouragé à partager le résultat du bilan avec son manager qui pourra ainsi mieux l’accompagner au quotidien.

Article 6.5 : La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)

La VAE permet à chaque collaborateur de valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, y compris non professionnels, en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Tout salarié peut demander à bénéficier de la VAE dès lors qu’il justifie d’au moins un an d’activité salarié, non salarié, bénévole ou de volontariat en rapport avec la certification concernée.

Ainsi, toute demande de VAE adressée au service des Ressources Humaines de CHARVET LA MURE BIANCO sera analysée selon les modalités fixées par la convention collective.

Article 7 : Evolution de la carrière professionnelle

Article 7.1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un dispositif accessible sur Moncompteformation.fr permettant de recenser :

• les droit acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,

• et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Crédité chaque année en euros, le CPF vise à favoriser le perfectionnement des connaissances, le développement des compétences et l’acquisition de nouvelles qualifications et aptitudes professionnelles de chaque salarié tout au long de sa vie professionnelle. Il favorise donc leur évolution professionnelle et leur employabilité.

Son objectif est également de simplifier l’accès aux formations et permettre aux salariés d’être acteurs de leur avenir professionnel.

La mise en œuvre du CPF peut se faire sur temps de travail ou hors temps de travail. Pour une mise en œuvre sur temps de travail une demande d’autorisation d’absence mentionnant l’intitulé de la formation ainsi que ses modalités de mise en œuvre doit être envoyée au Service RH pour validation. Pour une mise en œuvre hors temps de travail (CPF autonome), la validation de l’employeur n’est pas requise.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Article 7.2 : Le plan de développement des compétences

Chaque année, l’entreprise identifie et met en œuvre les actions de formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences. Ce plan de développement des compétences est construit en fonction des axes stratégiques fixés par l’entreprise, des besoins exprimés par les managers, des souhaits exprimés par l’ensemble des collaborateurs lors de leur E.I.A. mais également des évolutions prévisibles des métiers de l’entreprise.

Ce plan de développement des compétences sera communiqué annuellement aux partenaires sociaux.

Article 7.3 : Le Plan de Formation Individuel (PFI)

Afin de permettre à chacun de bénéficier d'un apprentissage organisé à chaque étape de son parcours professionnel, un Plan de Formation Individuel (PFI) est mis en place à chaque prise d'un nouveau poste.

L'objectif est de donner les moyens de réussir la prise de poste et de développer le collaborateur tout long de son affectation afin de performer sur son poste.

Il se matérialise par la construction d'un Plan de Formation Individuel avec le Responsable hiérarchique au moment de la prise d'un nouveau poste, pour un horizon de 3 ans et dans le cadre d'un budget moyen de 3 jours de formation par an.

C’est au Responsable hiérarchique, avec l’appui du Talent Developer de suivre la réalisation du PFI.

Article 8 : L’évolution professionnelle - JOB POSTING

Article 8.1 : Les postes à pourvoir en interne

Dans le but d'encourager la mobilité professionnelle, tous les postes sont affichés sur l'intranet.

Les offres d'emplois sont suffisamment précises sur la localisation du poste, son contenu (fiche de poste consultable via le service RH), sur les prérequis au bon accomplissement de celui-ci, pour que les salariés puissent se déterminer en toute connaissance de cause.

Toute candidature doit être formulée par écrit au service RH, en informant la hiérarchie.

Le salarié dont la candidature n'est pas retenue sera informé par sa hiérarchie.

Les responsables hiérarchiques et les « Talent Developer » ont un rôle essentiel dans la détection de potentiels dans leurs équipes.

Article 8.2 : La mobilité au sein du Groupe TOTAL

Manager et «Talent Developer » sont les interlocuteurs privilégiés du salarié dans son accompagnement de projet mobilité. Tout salarié bénéficiant de 2 ans d’ancienneté minimum sur son poste est libre de postuler à une offre dans TOTAL JOB POSTING.

Le lien à l’accès TOTAL JOB POSTING sera sur l’Intranet « OSCAR » de la société afin que tous les collaborateurs puissent y avoir accès.

Article 9 : L’accompagnement des mobilités internes

Afin de faciliter la mise en œuvre des mobilités internes, l’entreprise accompagne ses collaborateurs avec la mise en œuvre de mesures établies par la Direction et tenant compte notamment de la situation familiale. Les mesures en vigueur au jour de la signature du présent accord comprennent notamment :

• La prise en charge des frais de déménagement sur présentation de deux devis.

• Une indemnité d’installation dont le montant est fixé en fonction des règles en vigueur dans la société.

• Une indemnité de relogement calculée en fonction des règles établies par la société.

• Une subvention, dans le cadre d’aide à la mobilité professionnelle, allouée par ACTION LOGEMENT, collecteur à la signature du présent accord « d’Action Logement » de la société.

• Prise en charge, limitée dans le temps, de remboursement de frais de déplacement, de logement et de repas entre le jour de l’affectation sur le nouveau poste et le changement effectif de domicile, tenant compte notamment de la fin de la période probatoire, s’il y en a une.

• Une indemnité de changement de lieu de travail en cas de mobilité augmentant la distance domicile lieu de travail, mais n’entraînant pas un changement de résidence.

Article 10 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Par le présent accord, CHARVET LA MURE BIANCO rappelle que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme privilégiée de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.

CHARVET LA MURE BIANCO pourra avoir recours au contrat à durée déterminée (CDD) dans le cadre de l’exécution d’une tâche temporaire comme le prévoit la loi. Le Contrat de travail précisera entre autres, le motif du contrat à durée déterminé, et sa durée initiale.

CHARVET LA MURE BIANCO pourra également avoir recours aux différents types de contrat de travail prévu par la législation, en particulier les contrats d’alternance : contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage.

Article 11 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant un mandat syndical ou électif au périmètre du Groupe

Il est affirmé par les parties signataires que la vie professionnelle est conciliable avec une adhésion ou un engagement syndical. La carrière des personnes titulaires d'un mandat syndical ou électif ne doit pas être pénalisée.

Article 11.1 : Entretiens de début et de fin de mandat

• En début de mandat

Tout représentant du personnel titulaire, tout délégué syndical ou tout titulaire d'un mandat syndical ou électif peut demander à bénéficier, en début de mandat, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat dans l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Au cours de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix, employée de l'entreprise.

• En fin de mandat

Les représentants du personnel titulaires et titulaires d'un mandat syndical ou électif disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, peuvent bénéficier d'un entretien professionnel approfondi avec leur responsable hiérarchique pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Le critère du plancher d'heures de délégation ouvrant droit à cet entretien correspond aux heures de délégation dont dispose le titulaire du mandat et non celles effectivement utilisées.

Article 11.2 : Organisation du travail

La direction aménagera la charge de travail et prendra en compte dans la fixation des objectifs des salariés exerçant un mandat de représentation en fonction d’une évaluation du temps nécessaire au bon exercice du ou des mandats (réunions, réunions préparatoires, heures de délégation, négociations…).

L’évaluation du temps nécessaire au bon exercice du ou des mandats sera faite par le salarié exerçant un mandat syndical ou électif à chaque début d’année ;

Il informera sa hiérarchie de cette évaluation et une copie sera donnée à la DRH.

Cette évaluation pourra être révisée en cours d’année en fonction de l’actualité sociale et syndicale.

L’organisation du travail où est affecté un représentant du personnel doit être adaptée de façon à permettre le bon exercice des mandats sans reporter la charge de travail sur les autres salariés.

Article 11.3 : Formation professionnelle

Les titulaires d'un mandat syndical ou électif doivent s'efforcer de maintenir et développer le niveau de leur compétence et qualification professionnelles. A cet effet, ils bénéficient, comme les autres salariés, des formations prévues au plan de développement des compétences.

Lors de l’entretien professionnel (article 6.2), le salarié exerçant un mandat syndical ou électif fera un point de situation avec sa hiérarchie.

Article 11.4 : Garantie d’évolution salariale

Les salariés exerçant un mandat syndical ou électif au périmètre du Groupe, qui disposent d'heures de délégation sur l'année dépassant 30 % de la durée de travail contractuelle, doivent bénéficier d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle à ancienneté comparable.

Article 11.5 : Suivi annuel

L’intéressé et sa hiérarchie examineront si les conditions de l’organisation du travail, la fixation d’objectifs, la formation sont conformes aux engagements de cet accord.

Ils s'efforceront de faire des propositions et mettre les actions en place pour résoudre les difficultés éventuelles, maintenir et développer le niveau de qualification.

Article 12 : L'Employabilité des Personnels

Article 12.1 : La sauvegarde du Permis de Conduire

Les activités de certains collaborateurs les amènent à utiliser, dans le cadre professionnel, leur permis de conduire de manière soutenue voire permanente et sont, de ce fait, très exposés à la perte de points de leur permis de conduire. Un chauffeur, un attaché commercial qui n'est plus en possession de son permis de conduire voit son emploi directement menacé.

C'est pourquoi, CHARVET LA MURE BIANCO réitère périodiquement son message de sensibilisation liés à la Sécurité, au respect du Code de la Route et aux réglementations afférentes.

Dans le but de préserver l'emploi et donc l'employabilité de ses collaborateurs, CHARVET LA MURE BIANCO financera les stages de récupération de points du permis de conduire, et ce, dans les conditions suivantes :

• Salariés disposant d’un véhicule fourni par la Société ou dont certaines missions exigent des déplacements avec le véhicule personnel

• Demande de stage à l’initiative des salariés avec copie du relevé de points de la Préfecture.

• Avoir perdu au moins 6 points et sous conditions de ne pas avoir fait l’objet d’un retrait de points consécutifs à une infraction qui relève de 6 points, d’un délit, d’un acte dangereux ou d’incivilité.

• Ne pas avoir bénéficié de financement de stage analogue dans les 3 années précédentes.

Elle consistera au financement de 75% du coût du stage de récupération des points perdus. Ce stage devra être réalisé hors temps de travail (Congés, JNT, …)

La Direction se réserve le droit de ne pas exercer cette aide en cas de récidive ou de comportement contraire à l’éthique de l’Entreprise.

L’Entreprise et les signataires du présent accord, soulignent que cette mesure doit préserver l'employabilité des collaborateurs et n'est en aucun cas une incitation au non-respect du Code de la Route.

Article 12.2 : La visite médicale de renouvellement du Permis de Conduire PL

Tous les détenteurs d'un permis Poids Lourd doivent, pour le renouveler, passer un examen médical spécifique périodiquement. Cette visite n'est pas prise en charge par la Sécurité Sociale.

Dans le but de faciliter financièrement cette démarche obligatoire, les signataires décident que l’Entreprise prendra en charge le montant de l'examen médical.

Pour ce faire, le collaborateur fournira une attestation du médecin agréé du montant acquitté aux fins de remboursement.

Article 13 : Formation et insertion durable des jeunes dans l’emploi

Le terme « jeunes » désigne les personnes de moins de 30 ans.

Article 13.1 : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’entreprise se fixe comme objectif l’augmentation du taux de représentativité des jeunes.

Afin d’apprécier l’évolution de ce taux, les parties signataires conviennent de suivre annuellement le pourcentage de jeunes dans l’effectif.

Article 13.2 : Information des jeunes sur les dispositifs sociaux

Les jeunes entrants bénéficieront, de la même façon que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, d’une information complète sur la protection sociale et notamment sur les dispositifs de frais de santé, prévoyance et retraite.

Une notice d’information du Régime Frais de Santé et Prévoyance ainsi que les formulaires de demande d’affiliation au contrat de mutuelle et de prévoyance seront remis au jeune par sa hiérarchie ou par le service Ressources Humaines au moment de la remise de son contrat de travail.

La Direction s’engage à ce que 100% des jeunes entrants aient reçu l’ensemble de ces documents (mention figurant au contrat de travail).

Article 13.3 : Information des jeunes dans leur accès au Logement

Les parties signataires sont, par ailleurs, sensibles à l’accès des jeunes au logement. A cet effet, la société mettra à leur disposition sur l’Intranet de l’entreprise toute information relative aux dispositifs proposés par notre prestataire Action Logement à savoir ACTION LOGEMENT, à la signature du présent accord.

Le rôle d’Action Logement est notamment de faciliter l’accès ou le maintien dans le logement des salariés aux revenus modestes ou intermédiaires. Il offre à ce titre aux jeunes des dispositifs d’accès à des logements, des services financiers sécurisant l’accès et le maintien dans le logement et un prêt d’accession à la propriété.

Article 13.4 : Mise en place d’un parcours d’accueil et d’un entretien de suivi

Afin d’accueillir les jeunes embauchés et de les accompagner dans leur intégration au sein de CHARVET LA MURE BIANCO, une procédure d’intégration sera systématiquement mise en place. Cette intégration s’articulera selon les étapes suivantes :

Visite du lieu de travail

Cette visite doit être mise en place par la hiérarchie (N+1/N+2) ou un membre du Comité de direction ou à défaut par un membre de l’équipe RH.

Elle doit permettre au salarié de se situer au sein de CHARVET LA MURE BIANCO, de se familiariser avec les modalités de vie pratique dans l’entreprise et de rencontrer l’ensemble de ses nouveaux collaborateurs.

Cette visite sera une occasion de présenter le fonctionnement de l’entreprise (implantations, produits, fonctionnement…) ; les règles RH générales (remise des pièces administratives, information sur la durée du travail ; programme de formations en fonction du poste concerné) ; le fonctionnement des IRP et la remise des coordonnées des représentants du personnel.

Accueil sécurité

Dès son arrivée dans l’entreprise, le jeune doit bénéficier d’un accueil sécurité.

Cet accueil sécurité se compose des actions suivantes :

• Présentation de la politique Hygiène Santé Environnement de l’entreprise.

• Présentation du Schéma d’alerte.

• Remise et explication du mode opératoire d’utilisation des EPI pour les métiers concernés.

• Toutes formations nécessaires à la prise de poste assurant sa sécurité et celles des autres.

En outre, pour certains métiers (chauffeur-livreur, agent entretien chauffage…) un accompagnement plus approfondi doit avoir lieu en parallèle avec un salarié habilité.

• Information sur le fonctionnement de la CSSCT et remise des coordonnées des membres de cette commission.

• Formation par le RHQSE de la société

Remise du Livret d’accueil

Un Livret d’accueil reprenant les informations essentielles de l’entreprise, du CSE, des représentants du personnel et des organisations syndicales présentes sera remis à tout nouvel arrivant.

Présentation du référent

Le parcours d’accueil est également l’occasion d’une rencontre entre le salarié embauché et le salarié référent.

Dès son arrivée dans l’entreprise, le « jeune » disposera d’un salarié « référent » qui facilitera son intégration en lui permettant de mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Compte tenu de la structure de l’entreprise, avec des équipes réduites selon les sites, la hiérarchie directe pourra assumer cette prise en charge.

Cette période d’intégration doit permettre au « jeune » de « décoder » l’entreprise, d’apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser ou de l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Cependant, pour les métiers de Chauffeurs-livreurs et de Conseiller(e)s énergies, c’est le Chauffeur-livreur moniteur ou un(e) Conseiller(e)s énergies désigné(e) par la hiérarchie qui assurera ce rôle.

Suivi d’intégration

Le référent rencontrera le jeune dont il a la charge une fois par mois durant 3 mois afin de vérifier sa progression et son intégration au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, un mois après son intégration, le salarié pourra à son initiative remettre directement par courrier simple adressé au service RH ou à sa hiérarchie un rapport d’étonnement concernant l’organisation générale de son service, son activité ou tout autre point en relation avec son travail, son environnement ou plus largement les activités de CHARVET LA MURE BIANCO.

A l’issue des 3 mois, le compte rendu du référent sera adressé à la hiérarchie.

Article 13.5 : Contrats d’alternance

Les parties signataires conviennent que les formations en alternance facilitent l’accès des jeunes à la formation professionnelle et améliorent leurs chances de réussite dans l’accès à l’emploi.

Aussi, l’entreprise s’engage pour les 3 années à venir à avoir au moins 6 jeunes en contrat d’alternance chaque année.

Article 13.6 : Les stages

Il est rappelé que le recours aux stages est effectué dans le respect des dispositions légales avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés et s’inscrivant dans un projet pédagogique.

Afin d’assurer une qualité optimale des stages, l’entreprise s’engage à désigner systématiquement un tuteur de stage et à réaliser un entretien de fin de stage entre le stagiaire et la hiérarchie ou le Directeur des Ressources Humaines.

Le tuteur d’un stagiaire (stage de durée supérieure à 2 mois) bénéficiera d’une formation.

Par ailleurs, tous les stagiaires seront invités à remplir un formulaire de fin de stage permettant à l’entreprise de mesurer la qualité du stage proposé.

Article 14 : Emploi et maintien dans l’emploi des salariés âgés

Le terme « salariés âgés » désigne les séniors ayant au moins 55 ans.

Article 14.1 : Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés âgés

La pyramide des âges (annexe 1) est structurellement déséquilibrée par la faible rotation de personnel.

Au vu de ce déséquilibre mais compte-tenu de leur principe de non-discrimination à l’embauche, les parties signataires n’excluent pas de recruter des séniors mais conviennent qu’il ne serait pas opportun de s’engager sur une politique d’embauche de salariés âgés, et qu’il est préférable que l’entreprise s’engage sur des recrutements de jeunes et maintienne le taux de présence des salariés de 55 ans et plus.

Article 14.2 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés « âgés »

Afin d’améliorer les conditions de travail des « salariés âgés » et de prévenir la pénibilité, l’entreprise s’engage à renforcer ses actions de prévention des risques professionnels dans une optique d’amélioration continue de la vie au travail.

Aussi, les mesures suivantes seront mises en place :

• Formation du type « prévention des troubles musculo-squelettiques » pour les chauffeurs livreurs et agent entretien chauffage, formation « conduite » en situation dangereuse ou spécifique, poursuite des équipements « source » des dépôts de chargement.

• La possibilité pour tous les salariés de plus de 50 ans qui en feront la demande de bénéficier d’une formation de type « prévention des troubles musculo-squelettiques » payée par l’entreprise.

• Une communication sur les bons gestes pour prévenir les TMS (flash sécurité, vidéo, ...) et un e-learning à disposition.

Article 14.3 : Organisation de la coopération intergénérationnelle

La société CHARVET LA MURE BIANCO s’engage à mettre en place un tutorat efficace afin d’assurer la meilleure transmission des savoirs et compétences possibles des salariés « âgés » aux salariés « jeunes ».

La fonction de tuteur ne doit en aucun cas être imposée aux salariés « âgés ». Il doit s’agir de volontariat afin de s’assurer de l’entière motivation des séniors participants au dispositif.

La durée du tutorat est fixée à trois mois avec une extension possible de trois mois supplémentaires sous réserve d’acceptation de la hiérarchie (N+2).

Afin d’assurer ses missions de tutorat, le tuteur sénior se verra attribuer une journée hors mission afin de participer à l’intégration du jeune dans l’entreprise puis une journée par mois pour toute la durée du tutorat afin d’assurer la transmission de ses savoirs et le suivi du jeune dont il a la charge.

Le tuteur établira un compte-rendu dans lequel figurera :

• le calendrier de mise à disposition

• un bilan des savoirs transmis

Article 14.4 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Afin de faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, l’entreprise s’engage à prendre les mesures d’accompagnement suivantes en cas d’acceptation de transformation d’un contrat à temps plein en contrat à temps partiel :

• Pour tous les salariés âgés d’au moins 55 ans qui transformeront leur contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel, l’entreprise prendra en charge la totalité du supplément de cotisations salariales résultant du maintien d’une assiette de cotisations à hauteur de la rémunération correspondant au temps plein. Conformément aux dispositions de l’article L241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, cette prise en charge d’une partie des cotisations salariales n’est pas assimilable à une rémunération au sens de l’article L242-1 dudit code. Cette information sera portée sur l’avenant au contrat de travail du salarié dont le contrat à temps plein sera transformé à temps partiel.

• Tous les salariés âgés d’au moins 55 ans qui réduiront leur temps de travail verront leur indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’une rémunération équivalente temps plein.

• La société proposera aux salarié(e)s qui informeront leur hiérarchie de la date de leur départ à la retraite avec au moins un an d’avance de ne pas travailler 2 jours ouvrés par mois pendant les 6 derniers mois précédant la dite date, sans imputation de ce congé exceptionnel sur les congés payés ou récupération dans le cadre de l’annualisation ou en déduction des jours non travaillés (forfait jour).

Article 14.5 : Retraite progressive

Afin de favoriser la transition Emploi Retraite, la société propose d’aider les salariés à opter pour une retraite progressive, soit un passage à temps partiel et liquidation de sa retraite afin de maintenir un certain niveau de rémunération, suivant les conditions du dispositif.

Ce dispositif n’est pas applicable au salarié en forfait jour.

Un conseil Retraite pourra être proposé au salarié afin de les aider dans les démarches administratives, et dans la prise de décision. La prise en charge financière de cette prestation sera assurée par la société.

Article 14.6 : Cumul emploi retraite

Les collaborateurs ayant fait valoir leurs droits à la retraite peuvent bénéficier du cumul emploi retraite.

Après avoir vérifié auprès des organismes d’Assurance Retraite (CNAV…) les conditions dans lesquelles ils peuvent y prétendre, ils pourront en informer l’entreprise.

Ce dispositif permet aux retraités de bénéficier d’un cumul de leur pension de retraite et du revenu d’une activité professionnelle.

Ce dispositif permet à la fois d’augmenter le revenu mensuel du retraité, de conserver partiellement une activité professionnelle et de maintenir le contact avec ses anciens collègues.

Pour l’entreprise, ce dispositif permet de faire appel ponctuellement à son ancien collaborateur, qui a une parfaite connaissance de sa fonction, en cas de pic d’activité ou d’absence de personnel.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à maintenir un bon niveau de formation des retraités volontaires au cumul emploi retraite.

Article 15 : La transmission des savoirs et des compétences

S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et en faveur de l’emploi des salariés « âgés » n’a de véritable sens que s’il existe un lien particulier entre jeunes et salariés « âgés » qui leur permettent de transmettre et de recueillir des compétences et ainsi de progresser en permanence.

L’entreprise doit également avoir le souci quotidien de veiller à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles en s’appuyant sur les compétences « clés ».

Il est retenu comme définition de « compétences clés » celles sans lesquelles l’entreprise ne peut exercer ses activités à savoir la logistique, le commerce avec pour priorité donnée à tous les collaborateurs d’assurer la sécurité.

Afin d’assurer les meilleures conditions à la transmission des savoirs et des compétences, la société CHARVET LA MURE BIANCO s’engage à formaliser un plan de remplacement et un plan de recrutement.

Article 16 : Suivi de l’accord

Un rapport annuel sera établi et présenté au Comité Social et Economique.

Article 17 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er février 2021.

Article 18 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

Article 19 : Dépôt et publicité de l’accord

Une version numérique du présent accord sera déposée sur la plateforme TéléAccords.

Un exemplaire original sera remis aux organisations syndicales parties au présent accord.

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Lyon, le 14 janvier 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour La Société CHARVET LA MURE BIANCO,

Monsieur X

Président

Pour les organisations syndicales,

Madame X

Monsieur X

Délégués Syndicaux CAT

Monsieur X

Monsieur X

Délégués Syndicaux CFDT

Madame X

Monsieur X

Délégués Syndicaux SICTAME-

UNSA

ANNEXE 1 – PYRAMIDE DES AGES

ANNEXE 2 – PYRAMIDE DES AGES PAR TYPE DE POSTE AU 30/11/2020