Accord d'entreprise "Avenant à l’accord d’entreprise du 20 juillet 2018" chez LABORATOIRE NUTERGIA (Siège)

Cet avenant signé entre la direction de LABORATOIRE NUTERGIA et les représentants des salariés le 2022-01-13 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T01222001569
Date de signature : 2022-01-13
Nature : Avenant
Raison sociale : LABORATOIRE NUTERGIA
Etablissement : 00638004200033 Siège

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dipositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2022-01-13

Avenant à l’accord d’entreprise du 20 juillet 2018

Entre les soussignés

La société NUTERGIA Laboratoire,

D'une part,

Madame/Monsieur, en sa qualité de représentant/e titulaire du CSE

D'autre part.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, l’employeur a fait expressément connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique partout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Cette information a été réalisée le 30 juillet 2021.

Les élus du CSE ont fait savoir à l’Employeur leur souhait de négocier dans le délai légal d’un mois. Après avoir bénéficiés des informations nécessaires et du délai de réflexion légal, les élus du CSE ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative. Ce choix est libre, indépendant et éclairé.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit

Sommaire

Titre I. Cadre juridique de l’accord P.4

Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires P.5

Titre III. Durée du temps de travail P.6

Titre IV. Aménagement du temps de travail P.8

Titre V. Heures supplémentaires P.14

Titre VI. Disposition en matière de congés payés P.15

Titre VII. Travail posté en équipes (travail posté) P.17

Titre VIII. Conventions de forfait annuel en jours P.24

Titre IX. Droit à la déconnexion P.36

Titre X. Médaille du travail P.39

Titre XI. Clauses administratives et juridiques P.50

Préambule

La loi du 8 août 2016 (N°2016-1088) dite loi travail réécrit les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, la conclusion et le contenu des accords. Son apport principal est de considérer l’accord d’entreprise comme le niveau de droit commun en matière de durée du travail et de son organisation.

L’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective réaffirme la primauté de l’accord d’entreprise. Les domaines de primauté de l’accord d’entreprise ont été étendus.

Les parties au présent accord ont partagé le constat que les dispositions conventionnelles résultant de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 20 juillet 2018 devaient être revues et adaptées pour tenir compte des enjeux stratégiques, techniques, organisationnels et humains liées à l’évolution de la société NUTERGIA Laboratoire.

Les parties conviennent que l’organisation de la durée du travail doit se faire en prenant en compte notamment trois paramètres :

L’activité du service qui peut nécessiter certains modes différenciés d’organisation de travail,
La capacité, variable selon le type d’activité, à anticiper les aléas de charge,
L’attention à porter sur les conditions de travail des salariés.

Dans ces circonstances, les parties au présent accord ont souhaité construire un nouveau pacte social collectif responsable et équilibré autour des principes directeurs suivants :

Adapter et sécuriser certains éléments de l’accord d’entreprise du 20 juillet 2018
Enrichir les pratiques sociales afin d’adapter l’organisation aux réalités de l’entreprise
Clarifier les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans le souci de favoriser la justice procédurale et organisationnelle. En ce sens, dans une logique de prévention des RPS, le présent accord collectif d’entreprise est un outil RH collectif favorisant la Qualité de Vie au Travail et permet ainsi de répondre à une des attentes du personnel de la société.
Proposer des avancées sociales pour l’ensemble du personnel

Tout au long du processus de négociation du présent accord collectif d’entreprise, les parties ont intégré au sein de leur réflexion la question des conditions de travail des salariés et de la préservation de leur santé. Le présent accord reflète cette préoccupation constante

Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherché, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.

Titre I. Cadre juridique de l’accord collectif d’entreprise

Article 1. Cadre législatif et conventionnel

Article 1.1. Cadre législatif

En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XII afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :

De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
De l’article L.2232-24 du Code du travail,

Cette énumération est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Article 1.2. Cadre conventionnel

Sous réserves des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent avenant à l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale des Industries alimentaires diverses dite « 5 branches », (IDCC 3109) ou de toutes autres dispositions conventionnelles nationales de branche qui pourraient être appliquée compte tenu de la nature de l’activité principale de la société NUTERGIA Laboratoire.

Article 2. Portée juridique de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord constitue un avenant de révision de l’accord du 20 juillet 2018 (« Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail »). L’accord collectif précité cesse de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord cadre collectif d’entreprise.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant de révision se substitue de plein droit stipulations de l’accord d’entreprise du 20 juillet 2018. Le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux, note de service, existants ayant le même objet.

Titre II. Champ d’application de l’accord collectif & catégories de salariés bénéficiaires

Article 3. Champ d’application de l’accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société NUTERGIA Laboratoire (SIREN 006 380 042), siège social et tous sites ou établissements actuels ou futurs.

Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

Le présent accord s’applique également aux intérimaires (hormis dispositif de badgeage).

Titre III. Durée du temps de travail

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Industries alimentaires diverses dite « 5 branches » (IDCC 3109).

Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121- 1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : l’amplitude est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.

La pause méridienne n’est pas du temps de travail effectif.

Par exception, la pause de 15 minutes par journée complète de travail, en sus de la pause méridienne est assimilée à du temps de travail effectif, et est rémunérée en tant que tel. Si un salarié ne prend pas cette pause de 15 minutes aucune contrepartie ne sera due. La pause de 15 minutes par jour doit être badgée par l’ensemble du personnel horaire. Sauf situations exceptionnelles, ce badgeage sera réalisé pour le personnel disposant d’un poste informatique nominatif sur celui-ci ainsi qu’à la prise effective et à la fin effective de la session de travail.

Pour les opérateurs travaillant dans les ateliers de production liée à la contrainte de déshabillage pour la pause, celle-ci sera portée à 20 minutes par journée complète de travail.

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas, légalement, du temps de travail effectif.

Le badgeage sera effectué en tenue de travail.

Considérant que pour certains personnels, le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail d’une part et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail d’autre part, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de la contrepartie financière suivante : indemnité forfaitaire mensuelle de dix euros bruts (10€). Cette indemnité est due dès lors que le salarié est effectivement présent à son poste. En cas d’absence effective au poste tout le mois civil, la prime ne sera pas versée.

Par exception aux dispositions définies ci-dessus, le temps d’habillage et de déshabillage effectué par le personnel dans le vestiaire « classe D » est assimilée à du temps de travail effectif.

Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.

La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d’urgence liées en cas d'activité accrue, pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ou pour assurer la sécurité des biens ou des personnes.

En ce cas, les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent au report.

Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.

Article 7. Rappel des droits à repos

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

En cas de situations impondérables, notamment en situation d’urgence liées à une surcroit d’activité ou pour des motifs liés à la préservation de la sécurité des biens ou des personnes, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). En ce cas, les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent au report.

Titre IV. Aménagement du temps de travail

Article 8. Principes généraux

Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service/ unité de travail/site et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord collectif d’entreprise a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs (Articles 9, 10, 11 et 12) d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation. La société NUTERGIA Laboratoire veillera à ce que les impératifs liés à ses obligations de sécurité soient respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle et à l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Eu égard à la variabilité de la charge de travail, des contraintes organisationnelles de certains services le temps de travail pourra être réparti :

Organisation A : Référence hebdomadaire : horaires collectifs (Article 9),
Organisation B : Repos compensateur des remplacement (Article 10)
Organisations C & C’: Horaires variables (Article 11)
Organisation D : période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle (Article 12)

L’horaire hebdomadaire de travail de chaque service est fixé en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.

Toute modification concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des services sera mise en œuvre (dans le périmètre des dispositions du présent accord) après information, et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE).

Il pourra être mis en place des horaires collectifs décalés, après information et consultation si nécessaire (en référence des dispositions légales applicables) du CSE, permettant l’intervention de plusieurs équipes ou plusieurs personnes sur une même journée de travail. L’affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement.

A titre purement informatif, sont concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord selon les différentes modalités d’organisation A, B ou C, les services/unités de travail tels que définis en annexe 1 du présent accord. Cette annexe fera l’objet d’une consultation spécifique du CSE.

Article 9. Organisation A : organisation de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire

Sont concernés à la date de signature du présent accord d’entreprise : Voir annexe 1

Selon la modalité d’organisation A, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence sur la base hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures

L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, unité de travail ou établissement sur la base dans la limite maximale de 6 jours ouvrés.

Il pourra être mis en place des horaires collectifs décalés, alternants ou successifs pour assurer la continuité du service.

Article 10. Organisation B : repos compensateur de remplacement (salariés à temps complet)

Sont concernés à la date de signature du présent accord d’entreprise : Voir annexe 1

Selon la modalité d’organisation B le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence sur la base hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures

Les heures de temps de travail effectif dépassant à la demande du responsable hiérarchique, 35 heures hebdomadaires donneront droit à repos compensateur de remplacement.

En référence à l’article L.3121-33 du code du travail, le recours au repos compensateur de remplacement (RCR) peut intervenir en application d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.

Pour assurer la cohérence dans l’organisation, les parties conviennent que cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs non-cadres appartenant aux services production, expédition, logistique et maintenance liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, hormis les apprentis et les salariés mineurs.

10.1. Principe

Les parties au présent accord s’accordent à reconnaître que l’activité de la société NUTERGIA LABORATOIRE est, dans une large mesure sujette à des fluctuations d’activité et justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face, à ces variations et ce, dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

L’objectif de cette modalité d’aménagement du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Les parties rappellent le cadre juridique offrant la faculté de convertir en temps de récupération, en tout ou partie, les heures supplémentaires réalisée à la demande du responsable hiérarchique pour des raisons liées à la bonne marche du service.

Ainsi, selon les dispositions du code du travail, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure hebdomadaire et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Les parties au présent accord réaffirment que le recours aux heures supplémentaires s'effectue sur demande ou autorisation expresse du responsable hiérarchique.

Cette formule de remplacement a un caractère obligatoire.

10.2. Heures concernées par la substitution

Toutes les heures supplémentaires, c'est-à-dire toutes celles effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, sont concernées par le dispositif.

Il est rappelé que les heures supplémentaires se décompte par semaine civile ; la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

A titre informatif, compte tenu des dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord, les parties rappellent la conversion des heures supplémentaires selon le mode suivant :

1 heure supplémentaire majorée normalement à 10% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 6 minutes ;
1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes.

Ainsi, sauf exception, le principe applicable est que le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà des durées contractuelles sera remplacé par l’octroi d’un repos équivalent. Elles seront isolées sous forme d’heures de RCR (repos compensateur de remplacement).

Ces heures seront majorées en fonction de leur rang selon le dispositif légal en vigueur.

10.3. Modalités de substitution

Le principe défini par les parties au présent accord est le suivant : les heures réalisées

Entre 35 et 37 heures hebdomadaires sont rémunérées au titre des heures supplémentaires
Au-delà de la 37^ème heure hebdomadaire sont créditées dans le compteur de repos compensateur de remplacement

A titre exceptionnel, et après validation par le responsable hiérarchique, le salarié pourra demander, à titre individuel, à déroger à ces principes.

Le salarié formalisera son choix une seule fois par année civile.

10.4. Information du salarié

L’outil de suivi et de contrôle individuel du temps de travail fait apparaître de façon expresse le nombre d'heures de repos portées à leur crédit.

10.5. Ouverture du droit

L'ouverture du droit est déclenchée lorsque le compteur de repos compensateur de remplacement atteint la valeur de 1 heure.

10.6. Prise du repos

La fraction minimale de prise de repos est de 1 heure. Le repos est posé en accord avec le responsable hiérarchique.

Si la prise de ce repos s’avère incompatible avec les exigences du service, il sera demandé à l’intéressé de décaler la date de prise du repos.

Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié posera le repos avec un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 5 jours ouvrés pour valider le repos, à défaut de validation, la demande est tacitement acceptée.

Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de repos si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par la société NUTERGIA LABORATOIRE. La continuité de service sera définie par le Responsable hiérarchique en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables.

Les repos sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés. Les repos pourront, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service appréciées par le responsable hiérarchique, être accolés aux congés payés.

10.7 Dispositions diverses

En référence de l’article L3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires, donnant lieu intégralement à un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les parties rappellent l’existence d’un contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié (voir en ce le Titre V du présent accord).

L’employeur maintient le salaire pendant la prise du repos compensateur de remplacement.

Article 11. Organisations C & C’: Horaires variables

11.1. Principes généraux

L’horaire variable est conçu pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail en comparaison d’un horaire fixe, tout en garantissant à la société NUTERGIA Laboratoire un temps de présence commun à l’ensemble de ses salariés.

Une dérogation pour concilier l’horaire variable au bon fonctionnement du service pourrait être demandée dans certains services après information et consultation du CSE.

Le régime d’horaire variable repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés concernés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie.

Le principe de l’horaire variable suppose un pointage systématique à chaque prise de poste et à chaque sortie de poste.

Chaque salarié est responsable de la gestion de son temps de travail, en fonction des nécessités et dans l’intérêt supérieur du service et dans les limites et conditions fixées par le présent accord. Il ne peut en aucun cas dérogé au temps de travail fixé par le présent accord sans accord préalable de son manager.

11.2. Champs d’application

Sont concernés à la date de signature du présent accord d’entreprise : Voir annexe 1

Sont exclus des organisations C & C’, les salariés à temps partiel, les salariés travaillant selon un autre dispositif d’aménagement du temps de travail (A, B ou D), les salariés travaillant en équipe, les salariés travaillant en équipe de suppléance, les travailleurs de nuit, les salariés qui bénéficient d’un forfait jours.

11.3. Plages horaires et aménagement de la journée de travail

Les parties au présent accord conviennent de mettre en œuvre deux dispositifs de plages mobiles afin de tenir compte des problématiques organisationnelles liées aux nécessités de service et à la satisfaction de la clientèle. Après information et consultation du CSE si nécessaires selon les règles applicables, le schéma d’organisation 1 ou 2 est mis en œuvre par le responsable hiérarchique, après accord du Directeur de rattachement, au sein de chaque service.

Pour des raisons organisationnelles liées aux nécessités de service, les managers peuvent organiser des permanences au sein de service dérogeant, par un mécanisme de rotation des personnels, aux dispositifs des plages mobiles.

11.3.1 Schéma d’organisation C de la journée du lundi au vendredi

Les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes :

8H00 9H00 12H00 14H00 17H00 19H00

Plage mobile

Plage fixe

Plage mobile

Plage fixe

Plage mobile

Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 1 heure lors de la pause déjeuner entre 12H00 et 14H00.

Matin :

Heure d’entrée sur la plage variable : au plus tôt à 8H00 et au plus tard à 9H00.

Plage fixe de 9H00 à 12H00 pendant cette période la présence du personnel est obligatoire. Tout retard ou tout départ anticipé devra être dûment justifié auprès du responsable hiérarchique. A défaut, le salarié concerné pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire et d’une retenue sur salaire strictement proportionnelle à son retard ou à son absence.

Après-midi :

Plage fixe de 14H00 à 17H00 pendant cette période la présence du personnel est obligatoire. Tout retard ou tout départ anticipé devra être dûment justifié auprès du responsable hiérarchique. A défaut, le salarié concerné pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire et d’une retenue sur salaire strictement proportionnelle à son retard ou à son absence.

Heure de sortie sur plage variable : au plus tôt à 17H00 et au plus tard à 19H00.

11.3.2 Schéma d’organisation C’de la journée du lundi au vendredi

Cette situation correspond à des contraintes d’ouverture d’un service à du public interne ou externe sur une plage horaire allant de 8H30 à 18H.

Les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes :

8H00 9H30 12H00 14H00 16H30 19H00

Plage mobile

Plage fixe

Plage mobile

Plage fixe

Plage mobile

Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 1 heure lors de la pause déjeuner entre 12H00 et 14H00.

Matin :

Heure d’entrée sur la plage variable : au plus tôt à 8H00 et au plus tard à 9H30.

Plage fixe de 9H30 à 12H00 pendant cette période la présence du personnel est obligatoire. Tout retard ou tout départ anticipé devra être dûment justifié auprès du responsable hiérarchique. A défaut, le salarié concerné pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire et d’une retenue sur salaire strictement proportionnelle à son retard ou à son absence.

Après-midi :

Plage fixe de 14H00 à 16H30 pendant cette période la présence du personnel est obligatoire. Tout retard ou tout départ anticipé devra être dûment justifié auprès du responsable hiérarchique. A défaut, le salarié concerné pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire et d’une retenue sur salaire strictement proportionnelle à son retard ou à son absence.

Heure de sortie sur plage variable : au plus tôt à 16H30 et au plus tard à 19H00.

11.4. Plages horaires et aménagement de la journée de travail

Grâce aux possibilités de modulation de l’horaire journalier et hebdomadaire, le personnel peut bénéficier d’une Banque de temps dans les conditions définies ci-après.

La « banque de temps » doit être gérée par le salarié et ne peut en aucun cas être récupérable, elle a pour vocation de permettre aux salariés de moduler au besoin ses horaires de travail en fonction des nécessités de service.

11.4.1 Limites de la « banque de temps »

Il est strictement interdit de dépasser le crédit d’heure de plus de 4H00 par semaine sans accord préalable de la hiérarchie d’effectuer des heures supplémentaires.
La banque de temps ne peut être négative

Sauf situations exceptionnelles, la « banque de temps » ne peut dépasser en fin de mois +14H. Les heures qui dépasseraient +14H en fin de mois seraient payées le mois civil suivant au taux horaire des heures supplémentaires.

La banque de temps au 31 décembre doit être à zéro. Les heures dans la banque de temps qui n’ont pas été prises seront rémunérée au taux horaire des heures supplémentaires.

11.5. Ouverture du droit à repos

Sauf situation exceptionnelle, le droit à prise de repos est ouvert dès lors que la banque de temps est créditée de 3 heures.

11.6. Prise des repos

Sauf situation exceptionnelle, la prise de repos doit correspondre à la durée de la plage fixe. La fraction minimale de prise de repos est donc de 3 heure. Le repos est posé en accord avec le responsable hiérarchique. Si la prise de ce repos s’avère incompatible avec les exigences du service, il sera demandé à l’intéressé de décaler la date de prise du repos.

Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de repos si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par la société NUTERGIA Laboratoire. La continuité de service sera définie par le Responsable hiérarchique en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables.

11.7. Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du responsable hiérarchique pour des raisons liées aux nécessité de service.

11.8. Absences

En cas d’absence pour déplacement ou formation, la journée sera décomptée pour sa durée réelle sur information fournie au service RH par l’intéressé et validée par son responsable.

Pour toutes les autres absences la journée sera décomptée pour sur la base de l’horaire théorique de la journée soit 7H00. Une demi-journée sera alors décomptée pour 3H.

11.9. Départ du salarié de l’entreprise

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le solde de sa banque de temps au cours du préavis.

Article 12. Organisation D : organisation du temps de travail effectif sur une période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle

Sont concernés à la date de signature du présent accord d’entreprise : Voir annexe 1

12.1. Principes

L’organisation du temps de travail effectif sur une période de référence pluri-hebdomadaire et infra- annuelle permet de répondre aux besoins liés au fonctionnement du service et/ou de faire face à des fluctuations d’activité temporaire et conjoncturelle d’activité.

Les contraintes d’activités de certains services/unités/sites/établissement peuvent conduire à organiser la répartition temps de travail effectif sur une période de référence pluri-hebdomadaire et infra- annuelle.

Il s’agit d’une possibilité d’organisation du temps de travail. Le CSE sera informé (ou si nécessaire consulté) en cas de mise en œuvre de cette organisation d’aménagement du temps de travail.

Dans ce cas, le dispositif peut également et éventuellement s’organiser (hors travail en équipe Titre VII du présent accord) en deux équipes, selon une alternance d’horaires. Ainsi, il pourra être mis en place des horaires collectifs décalés, alternants ou successifs pour assurer la continuité du service.

A titre purement informatif, possibilité d’organisation :

Organisation 1	Organisation 2	Organisation 3	Organisation 4
Semaine 1	Semaine 1	Semaine 1	Semaine 1
Semaine 2	Semaine 2	Semaine 2	Semaine 2
	Semaine 3	Semaine 3	Semaine 3
	Semaine 4	Semaine 4	Semaine 4
		Semaine 5	Semaine 5
		Semaine 6	Semaine 6
			Semaine 7
			Semaine 8

Après information et consultation du CSE si nécessaire selon les règles applicables, les horaires de travail sont aménagés par le responsable hiérarchique, après accord du Directeur de rattachement, au sein de chaque service.

En cas de travail selon une alternance d’horaire :

La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et du Comité Social Economique (CSE).
L’organisation de la durée du travail des équipes en semaine se détermine dans le cadre de cycles organisés, permettant ainsi une répartition quantitative égalitaire ou inégalitaire du temps de travail entre les différentes semaines du cycle.

La période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle est fixée à 12 semaines au maximum.

L’organisation des horaires de travail à l’intérieur de l’organisation retenue sera fonction de la charge de travail des équipes concernées

Au terme de la période de référence pluri-hebdomadaire retenue, le temps de travail effectif devra être de 35 heures en moyenne.

Ainsi, à titre purement illustratif :

Pour l’organisation 1 : 70 heures de travail effectif sur la période de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur 2 semaines
Pour l’organisation 2 : 140 heures de travail effectif sur la période de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur 4 semaines
Pour l’organisation 3 : 210 heures de travail effectif sur la période de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur 6 semaines
Pour l’organisation 4 : 280 heures de travail effectif sur la période de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur 8 semaines

Le nombre de semaines que comporte l’organisation retenue ainsi que la répartition des heures de travail de référence à l’intérieur de la semaine sont définies par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service et donnent lieu à affichage sur le lieu de travail.

12.2. Rémunération

La rémunération de chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures sur la période de référence, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures.

12.3. Régime des absences

Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de la rémunération lissée (base 7 heures/jour).

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle homologuée ou de départ à la retraite.

12.4. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat sur la période du cycle n’a pas accompli la totalité de la période prévue dans le cycle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

12.5. Délais de prévenance des variations d’horaires

Les horaires collectifs de référence indicatifs et prévisionnels seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage après consultation du CSE au plus tard 10 jours avant le démarrage ou le terme du dispositif.

Les salariés seront informés par tout moyen des modifications des horaires de travail de référence (à la hausse et à la baisse) en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement/site l'exige, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d'une commande ou le bon fonctionnement des équipes et les impératifs de production.

La modification d’horaire pourra se faire sans délai sur la base du volontariat.

Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié remplaçant.

Dans tous les cas, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, les limites maximales du temps de travail effectif seront respectées.

Titre V. Heures supplémentaires

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Industries alimentaires diverses dite « 5 branches », (IDCC 3109).

Article 13. Principe général

Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse de son responsable hiérarchique et sur validation de la Direction sont considérées comme des heures supplémentaires.

Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et devra être en lien direct avec les nécessités de service.

Article 14. Décompte des heures supplémentaires

14.1. Organisation A

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.

14.2. Organisation B

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine. Ces heures ouvrent droit à repos compensateur de remplacement dans les conditions de l’article 10 du présent accord collectif d’entreprise.

14.3 Organisations C & C’

Les heures supplémentaires sont les heures qui dépassent la limite de crédit autorisé de la « Banque Temps » à la semaine (article 11.4)

14.4 Organisation D

Les heures supplémentaires sont les heures qui dépassent la moyenne de 35 heures sur la durée de la période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle.

Article 15. Majoration des heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaire est majorée dans les conditions suivantes :

10 % pour les heures supplémentaires réalisées entre 35 et 41 heures sur la période de référence.
25 %pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 42 heures sur la période de référence.

Article 16. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. Le contingent d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps plein peut effectuer sur l’année est fixé par les parties à 220 heures.

Titre VI. Dispositions en matière de congés payés

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Industries alimentaires diverses dite « 5 branches », (IDCC 3109).

Article 17. Nombre de jours de congés payés légaux

Les salariés de la société NUTERGIA Laboratoire bénéficient, pour un droit intégral à congés sur la période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre, de 25 jours ouvrés de congés payés légaux.

Article 18. Congés de fractionnement

En référence à l’article. L. 3141-21, du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés par le présent accord collectif d’entreprise. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

Article 19. Période de référence des congés payés légaux

19.1 Principe

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés d’origine légale et congés supplémentaire est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Il est rappelé que cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.

19.2 Période de référence annuelle

La période de référence des congés payés courra, à compter de l’année suivante de la date d’entrée en vigueur du présent accord sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

La première période de référence complète courra du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société NUTERGIA Laboratoire en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis.

Exemple 1

Un salarié présent toute l’année 2021 ayant un solde de CP N-1 au 31/12/2021 de 5 jours ouvrés.

Ce salarié aura acquis au 31/12/2021 15 jours ouvrés de congés sur la période N (soit 2,08 x 7 mois du 01/06/2021 au 31/12/2021). Ce salarié pourra poser sur l’année civile 2022 (15 + 5), soit 20 jours ouvrés de congés payés (4 semaines).

Pour lui permettre de bénéficier effectivement de 5 semaines de congés, la Direction lui permettra, s’il le souhaite, de prendre 5 jours par anticipation. Ce dispositif d’anticipation est prévu par la loi.

Exemple 2

Un salarié présent toute l’année 2021 ayant un solde de CP N-1 au 31/12/2021 de 10 jours ouvrés.

Ce salarié aura acquis au 31/12/2021 15 jours ouvrés de congés sur la période N (soit 2,08 x 7 mois du 01/06/2021 au 31/12/2021).

Ce salarié pourra poser sur l’année civile 2022 (15 + 10), soit 25 jours ouvrés de congés payés.

Article 20. Période et modalités de prise de congés payés légaux

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Sauf circonstances, exceptionnelles les salariés doivent avoir posé 4 semaines de congés payés avant le 30 novembre de chaque année. Sur ces 4 semaines, 2 semaines consécutives devront obligatoirement être prises sur la période du 1^er juin au 30 septembre à titre de congé principal d’affilé. La prise de 3 semaines étant possible.

Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre la direction et les salariés.

Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :

De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société NUTERGIA Laboratoire et l’obligation de continuité de service inhérentes à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

Le responsable hiérarchique validera les dates de départs des congés et en informera chaque salarié.

Titre VII. Travail en équipes (travail posté)

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Industries alimentaires diverses dite « 5 branches », (IDCC 3109).

Article 21. Principes

Il est rappelé qu’en référence des articles L.3132-16 et s. et R.3132-9 du code du travail, dans les industries ou les entreprises industrielles, le travail posté peut être mis en par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.

Le présent Titre de l’accord collectif d’entreprise a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail posté en équipes.

La société NUTERGIA Laboratoire peut avoir besoin d’une certaine souplesse pour augmenter sa capacité de production (notamment pour répondre aux différents appels d’offres, demandes urgentes des clients…) et par conséquent adapter son outil de production par la mise en place du travail en équipe.

La mise en place d’une telle organisation de travail est une réponse adaptée aux situations clairement identifiées, à savoir une organisation du travail particulière pour assurer une certaine continuité de l’activité économique de la société.

Compte tenu des impératifs de production, il pourra être recouru au travail posté en équipes après information de la représentation du personnel.

A la date de signature du présent accord, certains services, ateliers ou unités de travail sont déjà dotés d’une organisation de travail en équipe en application des dispositions conventionnelles de branche étendues. Ce dispositif pourra être étendu à tout nouveau service/atelier, site, établissement actuels et futurs sous réserve d’une consultation préalable des institutions représentatives du personnel.

Article 22. Champ d’application

Sont concernés, les personnels des services directement ou indirectement liés à la production quelle que soit la nature de la relation contractuelle (CDI, CDD, Intérimaires, salariés à temps partiel...).

De manière générale sont donc par nature concernés les salariés affectés à la production, à l’expédition mais également, le cas échéant, le personnel de maintenance, de la logistique /expédition, du contrôle qualité voire de l’encadrement.

Article 23. Définitions

Travail en équipes : il s’agit d’une organisation du travail qui consiste à planifier sur une même journée des salariés qui interviennent successivement sur une même activité, selon un rythme rotatif, entraînant pour ces salariés la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
Vacation : il s’agit de la durée de travail journalière effectuée par un salarié lorsque ce dernier est affecté à une organisation en travail en équipes.
Équipe : il s’agit du ou des salariés qui interviennent pour une même activité et sur une même vacation.
Cycle de travail ou période de référence : les équipes assurant des vacations différentes, elles sont alors appelées à se relayer selon un roulement défini sur une période composée de une à plusieurs semaines. Cette période est désignée « cycle de travail » ou encore « période de référence ».

Article 24. Modalité de passage en équipe

Dans la mesure du possible le choix des salariés qui sont amenés à travailler en équipe, se fait sur la base du volontariat.

Le personnel mis en équipe est prévenu aussi longtemps que possible à l’avance et, sauf circonstances très exceptionnelles dans un délai de 7 jours calendaires à l’avance. Le jour d’annonce est compris dans le délai de prévenance.

La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire de travail, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des représentants du personnel.

Article 25. Planification du travail en équipes

La mise en place d’une organisation du travail posté en équipes répond au besoin d’assurer la continuité de services liés à la production de la société NUTERGIA Laboratoire.

Cette organisation du travail nécessite la constitution d’équipes alternantes et une planification de leurs horaires de travail respectifs.

La planification précise les horaires de vacations des différentes équipes (heure de début et de fin, temps et durées des pauses) dans le respect des limites suivantes :

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 48 heures.
Le respect du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé,
Le respect du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives,
Une vacation ne peut excéder plus de 8 heures de travail effectif ; toutefois pour répondre à des contraintes de services spécifiques, la durée de la vacation pourrait être exceptionnellement portée à 10h.
Un salarié ne peut jamais être affecté à deux équipes successives ou à assurer deux vacations par période de 24 heures
La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année à 35 heures par semaine travaillée.

Les plannings collectifs sont présentés au CSE dans le respect des dispositions légales. Ils comportent, outre les informations figurant ci-après, une information sur les contreparties liées au travail en équipes.

Le planning de travail de chaque salarié doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui comporte au minimum les informations suivantes :

La composition nominative de chaque équipe
Le(s) lieux d’exécution de la prestation de travail
Le poste d’affectation (matin – après-midi - nuit)
La répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle
Les temps de pause et/ou de repas
Le délai de prévenance

Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins 7 jours calendaires à l’avance. Le jour d’annonce est compris dans le délai de prévenance.

En cas de modification exceptionnelle du planning, ce dernier sera communiqué par affichage au plus tard 3 jours calendaires précédant avant la prise d’effet de la modification. Le jour d’annonce est compris dans le délai de prévenance.

Ce délai est ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :

Absence imprévue d’un(e) salarié(e),
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
Commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings,
Situation d’urgence.

La modification des plannings de travail décidée par la Direction ou le responsable de service, dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée par le salarié, sauf obligations familiales impérieuses invoquées par le salarié, ou avis contraire du médecin du travail.

La modification des plannings de travail pourra également intervenir à la demande du salarié, justifiée par des raisons médicales ou des raisons familiales et personnelles ; étant précisé que la société ne sera pas contrainte de faire droit à la demande du salarié (sauf obligations familiales impérieuses ou demande appuyée par le médecin du travail).

Article 26 Travail en équipes semi-continu et discontinu

Deux types d’organisations du travail en équipes sont définis par le présent accord :

Le travail en équipes semi-continu.

Le travail en équipes semi-continu est organisé pour assurer une activité 24 heures sur 24 avec un arrêt de l’activité en fin de semaine qui peut être selon le cas d’une journée (le dimanche) ou de deux journées (le samedi et le dimanche); dans le premier cas on parle d’un travail en équipes 6 jours sur 7 (6/7), dans le second d’un travail en équipes 5 jours sur 7 (5/7). Chaque journée travaillée est découpée en 3 plages vacations de 7 heures durant lesquelles les équipes interviennent successivement selon une rotation définie dans les plannings.

Le travail en équipes discontinu.

Le travail en équipes discontinu est organisé pour assurer une activité continue en journée selon un horaire étendu avec cependant une interruption de l’activité au cours des 24 heures et un arrêt de l’activité en fin de semaine qui peut être selon le cas d’une journée (le dimanche) ou de deux jours (le samedi et le dimanche). Chaque journée travaillée est découpée en 2 plages vacations de 7 heures durant lesquelles les équipes interviennent successivement selon une rotation définie dans les plannings.

Ce type d’organisation en équipes peut comporter des heures de nuit.

Qu’il s’agisse d’une organisation du travail en équipes semi-continu ou discontinu, l’affectation d’un salarié sur un planning comportant des heures de nuit ou des heures de samedi sera programmée en ayant recours en priorité au volontariat. A défaut de salarié(s) volontaire(s), l’employeur tiendra compte de la situation familiale des salariés avant de les affecter au planning.

Article 27. Travail posté en équipes semi-continu

Dans ce cadre, le travail par équipe est organisé de la façon suivante : par roulement, grâce à l’intervention de plusieurs salariés sur des plages horaires successives, la société NUTERGIA Laboratoire peut ainsi mettre en place un travail semi-continu, c’est-à-dire fonctionnant sur 21 heures consécutives par jour pouvant aller du lundi au vendredi, avec une interruption à compter du samedi à 00h00.

Cycle en 3*7 (35h) :

La semaine civile est composée de 5 jours travaillés et 2 jours de repos ;
Le temps de travail quotidien sera de 7 heures ;
Le temps de travail effectif hebdomadaire sera de 35 heures travaillées ;
Le repos quotidien sera d’au moins 11 heures ;
Une pause sera accordée de 45 minutes ;

Le travail posté semi-continu est le travail exécuté par des salariés formant trois équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher, excepté durant le temps de passage des consignes, soit 10 minutes.

L’activité est interrompue en fin de semaine.

Chaque journée de travail est ainsi découpée en trois plages horaires de travail, auxquelles sont affectées trois équipes distinctes avec 10 min de passage de consigne :

Equipe 1 et 2 : Equipe matin et après-midi alternant chaque semaine
Equipe 3 : Equipe nuit fixe

Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).

L’horaire de travail des salariés travaillant en équipe est de 35 heures par semaine (Organisation A du Titre IV du présent accord).

A titre purement informatif à la date de conclusion du présent accord, les horaires seront organisés comme suit :

Lundi au Jeudi

Equipe 1 : 5h00-13h10 (avec 45 min pause)
Equipe 2 : 13h00 – 21h10 (avec 45 min de pause)
Equipe 3 : 21h00 – 5h10 (avec 45 min de pause)

Vendredi

Equipe 1 : 5h00 -11h05 (avec 45 min pause)
Equipe 2 : 10h55 – 17h00 (avec 45 min pause)
Equipe 3 : 16h50 – 22h55 (avec 45 min de pause)

Article 28. Travail posté en équipes discontinu

Le travail en équipe successive est un travail défini de la façon suivante : « Travail à un poste de travail sur lequel au cours d’une même journée se succèdent au moins deux salariés et dont la durée de chevauchement est inférieure ou égale à une heure ».

Cycle en 2*7 (35h) :

La semaine civile est composée de 5 jours travaillés et 2 jours de repos ;
Le temps de travail quotidien sera de 7 heures ;
Le temps de travail effectif hebdomadaire sera de 35 heures travaillées ;
Le repos quotidien sera d’au moins 11 heures ;
Une pause sera accordée de 45 minutes ;

Le travail posté discontinu est le travail exécuté par des salariés formant deux équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher, excepté durant le temps de passage des consignes, soit 10 minutes.

L’activité est interrompue la nuit et en fin de semaine.

Il s’organise à l’identique toutes les semaines : chaque journée est découpée en 2 plages, auxquelles sont affectées deux équipes distinctes.

L’horaire de travail des salariés travaillant en équipe est de 35 heures par semaine (Organisation A du Titre IV du présent accord).

Le travail en équipe successive (une équipe commence son travail à l’heure où l’autre finit son travail) est exercé par des salariés formant deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail pendant cinq jours sans chevauchement sauf pour le passage de consignes (voir supra) du lundi matin entrée de poste au vendredi soir sortie de poste.

Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).

Il est constitué d’une équipe du matin et une équipe d’après-midi.

A titre purement informatif à la date de conclusion du présent accord, les horaires seront organisés comme suit :

Lundi au Jeudi

Equipe 1 : 5h00-13h10 (avec 45 min pause)
Equipe 2 : 13h00 – 21h10 (avec 45 min de pause)

Vendredi

Equipe 1 : 5h00 -11h05 (avec 45 min pause)
Equipe 2 : 10h55 – 17h00 (avec 45 min pause)

Article 29. Rémunération

La mise en place du travail en équipe n’aura aucune incidence sur la mensualisation et le taux horaire des salariés concernés.

Ainsi, en application de l'article L.3122-5 du code du travail, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par le travail en équipe ou sous forme de cycle sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Article 30. Contreparties

A titre de contrepartie, les salariés travaillant de manière effective en équipe bénéficient d’une prime d’équipe dans les conditions suivantes.

Organisation du travail	Prime d’équipe (montant brut)/Jour/Salarié
Travail en équipes discontinu (2x7)	8€
Travail en équipe semi-continu (3X7)	10€

Cette prime d’équipe a été instituée pour tenir compte de l’incommodité résultant du travail en équipe, elle est perçue pour chaque journée travaillée de manière effective en équipe.

Ces primes ne sont pas dues en cas d’absence du salarié.

Article 31. Travail supplémentaire des salariés en organisation du travail en équipes.

Au-delà des vacations planifiées, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie ou non contestées par la hiérarchie.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires s’impose aux salariés.

L’entreprise s’attachera à avertir suffisamment tôt le salarié de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires afin que celui-ci dispose d’un délai suffisant pour faire face à ses impératifs personnels.

Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions du Titre V du présent accord collectif d’entreprise.

Article 32. Garantie en cas de sortie d’une organisation en équipes

32.1. Conditions de la garantie dégressive

Dès qu'un salarié sort du dispositif du travail en équipes tel que défini par le présent accord, une garantie dégressive de maintien des primes peut s’appliquer pour accompagner la perte immédiate de ressources, liée au changement d’organisation du travail pour le salarié. Cette garantie s’applique sous les conditions cumulatives suivantes :

Le salarié doit avoir été affecté sur une organisation en équipe pendant 10 mois au cours des 12 mois qui précèdent sa date de sortie de ce type d’organisation du travail,

La sortie du salarié d’une organisation en équipe doit être motivée par l’une des raisons suivantes :

Inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail
Initiative de l’employeur pour nécessités de service

32.2. Organisation de la garantie dégressive

La garantie dégressive prend la forme d’une compensation financière brute, égale à la moyenne mensuelle des contreparties perçues au titre du présent accord par le salarié au cours des trois derniers mois civil échus de travail complet qu’il a réalisé en organisation en équipes, avant sa sortie de ce type d’organisation du travail.

La garantie dégressive est versée sur une période de 3 mois, dite période de garantie dégressive, selon l’échéancier suivant :

100 % de la compensation financière le premier mois suivant la date de sortie,
66 % de la compensation financière le deuxième mois suivant la date de sortie
33 % de la compensation financière le troisième mois suivant la date de sortie

Au cours de la période de garantie dégressive, dès lors que le salarié est réaffecté sur une organisation du travail en équipes de même type que celle sur laquelle il était précédemment affecté ou dès lors qu’il est réaffecté sur une organisation en équipes bénéficiant de primes plus élevées que celles du travail en équipes à laquelle il était précédemment rattaché, ce dernier cesse alors de bénéficier de la compensation financière.

Dans les autres cas, la garantie dégressive est maintenue.

Dans le cas d’une sortie d’un salarié d’une organisation de travail en équipes, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que le niveau de rémunération du salarié à sa sortie du travail en équipe soit cohérente avec les niveaux de rémunération pratiqués pour les salariés occupant un poste de nature identique sur lequel il est réaffecté et avec les caractéristiques (ancienneté, expérience, etc…) similaires.

Article 33. Régime des absences

Les absences des salariés concernés par le travail en équipe ou sous forme de cycle donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Article 34. Suivi médical

Le travailleur soumis au travail en semi-continu et discontinu en équipes successives bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles de l’organisation du travail sur sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, la société veillera à adapter les horaires du salarié le cas échéant lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

Titre VIII. Forfait annuel en jours

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Industries alimentaires diverses dite « 5 branches », (IDCC 3109).

Article 35. Principes

En référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année

Certains salariés, compte tenu de la nature de leur poste, peuvent être confrontés à des problématiques d’organisation, d’autonomie et de charge de travail qui pourraient être difficilement compatibles avec l’organisation de la durée du travail de leur service

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.

Article 36. Catégories de salariés concernés

Le présent accord concerne d'une part les salariés relevant de la catégorie des cadres en application notamment du contrat de travail mais également d'une analyse précise des postes susceptibles de bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord collectif, les parties au présent accord conviennent qu’il s’agit des Cadres relevant a minima du Niveau 7 - Echelon 1 de la classification nationale des Industries alimentaires diverses dite « 5 branches », (IDCC 3109), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Le présent accord collectif d’entreprise concerne d’autre part certains salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.

En pratique au sein de la société NUTERGIA Laboratoire, sont éligibles au forfait annuel en jours à la date de conclusion du présent accord collectif d’entreprise les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps : en pratiques sont concernés les postes de la filière commerciale itinérante terrain dont les caractéristiques de l’emploi réel répondent aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 37. Détermination du nombre de jours travaillés

Pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle de principe est de 218 jours. Ce nombre de jours est obtenu de la manière suivante :

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile

Nombre de jours de l’année :365 jours

Repos hebdomadaire : -104 jours/an

Jours fériés : -8 jours/an

Congés payés légaux : -25 jours ouvrés/an

Soit 228 jours travaillés théoriques sur l’année hors jours de repos.

D’un commun accord des parties, la durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 217 jours.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 217 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

Il sera proposé un avenant au contrat de travail pour les salariés titulaires d’un contrat de travail forfait jour fixé à 218 jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise afin de respecter la durée de forfait désormais fixée à 217 jours/an.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.

L’année de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des adhérents.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires, sauf dérogations légales et dérogations prévues au Titre III du présent accord d’entreprise :

Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et/ou assure normalement le fonctionnement de son service et/ou la coordination des équipes dont il a la charge. Il devra notamment veiller à ne pas se désynchroniser des autres membres de l’équipe et participer aux réunions de travail organisées pour la bonne marche du service. Ainsi, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 38. Convention individuelle de forfait jours

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.

Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.

Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail

Article 39. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année

Cette convention individuelle prévoira principalement :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 40. Jours de repos & suivi du forfait

40.1 Acquisition des jours de repos

Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

40.2 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Sauf exception, le délai calendaire de pose d’un jour de repos est de 10 jours.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

40.3 Suivi du forfait

Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours de travail travaillés. La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fera en jour ou demi-journées de l’outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le responsable hiérarchique qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé.

Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.

Mensuellement, le salarié transmettra à l’employeur un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Article 41. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle

Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de recrutement, de départ de la société NUTERGIA Laboratoire en cours de période de référence :

Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète x (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)

Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

Article 42. Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Aucune majoration de la rémunération annuelle conventionnelle de branche n’est applicable au forfait annuel en jours. Les salariés concernés par le présent Titre de l’accord collectif d’entreprise percevront donc la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective applicable à leur classification sans majoration. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet. Ces dispositions prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des Industries alimentaires diverses dite « 5 branches », (IDCC 3109).

Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.

Article 43. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord.

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien semestriel individuel au sens de l'article L.3121-46 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, au développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

La société NUTERGIA Laboratoire sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. L’entretien permettra d’identifier et de contrôler cette question. Le salarié pourra être reçu à tout moment par la Direction pour faire part de d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du dispositif de suivi du temps de travail.

Les membres du CSE seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 44. Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

L’employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures correctives prises.

Article 45. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Ce rachat doit, en principe, demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 60 jours à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera majorée à hauteur de 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature). Elle sera versée avec la paie du mois de décembre. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.

La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.

Article 46. Forfait jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 37 de l’accord d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant selon un forfait jours de 217 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 217 jours.

Le présent article ne concerne pas les entrées ou sortie de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article
41 du présent accord collectif d’entreprise.

Article 47. Droit à la déconnexion

Le présent accord prévoit au Titre X les modalités du droit à la déconnexion pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours.

Titre IX. Droit à la déconnexion

Article 48. Définition

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps minimum de déconnexion est fixé par le Code du travail à 11 heures par jour et à 24 heures par semaine.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 49. Du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail.

49.1. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail

Sauf circonstance particulière de nature urgente liée au bon fonctionnement du service, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre, et, plus généralement, à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de cinq jours ouvrés, paramétrer dans la mesure du possible le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir, sauf astreinte ou situation d’urgence, des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L'utilisation de matériels informatiques et NTIC nomades fournis par l'entreprise doit, sauf situation d’astreinte, être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

49.2. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, chef d’équipe, manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

49.3. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

49.4. Plages de déconnexion

Tout doit être mis en œuvre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

49.5. Absence d’obligation de répondre aux courriels ou appels tardifs

La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de recadrage ou de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés/RTT/maladie (hors situation impactant la sécurité de l’entreprise ou l’activité de celle-ci de manière significative).

49.6. Signature électronique

Par nature, et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail.

49.7. Droit à la déconnexion des salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours

Un système d'alerte pourra être crée en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Article 50. Information et sensibilisation à la déconnexion.

50.1. Information

L’existence du droit à la déconnexion :

Sera inscrite dans le livret d’accueil remis à l’embauche ;
Sera rappelée chaque année lors des entretiens d’évaluation :
Sera affichée dans les locaux de l’entreprise ;

Par ailleurs, la Direction s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par le livret d’accueil remis à l’embauche rappelant les règles applicables et les bonnes pratiques.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

50.2. Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’encadrement en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions viseront toutes les personnes ayant une responsabilité hiérarchique sur du personnel ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone, portable ou fixe, dans l’exercice de leurs fonctions ou salariés itinérants disposant d’une grande autonomie d’organisation de leur temps de travail.

Article 51. Evaluation des salariés

Les documents utilisés pour l’évaluation annuelle des salariés rappelleront que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

TITRE X. Médaille d’honneur du travail

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Industries alimentaires diverses dite « 5 branches », (IDCC 3109).

Article 52. Principe

Selon le décret n°48-852, il s’agit de récompenser les salariés pour l’ancienneté de services et pour la qualité des initiatives prises dans leur travail.

Article 53. Condition d’attribution

Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société NUTERGIA

Les dispositions du présent Titre ne sont pas rétroactives.

53.1 Les échelons

Les médailles d’honneur du travail sont attribuées aux salariés qui ont accompli, chez leurs divers employeurs (décret 84-591 du 4 juillet 1984, art. 6, modifié par décret 2000-1015 du 17 octobre 2000, JO du 19) une ancienneté minimale dans les conditions définies ci-après.

Un salarié ayant travaillé 20 ans est éligible à la médaille d’argent
Un salarié ayant travaillé 30 ans est éligible à la médaille de vermeil
Un salarié ayant travaillé 35 ans est éligible à la médaille d’or
Un salarié ayant travaillé 40 ans est éligible à la grande médaille d’or

53.2 Le calcul de l’ancienneté

Sont soustraites, dans le calcul de l’ancienneté, les suspensions du contrat de travail notamment :

Les absences injustifiées
Les congés sabbatiques
Les arrêts maladie de plus de 2 mois

Sont comprises, dans le calcul de l’ancienneté, les absences suivantes :

Les congés maternité/paternité et d’adoption
Les stages rémunérés pour la formation professionnelle, l’apprentissage, les CIF, les CDD
Les maladies professionnelles et les accidents de travail

Si après soustraction des absences, l’ancienneté correspond à un échelon, le salarié se verra remettre les récompenses citées à l’article 66.

La prise en compte de l’ancienneté pour obtenir l’échelon exact sera calculé sur la période jusqu’au 31 décembre N, N étant l’année de la remise de la médaille.

Si un salarié part à la retraite sans avoir eu de médaille et gratification financière en lien avec le premier échelon dépassé alors il sera possible de faire une rectification

Article 54. Récompenses

54.1 Les remises

Le salarié éligible à la médaille du travail d’entreprise, reçoit par le Directeur Général :

Une médaille
Un diplôme rappelant les services pour lesquels il est récompensé
Une gratification variable selon l’échelon

54.2 La gratification financière

Une gratification financière est prévue par échelon. Tous les médaillés d’un échelon recevront le montant brut ci-dessous :

Pour la médaille d’argent (20 ans) = 300€
Pour la médaille de vermeil (30 ans) = 400€
Pour la médaille d’or (35 ans) = 500€
Pour la grande médaille d’or (40 ans) = 600€

La gratification sera conforme aux règles sociales et fiscales en vigueur au moment de son attribution.

Article 55. Abondement de la gratification par le CSE :

La Direction et la Délégation salariale conviennent que le Comité Economique et Sociale (CSE) abondera dans le cadre de la gestion de ses œuvres sociales. La nature et la valeur de cet abondement seront définies chaque année par les membres du CSE.

Titre XI. Clauses administratives et juridiques

Article 56. Durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Les dispositions relatives aux organisations B, C, C’et D entreront en application le 28 février 2022.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 60 du présent accord.

Article 57. Suivi des engagements souscrits

Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission paritaire de suivi.

En l’absence de délégué syndical signataire ou dont le syndicat adhèrerait au présent accord, les signataires du présent accord (CSE) constitueront la Commission paritaire de suivi. La commission paritaire de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.

En l’absence de délégué syndical signataire ou dont le syndicat adhèrerait au présent accord, la commission paritaire de suivi est composée de 3 représentants : un représentant de la Direction et de deux représentants du CSE. La commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le temps passé aux réunions de la commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.

Article 58. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Article 59. Conditions de validité

Il est rappelé que, pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur a fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par courrier en date du 30 juillet 2021.

Les élus qui ont souhaitent négocier l’ont fait savoir dans le délai légal d'un mois et ont indiqué ne pas être mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 du code du travail. A l'issue de ce délai, soit le 30 août 2021, la négociation s'est engagée avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L.2232-25 du Code du travail.

Dans ces circonstances, conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. À défaut, il sera réputé non écrit.

Article 60. Révision & dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Article 61. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

Le présent accord d’entreprise comporte 47 pages paraphées par les parties (annexes comprises)

A Capdenac, le 13 janvier 2022

Pour la société LABORATOIRE NUTERGIA LABORATOIRE

Madame/Monsieur, en sa qualité de représentant/e titulaire du CSE

Annexe 1

Répartition non contractuelle, des services selon les organisations du travail A/B/C/C’/D à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise.

Cette annexe a été soumise pour avis au CSE le 13 janvier 2022.

Organisation A

Services concernés :

Entretien

Services concernés lorsqu’ils sont en travail posté :

Logistique

Maintenance

Production

Supply chain (pour les salariés dont l’activité dépend exclusivement de l’activité des autres services de l’organisation B

Organisation B

Services concernés :

Logistique

Maintenance

Production

Supply chain (pour les salariés dont l’activité dépend exclusivement de l’activité des autres services de l’organisation B

Organisation C

Services concernés :

Conception

Innovation Scientifique

Relations Médicales

Communication

Finances

Contrôle de Gestion

Création de Documents de Communication

Marketing

Supply chain

Opérations Commerciales

Qualité

Méthode et Process

Réglementaire

Service Client (unités qui ne sont pas liées à une permanence téléphonique)

Organisation C’

Services concernés :

Export

Conseil

Formation

Ressources Humaines

Management des Systèmes d’informations

Télévente

Service Client (unités qui sont liées à une permanence téléphonique)

Assistance Commercial (siège)

Organisation D

Services concernés :

Actuellement aucun service – possiblement les services de l’organisation C’

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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