Accord d'entreprise "Accord d'entreprise intergénérationnel" chez HOPITAL PRIVE LA CASAMANCE (Siège)

Entre

• Hôpital Privé La CASAMANCE dont le siège social est situé à l’adresse 33 boulevard des Farigoules, 13400 AUBAGNE­ représenté par Monsieur X agissant en qualité de Président,

Et

• Le syndicat CGT représenté par X agissant en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat UNSA représenté par X agissant en qualité de déléguée syndicale,

• Le syndicat SUD représenté par X agissant en qualité de délégué syndical,

Préambule :

Le présent accord succède à l’accord intergénérationnel conclu le 30 septembre 2013 et couvre une période de 3 ans.

Ainsi, par le présent accord, et dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et sa loi d’application n°2013-185 du 1er mars 2013, les partenaires sociaux s’engagent à maintenir l’emploi des salariés seniors de l’établissement et à engager des salariés jeunes.

Cet engagement traduit l’importance de la gestion active des âges et de la transmission des compétences pour le dynamisme de l’établissement.

Le présent accord envisagera successivement les engagements pris en matière d’insertion des jeunes mais également ceux en faveur de l’emploi des salariés âgés.

Conformément à la législation en vigueur, à l’ensemble des mesures du présent accord seront adossés des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Les dispositions du présent accord s’adressent aux catégories de populations suivantes :

• En matière d’emploi des jeunes, ceux âgés d’au plus 26 ans lors de la date d’embauche. Cet âge est porté à 30 ans pour les travailleurs handicapés ;

• En matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés, ceux ayant au moins 57 ans. (Eventuellement les dispositions prévues ci-après s’appliqueront aux salariés recrutés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord âgés d’au moins 55 ans.)

Les engagements en faveur de l’intégration durable des plus jeunes

Article 1 : Objectifs en matière de recrutement.

Eu égard aux prévisions de départs à la retraite et aux perspectives de recrutements telles qu’elles ressortent du diagnostic établi, l’établissement s’engage à :

Recruter au moins 6 jeunes en CDI (y compris ceux succédant à une formation en alternance ou à un stage réalisé au sein de l’entreprise). Cet objectif sera réexaminé chaque année pendant la durée d’application du présent accord.

Article 2 : Modalités d’accès à la formation des jeunes, en particuliers pour les moins qualifiés.

La Direction veillera à ce que les jeunes déjà recrutés mais ayant une qualification insuffisante par rapport à celle requise pour les postes à pourvoir dans les trois années d’application du présent accord puissent bénéficier prioritairement d’une formation d’adaptation et de valorisation de leurs compétences. La liste des salariés potentiellement concernés et le type d’action nécessaire fera l’objet d’une information du comité social et économique.

Article 3 : Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise.

• Livret d’accueil

Un livret d’accueil est remis à chaque nouvel embauché.

Ce livret comporte les éléments suivants :

• Présentation de l’établissement et de son organisation,

• Présentation des différentes activités de l’établissement,

• Les bases en matière de sécurité et d’environnement,

• Des informations sur les locaux,

• Les instances représentatives du personnel en place,

• La liste des dispositions conventionnelles applicables et les modalités de leur consultation,

Le nouvel arrivant peut prendre connaissance de toutes les procédures et protocoles référencés dans l’établissement grâce à l’intranet de la structure et à la base documentaire dématérialisée.

• Désignation d’un référent

Toute embauche d’un jeune âgé d’au plus 26 ans s’accompagnera de la désignation d’un référent destiné à faciliter son intégration dans l’entreprise et notamment l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise et les comportements à adopter dans l’entreprise.

Le référent est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés estimés les plus aptes à remplir ce rôle, la priorité étant donnée à un salarié appartenant au même service que celui du jeune embauché.

• Parcours d’accueil

Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise.

Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner, dès la signature de son contrat et pendant une durée d’un an, le nouvel embauché. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés tels que les cadres de service, la responsable des ressources humaines et le salarié lui-même.

Lors de son arrivé, il est présenté aux membres de son service afin que dès le 1^er jour, celui-ci soit intégré à l’équipe.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi.

Un premier entretien de suivi de l’intégration avec le responsable direct (cadre du service), auquel le responsable du service du personnel peut prendre part, est réalisé à la fin du 1^er mois suivant l’embauche. Cet entretien doit permettre une meilleure prise de poste par le jeune en proposant le cas échéant un soutien anticipé

A la fin de la première année d’embauche, un entretien est réalisé par le cadre du service.

Chaque année, une réunion avec l’ensemble des jeunes embauchés au cours des 12 mois précédents est réalisée pour permettre un partage d’expérience, un échange sur la culture d’entreprise et faciliter la création de liens internes.

Article 5 : Modalités de recours aux contrats en alternance.

L’établissement a toujours mené une politique dynamique de recours à l’alternance notamment par contrat d’apprentissage.

Au vu des perspectives de développement et donc de recrutements, l’établissement s’engage à maintenir le recours aux contrats en alternance.

Les parties s’engagent à promouvoir la mixité dans tous les métiers traditionnellement féminisés :

La situation au sein de l’établissement tient uniquement au déséquilibre des candidatures, qui trouve sa source dans l’orientation, la typologie des métiers proposés dans le secteur et la situation personnelle des salariées. La mixité des recrutements doit être au cœur des recherches de l’établissement par le biais d’actions de communication auprès des organismes de formation préparant notamment aux métiers dont a besoin l’établissement.

Pour favoriser la mixité dans les emplois traditionnellement masculins ou féminins une attention particulière est portée pour encourager l’accueil de stagiaires femmes ou hommes dans les emplois où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise. De plus, dans la mesure du possible et des candidatures reçues, nous souhaitons recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Article 6 : Modalités de recours aux stages et d’accueil des stagiaires

Soucieux de l’intégration des jeunes en stage dans l’établissement, l’établissement veillera à :

• Prendre connaissance des objectifs de la formation et définir, avec le centre de formation, les objectifs de la période en entreprise et les activités qui seront confiées au stagiaire.

• Proposer un rendez-vous dès le début du stage avec un membre de la direction.

• Confier à un tuteur compétent, volontaire et disponible l’encadrement du stagiaire.

• Présenter au stagiaire l’établissement, son activité, son fonctionnement, ses moyens humains et techniques, son règlement intérieur.

• Assurer des conditions de travail et d’accès aux services (restauration, parking…) identiques à celles des salariés de l’entreprise.

• Apprécier les résultats, les écarts, les points d’amélioration et les axes de progrès.

• Définir un plan d’actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes d’amélioration.

• Valider, en fin de période en entreprise, avec le stagiaire et le formateur les compétences acquises.

• Informer l’ensemble du personnel du service de la présence du stagiaire, de la nature des tâches qui lui sont confiées, du nom du tuteur.

Article 7 : Mobilisation d’outils existants pour lever les freins matériels à l’embauche.

Il s’agit ici principalement de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et ainsi promouvoir l’employabilité.

Dans ce sens, l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes et à la qualité de vie au travail, prévoit la facilitation de la garde des enfants des salariés à travers la réservation prioritaire de places dans une crèche partenaire située sur la commune d’Aubagne.

 

Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

L’établissement est particulièrement vigilant à ce que, d’une part, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge et que, d’autre part, les décisions prises ne soient pas discriminantes à l’égard de l’âge.

L’établissement veillera à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière et de mobilité.

Les partenaires sociaux s’engagent pour toute la durée du présent accord à présenter des propositions dans le cadre des NAO à destination des salariés de plus de 30 ans d’ancienneté.

Article 8 : Objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi.

• Objectif de recrutement

L’objectif fixé, apprécié globalement sur la période de 3 ans de 2020 à 2022, est un taux minimum de 5% de recrutement de salariés de plus de 54 ans.

Il est expressément convenu que tout recrutement opéré alors qu’aucune candidature d’un salarié âgé d’au moins 55 ans remplissant les conditions requises en matière de qualification, n’a été présentée, ne sera pas pris en compte pour l’appréciation de la réalisation de l’objectif.

• Objectif de maintien dans l’emploi

Compte tenu de l’effectif des salariés âgés de 57 ans et plus à la date du 31 décembre 2019 et son évolution, indépendamment de toute embauche ou rupture de contrat de travail, sur les 3 années (voir bilan de la période 2013-2016 annexé au présent accord), à situation de marché comparable, l’objectif fixé est qu’au 31 décembre des années 2018, 2019 et 2020, le nombre des salariés d’au moins 57 ans soit d’au moins 10 % de l’effectif total pour chacune des années.

Article 9 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.

• Adaptation du poste de travail

Tout salarié âgé de 50 ans et plus pourra solliciter l’entreprise, en fonction des conditions de travail propres au poste qu’il occupe, afin que soit examinée toute mesure permettant une adaptation au poste.

Seront prioritairement étudiées les actions ayant pour objectif d’abaisser les contraintes physiques en concertation avec le CSE et le cas échéant, les services de la Médecine du Travail.

Une attention particulière sera portée à l’ergonomie des postes et notamment l’adaptation des équipements, des gestes et postures.

En lien avec le CSE, des actions de prévention des risques professionnels et d’identification des risques à usure professionnelle seront menées et diffusées au sein de l’entreprise.

Les indicateurs de suivi permettront de mesurer :

• le nombre d’adaptation ou d’aménagement de postes demandés et réalisés,

• le nombre d’actions de prévention ou formation réalisées,

• le nombre de salariés âgés de 57 ans et plus en ayant bénéficié.

L’objectif à atteindre sera d’obtenir un taux de satisfaction de 50% auprès du personnel concerné, après réalisation d’un sondage.

• Prévention des risques

En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les salariés les plus âgés, l’établissement s’engage à consacrer dans la rédaction des documents uniques des risques professionnels une partie spécifique sur les conditions de travail de ceux-ci. Les mesures décidées seront présentées chaque année aux membres du CSE qui en assureront le suivi.

L’établissement s’engage à former le personnel concerné, aux gestes et postures adaptées, afin de prévenir les risques sur la santé liés aux taches de travail, en lien avec la médecine du travail.

L’établissement s’engage à mettre en œuvre des moyens de prévention renforcés afin de permettre à ses salariés, touchés par une situation de pénibilité au travail identifiée, de pouvoir bénéficier de chances supplémentaires pour se maintenir dans leur activité, notamment :

• aux salariés en accident de travail ou maladie professionnelle depuis au moins 6 mois en lien avec un ou plusieurs facteurs de pénibilité de pouvoir bénéficier, s’ils le demande, d’une visite médicale de pré-reprise ;

• aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité l’accès à une surveillance médicale renforcée ;

• aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risque un passage, sur leur demande, à un horaire de jour dans la limite des postes disponibles.

• L’aménagement du temps de travail

Les salariés embauchés à temps complet âgés de 55 ans (date anniversaire) et plus peuvent demander s’ils le souhaitent à bénéficier d’un aménagement hebdomadaire de leur temps de travail sur 4 jours ou 4 jours ½ par semaine.

La demande doit être adressée par écrit au cadre du service. Le positionnement dans la semaine de la journée ou ½ journée d’absence est fixé en accord avec le responsable hiérarchique pour tenir compte des nécessités d’organisation du service.

Les indicateurs de suivi permettront de mesurer :

• le nombre de salariés ayant opté pour l’aménagement du temps de travail.

L’objectif à atteindre sera de répondre favorablement à 50% des demandes d’aménagement du temps de travail.

De plus, les demandes de salariés soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et voulant passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour en fonction des postes disponibles seront examinées en priorité.

Possibilité de passage à temps partiel et d’aménagement du temps de travail.

Les salariés âgés de 55 ans (date anniversaire) et plus qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours des années précédant leur départ en retraite pourront recourir au temps partiel dans les conditions ci-après définies.

Le salarié doit adresser sa demande au service des ressources humaines par lettre recommandée A/R ou lettre remise en main propre contre décharge au moins quatre mois avant la date à laquelle il souhaite que son temps de travail soit réduit.

La direction dispose alors d’un délai d’un mois pour instruire la demande et répondre au salarié par lettre recommandée avec A/R ou lettre remise en main propre contre décharge. Tout refus ou tout report devra être motivé.

Toutefois l’entreprise se réserve le droit de refuser la mise en œuvre de ce droit si le nombre de salariés à temps partiel vient à excéder 15% du personnel employé en CDI et à temps complet.

La réduction du temps de travail ne sera effective qu’après signature d’un avenant au contrat de travail par les deux parties.

Les indicateurs de suivi permettront de mesurer :

• le nombre de salariés ayant opté pour la réduction du temps de travail.

L’objectif à atteindre sera de répondre favorablement à 50% des demandes de réduction du temps de travail.

Article 10 : Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

• Entretiens de seconde partie de carrière 

L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière et permettre aux personnels d’anticiper la seconde partie de leur vie professionnelle.

Seront organisés des entretiens individuels de carrière pour les salariés qui, à partir de 45 ans, souhaitent faire le point sur leurs compétences ainsi que sur leurs souhaits d’évolution.

Cet entretien individuel de carrière vise à recueillir les attentes, les besoins en termes de carrière, de mobilité interne ou externe, de développement des compétences, de formation ou d’aménagement du temps de travail.

Pourront être abordés les points suivants :

• la situation du salarié au regard de l’évolution des métiers et de ses perspectives d’emploi dans l’entreprise,

• les compétences du salarié et ses besoins en formation,

• les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle,

• l’identification des objectifs de formation qui pourront être définis au bénéfice du salarié ainsi que des dispositifs de formation auxquels il peut être fait appel,

• les initiatives du salarié pour utiliser son droit individuel à la formation,

• les conditions de réalisation de la formation.

Il a lieu entre le salarié et le Responsable des Ressources Humaines.

Les indicateurs de suivi permettront de mesurer :

• le nombre d’entretiens professionnels de seconde partie de carrière réalisés, par tranche de 5 ans, à partir de 45 ans,

• les mesures de suivi mises en place.

L’objectif à atteindre sera de réaliser un minimum d’un entretien par an et par salarié âgé de plus de 45 ans, pour les salariés qui en auront fait la demande écrite.

• Bilans des compétences 

S’il apparait au cours de l’entretien de seconde partie de carrière qu’un bilan de compétences est nécessaire, les salariés âgés de 45 ans et plus pourront, à leur demande, en bénéficier.

Ce bilan sera financé par l’établissement et pourra être réalisé, à concurrence de 1/2h, sur le temps de travail. Ce bilan fera l’objet d’une convention avec un organisme agréé choisi par l’établissement.

Si le salarié le souhaite, au vu de la synthèse du bilan de compétences et en fonction des possibilités de l’établissement, un programme de formation ou d’accompagnement personnalisé sera élaboré et mis en œuvre, au plus tard dans les 18 mois suivant le bilan de compétences.

Les indicateurs de suivi seront le nombre de demandes de bilan de compétences et le pourcentage de réalisation de ces bilans par rapport aux demandes.

• Mobilité professionnelle 

Dans le cadre d’un repositionnement interne au titre du volontariat, les salariés âgés d’au moins 55 ans bénéficieront d’une priorité, à compétences égales, en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne.

Pour leur permettre d’occuper ce nouveau poste, un programme de formation d’adaptation ou d’accompagnement à l’intégration pourra être proposé aux salariés concernés.

Article 11 : Mesures en faveur des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

L’établissement veillera à aménager l’organisation du travail des personnels en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation du service et les besoins des patients.

Les salariés âgés de plus de 55 ans désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l’attribution des emplois disponibles relevant de leur qualification professionnelle.

Les salariés âgés de 55 ans et plus occupant un emploi comportant des contraintes physiques marquées et/ou des rythmes de travail anormaux, bénéficieront, à leur demande, d’une transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel relevant de leur qualification professionnelle. Dans la limite des postes disponibles et sous réserve que le nombre de contrat à temps partiel ne dépasse pas 15% des emplois dans l’établissement.

La Direction de l’établissement par l’intermédiaire du service des ressources humaines organisera sur demande pour les personnels concernés des réunions sur la retraite, les conditions des départs, les évolutions législatives et conventionnelles, les dispositifs relatifs à :

• la retraite progressive,

• le cumul emploi-retraite,

• la surcote.

Les indicateurs de suivi permettront de mesurer :

• le nombre de réunion d’informations organisées,

• le nombre de participants,

• le nombre de demandes de retraite progressive.

L’objectif à atteindre sera d’organiser au moins 1 réunion par période (durée de l’accord).

Article 12 : Transmission des savoirs et compétences.

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’établissement, ainsi que préserver la mémoire de ce dernier.

• Mise en place de binômes de compétences

Des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place sur la base du volontariat.

L’objectif est que de tels binômes soient mis en place pour toutes les compétences clés de l’établissement (voir diagnostic). L’objectif est donc que 30 % des recrutements de jeunes donnent lieu à la mise en place d’un binôme de compétence.

Ces binômes seront mis en place par:

• le parrainage des nouveaux embauchés ou d’un nouvel arrivant dans un service (mobilité interne) : le parrainage consiste à faire accueillir pendant quelques semaines par un salarié âgé de 45 ans ou plus un nouvel embauché ou un salarié de l’entreprise ayant fait l’objet d’une mobilité interne, d’accompagner son intégration et de lui transmettre la culture et les valeurs de la structure.

• la transmission des savoirs via l’animation de sessions de formations internes, la participation à l’évaluation des pratiques professionnelles, la constitution de groupes de travail.

La mise en place et les modalités d’exercice de ces fonctions seront fixées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

• Mise en place du tutorat

La complémentarité des connaissances et des expériences entre générations permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Il s’agira, sur la base du volontariat, de confier en priorité des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage à des salariés âgés de 45 ans ou plus.

L’indicateur de suivi sera de déterminer le nombre de salariés âgés de 45 ans et plus concernés par ces missions.

Le tutorat sera développé à travers deux mesures principales :

• une priorité d’accès aux salariés de 50 ans et plus aux formations à la fonction tutorale, dans la mesure où ils justifient des prérequis nécessaires ;

• valoriser la fonction tutorale en dédiant un volume d’heures pour l’exercice de ces missions.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• nombre de salarié de 50 ans et plus ayant bénéficié d’une formation à la fonction tutorale ;

• nombre d’heures consacrées à l’exercice de la mission tutorale ;

• nombre de salariés participant à des jurys VAE.

L’objectif à atteindre sera que tout salarié âgé de 55 ans et plus, qui s’est porté volontaire, ait pu accéder à au moins une action de transmission des savoirs, de parrainage ou de tutorat dans les six mois de sa demande.

La mise en place et les modalités d’exercice de ces fonctions seront fixées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Article 13 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.

L’établissement veillera à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle.

Pour s’en assurer, un suivi spécifique des actions de formation dispensées aux salariés âgés de 45 ans et plus sera mis en place dès le 1^er janvier 2020.

Les seniors peuvent s’appuyer sur l’ensemble des dispositifs existants :

• Le plan de formation : une partie du budget sera dédié aux salariés de 45 ans et plus en fonction des thématiques qui seront choisies,

• Le CPF : il est convenu au le CPF soit bonifié pour les seniors dès 45 ans (date anniversaire), lorsque les actions choisies sont en lien avec les activités de l’établissement,

• La VAE : les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgés de plus de 45 ans, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’entreprise, ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante,

• La période de professionnalisation,

• Le bilan de compétences : les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgés de plus de 45 ans, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’entreprise, ont accès prioritairement à ce dispositif.

Les indicateurs de suivi permettront de mesurer :

• le nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant eu accès aux différents dispositifs de formation ;

• le nombre de bilans de compétences demandés et réalisés,

• le nombre de demandes de CPF.

L’objectif à atteindre sera qu’au minimum 10% des salariés concernés soient pris en compte dans le dispositif de formation.

Clauses générales

• Suivi de l’accord

Un rapport annuel d’évaluation sera établi et présenté au Comité Social et Economique.

Ce rapport comportera le suivi des indicateurs du présent accord.

Ce rapport fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise sur les tableaux réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire est adressé à l’administration du travail.

X présentera une fois par an au CSE, un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord.

Un procès-verbal de consultation portant mention des avis sollicités sur le bilan annuel, sera transmis au médecin du travail.

• Durée

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet à compter de sa date de signature, (sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles).

• Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 19 /06 /2020, (après avoir été préalablement soumis pour avis au comité social et économique lors de la réunion du 29/04/2020).

La direction notifiera, sans délai, par courrier remis en main propre contre décharge le présent accord auprès des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

A l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé au secrétariat du Greffe du conseil de prud'hommes de Marseille et adressé en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aubagne en 7 exemplaires originaux le 19/06/2020

Pour X	Pour les organisations syndicales représentatives
Président	Délégué Syndical CGT	Déléguée Syndicale UNSA	Délégué Syndical SUD