ACCORD collectif DE GROUPE

MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DU

GROUPE SEB ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

ET SUR LES SALAIRES

DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2018 – 2019 – 2020

Entre les Sociétés :

• SEB DEVELOPPEMENT S.A.S,;

• ROWENTA FRANCE S.A.S, au capital de 8 000 000 € dont le siège social est Chemin du Virolet - B.P 815 - 27200 VERNON ;

• CALOR S.A.S, au capital de 16 500 000 €, dont le siège social est 112, Chemin du Moulin Carron - 69130 ECULLY ;

• TEFAL S.A.S, au capital de 7 065 088 € dont le siège social est 15 Avenue Des Alpes, ZAE Rumilly Est - Bp 89 - 74156 Rumilly Cedex ;

• SEB S.A.S, au capital de 18 000 000 €, dont le siège social est Rue de la Patenée - 21261 SELONGEY CEDEX ;

• SEB INTERNATIONAL SERVICE S.A.S, au capital de 768 665 € dont le siège social est rue des Chars - B.P.1 - 70310 FAUCOGNEY ;

• GROUPE SEB MOULINEX S.A.S, au capital de 20 000 000 € dont le siège social est chemin du Petit Bois - 69134 ECULLY CEDEX ;

• GROUPE SEB FRANCE S.A.S, au capital de 42 033 850 € dont le siège social est 112, Chemin du Moulin Carron - 69130 ECULLY ;

• GROUPE SEB EXPORT S.A.S, au capital de 5 790 624 € dont le siège social est Chemin du Petit Bois - 69 130 ECULLY CEDEX ;

• GROUPE SEB RETAILING S.A.S, au capital de 1 000 000 € dont le siège est 112, Chemin du Moulin Carron - 69130 ECULLY ;

Ci-après désignées « le Groupe SEB périmètre France »,

Et représentées par …………………………………………,

D’une part,

Et,

Les coordonnateurs syndicaux mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives,

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 5

TITRE 1 : Modalités d’information et de consultation des IRP sur la stratégie du Groupe et ses impacts prévisibles sur l’emploi et les salaires. 6

Article 1 : Information des Institutions représentatives du personnel 6

Article 1.1 : Information du Comité de Groupe France 7

Article 1.2 : Information et consultation des Comités Centraux d’entreprise et Comités d’entreprise 7

Article 1.3 : Information et consultation relative à la GPEC 8

Article 2 : Document d’information sur la stratégie du Groupe et ses impacts prévisibles sur l’emploi et les salaires 8

Article 3 : La base de données économiques et sociales 10

Article 4 : Confidentialité 10

Article 5 : Assistance par un expert comptable 10

TITRE 2 : L’emploi : le contrat de génération 11

Article 6 : Objectifs de recrutements en CDI 11

Article 7 : Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 11

Article 7.1 : Objectifs de recrutement en CDI 11

Article 7.2 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement 12

Article 7.3 : Insertion dans l’emploi des jeunes non qualifiés 12

Article 7.4 : Développement de l’alternance et des stages 12

Article 8 : Actions en faveur de l’accroissement de la mixité des emplois et de l’égalité H-F 13

Article 9 : Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés 13

Article 9.1 : Objectifs chiffrés de maintien de l’emploi et d’embauche 13

Article 9.2 : Mesures visant à l’amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité 14

Article 9.3 : Autres actions en faveur des salariés âgés 14

TITRE 3 : La Gestion prévisionnelle des compétences 15

Article 10 : Les grandes orientations de la formation professionnelle 15

Article 10.1 : Poursuivre l’employabilité des premiers niveaux de qualification 15

Article 10.2 : La formation comme moyen d’amélioration de la performance de l’entreprise 16

Article 10.3 : Les formations prévues pour les jeunes salariés et les salariés âgés par l’Accord de Génération 17

Article 10.4 : Transmission des savoirs et des compétences 18

Article 10.6 : Le digital au cœur de la stratégie du Groupe 21

Article 11 : Les moyens spécifiques à la G.P.E.C. 21

Article 11.1 : Développement des compétences des métiers émergents ou en tension et renforcement de l’employabilité 21

Article 11.2 : Reconnaissance des acquis professionnels 22

Article 11.3 : Le Compte personnel de formation 24

Article 12 : Les observatoires des métiers 24

Article 12.1 : Rôle des observatoires des métiers 25

Article 12.2 : Composition des observatoires des métiers 25

Article 12.3 : Réunions des observatoires des métiers 26

Article 13 : Les outils de gestion et de mobilité RH : 26

Article 13.1 : Les revues annuelles des ressources Humaines 27

Article 13.2 : Entretien annuel d’appréciation 27

Article 13.3 : Entretien d’Appréciation et de Développement Personnel 27

Article 13.4 : Les dispositifs de gestion de la mobilité individuelle 28

Article 13.5. : Autre dispositif de gestion de la mobilité individuelle : la mobilité externe 31

TITRE 4 : L’Adaptation de l’emploi dans le cadre de la GPEC 38

Article 14 : Information-consultation préalable 38

Article 15 : Mobilité entre sites liée à une réorganisation 38

Article 16 : Aménagement fin de carrière 39

Article 17 : Les limites d’un dispositif de G.P.E.C. 39

TITRE 5 : Dispositions finales 40

Article 18 : La commission G.P.E.C. Groupe 40

Article 18.1 : Le rôle de la commission G.P.E.C. Groupe 40

Article 18.2 : La composition de la commission G.P.E.C. Groupe 40

Article 19 : Durée 40

Article 20 : Entrée en vigueur – Révision 41

Article 21 : Dépôt 41

PREAMBULE

Dans un contexte mondial incertain et en perpétuel mouvement, le Groupe SEB conserve une empreinte industrielle forte sur le territoire français malgré une concurrence accrue. En effet, le marché du petit équipement domestique reste peu concentré et la plupart des acteurs sont spécialisés par pays ou par catégorie de produits. Ceci rend ces concurrents excessivement performants, car ils peuvent intervenir avec des frais de structure extrêmement légers et sans investissements significatifs, avec un accès facile aux produits à bas coûts venant d’Asie émergente.

Conscient de ces enjeux, le Groupe se doit de posséder une politique active en matière de Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences (G.P.E.C.). Par le présent accord, les partenaires sociaux réaffirment la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, initiée en 2007, qui a pour ambition d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales des entités juridiques du Groupe tout en tenant compte des parcours et des projets professionnels liés aux changements technologiques des organisation et des structures d’emploi.

Ainsi, la capacité des entités juridiques du Groupe à accompagner ses salariés tout au long de leur vie professionnelle, à les adapter aux mutations de leur métier, tout en prenant en compte leurs aspirations, et en leur permettant d’être acteurs de leur propre parcours professionnel, sera décisive pour mener à bien sa mission.

2. TITRE 1 : Modalités d’information et de consultation des IRP sur la stratégie du Groupe et ses impacts prévisibles sur l’emploi et les salaires.

   1. Article 1 : Information des Institutions représentatives du personnel

La Direction Générale du Groupe élabore les axes de la stratégie du Groupe SEB concernant notamment ses activités et les zones géographiques sur lesquelles il est présent et/ou il entend se développer.

Dans le cadre de l’évolution constante de notre environnement économique, les politiques de mise en œuvre de ces axes stratégiques peuvent faire l’objet d’adaptations.

Le Groupe SEB entend s’adapter à l’évolution législative faisant suite à la publication de la loi du 14 juin 2013 qui insère un nouvel article L.2323-7-1 dans le code du travail dont les dispositions sont les suivantes :

« Chaque année, le comité d’entreprise (puis le CSE ou le CSE central) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre ».

Il est à ce titre précisé que la base de données économiques et sociales, prévue à l’article L.2323-7-2 du Code du travail, est le support de préparation de cette consultation.

Il est convenu que les axes stratégiques sont définis au niveau du Groupe et non pas au niveau de chacune de ses filiales.

Par conséquent, les parties au présent accord conviennent de reconduire les dispositifs d’information des comités d’entreprise et comités centraux d’entreprise tels qu’ils étaient prévus dans le précédent accord de GPEC (rappelés ci-dessous) en y intégrant l’obligation nouvelle de consultation annuelle de ces derniers.

Elles entendent également reconduire l’élaboration du document d’information sur la stratégie du Groupe et de préciser les conditions d’utilisation de la base de données économiques et sociales.

Article 1.1 : Information du Comité de Groupe France

Les axes stratégiques ont été présentés pour la première fois au Comité de Groupe France en 2007. Une actualisation de ce document, incluant ses impacts prévisibles sur l’emploi et les salaires a été faite en 2009 puis en 2011.

Depuis 2014, Le Comité de Groupe France est informé chaque année sur les grands axes stratégiques du Groupe SEB lors de la réunion plénière ordinaire de fin d’année. Les membres du Comité de Groupe France recevront, 10 jours avant la réunion, une note d’actualisation des derniers éléments présentés.

Le point inscrit à l’ordre du jour de cette réunion sera libellé comme suit :

« Information du Comité de Groupe France sur la stratégie du Groupe à 3 ans et ses impacts prévisibles sur l’activité et l’emploi »

Un compte-rendu est établi à l’issue de chaque réunion du Comité de Groupe France.

Article 1.2 : Information et consultation des Comités Centraux d’entreprise et Comités d’entreprise

Les axes stratégiques seront présentés, pour information-consultation au Comité Central d’Entreprise et/ou du Comité d’Entreprise (puis au CSE central et/ou au CSE) lors de la réunion qui suit l’information en Comité de Groupe France.

Le point inscrit à l’ordre du jour de cette réunion sera libellé comme suit :

• « Information et consultation du Comité d’Entreprise (et/ou du CCE) (puis des CSE et/ou CSE centraux) sur la stratégie du Groupe à 3 ans et ses impacts prévisibles sur l’activité et l’emploi de la société »,

La réunion consacrée à la consultation de la situation économique et financière de l’entreprise prévue aux articles L.2323-12 et suivants du code du travail sera distincte de celle portant sur les orientations stratégiques.

Le point inscrit à l’ordre du jour de cette réunion sera libellé comme suit :

• « Information et consultation du comité sur la situation économique et financière de l’entreprise (Art. L 2323-12 et suivants du Code du Travail) ».

Ainsi, ces réunions doivent permettre un échange de vue constructif entre la Direction Générale et les représentants du personnel de chaque société.

Si des adaptations sont susceptibles d’avoir des effets prévisibles sur le volume de l’emploi à moyen terme (2 à 3 ans), dans l’une ou l’autre des sociétés françaises du Groupe, il sera procédé à la consultation des Comités Centraux d’Entreprise ou Comités d’Entreprise (puis des CSE ou CSE centraux) de ces sociétés.

Ainsi, lorsqu’un établissement est présenté comme fragilisé (essentiellement : baisse de volumes, sous-charge, menace de produits concurrents pouvant avoir un impact sur la compétitivité du site et des conséquences en termes d’emploi), le Comité d’Entreprise et/ou le Comité Central d’Entreprise (puis le CSE et/ou le CSE central) concerné est consulté sur les explications économiques et les conséquences sur l’emploi.

Sous réserve de l’accord majoritaire des représentants du personnel, la consultation interviendra au cours de cette réunion. A défaut, celle-ci interviendra lors de la réunion plénière ordinaire suivante et dans un délai maximum de 8 semaines.

Les adaptations affectant à court terme le volume de l’emploi et ne pouvant être accompagnées par la mise en œuvre du dispositif de G.P.E.C entreront dans le cadre des Livres II et I du Code du Travail.

3. Article 1.3 : Information et consultation relative à la GPEC

Conformément aux dispositions prévues à l’article L.2323-10 du Code du travail, les parties signataires rappellent que les perspectives en matière d’évolution de l’emploi, des salaires et des compétences sont présentées dans le cadre de l’obligation annuelle d’information et de consultation prévue dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Dans le cadre de cette consultation, les sociétés et établissements de plus de 300 salariés devront remettre aux représentants du personnel un rapport G.P.E.C.

Article 2 : Document d’information sur la stratégie du Groupe et ses impacts prévisibles sur l’emploi et les salaires

Le document d’information sur la stratégie du Groupe et ses impacts prévisibles sur l’emploi et les salaires sera intégré à la base de données unique 15 jours avant les réunions évoquées précédemment aux membres des instances concernées.

Les membres des instances concernées transmettront leurs questions écrites à la Direction des Ressources Humaines du Groupe, pour le Comité de Groupe France, ou de la société, pour les C.C.E ou C.E (puis des CSE centraux ou CSE), au minimum une semaine avant la date de la réunion.

Afin de permettre aux représentants du personnel des C.C.E ou C.E (puis des CSE centraux ou CSE) d’analyser ce document d’information et de préparer leurs éventuelles remarques, une réunion préparatoire d’une demie journée exceptionnelle consacrée à l’examen de ce rapport et distincte de celles prévues habituellement, pourra être organisée au plus tard une semaine avant la réunion.

Les réponses seront formulées par écrit au cours de la réunion officielle et seront intégrées au compte rendu ou procès-verbal.

Ces dispositions ne préjugent pas des questions posées par les représentants du personnel en cours de réunion.

Le document d’information sera structuré en deux parties distinctes afin de donner une vision claire tant sur le plan qualitatif que quantitatif :

1ère partie : Environnement économique et stratégie du Groupe SEBxx

• Environnement économique notamment : évolution des modes de consommation, de distribution, des parités monétaires, produits et marchés émergents etc. ;

• Grands axes stratégiques de développement à trois ans du Groupe SEB : ils seront présentés par Activités et Continents, en incluant les orientations industrielles et la politique sourcing ;

• Politiques mises en œuvre (notamment en matière de produits, activités commerciales, industrielles et R&D etc.), détaillées par activités, sociétés et établissements.

2^ème partie : Emploi et compétences

Cette seconde partie abordera l’évolution de l’emploi dans le Groupe et intégrera une analyse de l’évolution des métiers et des compétences par société et établissement. Elle présentera les différents chantiers-formation mis en œuvre par le site pour répondre à l’évolution et aux besoins des compétences du site ainsi que la réflexion en cours.

Cette analyse repose d’une part sur les comptes-rendus des observatoires métiers et d’autre part sur le rapport annuel GPEC.

Elle doit permettre d’identifier les éléments qui influencent ou risquent d’influencer certains métiers et les tendances d’évolution des besoins découlant des axes stratégiques du Groupe en distinguant notamment :

• Les métiers et emplois en transformation ;

• Les métiers et emplois en tension.

Les parties s’accordent sur les définitions suivantes :

• Métiers et emplois en tension : métiers/emplois pour lesquels il existe des opportunités où les compétences sont rares ;

• Métiers et emplois en transformation : Métiers/emplois dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques entraînent une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan de développement individuel ou collectif.

Les réflexions portant sur l’analyse des métiers ou types d’emploi visés ci-dessus, seront prise en compte dans l’établissement des plans de formation.

Elle comprendra également les informations suivantes par sociétés et établissements :

• Répartition MOD/MOI ;

• Structure de la MOI par métier : R&D, Logistique, Commercial, Marketing, etc. ;

• Structure des effectifs par sexe et catégories socioprofessionnelles ;

• Pyramides des âges ;

• Départs naturels prévisionnels à trois ans (dont départs amiante et sortie du dispositif AFC) ;

• Volumes des emplois intérimaires et par site en ETP ;

• Bilan des recrutements dans le cadre du Contrat de Génération (CDI, Jeunes, Alternants…etc.)

• Perspectives en matière d’évolution de l’emploi pour chacun des établissements français du Groupe avec une mise en évidence des emplois en transformation ou en tension ;

Les parties précisent que le document s’efforcera d’apporter des perspectives réalistes en matière d’évolution de l’emploi, des compétences et des métiers, pour chacun des sites.

Les chiffres prendront en compte les départs naturels prévisionnels ainsi que les embauches qui devraient être réalisées pour compenser ces départs selon les hypothèses retenues dans le Contrat de Génération. Ils devront également indiquer les embauches visant à accompagner le développement du Groupe.

Ces hypothèses seront basées sur les données économiques du moment et pourront être revues en fonction de l’évolution de ces données économiques, que ces évolutions soient positives ou négatives.

Article 3 : La base de données économiques et sociales

Introduite par la Loi du 14 juin 2013, la Base de Données économiques et Sociales a fait l’objet d’un accord de Groupe triennal signé le 18 juin 2015 qui a permis de concentrer l’ensemble des documents partagés avec les instances de représentation du personnel.

Cet accord arrivant à échéance en 2018, une négociation en vue de son renouvellement sera ouverte lors du 1^er semestre 2018.

Article 4 : Confidentialité

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de protéger le Groupe SEB contre toute divulgation d’information.

Ainsi, elles admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité, appréciera la sensibilité des informations transmises qu’elle pourra qualifier de « confidentielles » et dont elle fixera la durée de la confidentialité.

Article 5 : Assistance par un expert comptable

En application de l’article L.2323-10 du Code du Travail, le comité d'entreprise (puis le CSE ou CSE central) peut se faire assister de l'expert-comptable de son choix en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise. Le comité d’entreprise (puis le CSE ou CSE central) contribue sur son budget de fonctionnement au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel. 

3. TITRE 2 : L’emploi : le contrat de génération

   6. Article 6 : Objectifs de recrutements en CDI

Le Groupe SEB a su maintenir un niveau d’activité satisfaisant, permettant de préserver l’emploi en France dans un contexte de crise économique profonde et durable. Quand bien même des ajustements d’effectifs ont cependant été rendus nécessaires dans certains sites en raison de baisses de charge significatives ou de perte de compétitivité, la politique du Groupe dans le domaine de l’emploi a permis d’éviter le recours à l’activité partielle ou à une modulation d’horaire trop marquée.

De nombreuses études sur les effectifs au sein du Groupe SEB ont été menées dans le cadre de la négociation qui a abouti à la signature de l’accord relatif au Contrat de Génération. Toutes les prévisions ont ainsi été établies à partir de pyramides des âges et de données estimées quant aux conditions de départs figurant dans le diagnostic figurant en annexe de l’accord du 5 décembre 2016.

Par conséquent, les parties au présent accord conviennent de réaffirmer l’engagement inscrit dans cet accord collectif : « au total, sur la période 2017 – 2019 et sur la base du périmètre d’activité actuel, les perspectives de recrutement s’établissement dans une fourchette allant de 250 à 290 salariés toutes catégories confondues ».

Article 7 : Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

Le Groupe SEB souhaite développer une approche claire et cohérente en faveur de l’intégration durable des nouveaux arrivants au sein des sites.

Article 7.1 : Objectifs de recrutement en CDI

L’accord collectif relatif au Contrat de Génération fixe un objectif de recrutement global en contrat à durée indéterminée à temps plein de jeunes à hauteur de 25% minimum des recrutements au niveau du Groupe sur le périmètre France sur l’ensemble de la durée de l’accord.

Pour les recrutements destinés au remplacement des départs en retraite en MOD et MOI ouvriers, le taux est porté à 33%.

Au sein de ce pourcentage, le Groupe fixe pour objectif de recruter dans ses sites, 30% de jeunes non qualifiés ou sans diplôme dans le bassin de l’emploi.

Les recrutements des jeunes de moins de 27 ans, sans diplôme, présent dans l’entreprise à l’issue d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat aidé, seront privilégiés pour une embauche en CDI.

Article 7.2 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement

Le Groupe s’est engagé à ce qu’un processus d’intégration soit défini pour l’ensemble des salariés. Dans le cadre du Contrat de génération, l’intégration des jeunes est traitée de manière prioritaire.

Le présent accord entend rappeler que cet engagement comprend un parcours d’intégration des nouveaux embauchés qui s’appuie sur des dispositifs d’entretiens, d’évaluation et de découverte.

Pour compléter ce processus, l’intégration d’un jeune salarié s’appuiera d’une part, sur la désignation d’un parrain au sein de l’établissement de rattachement selon les dispositions prévues par le contrat de génération et, d’autre part, sur un suivi de cette intégration (entretiens réguliers) pouvant nécessiter le recours à des formations spécifiques.

Article 7.3 : Insertion dans l’emploi des jeunes non qualifiés

Le Groupe SEB a la volonté de s’engager dans l’accompagnement des jeunes sans ou avec peu de qualifications et d’aider certains d’entre eux à s’insérer dans l’entreprise.

L’insertion des jeunes éloignés de l’emploi et sans qualification au sein des établissements ou sociétés du Groupe sera organisée en coopération avec les différents partenaires. Elle se fera par la mise en place de périodes de validation réciproque, avant l’embauche en CDI, par des contrats de mise à disposition avec ces structures partenaires.

Par ailleurs, le contrat de génération prévoit la déclinaison, dans chaque société, d’un programme précis destiné à répondre à cet objectif d’accompagnement des jeunes sans qualification.

Enfin, l’intégration des jeunes non-qualifiés vers un premier niveau de qualification passe par la mise en œuvre d’accompagnement de formation et notamment par le tutorat.

Article 7.4 : Développement de l’alternance et des stages

Par la volonté de contribuer activement à la formation de jeunes en alternance et en stage, le Groupe SEB s’est engagé à maintenir le taux de 5 % d’alternants pour la période 2017-2019.

Le Contrat de Génération formalise également le rôle d’Ambassadeur, coordonnés dans leur action par la Direction des Ressources Humaines au travers du Campus Manager. Les Ambassadeurs sont des personnes de fonctions opérationnelles qui jouent un rôle actif dans le développement de la notoriété du Groupe auprès des jeunes.

Enfin, les nouveaux alternants et les stagiaires de fin d’études bénéficient d’un parcours d’intégration adapté à la durée de leur présence dans l’entreprise.

Article 8 : Actions en faveur de l’accroissement de la mixité des emplois et de l’égalité H-F

Le Groupe SEB dispose d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 4 novembre 2015. L’égalité salariale est effective au sein du Groupe grâce aux mesures prises en ce sens depuis 2008.

Les parties conviennent de se référer à cet accord qui prévoit un certain nombre d’engagements permettant d’assurer l’objectif d’égalité professionnelle et la mixité des emplois.

Ces engagements portent notamment sur :

• La promotion, la classification et la formation,

• L’embauche,

• La mixité des emplois,

• Et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

L’accord de G.P.E.C. s’inscrit dans la démarche engagée par le Groupe SEB d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 9 : Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

L’accord du 21 décembre 2009 relatif à l’emploi des seniors comportait un certain nombre de dispositions qui ont été suivies au cours des précédentes années dans le cadre des commissions seniors. L’accord relatif au Contrat de Génération signé le 5 décembre 2016 s’inscrit dans cette continuité de maintenir l’emploi des salariés âgés au sein du Groupe SEB.

9. Article 9.1 : Objectifs chiffrés de maintien de l’emploi et d’embauche

   1. Article 9.1.1 : Maintien dans l’emploi

Le taux d’emploi des salariés âgés est élevé dans le Groupe, notamment en main d’œuvre directe. Les plus de 50 ans représentaient 35.,8% de l’effectif global au 31 décembre 2016 et les plus de 55 ans, 18,15 %, soit 996 salariés.

L’objectif de maintien des salariés âgés de plus de 55 ans au terme de l’accord relatif au Contrat de Génération en décembre 2019 s’appuie sur la volonté de l’entreprise de ne pas mettre un terme au contrat de travail de ces salariés avant qu’ils n’aient la possibilité d’accéder à la retraite à taux plein (sauf rupture pour motif personnel).

Article 9.1.2 : Objectif d’embauche

Le Groupe SEB se fixe un objectif de recrutement en contrat à durée indéterminée de salariés âgés de 50 ans et plus à hauteur de 5 % des recrutements au niveau du Groupe sur le périmètre France sur l’ensemble de la période, toutes catégories confondues.

Article 9.2 : Mesures visant à l’amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Le Contrat de Génération rappelle les mesures mises en place au sein du Groupe (Plan santé 2, plan d’actions sociétés relatif à la pénibilité).

En effet en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, des plans d’actions ont été mis en œuvre dans l’ensemble des sociétés concernées, en faveur de la prévention de la pénibilité.

De plus, il introduit le bénéfice d’une étude ergonomique du poste de travail pour les salariés de production de plus de 57 ans (MOD et MOI Ouvriers).

Enfin, le contrat de génération confirme le dispositif de réduction de la pénibilité liée au travail en équipe par l’octroi de jours de repos seniors.

Article 9.3 : Autres actions en faveur des salariés âgés 

En application du décret du 15 mars 2013, les parties signataires du contrat de génération ont convenu de retenir les domaines suivants pour la mise en place d’actions :

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

TITRE 3 : La Gestion prévisionnelle des compétences

Soucieux d’anticiper les adaptations de l’emploi et des compétences des salariés en lien avec ses objectifs et son environnement, le Groupe SEB doit s’assurer de la mise en œuvre d’une politique de gestion des compétences concrètes et dynamique à travers l’adaptation permanente de son personnel aux évolutions des métiers et technologies. Il entend continuer de développer la politique de maintien de l’employabilité mise en œuvre dès le premier accord de GPEC signé en 2007.

Cette adaptation permanente se traduit par la formation de l’ensemble des salariés, au-delà de la cible visée dans le Contrat de Génération.

La pérennité de nos sites industriels en France dépend pour beaucoup de notre capacité à améliorer leur performance de façon continue dans le cadre de leur parcours professionnel. Celle-ci s’entend d’une manière globale, non seulement à travers l’amélioration des principaux indicateurs industriels mais aussi par une meilleure prise en compte de la sécurité, de l’environnement et des conditions de travail.

Article 10 : Les grandes orientations de la formation professionnelle

La nouvelle rédaction de l’article L.2242-20 du Code du travail, issue de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7, impose aux entreprises d’indiquer, au sein de leur accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle ainsi que les objectifs du plan de formation.

Le Groupe entend rappeler qu’il accompagne et encourage ses salariés à gérer activement leur parcours professionnel pour leur permettre de maintenir leur employabilité et, le cas échéant, de bénéficier d’une progression de leur qualification.

Article 10.1 : Poursuivre l’employabilité des premiers niveaux de qualification

Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre l’effort de formation engagé en 2008 à destination des salariés des premiers niveaux de qualification afin de développer leur employabilité.

Ces actions de formation comprennent plusieurs modules :

• DECLIC : réappropriation des fondamentaux dans les matières de base,

• CFG-B2i : maîtrise des fondamentaux sanctionnée par un Certificat de Formation Générale – Diplôme de l’éducation nationale, associé à un Brevet informatique internet délivré par l’éducation nationale.

• Le Passeport de Compétences Informatique Européen. Le PCIE est un dispositif modulaire et progressif permettant à chacun de valider ses compétences de base en Technologies de l'Information. Il est composé d'un ensemble de modules de tests aboutissant à une certification dans des domaines considérés comme fondamentaux dans l'utilisation quotidienne du poste de travail informatique.

La démarche entreprise a permis, au 31 décembre 2016, à plus de 1018 salariés d’acquérir un niveau de connaissances de base dans les matières générales, ce socle constituant un pré requis pour une évolution professionnelle éventuelle.

En effet, ce socle de connaissances générales peut être complété par des formations techniques en matière de qualité, sécurité et produits (cf. art. 10.2.1). Les connaissances acquises par les salariés, ajoutées à leur expérience, leur permettront de s’inscrire dans une reconnaissance des acquis professionnels (cf. art. 10.2).

Article 10.2 : La formation comme moyen d’amélioration de la performance de l’entreprise

L’amélioration de la performance de l’entreprise repose sur l’implication de l’ensemble des salariés quel que soit le niveau hiérarchique auquel ils se situent afin de partager les bonnes pratiques et d’apporter des solutions aux dysfonctionnements remontés sur les lieux et postes de travail.

Article 10.2.1 - Agents de production et encadrement de proximité

Ce processus doit permettre à chacun de proposer des pistes d’amélioration ou de nouvelles idées dans son poste de travail.

Les structures d’expression du personnel doivent être encouragées. Elles permettent cet échange au sein des différentes équipes.

Par ailleurs, les plans de formation mis en œuvre dans les différents sites apportent à chacun les outils nécessaires à une exécution correcte des tâches.

Ainsi, des formations techniques et en matière d’outils d’amélioration continue ont été mises en œuvre sur les sites. Des formations en matière de qualité, sécurité et produits viennent compléter ces parcours pour s’inscrire dans le développement des connaissances des salariés.

De même, le Groupe s’est engagé dès 2010 dans une démarche d’Excellence Opérationnelle en mettant en place un système de management de la performance.

Les fondamentaux de ce système (outils : 5S, AIC, TPM et Tournées de Terrain) ont été déployés sur tous les sites en France.

Un premier diagnostic, réalisé en 2015, a permis de mesurer les progrès et réussites suite à la mise en place de ces outils. Toutefois, pour faire totalement aboutir les transformations visées, il est apparu que la progression des pratiques managériales était un levier incontournable d’accélération de cette démarche.

L’enjeu au sein de nos sites industriels français est donc de faire évoluer l’ensemble des managers de sites de production dans leurs actions de management au quotidien, pour développer plus d’autonomie et d’agilité, délivrer plus de performance (résultats et comportements) et amener leurs équipes à faire de même.

Dans ce contexte, le Groupe a construit un dispositif de formation qualifiant adapté à ces enjeux en partenariat avec l’Institut des Ressources Industrielles (IRI) de Lyon.

Deux parcours de formation spécifiques et certifiants ont été construits :

• Le premier, « Animer avec succès dans un environnement OPS » est destiné à la population « Animateurs de ligne » ou équivalente et conduit à une certification « CQPM Animateur de Ligne »

• Le deuxième, « Manager avec succès dans un environnement OPS » est destiné à la population « Chefs d’équipe » ou équivalente et conduit quant à lui à une certification « Cycle 2 Ecole du Management UIMM ».

Les 1^ères sessions pilotes ont débuté fin septembre 2017 pour un déploiement généralisé prévu début 2018.

Article 10.2.2 - Les pilotes projets 

Au-delà de ces actions visant l’implication du personnel à l’amélioration de la performance, un programme de formation à l’attention des chefs de projet a été mis en œuvre dans les différents sites.

Ce programme porte sur l’acquisition de compétences en matière d’outils d’analyse (SIPOC, QQOQCP…etc.), des outils statistiques, de techniques de management de projet et de communication. Ce parcours de formation se conclut par une certification.

Article 10.2.3 - Les autres métiers

Le processus engagé en production doit se décliner dans l’ensemble des fonctions support et de développement.

Article 10.3 : Les formations prévues pour les jeunes salariés et les salariés âgés par l’Accord de Génération

Les premiers mois de prise de poste sont un élément clef de l’insertion durable pour les jeunes salariés. Ainsi, à chaque étape du parcours d’intégration (à l’arrivée, à l’issue de la première quinzaine, à la fin de période d’essai ou à l’issue de la période d’étonnement de 2 à 6 mois), un entretien avec le manager est réalisé.

Ces entretiens sont l’occasion d’évaluer la nécessité de recourir à la formation professionnelle :

• Formation externe (CFG-B2I, habilitation à la sécurité…)

• Formation interne (formation produit…etc.)

• Tutorat.

L’ensemble de ces formations seront incluses dans le plan de formation du site des nouveaux arrivants concernés dans les conditions prévues par le Contrat de génération Groupe du 5 décembre 2016.

Enfin, dans le cadre du développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation, le Contrat de génération prévoit l’octroi d’heures de CPF pour les seniors prises sur le temps de travail et sous certaines conditions.

Ainsi, l’accord de Groupe relatif au contrat de génération signé le 5 décembre 2016, précise que les salariés âgés de plus de 45 ans pourront exercer une partie de leurs droits à CPF sur le temps de travail, dans les conditions suivantes :

• Entre la 45^ème et la 62ème année, le salarié pourra exercer jusqu’à 40 heures de CPF sur le temps de travail sur l’ensemble de cette période dans une perspective d’ordre strictement professionnel.

  16. Article 10.4 : Transmission des savoirs et des compétences

L’entreprise est par nature un lieu d’apprentissage où les savoirs sont destinés à se transmettre tout au long de la carrière des salariés, tant par la formation permanente que part le tutorat.

Cette transmission des savoirs et des compétences au sein du Groupe SEB relève essentiellement de formations internes et externes. Elle doit s’appuyer également sur davantage de tutorat au niveau des différentes sociétés.

Le tutorat est défini comme « un ensemble de moyens, en particulier humains, mobilisés par une entreprise pour intégrer et former à partir de la situation de travail ».

Il existe plusieurs dispositifs de tutorat qui s’adressent à tous les salariés, quels que soient leur âge et leur ancienneté, en général lors de la prise de poste.

Ainsi, le tutorat d’intégration a pour objet de faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur dans un site et un service en lui transmettant les savoirs nécessaires pour assurer sa mission. Ce type de tutorat s’adresse principalement au personnel de production compte tenu des modes opératoires variés et des consignes à respecter. Pour les autres personnels, ce dispositif sera mis en place en fonction de la nécessité.

Le tuteur est reconnu pour ses compétences pédagogiques de transmission de savoirs.

Pour notre population de jeunes alternants, un tutorat spécifique d’alternance est mis en place. Le tuteur est en règle générale le manager. Il bénéficie d’une formation adaptée pour accompagner son tutoré.

Le tutorat d’expertise a pour objet la transmission de compétences critiques ou clés à un salarié dans une approche du maintien des savoirs en interne.

Article 10.4.1 : Repérer les compétences clefs ou critiques à transmettre 

Les compétences clefs ou critiques sont celles pour lesquelles l’entreprise s’expose à des risques de perturbations de l’activité en cas de perte de ces compétences. Il est nécessaire de détecter les compétences clés possédés par un seul salarié ou dont le niveau de criticité peut avoir un impact majeur sur le fonctionnement du site.

Le repérage des compétences clefs ou critiques est de la responsabilité de chaque société ou établissement du Groupe. Elles sont identifiées puis présentées aux observatoires des métiers.

Sur la base de cette analyse, les sociétés ou établissements étudieront les possibilités d’intégrer du tutorat au plan de formation en sus des formations internes et externes éventuellement nécessaires en vue de la sécurisation des compétences.

Article 10.4.2 : Mise en œuvre du tutorat d’expertise

L’accord relatif au Contrat de génération précise que le tutorat ou formation en situation de travail intégré au plan de formation devra répondre à des conditions de formalisation :

• Convention de formation tripartite (tuteur, tutoré et manager) qui précise les objectifs, le programme de la formation en situation de travail et le temps nécessaire à prévoir pour la transmission des savoirs ;

• Évaluation de maitrise des compétences par le tuteur et l’évaluation de la formation par le tutoré sous forme de bilan

• Mise en œuvre d’une charte du tutorat qui encadre les relations tuteur, tutoré

Il est rappelé que le tuteur bénéficiera d’un aménagement de son poste afin de disposer du temps nécessaire à l’exercice de sa mission de tutorat.

Article 10.4.3 : Profil des tuteurs 

Les parties au présent accord conviennent de reprendre les modalités d’identification et de sélection des tuteurs prévues par Le Contrat de Génération signé le 5 septembre 2013. Ainsi, il est convenu que :

• Les missions de tuteurs seront, dans la mesure du possible, prioritairement dévolues aux seniors,

• Les salariés auxquels seront dévolues des missions de tutorat bénéficieront de formations spécifiques, notamment afin de développer leurs compétences pédagogiques et leurs compétences en matière de prévention des risques TMS ;

• L’accès aux dispositifs de validation de l’expérience (VAE) sera facilité pour les salariés âgés de plus de 45 ans.

Afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences dans le Groupe, l’accord de Groupe relatif au contrat de génération du 5 décembre 2016 a prévu un objectif de former 30 nouveaux tuteurs de plus de 55 ans entre janvier 2017 et décembre 2019.

Ces tuteurs pourront bénéficier au préalable d’une formation de formateur afin d’acquérir ou de perfectionner leurs compétences :

• Pour comprendre leur rôle et leur mission ;

• Pour contribuer à l’identification des étapes d’un parcours pédagogique adapté aux principes et objectifs fixés dans cette charte ;

• Pour prendre le recul nécessaire par rapport à leur expertise afin de mieux la transmettre.

De même, pour faciliter l’exécution et la réussite de sa mission de tutorat d’expertise, le manager du tuteur devra intégrer cette mission de tutorat comme un objectif à part entière dans son entretien annuel d’appréciation.

Un bilan annuel sera réalisé sur la mise en œuvre du tutorat et présenté au sein des observatoires des métiers et des comités d’entreprise ou d’établissement.

Article 10.5 : Favoriser la mixité et la diversité des emplois

L’accord relatif à l’égalité des Hommes et des Femmes du Groupe xxx vise à favoriser l’accès des femmes aux différents niveaux de responsabilités, notamment dans le milieu industriel, à assurer une égalité de traitement (H/F) dans le processus de recrutement et de formation.

Enfin, il doit permettre l’accès des femmes aux métiers traditionnellement tenus par des hommes.

S’appuyant sur cet accord de Groupe, toutes les sociétés du périmètre France ont mis en place des actions afin d’atteindre les objectifs fixés, actions qui sont recensées et précisées dans les plans ou accords collectifs propres à chacun des sites.

La volonté de faire progresser la mixité des métiers nécessite d’accroître l’accès des femmes aux métiers et emplois traditionnellement tenus par des hommes. A ce titre, au sein de certains de nos sites, des actions visant cet objectif ont été mises en œuvre et doivent être encouragées (formations « Évoluer dans un environnement technique », forum, témoignages, communications écrites…etc.).

Ce processus de féminisation des emplois traditionnellement tenus par les hommes passe par la sélection, la formation et l'accompagnement des femmes qui en expriment la volonté. L’accompagnement peut prendre la forme d'un tutorat ou tout autre dispositif de formation adapté.

Sans que cette liste soit limitative, les emplois techniques proposés aux femmes dans nos sites sont les suivants :

• Conducteur/transformation

• D’Équipements Automatisés

• Animateur/trice

• Agent logistique / cariste / préparateur de commandes

• Magasinier Réception

• Chef de groupe

• Soudeur/soudeuse

• Etc…

  17. Article 10.6 : Le digital au cœur de la stratégie du Groupe

Compte tenu du développement des moyens de communication, le Digital est un enjeu majeur pour le Groupe SEB en termes de croissance et de performance à court et moyen terme. C’est un vecteur de transformation dans les domaines de la communication et du marketing, de la commercialisation des produits et de leur développement.

Par conséquent, la digitalisation des parcours de formation représente un enjeu fort pour les années à venir. Ainsi, depuis 2013, des formations sur les fondamentaux du Digital ont été déployée afin d’acquérir les concepts clés du e-commerce, de la communication digitale et du nouveau rôle du consommateur. En 2016-2017, le déploiement de « Digital Workplace » a constitué une étape supplémentaire vers la digitalisation du Groupe.

En parallèle, le Groupe reste attentif aux nouvelles méthodes de formation (e-learning, MOOC, etc.) et veillera, avant tout déploiement de nouvelles méthodes, à accompagner les utilisateurs.

Parallèlement à cela, des modules plus spécifiques permettant de développer les compétences en matière de e-business et de communication digitale à destination des équipes commerciales, marketing et catégorie management ont été déployés au sein du Groupe xxx.

12. Article 11 : Les moyens spécifiques à la G.P.E.C.

    18. Article 11.1 : Développement des compétences des métiers émergents ou en tension et renforcement de l’employabilité

Les parties signataires conviennent que les objectifs de développement des compétences pour les métiers émergents ou en tension doivent bénéficier de moyens spécifiques de formation.

Figurent parmi les métiers émergents, les métiers du digital (cf. 9.6) qui vont impacter ceux du commercial et du marketing.

Les métiers en tensions sont ceux pour lesquels l’offre est supérieure à la demande ou pour lesquels il n’existe pas encore suffisamment de compétences disponibles sur le marché.

Ainsi, les métiers dits techniques dans le domaine de l’industrie (techniciens de production…), de l’électronique (technicien électronique…), par exemple, peuvent figurer parmi ces métiers. Cette liste de métier ayant vocation à évoluer en fonction de l’évolution des métiers, de l’environnement technique, technologique et économique et des différentes actions menées par les sociétés du Groupe dans le cadre de cet accord G.P.E.C.

Enfin, les métiers informatiques sont des métiers qui doivent continuellement s’adapter aux évolutions techniques. Ils connaissent de par leur spécificité et leur expertise une adaptation permanente.

L’efficacité d’une telle démarche repose sur :

• L’identification du personnel concerné ;

• La définition des actions de formation prioritaires ;

• L’élaboration des budgets de formation ;

• La définition de calendriers de mise en œuvre.

Cette même démarche pourrait concerner le cas échéant des populations fragilisées afin de renforcer leur employabilité.

Ces éléments sont partagés au sein des Observatoires des métiers.

Pendant la durée d’application du présent accord, les formations destinées à renforcer l’employabilité des salariés des premiers niveaux de qualification, ainsi que les actions de renforcement ou de développement des compétences pour les métiers en tension représenteront au minimum 20% du budget de formation global de chaque établissement.

Dans les cas où des établissements ou métiers auront été identifiés comme fragilisés, des budgets supplémentaires de formation seront débloqués selon les besoins.

20. Article 11.2 : Reconnaissance des acquis professionnels 

    10. Article 11.2.1 : V.A.E. et Bilan de compétence

La V.A.E. permet à toute personne d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l’enseignement supérieur. Les articles L.335-5 et L.613-3 du Code de l’éducation prévoient les conditions d’application de ce dispositif et notamment les périodes d’activité qui peuvent être validées à ce titre.

Au sein du Groupe SEB, des VAE collectives ont été mises en œuvre pour les salariés de premier niveau de qualification.

Au-delà, des VAE individuelles ont été encouragées vis-à-vis des salariés ayant acquis une qualification significative à l’issue d’un parcours professionnel ponctué de formations techniques ou administratives ciblées.

Notons que ces dispositifs ont concerné plus de 358 personnes.

Le processus de VAE suppose un investissement personnel important de la part des salariés qui doit être encouragé par l’entreprise. A cet effet, celle-ci apportera le support nécessaire en termes de constitution du dossier, de tutorat et de formations complémentaires (ex : techniques d’expression orale…). En accord avec le management et la RH, il pourra être étudié un aménagement du temps ou de l’organisation de travail.

A l’issue de la formation, un changement de qualification sera pratiqué au regard de la cotation du poste tenu.

Les sociétés du Groupe peuvent également avoir recours au bilan de compétences comme outils d’analyse des compétences professionnelles et personnelles d’un salarié ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Cette mesure vise à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Article 11.2.2 : Formation et évolution de carrière

La Loi du 5 mars 2014 dispose que :

« Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur :

1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

2° Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié ».

Dans cette approche, la formation et les acquis de l’expérience ayant pour but d’amener le salarié à un changement de fonction doivent s’accompagner d’un changement de qualification et d’une progression de la rémunération. Cette évolution salariale sera attribuée au salarié à compter de la prise de ses nouvelles fonctions.

Ces engagements ne concernent pas les formations entreprises à titre personnel par le salarié, notamment dans le cadre du Compte personnel de Formation (CPF) ou du Congé Individuel de Formation (CIF).

21. 
    

    Article 11.3 : Le Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord de son titulaire. Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire.

Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer des formations. Celles-ci doivent permettre d’acquérir un socle de connaissance et de compétences défini par décret.

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du nombre d’heures créditées en accédant à un service dématérialisé gratuit. Ce service donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d’être sollicités.

Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année :

• 24 h par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition de 120 heures,

• Puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite de 150 heures.

  13. Article 12 : Les observatoires des métiers

Le but poursuivi par une politique de G.P.E.C. est précisément d’anticiper les évolutions en termes d’emploi et de développer les compétences de manière à maintenir l’employabilité et la qualification de chacun des salariés.

Ainsi, les Observatoires des métiers et de l’emploi sont des instances locales paritaires (établissement/société) d’observation, de réflexion prospective, d’échange, d’information et de suivi de l’emploi et des métiers.

Au-delà des nécessaires présentations formelles, l’instance doit permettre d’aborder les problématiques spécifiques du site ou de la société et d’échanger sur les solutions pouvant être mises en œuvre pour répondre à ces enjeux. A cet égard, la réflexion permettra d’alimenter le plan de formation qui reste soumis à l’information et la consultation des comités d’entreprise.

Leurs missions doivent s’effectuer en lien avec les dispositions de l’article L 2323-10 du Code du travail préalablement au processus d’information-consultation des comités d’entreprise ou d’établissement.

23. 
    

    Article 12.1 : Rôle des observatoires des métiers

Les Observatoires assurent les missions suivantes :

• Ils sont informés, analysent, échangent et apportent une vision globale sur les principaux métiers de l’établissement ou de la société et les évolutions techniques et technologiques envisagées ;

• Ils travaillent sur l’anticipation des besoins en compétence et de l’emploi à partir de la vision stratégique communiquée par la Direction du Groupe SEB aux partenaires sociaux et sur les problématiques du site ;

• Ils permettent de disposer d’un système de veille et d’alerte ;

• Ils participent à la mise en œuvre et à l’adaptation du dispositif de G.P.E.C défini dans le présent accord ;

• Ils partagent sur les engagements relatifs au développement du tutorat d’expertise présentés sous la forme d’une étude prospective.

• Ils échangent sur les axes de formation correspondant aux évolutions des métiers, notamment pour les emplois des premiers niveaux de qualification ;

• Ils sont les lieux d’échanges d’informations concernant les bassins d’emplois dans lesquels sont implantés les établissements français du Groupe ;

• Ils ont la possibilité d’interpeler la commission Groupe en cas de difficulté d’interprétation de l’accord G.P.E.C ;

Ils établissent un compte rendu comprenant un bilan annuel des missions précitées ainsi que des recommandations émises au cours de ces réunions. Ce document sera remis à la commission formation des sociétés pour intégrer les éléments relevant des recommandations qui auront été retenues et à la commission GPEC Groupe ainsi que dans les comités d’établissement, comités d’entreprise ou comités centraux d’entreprise du mois de juin.

Article 12.2 : Composition des observatoires des métiers

Les Observatoires des métiers sont composés :

• Du Secrétaire du Comité de l’établissement ou de la société ;

• De 3 représentants par organisation syndicale représentative au sein de l’établissement ou de la société désignés par le Délégué syndical ;

• De 3 représentants de la Direction de l’établissement ou de la société.

Les membres des Observatoires bénéficieront, une fois par mandat, d’une action de formation afin de leur apporter les éléments de réflexion nécessaires au bon fonctionnement de leur mission. Cette formation se déroulera sur le temps de travail du salarié.

Article 12.3 : Réunions des observatoires des métiers

Les Observatoires se réunissent une fois par an sur convocation de la Direction, et le cas échéant à la demande des membres de l’observatoire des métiers. Les heures passées en réunion sont des heures rémunérées par la Direction.

Pour préparer cette réunion, les membres des Observatoires bénéficient de 10 heures de crédit d’heures avant chaque réunion.

Les réunions doivent se tenir au plus tard le 30 avril de chaque année.

Quinze jours avant cette réunion, la Direction adresse aux membres des délégations un document portant sur :

• Les effectifs de l’établissement/société ;

• Les pyramides des âges ;

• Les perspectives d’évolution des effectifs de la sous traitance,

• Les perspectives des départs prévisionnels en retraite par filière,

• Les besoins d’évolution des compétences ;

• La liste des emplois et métiers en transformation ou susceptibles de le devenir ;

• La liste des emplois et métiers en tension ;

• Le ou les plus d’actions engagés dans le cadre du dispositif de G.P.E.C ;

• Les informations concernant les bassins d’emploi ;

• Un point à date sur la mise en œuvre du tutorat d’expertise ;

• Le nombre d’alternants ainsi que le taux de transformation. On entend par taux de transformation, le ratio de postes accessible à un jeune diplômé occupé par un ancien alternant.

La Direction liste les emplois et métiers en transformation ainsi que les emplois et métiers en tension. Cette liste doit être intégrée au compte rendu.

L’observatoire des métiers sera réuni dans les 6 mois qui suivent la réunion annuelle afin de faire le point sur l’avancement du ou des plans d’actions présentés. Cette réunion sera également l’occasion de présenter le résultat des actions mises en œuvre depuis la réunion de l’observatoire des métiers ainsi que leurs impacts sur la classification des emplois en transformation ou en tension.

Cette deuxième réunion devra être organisée au plus tard le 31 octobre de chaque année.

Article 13 : Les outils de gestion et de mobilité RH :

Le Groupe SEB s’est doté depuis de nombreuses années d’outils de gestion et de mobilité RH qui ont parfois évolués en application de directives réglementaires. Ces outils visent d’une part à identifier les compétences disponibles (ou à acquérir) dans le Groupe et d’autre part permettre une gestion individuelle des parcours.

Article 13.1 : Les revues annuelles des ressources Humaines

Chaque année, par une projection à moyen terme, les Revues Annuelles des Ressources Humaines (R.A.R.H) permettent de mieux préparer l’évolution de l’organisation et les mobilités internes des managers. Elles visent à anticiper et satisfaire les besoins en Ressources Humaines, à contribuer à l’adaptation des organisations, et à répondre aux aspirations des managers quant à leur évolution professionnelle.

Elles permettent à la Direction Générale du Groupe, aux Directions d’Activité, de Continent et de Fonction :

• D’identifier les emplois clés vacants, postes uniques, ou susceptibles de le devenir ;

• D’établir des plans de remplacement ;

• D’identifier le potentiel d’évolution des managers ;

• Définir des parcours d’évolution professionnelle visant à assurer le remplacement des managers clés.

Article 13.2 : Entretien annuel d’appréciation

L’Entretien Annuel d’Appréciation (E.A.A) concerne l’ensemble de l’encadrement.

Cet entretien permet :

• D’établir un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs à atteindre l’année suivante ;

• D’apprécier la maîtrise du poste, d’identifier les axes de développement professionnels et personnels et notamment en matière de management ;

• De formaliser et d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle ;

• D’identifier les pistes de formation ou moyens permettant d’atteindre les objectifs et d’établir les plans de formation et de perfectionnement.

  29. Article 13.3 : Entretien d’Appréciation et de Développement Personnel

La Loi du 5 mars 2014 a apporté de nouvelles modifications en matière d’évaluation et de suivi de carrière des salariés.

Cependant, l’objectif recherché reste le même, à savoir que chaque salarié doit pouvoir construire un projet professionnel en phase avec l’évolution de son métier et/ou les compétences associées.

A cet égard, afin de répondre aux exigences de cette nouvelle loi, les parties conviennent de rappeler que l’EADP comporte différentes parties dont :

• Une partie "Évaluer", qui permet d’établir un bilan de la période écoulée et de fixer les nouveaux objectifs ou points à améliorer,

• Une partie "Développer & Se Former" qui permet de définir les objectifs de professionnalisation du salarié, d’évoquer ses souhaits en termes de formation et les formations que préconise son responsable hiérarchique direct.

Plus précisément, l’EADP permet de :

• Réaliser le bilan de la période écoulée

• Définir les objectifs de la période à venir

• Aborder les souhaits d’évolution et les projets professionnels du salarié

• Établir les besoins ou souhaits en termes de formation du salarié

• Effectuer l’entretien de seconde partie de carrière à partir de 45 ans

La Loi supprime également l’obligation d’effectuer un entretien de seconde partie de carrière. Pour autant, les parties au présent accord conviennent de maintenir ce dispositif.

Pour le personnel élu ou mandaté, dans la mesure où le temps consacré à l’exercice du mandat dépasse 30% du temps de travail, l’Entretien d’Appréciation de Développement Personnel sera réalisé par le Responsable Ressources Humaines accompagné du responsable hiérarchique direct si le salarié le souhaite.

Les actions de formation et les dispositifs envisagés durant l’entretien seront mis en œuvre dans le cadre du plan de formation, en fonction de l’éligibilité au dispositif de financement et des possibilités de réalisation.

Il est rappelé qu’en dehors des moments privilégiés que sont l’E.A.A. et l’E.A.D.P. (dispositifs présentés ci-dessus), le salarié pourra solliciter le Responsable Ressources Humaines afin de faire un point sur son évolution professionnelle et sur les possibilités de mobilité au sein de sa société ou du Groupe.

Article 13.4 : Les dispositifs de gestion de la mobilité individuelle

La mobilité peut être l’occasion d’une évolution professionnelle pour les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Ces dispositifs de gestion de la mobilité n’entrent pas dans le périmètre des articles L. 2242-21 et suivants du Code du travail.

Article 13.4.1 : Le processus de mobilité individuelle

Le Comité Mobilité, composé de membres de la Direction Ressources Humaines, se réunit périodiquement pour rapprocher les postes à pourvoir à court et moyen terme et les besoins et souhaits de mobilité exprimés par les salariés notamment lors des entretiens annuels, ou à tout autre moment via les candidatures aux offres d’emplois internes.

Il a pour objectif de promouvoir la mobilité interne et de développer une connaissance partagée des profils des personnes mobiles géographiquement et/ou fonctionnellement.

Les postes cadres et ETAM (dont les CDD de plus de 4 mois) font l’objet d’une publication sur la plate-forme plate-forme de recrutement interne.

Les salariés ont la possibilité de déposer leur candidature (candidature spontanée ou répondant à une offre publiée) sur la plate-forme de recrutement.

A compétences égales, par rapport à une candidature externe, la candidature d’un salarié du Groupe est retenue prioritairement. Des parcours de formation peuvent être mis en œuvre pour compléter les compétences nécessaires à la tenue du nouveau poste.

Les salariés dont la candidature ne serait pas retenue, bénéficieront d’une réponse motivée.

Article 13.4.2 : Accompagnement et Aide à la mobilité individuelle

Le salarié qui change de fonction ou lieu de travail dans le cadre d’une mobilité interne, bénéficie d’une période probatoire de 3 mois.

En cours ou à l’issue de cette période probatoire, il pourra réintégrer, ou se voir proposer sa réintégration, en priorité dans son ancien poste ou un poste équivalent.

Par ailleurs, au cours de cette période probatoire, le salarié bénéficie d’un accompagnement afin de faciliter son intégration. Suivant le besoin exprimé par le salarié et son manager, le salarié pourra bénéficier du système de parrainage en vue de faciliter son intégration sur le site ou du système du tutorat pour l’acquisition de nouvelles compétences.

Les dispositions d’aide à la mobilité interne liées à une mutation entre sites et impliquant un changement de résidence sont appliquées à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre. Les modalités et les montants sont fixés au sein d’une instruction RH référence IRH 00022 qui sera portée à la connaissance du salarié concerné.

Article 13.4.3 : Définir la mobilité temporaire dans le Groupe

L’article L. 8241-2 du code du travail organise les modalités de mise en œuvre de la mobilité temporaire entre 2 sociétés juridiques distinctes au sein d’un Groupe.

Basé sur le volontariat, ce dispositif permet, dans le cadre de l’évolution des besoins ponctuels en Ressources Humaines et en compétences au sein du Groupe, de mettre en place des prêts temporaires de salariés entre les différents sites/sociétés du Groupe en France.

Les emplois disponibles par les entreprises du Groupe sont proposés en priorité aux salariés de l’entreprise avant de rechercher une solution externe.

Pour le salarié, la mobilité temporaire permet d’assurer un maintien des compétences et son développement au travers différents produits, process ou modes d’organisation.

Ces prêts sont mis en œuvre entre les sociétés du Groupe pour des durées limitée, renouvelables une fois (avec accord ou demande expresse du salarié). Pendant toute la durée du prêt, la rémunération du salarié reste inchangée.

Ces prêts peuvent également être mis en œuvre par l’entreprise au travers de missions justifiées par les caractéristiques du métier ou de l’activité. Dans ces cas, le volontariat sera en priorité recherché.

Pendant la période de prêt, le contrat de travail qui lie le salarié à son entreprise d’origine n'est ni rompu, ni suspendu.

Le salarié continue d'appartenir au personnel de son entreprise d’origine et de bénéficier des dispositions conventionnelles, comme s'il exécutait son travail dans cette dernière.

Modalités de mise en œuvre de la mobilité temporaire interne

Dans le cadre de cette mobilité temporaire interne, une convention de mise à disposition entre l'entreprise d’origine et l'entreprise utilisatrice est conclue. Cette convention définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise d’origine.

La convention ne peut en aucun cas concerner plusieurs salariés. Il en faut une par salarié nommément désigné.

Un avenant à durée déterminée au contrat de travail est signé par le salarié. Celui-ci précise le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Indemnisation du salarié pendant la période de détachement temporaire

Les frais de transport et de séjour du salarié sont indemnisés selon les conditions suivantes :

• L’aller et le retour de la mission seront pris en charge selon les conditions prévues par la politique voyages et frais de déplacement Groupe

• Sur place, les trajets entre le lieu d’hébergement et le lieu de travail temporaires seront également pris en charge selon les mêmes conditions.

Information et consultation des instances sur les opérations de prêt

Au niveau de l’entreprise d’origine :

• Le comité d'entreprise est informé et consulté préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d'œuvre et informés des différentes conventions signées.

Au niveau de l’entreprise utilisatrice :

• Le CHSCT est informé lorsque le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L. 4154-2 du code du travail.

• Le CE et le CHSCT sont informés et consultés préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d'œuvre.

A compter des prochaines élections du Groupe en 2018, le Conseil Social et Economique viendra remplacer les Comités d’Entreprise/d’Etablissement/Centraux d’Entreprise et les CHSCT. Ainsi, après cette date, sauf modifications législatives, les informations et consultations des instances seront les suivantes :

• Au niveau de l’entreprise d’origine, le Conseil Social et Economique (CSE) sera informé et consulté préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d'œuvre et informés des différentes conventions signées.

• Au niveau de l’entreprise utilisatrice, le CSE sera informé et consulté préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d'œuvre. La commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sera informé préalablement à la consultation du CSE lorsque le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L. 4154-2 du code du travail.

  31. Article 13.5. : Autre dispositif de gestion de la mobilité individuelle : la mobilité externe

Afin de préserver et renforcer l’employabilité de ses salariés, le Groupe SEB accompagne également l’évolution de ses salariés en dehors du Groupe.

Ainsi, le salarié souhaitant déclencher un processus de mobilité externe dispose de plusieurs dispositifs législatifs :

• La mobilité volontaire sécurisée ;

• Le congé de mobilité.

La mobilité volontaire sécurisée a pour objectif de permettre à un salarié d’exercer une nouvelle activité hors du groupe tout en gardant la possibilité de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à la fin de cette mobilité.

De son côté, le prêt de main d’œuvre au sein d’une entreprise externe au Groupe

A contrario, le congé de mobilité a pour objectif d’accompagner un salarié qui a un projet professionnel externe en organisant les modalités de rupture de son contrat de travail.

Chacun de ces dispositifs s’inscrit dans une démarche volontaire et ne peut être imposé au salarié. Ces congés sont subordonnés à l’acceptation de l’entreprise.

Article 13.5.1 : La Mobilité volontaire externe sécurisée

Définie à l’article L. 1222-12 du code du travail, la mobilité volontaire externe sécurisée permet à « tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutif ou non, de bénéficier, avec l’accord de son employeur, d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue ».

A ce titre, la période de mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise hors du Groupe, enrichissant ainsi son parcours professionnel, avec la sécurité d’un retour possible au sein du Groupe, s’il le souhaite.

Condition d’éligibilité

Seront prioritaires pour prétendre à bénéficier d’une période de mobilité volontaire externe sécurisée, les salariés du Groupe qui, au jour de la demande, rempliront les conditions cumulatives suivantes :

• Etre en CDI ;

• Etre sur un métier/emploi en transformation ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois ;

• Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire.

Après accord de l’entreprise, un avenant à durée déterminée au contrat de travail est établi et signé par les deux parties, qui détermine :

• L’objet,

• La date de prise d’effet,

• La durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée,

• Le terme de cette période,

• Les conditions de retour,

• Un rappel des obligations applicables pendant la période de mobilité (obligation de loyauté, etc.).

Pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié dont le contrat fait l’objet d’une clause de non-concurrence ne pourra pas exercer d’activité dans une société concurrente, sauf levée expresse de cette clause par accord écrit entre les parties.

Durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée

La durée de la mobilité volontaire externe sécurisée sera fixée en concertation entre le salarié et l’employeur et sera formalisé dans un avenant à durée déterminée au contrat de travail. Elle sera, en tout état de cause, de 12 mois maximum.

Indemnité différentielle de salaire en cas de nouvelle activité salarié

En cas de nouvelle activité salariée validée et si le projet du salarié entraîne une diminution de la rémunération supérieure à 10 % par rapport à la dernière rémunération annuelle brute perçue par le salarié, la société d’origine versera au salarié une indemnité différentielle de salaire dans les conditions définies ci-après.

La différence de rémunération sera calculée comme suit :

• Le salaire de référence est égal au salaire annuel brut du salarié (13^ème mois et prime de vacances compris et hors intéressement et participation) à la date de départ de l’Entreprise, selon la formule la plus favorable entre la moyenne des salaires réellement perçus au cours des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois. L’indemnité différentielle sera soumise au régime fiscal et social des sommes ayant la nature de salaire.

• Le montant de l’indemnité différentielle sera égal, au maximum, à 20% de la rémunération d’origine prise en compte (telle que définie ci-dessus) et plafonné à 500 € brut par mois pendant une période de 6 mois.

• L’indemnité sera versée en une fois à l’issue de la période d’essai et après réception, par la Direction des Ressources humaines de la société d’origine du salarié, de la lettre avec accusé de réception faisant part de manière claire et non équivoque de la démission de l’intéressé et des bulletins de paie reçus auprès du nouvel employeur sur la période considérée.

Situation du salarié pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée

Le contrat du salarié en mobilité volontaire externe sécurisée est suspendu et aucune rémunération ne lui est due par le Groupe pendant cette période.

Au cours de la mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié a la possibilité de demander un retour anticipé, qui interviendra dans un délai raisonnable de 3 mois et qui reste, dans tous les cas, possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

Le salarié en mobilité volontaire externe sécurisée pourra, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant toute la durée de la mobilité. Ainsi, pendant cette période, le Groupe continuera à prendre en charge la même part de cotisations que pour les autres salariés de sa catégorie.

Fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée

Dans un délai fixé à 3 mois minimum avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera la Direction des Ressources Humaines de son entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, de son intention de poursuivre ou non son projet externe.

Si le salarié souhaite réintégrer l’entreprise, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Avant son retour au sein du Groupe, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec la fonction RH de son entreprise.

En cas de poursuite du projet externe, le salarié devra envoyer une lettre de démission précisant le souhait de ne pas effectuer son préavis, ce qui sera accepté d’office par l’entreprise. Ainsi, aucun préavis ne sera demandé au salarié démissionnaire qui ne recevra donc aucune rémunération à ce titre. En conséquence, le contrat de travail du salarié sera rompu au jour de la réception de sa lettre de démission.

15. Article 13.5.2 : Le congé de mobilité

Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail, le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail accomplies en dehors de l’entreprise.

Condition d’éligibilité :

Seront prioritaires pour prétendre à bénéficier d’un congé mobilité, le salarié devra remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre en CDI ;

• Etre sur un métier/emploi en transformation

• Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire

• Justifier d’un projet externe validé par la Direction des Ressources Humaines de son entreprise qui peut prendre la forme de :

  • Une formation qualifiante, diplômante ou certifiante,

  • Une embauche externe en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 6 mois dans une entreprise n’appartenant pas au Groupe,

  • Une création ou reprise d’entreprise.

Pendant la période de congé, le salarié dont le contrat fait l’objet d’une clause de non-concurrence, ne pourra pas exercer d’activité dans une société concurrente, sauf levée expresse de cette clause par accord écrit entre les parties.

Durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter. Lorsque la durée du congé mobilité excède le préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de mobilité.

La durée maximale du congé de mobilité est de 4 mois à compter de la date d’adhésion au congé de mobilité, étant rappelé que le salarié est dispensé d’exécuter son préavis.

Statut du bénéficiaire pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à son entreprise par son contrat de travail à durée indéterminée.

Dans l’hypothèse où le salarié conclurait un CDI, le congé de mobilité serait suspendu pendant la durée de la période d’essai, renouvellement inclus. Si la période d’essai s’avère concluante, le congé de mobilité est alors rompu au terme de celle-ci. Dans le cas contraire, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à effectuer par le salarié.

Si le salarié effectue une période de travail dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour le temps restant à courir.

Rémunération

Pendant la durée équivalente au préavis, le bénéficiaire du congé de mobilité perçoit la même rémunération que celle qu’il touchait précédemment.

Pendant la période excédant le préavis, il perçoit une rémunération égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédents la date de commencement du congé sans qu’elle puisse être inférieur à 85 % du SMIC.

Pendant les périodes travaillées, le congé de mobilité est suspendu, ce qui entraine la suspension de sa rémunération par l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture frais de santé et prévoyance.

Indemnité différentielle de salaire en cas de nouvelle activité salarié

En cas de nouvelle activité salariée validée et si le projet du salarié entraîne une diminution de la rémunération supérieure à 10 % par rapport à la dernière rémunération annuelle brute perçue par le salarié, la société d’origine versera au salarié une indemnité différentielle de salaire dans les conditions définies ci-après.

La différence de rémunération sera calculée comme suit :

• Le salaire de référence est égal au salaire annuel brut du salarié (13^ème mois et prime de vacances compris et hors intéressement et participation) à la date de départ de l’Entreprise, selon la formule la plus favorable entre la moyenne des salaires réellement perçus au cours des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois. L’indemnité différentielle sera soumise au régime fiscal et social des sommes ayant la nature de salaire.

• Le montant de l’indemnité différentielle sera égal, au maximum, à 20% de la rémunération d’origine prise en compte (telle que définie ci-dessus) et plafonné à 500 € brut par mois pendant une période de 6 mois.

• L’indemnité sera versée en une fois à l’issue de la période d’essai et après réception, par la Direction des Ressources humaines de la société d’origine du salarié, de la lettre avec accusé de réception faisant part de manière claire et non équivoque de la démission de l’intéressé et des bulletins de paie reçus auprès du nouvel employeur sur la période considérée.

Dispositif de prise en charge d’une formation qualifiante ou de reconversion

Les salariés positionnés sur des emplois/métiers en transformation pourront bénéficier de la prise en charge d’une formation diplômante, qualifiante ou certifiante dans la limite de 5.000 € hors taxes en vue d’un projet de reconversion externe validé en application de la procédure décrite à l’article 13.5.3.

Rupture du contrat de travail et indemnités versées

Sauf cas de rupture anticipée consécutive au non-respect des engagements pris par le salarié au moment du reclassement définitif de l’intéressé, le congé cesse à l’expiration de la période définie dans la convention. Le contrat de travail est alors définitivement rompu.

Le salarié bénéficie, à la date de rupture de son contrat de travail d’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement.

Article 13.5.3 : Modalités d’accompagnement à la mobilité externe

Création d’un Espace Mobilité et Carrières

Les Groupe mettra en place, au cours de l’année 2018, un espace spécifique dédié à la mobilité externe et au développement de carrières des salariés.

Cet espace, dénommé Espace Mobilités et Carrières (EMC), sera géré par un organisme extérieur. L’objectif de l’EMC sera d’accompagner les salariés souhaitant bénéficier d’un des dispositifs de mobilité externe prévus par le présent accord.

Ainsi chaque salarié, qui en fait la démarche, pourra être accompagné, en toute confidentialité, dans la préparation et la formalisation de son projet avant de le présenter à la Direction des Ressources Humaines de son entité juridique.

L’Espace Mobilités et Carrières permettra un accès, lorsque cela est disponible, aux offres du bassin d’emploi.

Afin d’en assurer la promotion, ce dispositif fera l’objet, lors de sa mise en place, d’une communication spécifique auprès de l’ensemble des salariés du Groupe.

Candidature

Le salarié intéressé par un projet de poursuite d’une nouvelle activité pourra, s’il le souhaite, contacter l’Espace Mobilité et Carrières mis en place par le Groupe.

Le salarié prendra, par la suite, contact avec son Responsable Ressources Humaines en vue de bénéficier d’un entretien pour faire le point sur son projet.

Cet entretien sera l’occasion d’évoquer le projet envisagé par le collaborateur, de vérifier son éligibilité au dispositif et de présenter les mesures d’accompagnement proposées par le présent accord.

Suite à cet entretien, si le salarié confirme son intention, il devra confirmer sa demande par écrit auprès de son Responsable Ressources Humaines. Le courrier devra être accompagné des documents permettant de s’assurer de la réalité du projet (promesse d’embauche ou copie du contrat de travail par exemple).

Validation du projet

Le projet de poursuite de mobilité externe sera étudié, en toute confidentialité, par l’organisme extérieur en charge de l’Espace Mobilité et Carrières. A ce titre, le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un accompagnement spécifique lui permettant d’être conseillé et orienté dans son projet. Cet accompagnement s’effectuera dans les locaux de l’entreprise ou dans ceux du cabinet, selon le choix.

Après validation par le cabinet extérieur, le salarié viendra présenter son projet auprès de la Direction des Ressources Humaines de son entreprise.

L’avis de la Direction des Ressources Humaines devra être rendu dans un délai maximum d’un mois à compter du dépôt complet du dossier (sauf période estivale au cours de laquelle ce délai peut être portée à 2 mois).

La Direction des Ressources Humaines devra s’assurer de la matérialité du projet. A défaut, l’Entreprise se réservera la possibilité de refuser le bénéfice des dispositifs définis dans l’article 13.5 du présent accord.

Une fois le projet de mobilité externe validée, un courrier d’information sera adressé en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au salarié.

En cas de refus, le salarié sera également informé par une réponse écrite et motivée.

TITRE 4 : L’Adaptation de l’emploi dans le cadre de la GPEC

L’accord de GPEC se doit d’intégrer des dispositions visant à préserver l’emploi des salariés en cas de difficultés économiques ou de nécessités d’adaptation survenant dans l’un des sites du Groupe.

A cet effet, le Groupe a mis en place des mesures essentiellement liées à la mobilité et à l’aménagement de fin de carrière des salariés les plus âgés (AFC).

Article 14 : Information-consultation préalable

Dans cette approche, le projet de réorganisation sera présenté aux instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositions de l’article L 2323-1 du Code du travail.

Le document d’information économique précisera l’impact prévisible sur l’emploi, les mesures particulières de gestion de l’emploi envisagées, le calendrier de mise en œuvre et les modalités de suivi.

Cette démarche d’adaptation active de l’emploi est fondée sur la double volonté de l’entreprise et du salarié : les propositions énoncées au présent article sont soumises au volontariat des salariés concernés. Parallèlement, les initiatives des salariés seront étudiées avec attention et les réponses données seront motivées.

Ainsi, en cas de projet de réorganisation entrainant l’évolution ou la transformation d’un emploi, la Direction du site concerné devra rechercher et présenter aux représentants du personnel les différentes passerelles métiers applicables au sein de l’entreprise. Ces passerelles métiers, assorties d’un programme de formation personnalisé, ont pour objectif de conserver dans l’entreprise les compétences des salariés et de les développer.

Article 15 : Mobilité entre sites liée à une réorganisation

Il est convenu, dans le cadre du présent accord, que les salariés qui se verraient proposer des mutations vers d’autres sites du Groupe visant à préserver leur emploi. Ils bénéficieront des conditions de mobilité.

Afin de faciliter l’intégration des salariés et leur permettre de valider leur choix de mobilité, une période dite de « confirmation du choix » leur est proposée. La durée de cette période est comprise entre 3 et 6 mois, à l’issue de laquelle le salarié peut soit confirmer sa mobilité définitive, soit y renoncer. En cours ou à l’issue de cette période de confirmation du choix, il pourra accepter ou refuser sa mutation. En cas de refus de mutation, le Groupe regardera l’ensemble des possibilités de reclassement en axant ses recherches en priorité sur le site d’origine du salarié.

Il est entendu que ces dispositions, qui s’inscrivent dans une démarche d’anticipation, ne peuvent se substituer à l’obligation de gérer certaines situations dans le cadre des dispositions des Livres II et I du Code du travail.

Article 16 : Aménagement fin de carrière

Le dispositif d’aménagement de fin de carrière (AFC) mis en place à 4 reprises depuis 2009, est intégré à l’Accord de Groupe relatif au Contrat de Génération. Il a permis de maintenir dans l’emploi les salariés âgés dans des situations économiques tendues ou lors de réorganisations rendues nécessaires par la conjoncture économique.

Ce dispositif est distinct du Temps Partiel de Fin de Carrière (TPFC) qui prend en compte l’allongement de la vie au travail et l’entrée plus tardive dans le monde professionnel.

A cet égard, les salariés âgés n’ayant pas la possibilité de liquider leur pension de vieillesse à taux plein à l’âge légal de la retraite et qui souhaiteraient réduire leur temps de travail au cours des trois dernières années précédant leur départ effectif en retraite, peuvent demander à bénéficier du dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière (TPFC).

Ce dispositif doit permettre de favoriser la diminution progressive d’activité des seniors grâce à un aménagement de leur horaire.

Les conditions, formalités et modalités de financement sont précisés aux articles 12.3 et suivants de l’accord relatif au Contrat de Génération au sein du Groupe SEB.

Article 17 : Les limites d’un dispositif de G.P.E.C.

Les parties signataires conviennent que le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences défini ci-dessus trouve ses limites au regard de certaines situations liées à un environnement économique susceptible d’affecter le Groupe de manière imprévisible, brutale voire structurelle exigeant des adaptations de grande ampleur impactant l’emploi.

Ainsi, il est convenu que, dans de telles circonstances, le Groupe serait amené à engager des démarches d’adaptation de ses effectifs dans le cadre strict des dispositions prévues aux Livre II et Livre I du Code du Travail afin d’assurer sa pérennité.

6. TITRE 5 : Dispositions finales

   19. Article 18 : La commission G.P.E.C. Groupe

Pour donner aux représentants du personnel une vision globale de la situation et des perspectives d’emploi ainsi que de l’évolution des compétences dans les différents sites du Groupe, il est créé une commission G.P.E.C Groupe.

Article 18.1 : Le rôle de la commission G.P.E.C. Groupe

A partir du document d’information sur la stratégie du Groupe ainsi que des comptes rendus produits par les Observatoires locaux, la Direction des Ressources Humaines du Groupe établit un rapport visant à donner aux représentants du personnel une vision sur l’évolution de l’emploi et des compétences.

Ce rapport est transmis aux membres du Comité de Groupe France lors de la réunion relative à l’examen du document d’information sur la stratégie du Groupe.

La commission est également chargée de s’assurer de la mise en œuvre du présent accord. Elle peut être saisie par les Observatoires en cas de difficultés d’interprétation du présent accord.

Article 18.2 : La composition de la commission G.P.E.C. Groupe

Cette commission est composée :

• De 3 représentants de la DRH Groupe ;

• Du Secrétaire du Comité de Groupe France ;

• De 5 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe.

Elle se réunit une fois par an, dans le mois précédant la réunion ordinaire du Comité de Groupe France.

Article 19 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2018. Ainsi, il cessera définitivement de produire ses effets le 31 décembre 2020.

Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou son adaptation.

Article 20 : Entrée en vigueur – Révision

Conformément aux dispositions transitoires des articles L.2232-12 et suivants du Code du Travail, le présent accord s’appliquera dès lors qu’il sera signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein du Groupe SEB « périmètre France » ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles au sein du Groupe périmètre de l’accord.

Les parties conviennent que, dans l’éventualité où des dispositions législatives ou réglementaires interviendraient au cours de la durée d’application du présent accord, elles se réuniront afin d’intégrer les dispositions qui impacteront le présent accord. Un avenant sera alors établi et soumis aux mêmes formalités de conclusion et de dépôts que le présent accord sans que l’ouverture d’une négociation ne soit subordonnée à l’accord unanime des parties signataires.

Article 21 : Dépôt

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de SEB et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SEB. Ce dépôt est effectué à la diligence de la Direction du Groupe.

Fait à Ecully, le 21 novembre 2017,

En 7 exemplaires originaux

Pour le Groupe SEBxxxxx,

xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour CFDT Pour CGT

Pour CFE CGC Pour FO