Accord d'entreprise "UN ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES 2017-2019" chez SKIS ROSSIGNOL - CLUB ROSSIGNOL (Siège)

SKIS ROSSIGNOL S.A.S.

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

2017-2019

Entre les soussignés :

La Société SKIS ROSSIGNOL SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro de RCS 056 502 958, dont le siège social est situé 98 RUE LOUIS BARRAN, 38430 ST JEAN DE MOIRANS, par l’intermédiaire de Monsieur , agissant en qualité de Président, dûment habilité aux présentes,

D’une part,

ET :

L'organisation syndicale représentative suivante :

• pour la C.G.T, Monsieur en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………………………….4

ARTICLE I Le cadre Juridique de l’accord…………………………………………………………………………….6

ARTICLE II Le champ d’application……………………………………………………………………………………..6

ARTICLE III Les bénéficiaires………………………………………………………………………………………………6

ARTICLE IV Le suivi et pilotage de l’accord………………………………………………………………………….7

4.1 Suivi

4.2 Le pilotage

LE PLAN D’ACTION

ARTICLE V Les Actions de recrutement……………………………………………………………………………9

5.1 Les objectifs

5.2 Les actions

5.2.1 Le Sourcing de candidature

5.2.2 La diffusion des postes à pourvoir

ARTICLE VI L’accueil et Intégration…………………………………………………………………………………..11

6.1 Les objectifs

6.2 Les actions

6.2.1 La visite de pré-embauche

6.2.2 La préparation de l’équipe de travail à l’intégration du collaborateur

6.2.3 Le tutorat

6.2.4 La formation-intégration au poste

6.2.5 L’évaluation de la période d’intégration

ARTICLE VII Le plan de maintien dans l’emploi…………………………………………………………………13

7.1 Les objectifs

7.2 Les actions spécifiques au reclassement interne

7.2.1 Les actions de prévention et d’anticipation des situations de handicap

7.2.2 Aménagement des conditions de travail

7.2.3 Aménagement des postes de travail

7.2.4 Le tutorat

7.2.5 Aide au logement

7.3 Actions spécifiques au reclassement externe

ARTICLE VIII La formation des bénéficiaires de l’obligation d’emploi…………………………………16

8.1 Les objectifs

8.2 Les actions

Article IX La sous-traitance………………………………………………………………………………………………..18

9.1 Les objectifs

9.2 Les actions

Article X La communication et sensibilisation……………………………………………………………………19

10.1 Les objectifs

10.2 Les actions

10.2.1 La communication interne

10.2.2 La communication externe

ARTICLE XI Les modalités de l’accord…………………………………………………………………………..20

ARTICLE XII Durée, agrément et révision de l’accord……………………………………………………21

12.1 Durée de l’accord

12.2 Agrément

12.3 Révision

ARTICLE XIII Les Formalités de dépôt…………………………………………………………………………..22

ANNEXE I Liste des établissements concernés par l’accord………………………………………...23

ANNEXE II Répartition en % du budget prévisionnel par actions et budget prévisionnel 2017……………………………………………………………………………………………………………………………..24

ANNEXE III Estimation du montant de la contribution pour 2017.………………………………..25

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Skis Rossignol est un des leaders mondiaux dans la conception, la fabrication et la commercialisation de matériel pour les sports de montagne.

L’Entreprise surfe sur un marché étroit et extrêmement concurrentiel. Les consommateurs, compte tenu de la conjoncture économique actuelle, privilégient d’autres sources de dépenses que celle du loisir. Néanmoins malgré un marché en baisse, Skis Rossignol parvient à prendre des parts de marché. Les investissements sont limités mais l’Entreprise poursuit sa politique de développement et d’innovation.

Malgré la précédente restructuration (2008-2009) et la conjoncture économique actuelle, Skis Rossignol n’a rien perdu de son enthousiasme et de ses valeurs partagées par l’ensemble de ses collaborateurs : respect, authenticité, partage et solidarité.

L’Entreprise est partenaire de l’équipe de France de Ski handisport alpin et nordique depuis plus de 10 ans et à ce titre équipe 11 athlètes, elle participe également activement à diverses associations régionales comme Sports dans la ville, AS CEA-ST Grenoble et également à diverses actions locales comme l'événement Sport2job.

Ll'Entreprise Skis Rossignol maintient son cap et souhaite conclure un nouvel accord en faveur de l'emploi des personnes handicapées.

En effet, fort de l'expérience acquise lors de ses 2 accords précédents, l'Entreprise reste convaincue que le meilleur moyen de s'investir pleinement dans une politique handicap passe par un nouvel accord.

Pour rappel, un premier accord a été élaboré en 2012 en collaboration étroite avec les partenaires sociaux et agréé pour cette même année.

Le diagnostic réalisé sur les 2 premiers trimestres de l’année 2012 avait permis d'établir une photographie du « Handicap » dans l'Entreprise mais également de faire des partenaires sociaux (Comités d'Etablissements, et CHSCT), et des médecins du travail, des acteurs incontournables de cet accord.

Il a permis de définir une politique et des axes cohérents en rapport avec les spécificités de l’Entreprise. Entre des résultats encourageants, et des expériences enrichissantes, l'Entreprise et ses collaborateurs avancent positivement dans leurs actions et leur regard sur le handicap.

Fort de cela, Skis Rossignol souhaite poursuivre cet élan au travers la conclusion d’un troisième accord triennal.

Par ce troisième accord, la mission handicap et les partenaires sociaux entendent poursuivre, et si possible, amplifier la politique handicap de l'Entreprise par l'insertion et le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Les axes suivants seront considérés :

• Favoriser le recrutement et l’accueil de personnes handicapées

L’Entreprise, compte tenu de son marché très tendu, recrute peu mais systématise la communication de toutes ces offres auprès d’organismes tels que CAP EMPLOI ou l’AGEFIPH via l’APEC.

Le sourcing de candidature, la participation à des salons et des forums, permettent de créer un vivier de candidats et de se faire connaître à la fois des candidats et des entreprises régionales actrices également dans leur politique Handicap. Cela favorise indéniablement les synergies et des partenariats, une mobilisation et des actions visibles avec ces dernières.

Le développement de l’accueil de stagiaires et d’alternants est un axe privilégié également. L’Entreprise est consciente que la formation est le terreau idéal au développement des compétences de chacun facilitant ainsi l’insertion sur le marché du travail. Ainsi, Skis Rossignol accueille depuis 5 ans des stagiaires, des salariés en contrat de mise à disposition ou via des contrats intérimaires.

• Engager des actions visant à prévenir les situations de handicap, facilitant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des salariés handicapés

Plus largement encore, la santé et la sécurité de l’ensemble des salariés sont primordiales pour l’Entreprise. C’est pourquoi, ils restent l’objet d’une vigilance particulière traduite par la mise en place d’une politique sécurité active et ce depuis de nombreuses années. Ainsi une attention spécifique est portée aux accidents du travail, aux inaptitudes des salariés ainsi qu’à leur prévention. Dans ce cadre un Comité Sécurité supervisé par le président du Groupe analyse périodiquement les Accidents du Travail et les Maladies Professionnelles du Groupe et les actions de prévention.

• Favoriser l’accès à des formations d’adaptation, de reconversion, de perfectionnement

La formation est un droit ouvert à tous. Elle permet de favoriser l’adaptation au poste de travail, de développer l’employabilité des salariés et de se prémunir contre d’éventuels risques d’inadaptation, liés à la l’évolution des emplois ou de leur handicap.

• Développer les contrats de sous-traitance

L’objectif principal de l’accord demeure l’embauche et le maintien dans l’emploi de salariés bénéficiaires de l’OETH au sein de l’Entreprise.

En parallèle, l’Entreprise souhaite également encourager cet objectif en externe par la conclusion de contrats, de mises à disposition ou de détachement avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et des Entreprises Adaptées (EA).

• Adopter une démarche d'amélioration continue de la communication tant en interne qu’en externe

La communication notamment via la participation à des salons et des forums permet de se faire connaître des professionnels et surtout des femmes et des hommes qui constitueront nos équipes de demain.

L’accueil de personnel avec des handicaps « lourds », l’information en interne et la démystification permettent progressivement d’effacer les préjugés et les craintes de certains collaborateurs face aux personnes en situation de handicap.

Les actions que mène l’Entreprise sont désormais diffusées aux salariés, qui les saluent et les encouragent.

Skis Rossignol, Entreprise qui promeut la pratique d’activités sportives, se doit d’utiliser son image pour sensibiliser au handicap ; compétition et handicap peuvent faire alliance. C’est ainsi que Skis Rossignol s’investit dans le handisport et même dans différentes actions de soutien au handicap (dons pour des lotos pour financer un fauteuil handisport, sponsoring de handicapés sportifs de haut niveau notamment).

Il apparaît également important pour Skis Rossignol de souligner l’implication et la collaboration des partenaires sociaux en faveur des actions menées par l’Entreprise en faveur de l’égalité et de la diversité. Ils représentent un véritable relais et un facilitateur dans la mise en œuvre de la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées (les C.E font appel régulièrement, par exemple, à des ESAT, pour certains de leur besoins, carte de Noël des enfants des salariés par exemple, événements spécifiques).

1. Le Cadre juridique de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par les dispositions de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Il s’inscrit dans une démarche volontariste et globale s’appuyant sur les premiers accords de 2012 et de 2013-2015 afin de poursuivre dans la durée la politique et les axes mis en œuvre jusqu’alors.

2. Le Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise.

3. Les Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés définis par la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 et énumérés à l’article L5212-13 du Code du Travail sous la dénomination de « bénéficiaires » :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

• les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;

• les titulaires de l’allocation adulte handicapé (AAH) ;

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L394 à L396 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

L’article L-241-2 liste les bénéficiaires des emplois réservés :

• les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;

• les victimes civiles de guerre ;

• les victimes d’un acte de terrorisme ;

• les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ;

• les personnes qui, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives, ont subi une atteinte à leur intégrité physique ;

• les personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d’assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l’incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.

• les personnes embauchées en vertu de cette obligation d’emploi ont les mêmes droits que les autres salariés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues au présent accord.

Aussi, les partenaires sociaux souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit encouragée. Pour ce faire, la DRH et le Médecin du Travail mèneront des actions de sensibilisation sur ces démarches et apporteront leur aide et leur soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

Les salariés concernés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur afin qu’ils puissent bénéficier des mesures du présent accord.

Par extension, les personnes dont le dossier RQTH a été déposé, et pendant le délai d’instruction dudit dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord.

De plus, l’Entreprise accompagnera en collaboration étroite avec les médecins du travail, les salariés dans leur démarche de reconnaissance et de renouvellement (un temps d’absence rémunéré lors des convocations de la CDAPH, une aide à la constitution du dossier auprès de la CDAPH notamment sont mis en place).

4. Suivi et Pilotage de l’accord 

4. Le Suivi

Afin de s’assurer de la bonne application des dispositions de l’accord, l’implication des partenaires sociaux reste indispensable.

Après échanges et avis unanime des partenaires sociaux, la commission Handicap telle qu'elle a été constituée lors des précédents accords reste en place, à savoir :

Composition

• Les secrétaires des C.E de chaque établissement

• Les secrétaires C.H.S.C.T de chaque établissement

• Les médecins du travail

• L’Ingénieur sécurité

• Le référent handicap

• La D.R.H

Missions

• Discussion des programmes annuels et de leur application

• Veille au bon déroulement de ses programmes et applications

• Bilans

Organisation

La commission Handicap se réunira au minimum 2 fois par an en réunion plénière, à l’initiative du référent Handicap qui en établira l’ordre du jour et les comptes rendus.

La commission pourra être consultée à l'occasion de la mise en place d'actions, de sensibilisation notamment, afin de recueillir et de partager son avis et ses suggestions sur ces dernières ou sur des idées nouvelles conformes à la politique et aux valeurs de l'Entreprise.

Le bilan annuel sera communiqué à la DIRECCTE ainsi que le bilan final.

La commission pourra être saisie si besoin, si un des membres de ladite commission en fait la demande. Une réunion sera organisée dans un délai maximum de 15 jours.

Les membres de la commission s’engagent à respecter les règles de confidentialité, notamment sur les données nominatives pouvant être exprimées en réunion.

4. Le Pilotage

La mise en œuvre de l’accord, son application, la gestion de son budget et son suivi sont assurés par le référent handicap sous la responsabilité de la Directrice des Ressources Humaines.

Le référent handicap veille à proposer des axes d’amélioration, de correction si cela est nécessaire et à prendre en compte les observations des membres de la commission et des collaborateurs qui permettraient de faire progresser la politique handicap de l’Entreprise.

Le référent handicap veillera à renforcer les liens avec les membres de la commission et à les consulter sur les nouveaux projets pour qu'ils restent acteurs et également force de proposition aussi bien via des réunions formelles que des échanges plus informels.

Il est l’interlocuteur privilégié tant en interne qu’en externe.

LE PLAN D’ACTIONS

5. Action recrutement

5. Les objectifs

Dans le cadre de la politique de recrutement, l’Entreprise s’engage à saisir les opportunités pour faciliter l’accueil de salariés en situation de handicap, étant précisé que cet accueil se fera en adéquation avec les besoins d'emploi de l'Entreprise et sur la base des compétences et non sur le handicap.

Aussi, l'Entreprise souhaite également par cette action pouvoir participer au développement des compétences des étudiants handicapés et faciliter par l’accueil de stagiaires handicapés la mise en pratique de l’enseignement reçu en formation contribuant ainsi à leur employabilité. A cet effet, l’Entreprise encouragera l’accueil de stagiaires, de personnes en contrats d’apprentissage, et de professionnalisation.

Au regard de l’expérience de l’Entreprise, il a été constaté que l’information et la communication bienveillante faite autour de l’accueil d’une personne ayant un handicap permet incontestablement et efficacement de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap. Les retours qui ont été faits par le référent handicap à ce sujet vont dans ce sens et encourage la multiplication de ces mises en œuvre.

Compte tenu des spécificités de l’Entreprise et plus particulièrement de sa faible capacité d’embauche, l’Entreprise s’engage pendant la durée de cet accord à réaliser au minimum 2 recrutements ETP (Equivalent Temps Plein) pour la durée de l’accord tous types de contrat confondu (CDI, CDD, intérim, contrats en alternance, mise à disposition de personnel, accueil de personnes de structures d’insertion et de développement des Évaluations en Milieu de Travail (EMT)).

L’Entreprise s’assurera de maintenir et de développer la diversité et la multiplicité de ces moyens de recrutement, en s’appuyant notamment sur des partenaires tels que les groupements d’employeurs, les écoles, les agences d’intérim, pôle emploi, cap emploi …

1. Les actions

L’Entreprise mettra en œuvre les moyens spécifiques suivants :

1. Le sourcing de candidatures

Cette démarche permet avant tout de se rendre et de rester visible auprès de partenaires et de potentiels candidats et de positionner Skis Rossignol comme entreprise handi-accueillante et engagée sérieusement dans une politique en faveur de l’intégration de personnes handicapées. Elle permet aussi de faire connaître nos métiers et nos éventuels besoins à venir.

Fort de ces premiers retours d'expérience, il a été constaté une certaine émulation qui a permis l’apport de candidatures spontanées clairement identifiées.

L’Entreprise constitue ainsi un vivier de candidatures via la participation à divers événements tels que des salons spécialisés, des forums, et des réunions diverses.

2. Les diffusions des postes à pourvoir 

   1. En amont du recrutement : Actions communes à tous les recrutements :

• Pour toute demande de personnel ou stagiaire le référent handicap échangera avec le manager pour étudier les possibilités que le poste ou la mission, soit tenu par une personne en situation de handicap. Le référent handicap recherchera dans le vivier si un candidat peut correspondre au profil recherché.

Le médecin du travail de l'établissement sera, si besoin, associé au processus de recrutement et étudiera les contraintes du poste à pourvoir. Il pourra être sollicité à d’autres étapes du processus de recrutement afin de permettre à l’Entreprise de pouvoir anticiper, si nécessaire, d’éventuels aménagements sur le poste de travail.

2. Actions spécifiques pour les postes en CDI, CDD et Intérim :

Pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées, l’Entreprise s’engage à :

• Diffuser les offres d’emploi ouvertes au recrutement externe à des organismes spécialisés tel que Cap Emploi, et sur des sites internet dédiés (Hanploi ou Arpejh ou Agefiph, etc.),

• Diffuser et promouvoir sur le site Internet de l’Entreprise sa politique en faveur de l’emploi de personnes handicapées.

• Poursuivre et développer les relations avec des groupements d’employeurs spécialisés (tels que cela a été mis en place notamment avec le GETH de Voiron en 2012) et avec les chargés de mission handicap de nos prestataires de travail temporaire,

• Organiser annuellement pour les groupements d’employeur spécialisés et nos partenaires de travail temporaire des présentations des postes de l’Entreprise afin de mieux faire connaître les possibilités et les contraintes liées à nos métiers et faciliter ainsi des recrutements.

• Participer chaque année à des forums locaux pour l’emploi des personnes handicapées (les défis Days du CEA, les blind test proposés lors de Sport2job…) avec la contribution possible de managers volontaires.

• Travailler avec des structures telles que CAP EMPLOI, mission locales…, en vue du recrutement de personnes handicapées.

  3. Actions spécifiques pour l’accueil des stagiaires bénéficiaires de l’OETH :

Le nombre d’étudiants en situation de handicap est en augmentation constante, plus 13% en 2014-2015 (« Recensement des étudiants en situation de handicap », Ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche).

Aussi, l’accueil des stagiaires est un point important de l’accord car il contribue concrètement à l’employabilité future des jeunes étudiants handicapés.

De manière générale, Skis Rossignol reste convaincu que le stage est un bon moyen pour commencer à appréhender le monde de l’entreprise.

En 2016, 12 de nos stagiaires ont poursuivi leurs études à un niveau supérieur en alternance au sein de notre entreprise, 8 ayant terminés leurs études ont été embauchés en CDD au sein de notre entreprise et 6 ont été embauchés en CDI au sein de notre entreprise.

Pour faciliter cet accueil l’Entreprise prendra les dispositions suivantes :

• Se rapprocher et adresser systématiquement aux missions handicap les offres de stage des écoles, universités et organismes de formation intéressant l’Entreprise et plus largement des structures telles qu’APACHE et Handisup,

• Proposer annuellement aux référents école des visites de l'entreprise aux référents identifiés, leur permettant de promouvoir notre Entreprise auprès de leurs étudiants,

• Mentionner dans ces offres de stages l’accessibilité pour l’accueil d’une personne handicapée,

• Communiquer sur la capacité de l’Entreprise à accueillir et intégrer des étudiants handicapés auprès des écoles avec lesquelles nous collaborons le plus en matière d'alternance (CNPC et CESNI notamment, en participant également à des salons spécialisés.

• Les profils de stage les plus en "adéquation" avec l'activité et les métiers de l'Entreprise, sont de niveaux Bac+4 à Bac +5, dans les domaines de la R&D, du Marketing et du Commercial. En 2016, 19% de nos stagiaires ont un niveau inférieur ou égal au niveau Bac (hors stages de découverte). (hors stages de découverte).

• Skis Rossignol conscient des difficultés pour les jeunes en situation de handicap à trouver des stages sur des niveaux Bac à Bac+3* s'engage comme lors des précédents accords, notamment auprès du Grand'Chevalon de Voreppe, dans différentes actions telle que la mise en place de stages sans besoin particulier exprimé par les services (infographie, vente, standard), ou bien encore dans l'entrainement aux entretiens de recrutement.

Au-delà de cette action d’accueil, et comme lors de la conclusion des précédents accords, l’Entreprise veillera à ce qu’une quote-part de la taxe d’apprentissage soit versée à des organismes de formation agréés chargés de la formation initiale ou professionnelle des personnes handicapées. Cette action n’est pas prise en compte sur le budget de l’accord.

Chaque année, un bilan annuel relatif aux actions de recrutement sera présenté à la commission de suivi.

*Au regard de la population générale, les étudiants handicapés sont surreprésentés dans les filières de formation de courte durée (IUT) et dans la filière lettres, sciences humaines et sociales (LSHS) (« Recensement des étudiants en situation de handicap », Ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche).

6. L’accueil et intégration

6.1 Les objectifs

Parce que l’accueil et l’intégration des salariés est une phase tout aussi importante que celle du recrutement, pour le bien être, l’efficacité et la fidélisation de nos salariés de manière générale, une attention particulière sera apportée à l’intégration des personnes bénéficiaires de l’OETH au sein de l’Entreprise. Ainsi un plan d’insertion individualisé sera proposé pour chaque situation d’intégration. Ce plan sera établi en concertation avec le médecin du travail, le manager et le référent handicap. Ainsi seront mis en œuvre une visite de pré-embauche, une préparation de l’équipe d’accueil (sensibilisation, démystification par le biais de formation si besoin, intervention du médecin ou d’un intervenant de l’Entreprise), une formation du nouveau salarié si nécessaire, la mise en place d’un tutorat. Par la suite, l’Entreprise évaluera la qualité de l’accueil et de l’intégration du salarié au travers d’un formulaire d’appréciation et ce dans le but d’améliorer ses procédures internes.

En dehors de ce parcours individualisé, une plaquette sera remise à chaque nouvel embauché reprenant le rôle de la mission Handicap.

6.2 Les actions

1. La visite de pré-embauche 

Le médecin du travail du site concerné sera informé en amont du recrutement de tout nouveau salarié handicapé, afin de préparer si besoin l’adaptation du poste de travail. Une étude des contraintes du poste aura été anticipée et permettra une meilleure réactivité de l’Entreprise.

2. La préparation de l’équipe de travail à l’intégration du collaborateur

Il n’y pas de meilleure preuve des qualités humaines et professionnelles d’un collaborateur, quel qu’il soit, que la démonstration quotidienne, apportée au travers de son travail, de ses compétences et de ses relations. Néanmoins, il est important de créer un terrain propice à l’expression du potentiel du collaborateur « handicapé ».

C’est pourquoi la préparation en amont de l’équipe de travail doit permettre si possible d’ôter les craintes et d’effacer les préjugés sur le handicap s’il y en a, grâce à une communication claire.

En fonction des spécificités et de la lourdeur du handicap, l’équipe intégrant un nouveau collaborateur pourra être sensibilisée par le médecin du travail, le référent handicap, le service sécurité, le manager ou un organisme extérieur.

3. Le tutorat

L’Entreprise est également convaincue qu’une intégration réussie passe par une implication personnelle des salariés. Aussi et afin de faciliter l’intégration du salarié ou du stagiaire handicapé, et si cela est souhaité par ce dernier, des salariés volontaires pourront se proposer pour devenir tuteur. Si possible, le tuteur n’aura pas de lien hiérarchique avec le collaborateur et devra posséder une ancienneté certaine dans l’Entreprise afin d’être plus à même de lui apporter les clefs de son expérience.

Ce tuteur aura la possibilité à sa demande d’être formé à cet effet. Les frais de formation et le temps passé au tutorat seront pris sur le budget de l’accord.

4. La formation-intégration au poste

Dans le cas où cela s’avèrerait nécessaire, l’Entreprise pourra mettre en œuvre des formations adaptées afin d’ajuster le niveau de compétences requis et faciliter la prise de poste. Les séances de formation devront être dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap. Notre OPCA sera consulté à cet effet et nous accompagnera selon les dispositifs existants au sein de leur structure pour accompagner les entreprises et les salariés handicapé.

Le référent handicap, en collaboration avec le responsable hiérarchique, étudiera et mettra en place le programme de formation interne et externe approprié à l’acquisition des connaissances par le collaborateur. Un point sera fait avec le collaborateur, le responsable hiérarchique et le référent handicap à mi-parcours et à l’issu de la formation afin de valider les apports de la formation.

5. L’évaluation de la période d’intégration

À tout moment pendant la période d’intégration des salariés, le collaborateur, le tuteur et le manager pourront être reçus par le référent handicap afin de traiter au mieux les potentielles difficultés d’intégration.

Un point complet sera fait au terme de la période d’intégration dans le cadre d’un échange organisé par le référent handicap entre le collaborateur, le tuteur et le manager. Il permettra en particulier de reprendre les réponses au questionnaire.

7. Le plan de maintien dans l’emploi

   1. Les objectifs

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou qui le deviendraient constitue un des axes prioritaires du présent accord.

Les évolutions de la société et notamment le vieillissement de la population salariée lié à l’allongement des carrières nécessitent une réflexion globale en termes de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Selon l’Anact 15% de la population active souffre de maladies chroniques évolutives (cancer, diabète, maladies cardio-vasculaires). Une étude Agefiph, note qu’un travailleur sur 2 pense qu’il ne pourra pas faire le même travail qu’aujourd’hui à 60 ans.

Skis Rossignol est consciente depuis plusieurs années déjà, du vieillissement d’une partie importante de sa population salariale occupant des postes présentant des exigences physiques et du risque de créer des difficultés importantes de maintien dans l’emploi à l’avenir. C’est pourquoi, l’Entreprise souhaite développer cet axe. Pour se faire, celle-ci se doit, au-delà de sa politique de prévention et de sécurité, de trouver des solutions de maintien dans l’emploi individuelles et adaptées.

Aussi, l’Entreprise mettra en œuvre des actions et des mesures permettant de valoriser l’expérience acquise, d’anticiper et de prévenir les situations difficiles, et de préserver l’employabilité des collaborateurs concernés et d’éviter ainsi les ruptures dans les parcours professionnels.

Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable. Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans les démarches de maintien dans l’emploi. De même, le Médecin du travail, de par ses attributions particulières, est un acteur important du présent plan et participera à la démarche, en collaboration étroite avec la hiérarchie et la DRH.

La survenance et l’aggravation du handicap peuvent avoir des conséquences plus ou moins importantes selon le collaborateur subissant cet incident de vie. C’est pourquoi l’Entreprise proposera au salarié en plus d’une aide à l’élaboration de son dossier de reconnaissance, un soutien psychologique qui pourra prendre la forme d’un coaching professionnel de transition par exemple.

2. Les actions spécifiques au reclassement interne

Dans ce cadre l’Entreprise met en place les actions suivantes :

7.2.1 Les actions de prévention et d’anticipation des situations de handicap

La réussite des actions est en lien étroit avec la capacité de l’Entreprise à prévenir le plus en amont possible les risques d’inaptitude, et ainsi pouvoir les éviter, les réduire ou en anticiper les conséquences. L’Entreprise développera le travail dans la pluridisciplinarité, convaincue qu’il s’agit d’un moyen efficace pour limiter les situations de reclassement.

1. Détecter les situations critiques :

A cet effet et à l’initiative du référent handicap, seront organisées au moins une fois par trimestre des réunions auxquelles participeront le médecin du Travail de l’Etablissement, le Directeur du site et/ou le chef de service, l’ingénieur sécurité et la DRH afin d’échanger sur les éventuels problèmes d’aptitudes des salariés et de détecter les risques d’inaptitudes. Le médecin du travail pourra en particulier au cours de ces réunions, dans le respect des règles déontologiques, attirer l’attention sur des situations de diminutions des capacités physiques ou mentales susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap. Le chef de service et/ou la commission handicap pourra également faire part de situations difficiles observées.

Le référent handicap pourra en fonction des situations abordées, et dans le respect de la plus grande confidentialité, échanger avec un membre de la commission handicap, choisi en fonction du cas traité.

Toujours dans l’objectif d’anticiper le plus en amont possible des situations difficiles de retour à l’emploi et éviter une inaptitude, a été mis en place, pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, une procédure de suivi d’absence qui permet de garder, avec les salariés qui l’autorisent, le lien avec l’Entreprise. Cette mesure est maintenue dans le cadre de ce nouvel accord.

Le référent handicap, et les médecins du travail sont en contact permanent (téléphonique notamment) et font un point régulier pour échanger sur ces absences et anticiper les retours.

2. Echanger individuellement avec les salariés concernés : 

• A chaque fois qu’un salarié handicapé ou en passe de le devenir rencontrera des difficultés à tenir son poste de travail, il sera invité à rencontrer le référent handicap afin d’identifier les solutions permettant de pallier à ces difficultés. Cet entretien pourra également être initié par le salarié.

• L’Entreprise souhaite aussi maintenir un contact avec les salariés en longue maladie. Le référent handicap au travers d’entretiens téléphoniques réguliers prendra des nouvelles et pourra commencer à anticiper l’organisation de la reprise d’activité. Le salarié sera également informé de la possibilité de prendre rendez-vous avec le médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale de pré-reprise. Cette visite permettra aussi d’anticiper la reprise et d’échanger sur les solutions envisageables. Dans la continuité, il sera organisé un entretien de ré-accueil, le jour de la reprise du travail entre le Chef de Service et le collaborateur permettant une reconnexion au monde professionnel et aux différents changements ayant pu intervenir durant l’absent du salarié.

  2. L’aménagement des conditions de travail

Parmi les solutions envisagées pour favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié bénéficiaire de l’OETH, l’Entreprise pourra, avec l’aide d’un cabinet spécialisé si nécessaire :

• Etudier des aménagements du temps de travail,

• Informer et examiner avec la plus grande attention les demandes de passage à temps partiel. Le référent handicap rencontrera à cet effet le manager pour étudier les possibilités de passage à temps partiel, et le salarié concerné, pour lui présenter les résultats de l’analyse et faire le point sur les conséquences concrètes du passage à temps partiel.

Ces demandes seront examinées par la DRH de manière prioritaire et en fonction des possibilités légales. L’aménagement du temps de travail sera organisé au cas par cas avec les salariés et les chefs de service.

Dans le cadre de ce temps partiel et dès lors que le salarié concerné souhaitera cotiser sur la base du salaire à temps plein, l’Employeur s’engage à maintenir sur la base d’un salaire à temps plein les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire ainsi que l’indemnité de départ en retraite. L’employeur prendra à sa charge les cotisations patronales.

• Conjointement le médecin du travail et le référent handicap coordonneront et faciliteront, sauf difficultés organisationnelles importantes, la reprise en mi-temps thérapeutique.

• Encourager et mettre en place, si l’emploi est compatible, du télétravail.

L’ensemble de ces mesures seront mises en œuvre de façon individualisée, en fonction de la situation professionnelle et de santé du salarié concerné, des possibilités de l’Entreprise et en accord avec le responsable hiérarchique.

3. L’aménagement des postes de travail

• A la demande du médecin du travail, et après avis de ce dernier et information du CHSCT, il sera procédé par ce dernier avec l’aide du service sécurité et du responsable hiérarchique à une analyse de poste du salarié handicapé. Dans ce cadre, il sera possible, si besoin, de faire appel à des sociétés externes telles que des sociétés spécialisées en ergonomie ou des services de maintien dans l’emploi tels que la CDME (Cellule Départementale du Maintien dans l’Emploi) ou la SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés). Le financement sera pris en charge dans le cadre du présent accord.

• En fonction des résultats de l’étude de poste, des aménagements matériels du poste de travail pourront être mis en place, leur faisabilité sera étudiée avec l’ingénieur sécurité, le responsable hiérarchique et le référent handicap pour la possibilité de prise en charge financière.

L’entreprise sollicitera la DIRECCTE avant l’engagement de ces dépenses afin de s’assurer de sa bonne légitimité.

4. Le tutorat

En cas de reclassement interne nécessitant une formation interne conséquente au poste de travail, le salarié handicapé pourra être accompagné pour son intégration et son apprentissage par un salarié de l’Entreprise nommé tuteur.

Ce tuteur aura pour mission d’accompagner le salarié concerné, de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles et de faire le lien avec le référent handicap.

Ce temps consacré par cette mission de tutorat sera financé par le budget opérationnel prévu dans le cadre du présent accord.

Si besoin, une formation spécifique sera proposée au futur tuteur.

5. L’aide au logement

Le logement est un des facteurs qui au moment de la survenance ou de l’aggravation du handicap peut permettre entre autre une reconversion et/ou un reclassement interne réussis. C’est pourquoi, l’Entreprise veillera, avec l’accord du salarié concerné, à mettre ce dernier en relation avec Actionlogement, prestataire du 1% logement.

Cet organisme est compétent en matière d’assistance au logement pour l’accès ou le maintien dans le lieu d’habitation. Un suivi personnalisé leur sera proposé (accueil et diagnostic, bilan de la situation, information des salariés, orientation vers les partenaires spécialisés, aides financières pour l’adaptation du logement…).

3. Les actions spécifiques au reclassement externe

Si aucune solution n’a pu être trouvée en interne, suite à une inaptitude médicale définitive d’un salarié handicapé constatée par le médecin du travail, l’Entreprise s’engagera à mettre en œuvre, avec l’accord de l’intéressé, des moyens devant faciliter son retour à l’emploi qui pourront se décliner suivant les situations par les actions suivantes :

• Une aide à l’élaboration d’un nouveau projet professionnel via un bilan professionnel ou un bilan de compétences, de nature à prendre en compte la cohérence emploi/handicap. Si ces bilans devaient aboutir à la mise en œuvre d’une formation professionnelle, l’Entreprise en faciliterait l’organisation.

• Une aide à la réalisation d’une formation de reconversion professionnelle dans le cadre du Congé Individuel à la Formation validé par la DRH.

• Un accompagnement à la recherche d’emploi si nécessaire, prestation assurée par un cabinet spécialisé. Le type et la durée de cet accompagnement seront définis au cas par cas.

• Une aide à la validation des Acquis de l’Expérience (VAE) (assistance au montage du dossier, aide financière au centre de formation habilité à l’accompagnement des travailleurs handicapés pour renforcer l’accompagnement) sera également proposée.

Si la reprise d’emploi n’était pas envisageable, du fait de l’état de santé, le salarié pourrait être accompagné par le référent handicap et le Médecin du Travail dans une démarche d’invalidité.

L’ensemble de ces actions sera mis en œuvre de façon individualisée, en fonction de la situation professionnelle et de santé du salarié concerné (poste d’origine, ampleur des adaptations nécessaires, avis du médecin du travail etc.) et des possibilités de l’Entreprise.

8. La formation des bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Il est rappelé que les bénéficiaires ont le même droit d’accès à la formation que les autres salariés.

Chacun est amené à se former et à s’adapter tout au long de sa carrière professionnelle.

Les collaborateurs handicapés sont pour certains plus fragilisés (survenance du handicap, aggravation notamment), c’est pourquoi cet axe est présent en filigrane dans les différents champs d’action du présent accord :

• Dans le domaine du recrutement à travers l’ensemble des possibilités d’accueil qui s’offre à l’Entreprise : stage et tutorat, mise à disposition, contrats en alternance, EMT, l’engagement de l’Entreprise dans sa contribution sur la taxe d’apprentissage.

• Dans le domaine de l’accueil et de l’intégration, la formation-adaptation du collaborateur au poste, par la formation des équipes accueillantes, le tutorat.

• Dans le domaine du maintien dans l’emploi par la possibilité de faire un bilan de compétences, une formation de reconversion professionnelle, une validation des Acquis de l’expérience.

Les mesures présentées ci-dessous viennent en complément des actions de formations mentionnées dans les différents articles mentionnés ci-dessus.

1. Les objectifs

Les signataires de l’accord reconnaissent que la formation est un des moyens permettant de favoriser l’adaptation au poste de travail, de développer l’employabilité des salariés handicapés et de se prémunir contre d’éventuels risques d’inadaptation, liés à la l’évolution des emplois ou de leur handicap.

2. Les actions

La société entend répondre, dans la mesure du possible, aux demandes permettant d’assurer le développement des compétences et considérera avec la plus grande attention toute demande de formation concernant un salarié en situation de handicap lié au maintien ou à l’évolution dans l’emploi ou l’adaptation du poste.

Le référent handicap sensibilisera les chefs de service pour que le point formation soit étudié systématiquement avec le salarié handicapé lors de l’entretien annuel d’appréciation.

L’Entreprise s’assurera que les formations inscrites au plan de formation soient accessibles aux salariés handicapés et dans le cas contraire veillera aux adaptations spécifiques de ces dernières pour qu’elles puissent être suivies.

Peuvent être pris en charge dans le cadre de l’accord des formations spécifiques ne relevant pas du plan de formation ou excédant celui-ci. Cela fera l’objet d’une validation préalable de la DIRECCTE.

Ces formations pourront bénéficier au collaborateur ou à son équipe. 

Sur avis du médecin du travail, le collaborateur handicapé pourra bénéficier d’une information ou d’une formation ciblée sur la gestion de son propre handicap sur son poste de travail.

Une attention particulière sera apportée lors de la formation des nouveaux membres du CHSCT et des Délégués du personnel avec un focus dans le programme de formation de la gestion du handicap. En effet, les CHSCT ayant un rôle consultatif dans les cas de maintien dans l’emploi, il paraît important que ces derniers soient informés sur ce sujet.

9. Sous-traitance

   1. Les objectifs

L’Entreprise a par le passé collaboré avec des Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT).

Depuis le premier accord de 2012, une relation de confiance a été réinstaurée entre les collaborateurs et les ESAT ou EA (Entreprise Adaptée). Cette démarche était et reste à ce jour une intention forte des signataires du présent accord de favoriser, de manière générale, l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Le référent handicap poursuivra les démarches engagées avec les ESAT et/ou EA de proximité afin d’avoir une connaissance plus fine des offres proposées dans la région et adaptées aux besoins possibles de l’Entreprise.

Le référent handicap communiquera sur ses derniers et invitera les Chefs de service intéressés à rencontrer la structure correspondant à ses besoins.

A l’époque du diagnostic, les retours qui avaient été faits à la Direction sur les prestations des ESAT révélé un manque de communication et de connaissance de la sous-traitance à la fois des collaborateurs et des chefs de service. C’est pourquoi il avait été décidé 2 types de communication de ce dispositif, un destiné à l’usage des collaborateurs et l’autre destinée à l’usage des chefs de service. Cette « recette semble avoir porté ces fruits ».

Aussi, l’objectif de ce nouvel accord reste de faire connaître ce dispositif aux salariés, l’engagement de l’Entreprise sur ce sujet et de créer une bienveillance naturelle ; s’agissant des chefs de services, l’objectif est de leur proposer les prestations possibles qui pourraient les intéresser.

2. Les actions

Dans ce cadre, l’Entreprise souhaite accentuer et systématiser, dans la mesure du possible l’appel à des ESAT et EA.

Ainsi, le réfèrent RH continuera à présenter de manière ciblée les ESAT et EA aux managers susceptibles d’être intéressé par leur champ d’action.

Et, en étroite collaboration avec le service Achats, le référent handicap veillera a faire connaître les ESAT et EA qui pourraient répondre aux besoins de l’Entreprise.

En fonction des prestations effectuées, la société pourra faciliter le passage du milieu protégé vers le milieu « ordinaire » en permettant la réalisation de missions dans les locaux de l’Entreprise.

Le référent handicap rencontrera ponctuellement des ESAT et des EA pouvant correspondre aux besoins de sous-traitance possibles dans l’Entreprise et invitera le service concerné à cet échange.

Le référent handicap pourra également organiser des visites d’ESAT et d’EA pour une meilleure connaissance des prestations existantes.

10. Communication et sensibilisation

    1. Les objectifs

La communication et la sensibilisation sont essentielles, car elles permettent à la fois de faire connaître l’ensemble des engagements de l’Entreprise en faveur de ses collaborateurs et de ses futurs collaborateurs, et aussi de se rendre visible à l’extérieur par l’ensemble des acteurs et notamment ceux du handicap.

La communication et la sensibilisation sont un travail nécessaire et continu de démystification du handicap.

C’est aussi un outil fédérateur autour des valeurs humaines et solidaires de l’Entreprise.

2. Les actions

Afin de sensibiliser les différents acteurs et le personnel au handicap au travail et de valoriser les réussites, l’Entreprise mettra en œuvre le plan de communication suivant :

1. Communication interne

• Diffuser via l’intranet et les panneaux d’affichage une note de synthèse du présent accord.

• Diffuser un document d’information sur la RQTH permettant une meilleure compréhension de la reconnaissance de travailleur handicapé et visant à faciliter pour les salariés éprouvant des difficultés de santé, une démarche de reconnaissance de leur handicap. En complément la DRH et le médecin du travail mèneront des actions de sensibilisation sur ces démarches et apporteront leur aide et leur soutien aux personnes qui souhaiteraient s’engager dans ce processus. Le référent handicap aidera à la constitution du dossier auprès de la CDAPH (Commission des Droits pour les personnes Handicapées).

• Les salariés disposeront sur présentation de justificatifs de quatre heures rémunérées pour se présenter aux convocations de la CDAPH.

• Sensibiliser les managers au handicap au travail, à travers des échanges dans le cadre des réunions manager, des rencontres spécifiques avec des athlètes handisport et la mise en place d’un livret de sensibilisation dédié aux managers, l’accompagnement à des forums de recrutement spécialisé dans leur domaine de compétences.

• Consacrer des actions de sensibilisation des collaborateurs dans l'Entreprise au Handicap à l’instar de la semaine de la mobilité avec la diffusion sur nos réseaux de communication (Intranet, Télé, Réseau Social d’Entreprise). Le référent Handicap sera extrêmement vigilant quant au montant allouer à ce type d’action afin qu’il reste raisonnable et ne déséquilibre pas les autres axes de l’accord. En cas de doute, il en réfèrera à la Direccte.

• Rendre visible le partenariat avec le comité handisport Isère et avec les coureurs handicapés (la possibilité de rencontre avec les athlètes, l’établissement d’une communication spécifique au moment des courses)

• Communiquer auprès des managers et auprès de l’ensemble des collaborateurs sur le dispositif des ESAT et EA.

  2. Communication externe

• Diffuser la politique handicap sur le site internet de l’Entreprise à la rubrique Job/Emploi.

• Participer à des manifestations (salons, forums, …) permettant de rencontrer des personnes handicapées et de poursuivre le développement de notre réseau,

• Etre présent au Club Entreprise Handicap pour échanger avec d’autres Entreprises et bénéficier d’un échange de bonnes pratiques,

• Se rapprocher de la CARSAT pour être informé de toutes les actions de prévention du handicap et de leur mise à jour.

• Aider et soutenir le handicap à travers différentes actions : dons pour des lotos en faveur du financement de matériel handisport tel qu’un fauteuil par exemple, sponsoring de personnes handicapées sportives de haut niveau.

11. Les modalités légales et financières de l’accord

Le présent accord a été présenté pour information et consultation au Comité Central d'Entreprise le ______décembre 2017.

Son entrée en vigueur est subordonnée à sa signature par l’organisation syndicale représentative présente au sein de SKIS ROSSIGNOL SAS, ou à défaut, par une organisation syndicale représentative ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections aux Comités d’Entreprise.

Sous réserve de l’agrément de l’accord par l’autorité administrative, le budget global consacré à la réalisation des actions prévues dans cet accord est égal à la somme des contributions financées théoriquement dues à l’AGEFIPH, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un budget prévisionnel sera établi chaque début d’année « N » à partir de la DOETH de l’année « N-1 ».

Le budget prévisionnel pour l’année 2017 a été évalué à 45 783 € et sera réajusté en début d’année 2018 (détails en Annexe III).

Il est décidé de répartir le budget entre un budget de fonctionnement dédié au financement des missions du référent handicap garant de la coordination, du suivi et de la dynamisation du présent accord et un budget opérationnel permettant de financer les actions thématiques telles que définies en annexe II.

Le référent handicap y consacrera 1/3 de son temps.

En contrepartie, et conformément à la législation en vigueur, l’ensemble des dépenses réalisées dans le cadre du présent accord viendront en déduction pour tout ou partie de la contribution due à l’AGEFIPH.

Le montant du budget étant provisionné sur la base de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente, il sera révisé chaque année en fonction de la contribution réelle de l’année.

Les sommes affectées dans le budget à la réalisation des actions de l’accord et non utilisées seront reversées à l’AGEFIPH ou reversées sur le budget de l’accord suivant, selon la décision de la DIRECCTE.

Les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.

12. Durée, agrément et révision de l'accord

    1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années civiles, de 2017, 2018 et 2019. Il cessera automatiquement de produire ses effets le 31 décembre 2019.

Trois mois avant l’échéance de l’accord, les parties signataires se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à lui réserver. Un pré-bilan de l’accord sera transmis à l’administration.

2. Agrément

Le présent accord prendra effet au terme des procédures d’agrément prévues par l’article R5212-15 du Code du Travail, c’est-à-dire, adressé, dès sa conclusion, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Dans le cas du refus de l’agrément par l’autorité administrative le présent accord serait réputé nul et non avenu.

3. Révision

Cet accord sera susceptible d'être modifié par avenant, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L'accord peut également être révisé par les parties, la procédure de révision étant mise en œuvre à l'initiative de la partie la plus diligente.

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles

L. 2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

13. Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagnés des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble.

Il sera remis aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux.

Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet et consultable au service Ressources Humaines.

Fait à Saint Jean de Moirans,

le 15/12/2017

En 5 exemplaires originaux,

Pour la Société Skis Rossignol SAS Pour l’organisation syndicale

Monsieur Pour la CGT

Monsieur

Annexe I

LISTE DES ETABLISSEMENTS COUVERTS PAR LE PRESENT ACCORD

ENSEMBLE DES ETABLISSEMENTS SKIS ROSSIGNOL SAS
Etablissements	Effectifs estimés au 31/12/2017
Etablissement de Saint Jean de Moirans	296,57
Etablissement de Saint Etienne de Saint Geoirs	59,94

ANNEXE II

REPARTITION EN % DU BUDGET PREVISIONNEL PAR ACTIONS ET BUDGET PREVISIONNEL 2017

ACTIONS	BUDGET PREVISIONNEL POUR LA DUREE DE L’ACCORD	BUDGET PREVISIONNEL POUR 2017
Budget de fonctionnement coordination et pilotage de l’accord	20% au maximum	17%	7 783 €
Recrutement, accueil et intégration	de 5 à 10%	10%	4 578 €
Actions de Maintien dans l’emploi non compris les actions de formations	de 20 à 35%	35%	16 024 €
Ensemble des actions de formation des bénéficiaires	de 20 à 30%	30%	13 735 €
Sous-traitance	de 3 à 5%	3%	1 373 €
Actions de communication et de sensibilisation	de 3 à 5%	5%	2 289 €
Total		100,00%	45 783 €

Les sommes affectées dans le budget à la réalisation des actions de l’accord et non utilisées seront reversées à l’AGEFIPH ou reversées sur le budget de l’accord suivant, selon la décision de la DIRECCTE.

La répartition des sommes selon les actions pourra être révisée en cours d’application de l’accord afin de réajuster ce dernier en fonction des projets menés.

Cela fera l’objet du recueil de l’avis de la commission handicap et après sa validation d’une information de la DIRECCTE.

ANNEXE III

ESTIMATION DU MONTANT DE LA CONTRIBUTION POUR 2017

OBLIGATION D'EMPLOI EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPEES
PREVISIONNEL 2017
SKIS ROSSIGNOL SAS
Prévisionnel au 31/12/2017
EFFECTIF ESTIME SKIS ROSSIGNOL AU 31/12/2017	388
OBLIGATION D'EMPLOI : LEGAL 6% DE L'EFFECTIF AU 31/12/2017	23 UNITES
+ NOMBRE UNITE : CDI/CDD/INTERIM/GROUPEMENT EMPLOYEUR	8,53
+ NOMBRE D'UNITE STAGIAIRE	0
+ NOMBRE UNITE SOUS-TRAITANCE	1,07
= NOMBRE TOTAL D'UNITE	9,59
NOMBRE D'UNITE MANQUANT	13,41
-
MINORATIONS LEGALES	4,00
= NOMBRE D'UNITE MANQUANT APRES MINORATIONS LEGALES	9,41
ESTIMATION MONTANT DE LA CONTRIBUTION	45 782,79 €
TAUX D'EMPLOI	2,20%

*Il est précisé qu’il s’agit là d’une estimation qui devra être réajustée en fonction notamment du montant du SMIC, des effectifs au 31/12/2017 et des déductions possibles non encore transmises par l’ensemble des services.