Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CENTRE DES CARMES (Siège)

REEDUCATION ET READAPTATION FONCTIONNELLE

UNITE DE SOINS DE LONGUE DUREE

MAISON DE RETRAITE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES Version N°3

Décembre 2018 – Novembre 2021

PREAMBULE

Le principe d’égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement.

Garantir l’égalité professionnelle est une préoccupation ancienne puisque de nombreuses directives ont mis en exergue ce principe. Le droit interne a également porté ce principe au cœur des préoccupations du législateur et des partenaires sociaux au travers de différents textes et dernièrement la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

De plus, la Convention Collective unique du 18 avril 2002 mentionne dans son article 78 l’égalité de rémunération entre hommes et femmes :

• « Les entreprise assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du Travail ».

Et dans son article 79 l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• « Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises ».

« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». (Article 3 de la Constitution de 1946).

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242 -5-1 du Code du travail, et il a pour vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

1 – Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet

• Principe d’égalité de traitement

• Recrutement :

  • Offre d’emploi sans distinction de sexe

  • Rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers de l’entreprise

• Accès identique à la formation professionnelle

• Déroulement de carrière

2 – Rappel des actions déjà réalisées en la matière

Egalité de traitement : pour l’ensemble du personnel, les coefficients sont définis dans la Convention Collective. Ils dépendent de la qualification du salarié. Ils peuvent évoluer en fonction de l’évolution des qualifications ou de l’ancienneté du salarié.

Offres d’emploi sans distinction de sexe : la Direction de l’établissement reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers de l’entreprise : la mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement ;

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutements possibles pour l’entreprise.

Accès identique à la formation professionnelle : l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leurs assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

Le Centre des Carmes veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Direction.

Déroulement de carrière : les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Les quelques chiffres suivants précisent les actions déjà réalisées.

3 – Rappel de certains chiffres clés issus des rapports sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, analyse des données chiffrées par catégories professionnelle

Du fait du secteur d’activité de l’établissement, la population salariale est majoritairement féminine (la majorité des métiers employés sont des métiers par définition féminins, ce qui est une cause extérieure à l’entreprise). Le recrutement est basé sur les diplômes et les compétences, sans distinction de sexe.

3 – 1 Effectif et embauche du 01/01/2018 au 30/09/2018

Effectif par mois et par sexe (CDD + CDI)
Mois	Effectif total	Femmes	Hommes
		TPartiel	TPlein	TPartiel	TPlein
Janvier	162	27	108	5	22
Février	166	28	110	5	23
Mars	165	24	112	5	24
Avril	167	23	115	5	24
Mai	166	24	114	5	23
Juin	171	23	120	4	24
Juillet	176	24	121	5	26
Aout	173	18	124	5	26
Septembre	165	18	120	4	23
Moyenne	167,89	23,22	116	4,78	23,89

Répartition des effectifs par sexe et par temps de travail sur l’effectif total (CDD et CDI)
Pourcentage de femmes	82,93 %	Pourcentage d’hommes	17,07 %
Pourcentage de temps partiel	16.68 %	Pourcentage de temps partiel	16.67 %
Pourcentage de temps plein	83.32 %	Pourcentage de temps plein	83.33 %

Répartition des effectifs par sexe et qualification (CDD et CDI)
	Cadres	Techniciens Agents de Maitrise	Employés qualifiés	Employés	Total
Femmes	10	34	38	56	138
Hommes	4	7	7	9	27
Total	14	41	45	65	165

3 – 2 Promotion

Pour 2018, au 30 septembre, trois salariés femmes ont bénéficié de promotion dans l’entreprise.

3 – 3 Positionnement dans l’entreprise

En 2018, l’équipe d’encadrement est composée de 3 membres de la Direction (Directrice, Sous-directrice, Attachée de Direction) et de 10 responsables de service (1 médecin MPR, 1 médecin Gériatre, 1 pharmacien, 1 surveillante générale, 2 IDE référentes, 1 responsable kinésithérapeute, 1 chef de cuisine, 1 responsable des moyens généraux et logistiques, 1 gouvernant). Sur ces 13 personnes, 9 sont des femmes et 4 sont des hommes.

3 – 4 Rémunérations

• Septembre2017

Catégories	Cadres	Techniciens Maîtrises	Employés Q	Employés	Total
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Seuil des rémunérations
SMIC	-	-	-	-	-	-	3	41	3	41
> SMIC et < 2000	-	-	-	-	5	38	4	10	9	48
De 2000 à 2500	-	-	4	21	2	2	-	-	6	23
De 2500 à 3000	-	-	3	9	1	1	-	-	4	10
+ de 3000	3	10	1	6	-	-	-	-	4	16
Total	3	10	8	35	8	41	7	52	26	138

• Septembre 2018

Catégories	Cadres	Maîtrises	Employés Q	Employés	Total
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Seuil des rémunérations
SMIC	-	-	-	-	-	-	2	6	2	6
> SMIC et < 2000	-	-	-	-	3	29	5	49	8	78
De 2000 à 2500	-	-	2	15	2	7	1	2	5	24
De 2500 à 3000	-	1	4	7	2	1	1	-	7	9
+ de 3000	4	9	1	12	-	-	-	-	5	21
TOTAL	4	10	7	34	7	37	9	57	27	138

Les salaires des personnels en CDI et CDD sont pris en compte. Les salaires s’entendent en brut, les primes de dimanche, de fériés et de nuits sont comprises. Les absences ne sont pas prises en compte. Le calcul est basé sur la proratisation au temps plein.

3 – 5 Conditions de travail

Répartition en nombre de l’effectif total selon la durée du travail
2017	2018
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Temps complet	132,22	27,67	116.00	23,89
Temps partiel	7	1	23,22	4,78

L’activité de l’établissement est permanente (24 heures sur 24 et 7 jours sur 7). Par contre, il n’y a pas de travail en équipes successives alternantes. Chaque salarié travaille de jour ou de nuit (sauf remplacement exceptionnel à la demande du salarié ou de la Direction).

3 – 6 Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

	2017	2018
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Congés parental d’éducation à temps plein	4	-	4	-
Congés parental d’éducation à temps partiel	4	-	1	-
Demande de travail à temps partiel	-	-	3	-
Demande de passage poste de nuit à poste de jour	-	-	1	-
Demande de passage de poste de jour à poste de nuit	-	-	1	-

3 – 7 Embauche de personnel masculin en CDI et / ou CDD de plus de 3 mois par niveau de qualification

QUALIFICATION	2017	2018
Cadres	0	1
Techniciens – Agents de Maîtrises	1	2
Employés hautement qualifiés	1	0
Employés qualifiés	2	2
Employés	2	0

3 – 8 Accès à la formation

En 2017, 20 types de formations externes ont été réalisées ou sont en cours de réalisation et ont profité à 107 personnels (dont 13 formations diplômantes) pour 89 femmes et 18 hommes.

De plus, des formations en interne, dispensées par des personnels ressources, ont porté sur 12 thèmes et ont été réalisées auprès de 551 personnels pour 84,15 % de femmes et 15, 85 % d’hommes, (ces chiffres, supérieurs au nombre de salariés dans l’entreprise, s’expliquent par le fait que les personnels ont profité de plusieurs formations).

En 2018, 21 types de formations externes ont été réalisées ou sont en cours de réalisation et ont profité à 153 personnels (dont 7 formations diplômantes) pour 130 femmes et 23 hommes.

De plus, des formations en interne, dispensées par des personnels ressources, ont porté sur 5 thèmes et ont été réalisées auprès de 327 personnels pour 86,85 % de femmes et 13, 15 % d’hommes, (ces chiffres, supérieurs au nombre de salariés dans l’entreprise, s’expliquent par le fait que les personnels ont profité de plusieurs formations).

L’article L. 2323-8 du Code du travail fixe 9 domaines d’action :

• Embauche - Qualification - Sécurité et santé au travail

• Formation - Classification - Rémunération effective

• Promotion professionnelle - Condition de travail

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les entreprises de 50 à 299 salariés doivent se fixer au moins trois domaines d’action, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire.

Au Centre des Carmes, les partenaires sociaux ont choisi 5 domaines d’action auxquels ont été associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

I – DOMAINE D’ACTIONS CHOISIS

I – 1 La rémunération effective

• Principe d’égalité de traitement :

Le Centre des Carmes affirme que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Le Centre des Carmes s’assure, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, le Centre des Carmes applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

La rémunération est basée sur la Convention Collective et varie au prorata de l’ancienneté.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Poursuivre la politique salariale pour l’égalité salariale	Réaliser une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégories professionnelles	Résultats chiffrés de l’étude
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre d’offres déposées

I – 2 La promotion professionnelle

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer le pourcentage de promotions réussies	Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs	Nombre d’informations diffusées
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise	Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne	Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place
	Rédiger les annonces et les fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes	Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle	Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures	Taux de féminisation des instances représentatives du personnel

I – 3 Les conditions de travail

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes	Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes	Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail, nombre de salarié(e)s concerné(e)s
	Dans l’objectif de masculinisation des emplois, adapter les conditions de travail d’un certain nombre de postes à prédominance féminine et sensibiliser aux stéréotypes	% d’hommes intégrés dans des métiers à prédominance féminine dans l’année

I – 4 La sécurité et santé au travail

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes	Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (geste professionnel, port de charge…)	Existence d’un plan d’actions afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS Nombre de salarié(e)s en maladie professionnelle par sexe

I – 5 L’embauche

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser	Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent	Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées

II – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s du Centre des Carmes.

III – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1^er décembre 2021. En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ces effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Digne les bains.

IV – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Aiglun, le 2 novembre 2018 en deux exemplaires originaux.

Pour la Direction Pour FO 

Directrice AMP