Accord d'entreprise "ACCORD SUE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez TENTE ROULETTES POLYMERES - BRUANDET (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

XXX

Représentée par Monsieur xxx

ET

les Organisations Syndicales représentatives signataires.

PREAMBULE

La Société xxx s’est toujours efforcée de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Conformément aux dispositions issues de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 la société entend réaffirmer son attachement à ce principe.

Les objectifs de progression, ainsi que les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés associés, retenus ci-après constituent le plan annuel d’actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes établi en application des articles L.2242-5-1 et suivants et R.2242-2 du Code du travail.

1. BILAN DES ACTIONS PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU TITRE DE L’ANNEE 2021

Pour rappel, la Société xxx a recensé ci-après les mesures d’ores et déjà prises en faveur de l’égalité professionnelle depuis le plan d’action en date du 14/04/2014 :

Domaines d’actions	Actions 2021
Embauche	Stratégie de recrutement : améliorer la mixité au sein de l’ensemble des catégories professionnelles en favorisant l’égalité d’accès au recrutement des hommes et des femmes, dans l’ensemble des catégories professionnelles. Embauche en CDI de 16 salariés dont : Catégorie ouvrier : 8 Opérateurs : 7 femmes/ 1 hommes et 1 stockiste préparateur de commande, 1 aide logistique homme. Soit 70% de femme/ 30% d’homme. Catégorie employé/ technicien : 1 assistante ADV, 1 responsable stock et 1 régleur-monteur homme. Soit 33% femme/ 77% homme. Catégorie cadre : 1 responsable qualité-amélioration continue homme Embauche en CDD de 1 salariés Catégorie cadre : 1 chef de projet BE Embauche en contrat d’apprentissage de 1 apprenti en maintenance homme 100% du personnel en charge du recrutement bénéficie d’une information sur les problématiques liées à l’égalité professionnelle.
Rémunération	L’objectif est de conserver l’égalité de salaire entre hommes et femmes. Le salarié bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités. Parmi les 20 emplois type répertoriés seuls les postes d’opérateur sont concernés par la mixité. Leurs salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective de la Plasturgie. L’ancienneté est valorisée par la prime d’ancienneté établit par la CCN de la plasturgie. Elle est donc identique pour les femmes et les hommes. Les promotions résultent d’une part de la validation de compétences machine et d’autres part de la validation de compétences Leaders qui sont identiques pour les femmes et les hommes.
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale	Lorsque l’organisation le permet, l’employeur accepte les demandes de travail à temps partiel afin de maintenir le pourcentage actuel de temps partiel choisi hors congé parental. En 2021, 100% des demandes de temps partiel choisi ont été acceptés et concernent uniquement des femmes. 1 salariée a été concernée par un retour de congé de maternité ou parentale depuis la mise en place d’entretiens de reprises d’activité.
Sécurité et sécurité au travail	L’objectif de progression défini par la Société est de diminuer les accidents de travail ayant donnés lieu à des arrêts de travail et donc d’améliorer les conditions de travail. En 2020, le nombre d’accident de travail ayant donné lieu à arrêt maladie recensés ont été au nombre de 4. En 2021, le nombre d’accident de travail ayant donné lieu à arrêt maladie recensés sont au nombre de 4. Pas d’évolution par rapport à l’année précédente.

2. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE POUR L’ANNEE 2022

   1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

La Société xxx entend dans le cadre du présent Accord, définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pertinents permettant de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

2. MESURES DESTINÉES À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Société a défini au titre de l’année 2022 des objectifs de progression assortis d’actions concrètes, dans 4 des 8 domaines d’actions prévus par l’article L.2323-57du Code du travail.

Ces domaines d’actions sont précisés au 2.2.1 du présent Accord.

Le suivi de chacun des objectifs et actions est assuré par un ou plusieurs indicateurs chiffrés de suivi, également définis dans le présent Accord, permettant d’apprécier leur niveau de réalisation.

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés définis au titre de chaque domaine d’actions sont recensés au 2.2.2 du présent Accord.

2.2.1 Les domaines d’actions dans lesquels des actions sont assorties d’un objectif de progression

Au regard de l’analyse du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes de la Société sont ainsi répertoriés :

3. L’embauche

4. La rémunération effective

5. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

6. La santé et sécurité au travail

   2. Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions visés à l’article 2.2.1

      1. EMBAUCHE

• Diagnostic :

  Les recrutements sur des postes nécessitant une formation technique, sont presque exclusivement masculins compte-tenu d’une majorité de candidatures masculines et de la pénurie de candidates disposant des diplômes et de l’expérience requise.

  L’analyse de la répartition des hommes et des femmes entre les catégories professionnelles fait apparaitre un manque de mixité sur certains postes, caractérisé dès le stade de l’embauche par :

  • Une féminisation sur les postes d’opérateurs et métiers dits « administratifs »

  7. Une forte masculinisation des métiers dits « techniques »

  8. Objectifs de progression, actions permettant de l’atteindre et indicateurs chiffrés associés :

Les objectifs de progression définis par la Société sont :

9. d’améliorer la mixité au sein de l’ensemble des catégories professionnelles en favorisant l’égalité d’accès au recrutement des hommes et des femmes, dans l’ensemble des catégories professionnelles.

   L’indicateur permettant de suivre l’atteinte de ces objectifs sera 

10. le nombre de recrutements d’hommes et de femmes pour chaque catégorie professionnelle.

Les actions permettant d’atteindre cet objectif ainsi que les indicateurs chiffrés associés à ces actions sont définis comme suit :

Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Les recrutements feront l’objet d’une attention particulière au niveau des candidatures femmes/ hommes en fonction des catégories (technique/ administratif/production) auxquelles appartiennent les postes.	Nombre et pourcentage de recrutement homme/ femme en fonction de la catégorie des postes diffusés.
100% du personnel en charge du recrutement suivra une formation ou bénéficiera d’une information sur les problématiques liées à l’égalité professionnelle	% de personnel de recrutement formé aux problématiques d’égalité professionnelle

2.2.2.2 REMUNERATION EFFECTIVE

• Diagnostic :

A travail égal ou de même valeur, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs, même si des disparités existent si l’on compare uniquement les grandes catégories professionnelles (ouvriers, techniciens/ employés/agents de maîtrise/ assimilés cadres, cadres).

Il apparait nécessaire d’établir des comparatifs par types d’emplois et de renforcer les garanties apportées aux salariés.

• Objectif de progression, actions permettant de l’atteindre et indicateurs chiffrés associés :

L’objectif de progression défini par la Société est d’éviter qu’à qualifications, compétences et anciennetés équivalentes, des écarts de rémunération s’instaurent entre hommes et femmes d’un même emploi-type.

L’indicateur permettant de suivre l’atteinte de cet objectif sera la rémunération moyenne sur une base 100 par emploi-type, et tranche d’ancienneté ainsi que le taux moyen de promotion par sexe et par emploi-type.

Les actions permettant d’atteindre cet objectif ainsi que les indicateurs chiffrés associés à ces actions sont définis comme suit :

Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Etablir des comparatifs de rémunération par emploi-type au sein de chaque catégorie professionnelle sur une base 100, mentionnant l’ancienneté moyenne dans l’emploi type	Nombre d’emplois types pour lesquels le comparatif aura été établi
Création d’un système de mesure permettant de contrôler la répartition des promotions afin de garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes appartenant au même emploi-type	Taux moyen de promotion par sexe et par emploi-type

2.2.2.3. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE/ EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

• Diagnostic :

Bien qu’aucun constat négatif ne puisse être tiré du bilan de situation comparée sur 2019, la Société entend poursuivre les efforts qu’elle a entrepris depuis plusieurs années en permettant aux salariés de mieux articuler « vie professionnelle » et « vie familiale » par des mesures concrètes de gestion et d’aménagement du temps de travail.

• Objectif de progression, actions permettant de l’atteindre et indicateurs chiffrés associés :

L’objectif de progression défini par la Société est de développer (et/ou promouvoir lorsqu’ils existent déjà), des dispositifs de gestion et d’aménagement du temps de travail permettant aux salariés de diminuer les plages d’activité et donc d’allonger le temps disponible consacré à la vie familiale.

L’indicateur permettant de suivre l’atteinte de cet objectif sera le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de ses horaires de travail.

Les actions permettant d’atteindre cet objectif ainsi que les indicateurs chiffrés associés à ces actions sont définis comme suit :

Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Lorsque l’organisation le permet, l’employeur acceptera les demandes de travail à temps partiel afin de maintenir le pourcentage de temps partiel choisi hors congé parental en 2020 : 2.08%, en 2021 : 3.12%.	Evolution du % de temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Création d’un entretien systématique de reprise d’activité au terme d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, parental) afin de définir les conditions de reprise de poste et les besoins en formation	% de salariés bénéficiant d’un entretien de reprise après un congé lié à la parentalité

2.2.2.4. SANTE SECURITE AU TRAVAIL CONDITIONS DE TRAVAIL

• Diagnostic :

Une enquête d’Opinion des salariés par le questionnaire SATIN (santé somatique, stress, risques psychosociaux, évaluation de l’environnement de travail) a été réalisée en décembre 2018 par le CHSCT.

Chaque trimestre les accidents de travail sont désormais recensés par indicateur et analysés par le CSE en vue d’un objectif 0 accidents.

• Objectif de progression, actions permettant de l’atteindre et indicateurs chiffrés associés :

L’objectif de progression défini par la Société est d’améliorer les conditions de travail des salariés.

L’indicateur permettant de suivre l’atteinte de cet objectif est de mesurer les résultats de l’EOS en fin d’année 2022.

L’objectif de progression défini par la Société est de diminuer les accidents de travail et donc d’améliorer les conditions de travail

L’indicateur permettant de suivre l’atteinte de cet objectif sera le nombre d’accident de travail recensés du 01.01 au 31.12 de chaque année.

Les actions permettant d’atteindre cet objectif ainsi que les indicateurs chiffrés associés à ces actions sont définis comme suit :

Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Mise en place d’actions de prévention sécurité.	Evolution du % d’accident de travail par an.
Enquête d’Opinion des Salariés en 2022 et mise en place de plan d’action en fonction des résultats. Aménagement et amélioration des zones « de vie » du personnel tel que les toilettes et le réfectoire dans le cadre de la réorganisation des bâtiments.	Evolution des résultats de l’enquête par rapport aux résultats de 2018.

ARTICLE 3- MISE EN ŒUVRE ET SUIVI D’APPLICATION

3.1 RAPPORT ANNUEL SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

Le présent Accord, préalablement à sa mise en œuvre, a été soumis aux Délégations Syndicales le

Le contenu de cet accord est intégré au rapport annuel de situation comparée sur la situation des hommes et des femmes établi au titre de l’année précédente.

L’Accord sera affiché afin qu’il soit porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.

ARTICLE 4- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la période du 19 mai 2022 au 18 mai 2023.

ARTICLE 5- DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt légal à la diligence de la Direction.

Fait à La Barre, le 13/04/2022

Pour les organisations syndicales, En sa qualité de Président,