Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap 2018-2019-2020" chez TEISSEIRE-FRANCE SAS (Siège)

TEISSEIRE France S.A.S

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L'EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

2018-2019-2020

PREAMBULE

Afin de répondre à son obligation d’emploi de travailleurs handicap prévue par la loi du 11 février 2005, TEISSEIRE France SAS a fait le choix depuis 2005, de développer une politique de l'emploi des travailleurs handicapés au travers d’accords d’entreprise renouvellés en 2008 (pour les années 2008 à 2010), en 2011 (pour les années 2011 à 2014) et en 2015 (pour les années 2015 à 2017).

Malgré les nombreuses actions mises en œuvre, TEISSEIRE France SAS connaît toujours un déficit vis-à-vis du quota de 6 % de travailleurs handicapés, fixé par la loi sur l'effectif des entreprises de plus de 20 salariés.

Aussi, la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel souhaitent poursuivre leur démarche en faveur de l'emploi en milieu ordinaire de travail des personnes au sens de l’article L5212-13 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions légales (Article L5212-8 du Code du Travail) un plan prévisionnel d'actions est mis en œuvre, et décliné dans le présent accord applicable pour les années 2018, 2019 et 2020.

Principales orientations retenues :

1. Favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi handicapés au sein des établissements de l'entreprise ;

2. Engager des actions facilitant le maintien en l'emploi des salariés de TEISSEIRE France SA rencontrant des «difficultés» en lien avec le handicap comme défini dans le chapitre I du présent document ;

3. Informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au travers d’actions de communication et de sensibilisation sur la thématique du handicap ;

4. Poursuivre l'effort de sous-traitance déjà engagé avec des établissements du milieu protégé pour la fourniture de prestations de services ou les achats de produits ;

5. Accompagner et soutenir ses salariés en situation de handicap en améliorant leurs conditions de vie.

I - CADRE LEGAL ET CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005, relatives à l'emploi des travailleurs handicapés (article L-5212-3 et suivants du code du travail).

Ces dispositions sont applicables aux catégories de personnes handicapées énumérées par l’article L.5212-13.

Il s'agit :

• des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée à l’article L 146-9 de code de l’action sociale et des familles.

• des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente.

• des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire, à condition que l'invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain.

• des anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension d'invalidité et victimes de guerre.

• des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi relative à la protection sociale des sapeurs pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

• des titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

• des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier dans les articles du code du travail :

• L. 5211-1 et suivants ;

• L. 5212-8 ;

• L. 5212-13 ;

En référence à l’article L. 5212-8, il est défini un plan d’actions présenté au chapitre II du présent accord.

Le présent accord s’applique à l’entreprise TEISSEIRE France SAS, dont le siège et l’usine sont situés à Crolles.

L’entreprise présentera l’accord pour agrément auprès de l’Unité Territoriale Isère de la DIRECCTE Rhône Alpes.

Chapitre II – PROGRAMME GENERAL D’ACTIONS

1. Actions en faveur de l’emploi

   1. Objectifs de recrutements

Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre plus global de la politique de recrutement Teisseire France SAS. Le recrutement des personnes handicapées s’effectue sur tous les postes ouverts au recrutement et en cohérence avec les besoins en compétences de la Société.

Teisseire France SAS exploitera tous les canaux de recrutement existants ainsi que les possibilités d’accompagnement en termes de formation, afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes handicapées répondant à ses besoins en compétences.

Pour information, le calcul du taux d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise est calculé selon le cadre réglementaire relatif à la DOETH. A ce titre, les valorisations des Unités Bénéficiaires (UB) sont fonction du temps de travail et du temps de présence dans l’entreprise.

Sur les trois années couvertes par le présent accord (2018 – 2019 – 2020), la Société s’engage à embaucher 5 personnes handicapées. Ces embauches pourront s’effectuer en CDI, CDD, en contrat d’intérim et en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

Soit la répartition suivante :

2018	2019	2020
1	2	2

Par ailleurs, sur les trois années couvertes par le présent accord, Teisseire France SAS s’engage à faire progresser le taux d’emploi. En 2016, le taux d’emploi était de 3.66 %. Les parties signataires de l’accord se fixent comme objectif d’atteindre un taux d’emploi égal à 5% en 2020 (à effectifs constants).

2. Partenariats avec les acteurs spécialisés

Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, il est convenu d’instaurer une véritable collaboration avec des organismes spécialisés au travers notamment des moyens ci-dessous :

• Collaboration avec des organismes spécialisés (Cap Emploi, Pôle Emploi, cabinet de recrutement spécialisé…) ;

• Participation à des forums et événements spécifiques pour rencontrer des personnes handicapées en recherche d’emploi ;

• Mise en place de projets ou actions originales dont l’objectif est le recrutement de travailleurs handicapés.

2. Plan d’insertion

   3. Actions d’aide à l’intégration

Afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées au sein de la Société, un plan d’insertion pourra être élaboré, avec l’appui de toutes les parties concernées, coordonnées par la chargée de mission handicap. Si la situation le nécessite et selon la complexité des aménagements préconisés, un groupe de travail pluridisciplinaire piloté par la chargée de mission handicap sera mise en place. Il pourra réunir les RH, la ligne managériale, des experts externes…. Le médecin du travail sera toujours associé.

Ce plan d’intégration pourra comprendre différentes mesures :

- Aménagement et accessibilité des postes de travail :

Selon les besoins du bénéficiaires, avant chaque embauche, les aménagements du poste de travail et les adaptations nécessaires à l’accessibilité de ce poste seront réalisés selon les besoins du bénéficiaire. Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels, et des mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail pourront être prises. L’intervention de spécialistes en vue d’une aide humaine pourra également être mise en place (interprètes LSF, auxiliaires de vie, …).

- Accompagnement de la ligne managériale pour favoriser l’intégration de la personne

Les managers pourront être accompagnés par le service des ressources humaines, selon les situations et les besoins. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une formation, d’une sensibilisation en amont de l’arrivée du collaborateur. La ligne managériale sera également associée à l’élaboration du plan d’intégration. L’objectif est de créer ainsi un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du collaborateur.

• Préparation de l’équipe de travail à l’intégration de la personne :

Une information de l’équipe de travail intégrant un collaborateur handicapé pourra être réalisée en cas de besoin et à la demande du service médical, ou de l’encadrement et sous réserve de l’accord de la personne handicapée concernée, afin de créer un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du collaborateur.

- Suivi de l’intégration :

Un suivi spécifique des collaborateurs handicapés pourra être mis en place, dans l’objectif de faciliter le parcours d’intégration du collaborateur, de veiller à l’adaptation du poste de travail et de son environnement et de réaliser les ajustements nécessaires le cas échéant. Ce suivi pourra être réalisé par les personnes en charge de la mission handicap au sein de la Société.

3. Plan de maintien dans l’emploi.

   4. Maintien dans l’emploi

Teisseire France SAS s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien de salariés handicapés soit dans leur poste, soit dans l’entreprise.

De la même façon que pour intégrer des collaborateurs handicapés, et si la situation le nécessite et selon la complexité des aménagements préconisés, un groupe de travail pluridisciplinaire piloté par la chargée de mission handicap sera mise en place. Il pourra réunir les RH, la ligne managériale, des experts externes….

Pour toutes les situations, le médecin du travail sera systématiquement associé et les aménagements de postes seront réalisés à partir des préconisations qu’il fera.

Ces moyens comprennent notamment :

- Locaux et accessibilité :

Les travaux d’accessibilité en relation directe avec l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé, relevant de la loi du 10 juillet 1987 et de la nouvelle loi du 11 février 2005, seront prioritaires et imputables pour tout ou partie sur le budget de l’accord.

Les travaux d’accessibilité sans relation directe avec l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé, ne seront pas imputables sur le budget de l’accord.

• Aménagements des postes de travail :

Les aménagements de poste qui ont pour but d’améliorer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle seront réalisés en liaison et sur préconisation du médecin du travail, la chargée de mission handicap, les responsables de service, la Direction des Ressources Humaines, les CHSCT, lservice Prévention Santé Sécurité.

Divers aménagements sont possibles, à titre d’exemple :

• amplificateurs téléphoniques ;

• bureaux adaptés ;

• écrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels ;

• éclairages spécifiques ;

• fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale ;

• aménagements adaptés des véhicules concernant les salariés handicapés ;

• etc. …

La chargée de mission handicap et la Direction des Ressources Humaines peuvent, le cas échéant, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de faisabilité de l’aménagement. Il peut s’agir de :

• cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;

• d’experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (audition, vue…) ;

• d’experts intervenant dans le domaine des handicaps psychiques et mentaux ;

• d’autres experts choisis en fonction des situations.

- Aménagements des conditions de travail :

La négociation sur les conditions de travail des salariés handicapés constitue une nouveauté de la loi du 11 février 2005.

Ces dispositions peuvent être :

• autorisation de modulation d’horaires qui pourront prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés ;

• allégement d’horaires de façon ponctuelle ou sur une courte durée pour bénéficier de soins ;

• prise en compte du handicap dans les pratiques managériales (évaluation du collaborateur, adaptations des objectifs…).

• pour collaborateurs, ou futurs collaborateurs concernés par le travail de nuit, les managers pourront repenser la réorganisation des temps de travail afin de leur permettre de ne pas travailler la nuit.

Dans tous les cas, ces aménagements seront mis en place en concertation avec la hiérarchie, les services des Ressources Humaines et la médecine du travail.

Enfin, les salariés bénéficaires d’un RQTH en cours de validité, nécessitant des soins réguliers, pourront bénéficier de 2 journées d’absences autorisées payées par année civile (avec possibilité de les scinder en 2) . Un certificat médical devra être impérativement fourni par le salarié au service RH afin de justifier son absence avec copie au Référent Handicap.

- Adaptations professionnelles :

Teisseire France SAS mettra en œuvre des actions favorisant l’adaptation professionnelle des salariés handicapés. Elles peuvent intégrer des prestations telles que :

• bilans de compétences ou bilans professionnels, permettant la prise en compte du handicap ;

• tutorat permettant l’adaptation ou la réadaptation progressive au poste de travail ;

  • période d’immersion au sein d’autres services, lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap.

4. Favoriser l’émergence de RQTH en interne

   5. Accompagner les salariés vers la RQTH

Teisseire France SAS souhaite créer les conditions ainsi qu’un climat propice à rassurer les collaborateurs rencontrant des problématiques de santé. La Société s’engage donc à accompagner les collaborateurs qui le souhaitent, vers l’obtention d’une RQTH.

Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les MDPH. Cependant, le service de santé au travail, la chargée de mission handicap ou la DRH pourront informer les salariés de ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus.

Teisseire France SAS souhaite, notamment au regard de leur complexité et lourdeur, faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Ainsi, l’entreprise octroiera 1/2 journée d’absence autorisée aux salariés qui réaliseront une 1ere demande auprès de la MDP, sous réserve de fournir un justificatif au service RH avec copie au Référent Handicap.

Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs spécifiques du champ du handicap et de bénéficier de mesures, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord.

Teisseire France SAS garantie la confidentialité à tous ses collaborateurs titulaires d’une RQTH. Ainsi, aucune communication de leur statut ne sera faite auprès de ses collègues ou de son manager, sans son accord express.

5. Plan de sensibilisation et de communication

   6. Promotion de l’accord d’entreprise

Les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation en direction des salariés et du management, afin que l’image du handicap ne soit plus perçue de manière négative et contraignante.

Les actions pourront prendre les formes suivantes :

• présentation aux managers, IRP…, du présent accord ;

• diffusion de cet accord à tous les salariés de la Société ;

• etc.…

Tous les canaux de communication internes existants au sein de la Société ou à venir, pourront être utilisés.

7. Sensibilisation du personnel

Des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés seront mises en place, tout au long de la durée de l’accord :

• ateliers de mise en situation ;

• jeux permettant de découvrir les différentes déficiences ;

• conférences ;

• …

  8. Communication externe

Teisseire France SAS a la volonté de faire connaître son engagement grâce à des actions de communication à l’attention des candidats reconnus travailleurs handicapés en recherche d’emploi, ainsi qu’auprès des prescripteurs et acteurs institutionnels partenaires.

• Toutes les offres d’emploi diffusées par Teisseire France SAS comporteront la mention « Teisseire France SAS porte une attention particulière aux candidatures de  travailleurs handicapés, en lien avec la politique engagée depuis 2008» ;

• Teisseire France SAS s’engage à participer à des forums pour l’emploi spécialisés ;

• Dès la 1^ère année de l’accord, un courrier sera envoyé à l’ensemble des Centres de Santé au Travail afin de présenter l’accord handicap et ses dispositifs ainsi que la Chargée de Mission Handicap de l’entreprise et ses missions.

6. Plan de formation

   1. Accès à la formation professionnelle des salariés bénéficiaires de l’OETH

Teisseire France SAS poursuit les actions contribuant à la montée en compétences de ses collaborateurs et soutient l’engagement des collaborateurs dans ce sens, notamment par un effort de formation et de reconnaissance des nouveaux acquis.

Les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non-discrimination, les salariés handicapés doivent avoir accès, comme les autres salariés de l’entreprise, aux actions de formation professionnelle et à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur. A ce titre, les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise sont accessibles aux collaborateurs handicapés. Elles donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du collaborateur concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux, à l’hôtellerie, adaptation des horaires avec sessions plus courtes, supports pédagogiques adaptés, e-learning …).

Des actions de formation adaptée seront proposées. Ces actions auront, notamment, pour objet :

• l’adaptation au poste ou à un matériel spécifique ;

• l’évolution du métier et l’élargissement professionnel ;

• l’évolution de carrière au sein de l’entreprise ;

• les bilans professionnels ou d’évaluation approfondie.

Ces formations pourront être dispensées aussi bien à l’extérieur que dans le cadre des formations internes de l’entreprise.

2. Accueil de stagiaires et d’alternants bénéficiaires de l’OETH

Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées et de participer à l’acquisition de compétences et à la formation des personnes handicapées, Teisseire France SAS affirme son souhait d’accueillir des étudiants handicapés mais également des candidats qui souhaitent valider un projet professionnel, dans le cadre de stages.

Les tuteurs et/ou maîtres de stage accompagneront et guideront l’étudiant tout au long deu stage. Ils contribueront à l’acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles de ces étudiants ou candidats.

3. Formation de l’environnement professionnel

Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des formations de l’environnement professionnel seront réalisées pour permettre une bonne réussite de l’intégration des futurs collaborateurs handicapés (cf objectifs de recrutement) et des actions permettant le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés dans l’entreprise.

Ces formations seront dispensées avec l’aide d’organismes extérieurs. Elles s’adresseront plus particulièrement aux managers, aux CHSCT, aux collaborateurs en contact direct avec des personnes handicapées, aux recruteurs…

7. Plan de partenariat avec le secteur protégé et adapté

7.1 Développement du recours au milieu protégé et adapté

Conscient de l’utilité sociale du secteur protégé, Teisseire France SAS s’engage, dans le cadre de sa politique achat et en fonction des opportunités réelles offertes par ce secteur, à lui confier chaque année un volume de travaux et d’achats de prestations.

Pour information, le recours au secteur protégé pourra être utilisé pour des prestations du type : espaces verts et nettoyage des locaux, recyclage de matériel informatique, travaux administratifs, restauration, imprimerie, routage, développement informatique, …

7.2 Développement du soutien aux structures du milieu protégé et adapté

La Société étudiera la possibilité de développer des partenariats étroits avec des structures du milieu protégé et adapté avec lesquelles elle travaille, dans l’objectif de favoriser le développement d’activités répondant à un besoin de se professionnaliser et de compétitivité, de permettre le maintien de leur activité ou la création d’une nouvelle activité.

Ainsi, les partenariats avec les structures du milieu protégé et adapté pourront prendre plusieurs formes :

• aide à la formation des travailleurs handicapés et/ou du personnel d’encadrement de ces établissements ;

• mise à disposition de compétences en vue de professionnaliser ces structures ;

• aide au financement de matériels ou logiciels ;

• élaboration de projets spécifiques en vue du développement de leur activité.

Les pistes de travail sur cet axe pourront être élaborées sur la base du travail de repérage d’activités sous traitable réalisées précédemment par la chargée de mission handicap.

Les objectifs annuels d’unités bénéficiaires (UB) au titre du recours au milieu protégé et adapté, sont les suivants :

	2018	2019	2020
UB sous-traitance milieu protégé et adapté	2	2.5	2.5

7.3 Développement du recours aux Travailleurs Indépendants Handicapés

Dans le cadre de l’article 272 de la loi Macron (article qui complète l'article L5212-6 du code du travail), les entreprises peuvent désormais conclure des contrats avec des Travailleurs Indépendants Handicapés "reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi" et bénéficier d'un acquittement partiel de leur obligation d'emploi, dans la limite de 50 % de leur obligation, comme c'est le cas pour les entreprises adaptées de sous-traitance.

Dans ce contexte nouveau, la Société étudiera donc également la possibilité de développer des partenariats étroits avec des Travailleurs Indépendants Handicapés travaillant à leur compte (consultant, expert financier...), ou employant des salariés et ce afin de poursuivre son engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

8. Améliorer les conditions de vie des salariés

Teisseire France SAS souhaite aller plus loin dans l’accompagnement de ses collaborateurs en situation de handicap en essayent d’améliorer leurs conditions de vie quotidienne.

1. Un accompagnement financier

A cette fin, la Société propose de participer aux éventuels restes à charge liés à des frais médicaux engendrés pas la situation de handicap. Elle propose également de participer aux éventuels restes à charge en lien avec l’achat d’équipements individuels spécifiques (prothèses, appareillages, etc.).

Ce soutien financier sera assuré en complément des participations financières d’autres organismes (MDPH, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, Agefiph, Fonds de Solidarité Mutuelle, etc.), et sous conditions d’avoir un accord préalable avant l’engagement de dépenses. Au mois 2 devis devont etre présentés et soumis à la Direction des Ressources Humaines et au Référent Handicap pour décision de prise en charge.

2. Un accompagnement social

La Société propose également de s’adjoindre l’aide d’un service social externe, afin de conseiller et d’informer les salariés en situation de handicap ou rencontrant des problématiques de santé sur les différents dispositifs existants. Ainsi, les informations et conseils pourront porter sur les points suivants :

• La constitution du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

• La longue maladie et la prévoyance (si elle existe) ;

• L’invalidité ;

• La retraite pour inaptitude au travail ou la retraite anticipée (carrières longues) ;

• Le licenciement (information sur l’indemnisation chômage) ;

• …

Ce dispositif sera sollicité par l’entreprise, et plus précisemment par la Chargée de Mission Handicap qui pourra mettre en relation l’assistante sociale et le salarié pour lequel le service sera mobilisé.

Chapitre III – MODALITES DE FONCTIONNEMENT

1. Coordination, animation et pilotage de l’accord

La politique Handicap est déployée par une Chargée de Mission Handicap, sous le contrôle du Directeur des ressouces humaines.

La Responsable de la Mission Handicap assure, grâce à des outils adaptés, un suivi régulier et précis des actions menées, des dépenses engagées, et de l’effectif des bénéficiaires de la loi.

Ses missions sont les suivantes :

• Animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe ;

• Déployer les actions en faveur de l’emploi des TH prévues dans le cadre de l’Accord ;

• Informer et communiquer sur l’accord, ses dispositions, le cadre légal, et le contexte de l’emploi des personnes handicapées ;

• Accompagner, orienter et conseiller l’ensemble des collaborateurs (salariés handicapés, managers, collectifs de travail…) et les différentes parties prenantes à l’accord ;

• Assurer le reporting auprès de la DRH.

2. Commission de suivi

La commission, composée du représentant des ressources humaines de l’entreprise et des membres du CHSCT, se réunira 1 fois par semestre, à l’issue des réunions du CHSCT.

Cette commission se chargera d’impulser au sein de l’entreprise, une volonté d’insertion des personnes handicapées : elle émettra toutes propositions utiles en ce sens, et notamment en ce qui concerne les actions de sensibilisation, les aménagements de postes, le choix des actions de formation internes et externes à l’entreprise.

Les membres de la commission respecteront la déontologie médicale et sociale et seront tenus au respect des règles de confidentialité.

3. Suivi et Contrôle

Les conditions de mise en oeuvre du présent accord seront examinées par les parties signataires, dans le cadre de la commission de travail, du Comité d’Entreprise et du C.H.S.C.T., à la fin de chaque année d’application.

Cet examen, qui donnera lieu à un rapport écrit, portera notamment sur :

• Le bilan de l’année écoulée comprenant nécessairement, et dans tous les cas, une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus.

• Le programme d’actions prévu pour l’année suivante.

Le cas échéant, au vu des résultats obtenus et notamment des embauches réalisées, les ajustements nécessaires seront effectués.

Ce bilan sera présenté chaque année au Comité d’Etablissement, ainsi qu’au CHSCT.
Le rapport écrit sera transmis à la DIRECCTE de l’Isère.

4. Budget

Le budget consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord sera égal à la contribution financière due à l’AGEFIPH en application de la loi du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005, sur la durée de l’accord.

Il sera défini précisément chaque année par la Direction sera présenté à la commission de suivi en début de chaque année. Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, seront reportées sur une autre ligne budgetaire de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la direction après consultation de la commission de suivi.

Chapitre IV - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, PUBLICITE

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2020.

A l’échéance du terme, le présent accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. Ces révisions seront soumises à l’autorité administrative compétente pour l’agrément.

Le présent accord ne sera déclaré valable qu’après agrément par les autorités administratives compétentes pour Teisseire France SAS.

Le présent accord établi en 8 exemplaires sera déposé à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du tribunal des prud’hommes du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Les organisations syndicales non signataires pourront en recevoir une copie sur simple demande.

Fait à Crolles, le 30 mai 2018

Le Délégué Syndical CFE CGC Le Délégué Syndical CGT

Le Directeur des Ressources Humaines

TEISSEIRE France SAS :

ANNEXE FINANCIÈRE

BUDGET PRÉVISIONNEL ANNUEL POUR L'EXERCICE 2018

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, l'obligation d'emploi se situe à hauteur de
22 unités bénéficiaires.

Le nombre d’unités bénéficiaires manquantes en date du 01/01/2018 de 5.38 unités sur les établissements concernés par l’accord, soit environs en Euros : 26.254€.

Le budget prévisionnel de l’année 2018 s’élève donc à environ 26.000 €.

PROGRAMME ANNUEL

Recrutement, Emploi (25%)	6.500 €.
Insertion, prévention et maintien en emploi ; accompagner vers la RQTH ; Améliorer conditions de vie du salarié handicapé (20%)	6.500 €.
Sensibilisation, Communication (15%)	2.600 €.
Formation (10%)	2.600 €.
Partenariat, soutien au secteur protégé et adapté (10%)	2.600 €.
Coordination, Animation, Pilotage de suivi (20%)	5.200 €.
Budget total de l'année 2018	26.000 €.