Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez VICAT

ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société VICAT dont le siège social est situé Tour Manhattan, 92095 PARIS LA DEFENSE, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général Adjoint,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale ci-après désignée :

F.O. représentée par ,

Déléguée Syndicale Centrale,

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les partenaires sociaux font le constat que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.

Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre dans l’entreprise la démarche visant à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles s’engagent ainsi à lutter contre toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité et le renforcement de la démarche initiée par la société Vicat, par ses accords successifs depuis l’accord du 14 décembre 2010. Chacun de ces accords a fixé des objectifs toujours plus ambitieux, le dernier en date étant celui du 27 avril 2016 dont les engagements prendront fin à l’issue d’un délai de 3 ans, soit fin avril 2019.

Ces accords successifs ont permis de nombreuses avancées sur ce sujet. La Société se donne pour ambition d’aller plus loin, en mettant directement en lien le sujet de l’égalité professionnelle avec les évènements familiaux pouvant survenir au cours de la vie de nos collaboratrices et collaborateurs.

Le présent accord s'appliquant au sein de l’ensemble des établissements de la société, il concerne tant des établissements relevant de la branche d’activité des ciments que de celle de la fabrication des papiers et cartons.

A ce titre, cet accord s'inscrit notamment dans la lignée de l'accord paritaire conclu le 20 mai 2009 au sein de la branche ciment, qui rappelle en particulier la volonté commune des parties signataires de promouvoir au sein des entreprises l'égalité de traitement entre tous les salariés, et en particulier entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, la société Vicat s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires ont fixé les objectifs suivants :

• développer la mixité lors du recrutement,

• promouvoir et assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail,

• assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat.

• veiller à permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.

Différents moyens d'actions sont mis en œuvre afin d'atteindre ces objectifs.

Cette démarche s'inscrivant dans la durée, la Direction s'engage à poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques de ses différentes entités quant à leur responsabilité en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Comité Central d’Entreprise a été informé et consulté sur le présent accord lors de sa réunion du 5 mars 2019.

Article 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société VICAT.

Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L1142-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX

2.1 - NON DISCRIMINATION

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

2.2 - PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL

La Société s’engage à poursuivre sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral.

Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sujet auquel ils ont toujours accordé une grande importance. En ce sens, les nouvelles obligations issues de la loi Avenir Professionnel engageant à ce que soient mis en place un référent entreprise et un référent dans chaque CSE s’inscrivent dans la continuité et le renforcement de la démarche engagée par la Société au cours de ces dernières années.

Les partenaires sociaux sont convenus d’adjoindre au rôle dévolu par la loi à ces référents entreprise et CSE le rôle de référent en matière de harcèlement moral.

L’entreprise s’engage à mettre en place des formations dites « formations sérénité » à l’attention du management, destinées à développer la démarche de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, et de toutes formes de discrimination.

Les partenaires sociaux conviennent que les référents CSE seront formés au rôle qui leur est dévolu pour les aider dans la prise en compte et l’écoute des collaboratrices et des collaborateurs qui pourraient les interpeler, mais également aux limites de leur rôle.

Par conséquent :

• Un référent sera nommé au sein de chaque CSE/CE d’établissement pour la durée du mandat. Il sera formé à l’exercice de ses missions.

Selon l’article L2312-9 du code du travail, le référent du CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral.

• Un référent entreprise sera également désigné.

Selon l’article L1153-5-1 du code du travail, le référent entreprise est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral.

Le référent entreprise aura pour rôle de prendre en compte et d’assurer le traitement des alertes qui lui seront transmises par un référent membre de CSE, ou par tout autre collaboratrice ou collaborateur, élu ou non élu.

Le nom des collaborateurs qui auront été désignés, ainsi que leurs coordonnées téléphoniques, seront portés à la connaissance du personnel :

• Pour le référent entreprise par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise

• Pour le référent du CSE par voie d’affichage au sein de l’établissement qu’il représente.

Article 3 - DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS

3.1 - PROMOUVOIR LE RECRUTEMENT DES FEMMES

Le développement de la mixité dans le recrutement passe par une sensibilisation des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes de genre. L’entreprise réaffirme sa vigilance dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes aux postes à pourvoir, la Société s'engage à ce que les critères retenus pour le recrutement soient fondés sur les compétences requises, la qualification et l'expérience professionnelle des candidats.

Le processus de recrutement, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.

En particulier, l’état de grossesse ou la situation familiale ne seront pas pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.

Pour cela, la Société sensibilisera ses responsables de services, ainsi que l’ensemble de ses partenaires extérieurs, parties prenantes à nos processus de recrutement, dans le cadre de leurs actions, sur la nécessité d’assurer un traitement égalitaire et objectif entre les femmes et les hommes.

D'une manière générale, la Société s'engage à appliquer les règles fondamentales liées au déroulement d'un entretien de recrutement et à utiliser des critères de sélection fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat - compétences, expérience professionnelle, diplôme(s), potentiels d'évolution professionnelle, etc … - et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement sera mis en place. Une première version sera rédigée dès 2019 et son contenu sera adapté pour tenir compte des retours d’expérience.

Les partenaires sociaux constatent que la proportion de femmes dans les recrutements réalisés au cours des 3 dernières années a été supérieure aux objectifs fixés :

33,2 % en moyenne sur les années 2016-2017-2018, 35 % pour la seule année 2018, pour un objectif de 26% sur la durée de l’accord.

Afin de poursuivre le rééquilibrage de la mixité dans certaines filières ou métiers, les partenaires sociaux fixent comme objectif 35% pour la proportion de femmes recrutées en CDI en moyenne sur la durée de l’accord (objectif du précédent accord de 2016 : 26%).

Les parties signataires soulignent l’ambition de cet objectif de 35% au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la société Vicat, et en particulier en usines, raison pour laquelle ils maintiennent cet objectif ambitieux.

En effet, une grande partie des emplois est difficilement accessible au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail, soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (dans la mécanique, par exemple).

Ce constat est d’autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers, raison pour laquelle les partenaires sociaux conviennent de décliner cet objectif de 35% pour chacune des catégories socioprofessionnelles (CSP), comme suit.

Objectifs de recrutement par CSP à l’issue du présent accord :

Indicateur : Nombre de femmes recrutées pour la CSP concernée

Nombre total de recrutements pour la CSP concernée

3.2 - PROMOUVOIR LA PLACE DES FEMMES AU SEIN DES EFFECTIFS

Les parties signataires s’accordent pour reconnaitre que la mixité est un facteur favorable au développement de l’entreprise.

Les partenaires sociaux constatent que la proportion de femmes au sein des effectifs au cours des 3 dernières années est à l’objectif fixé, soit 18 % pour un objectif de 18% au terme de l’accord.

Ainsi, dans la continuité de l’évolution de la féminisation des effectifs depuis plusieurs années, les partenaires sociaux conviennent, pour la proportion de l’effectif féminin au sein de l’entreprise, un objectif de 22 % au terme du présent accord.

Il est rappelé que l’objectif du précédent accord était de 18%, et celui de l’accord antérieur de 14%. Les partenaires sociaux soulignent donc le chemin parcouru entre l’année 2010 (13,7% de femmes) et l’objectif de 22 % défini par le présent accord à l’échéance de celui-ci.

Les parties signataires soulignent l’ambition de cet objectif de 22 % au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la société Vicat, et en particulier en usines.

En effet, une grande partie des emplois sont difficilement accessibles au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail (par exemple, charges lourdes à porter), soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (dans la mécanique, par exemple).

Ce constat est d’autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers, raison pour laquelle les partenaires sociaux conviennent de décliner cet objectif de 22 % pour chacune des catégories socioprofessionnelles (CSP).

Objectifs de proportion de femmes par CSP à l’issue du présent accord :

Indicateur : Nombre de collaboratrices pour la CSP concernée .

Nombre total de collaboratrices et de collaborateurs pour la CSP concernée

3.3 - GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement à l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à poste équivalent, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat.

Ils rappellent que ce sujet fait l’objet d’un suivi annuel par les élus du CCE, en particulier au sein de la commission Emploi-Formation-Egalité professionnelle.

Ils soulignent la différence entre les postes occupés en général dans la Société, historiquement et de par son activité, par les femmes et par les hommes.

De ce fait, ils conviennent de la nécessité de rappeler que sur un certain nombre de postes, en particulier en usines, les collaboratrices ou collaborateurs sont soumis à des contraintes ou sujétions pour lesquelles la réglementation et les conventions collectives nationales prévoient des rétributions, indemnités, éléments de rémunérations spécifiques qu’il convient d’isoler lors de la comparaison des rémunérations entre collaborateurs quel que soit leur sexe. Etant entendu qu’à poste et/ou sujétion équivalents, les rétributions, indemnités, éléments de rémunérations spécifiques, doivent être équivalents

.

3.3.1 – REMUNERATION EFFECTIVE

La Société garantit à l'embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Les politiques de rémunération sont basées sur des principes d'équité et d'objectivité. Ainsi, les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes sont basées sur les compétences, les connaissances, la qualification, l'expérience professionnelle et la performance, sans discrimination.

En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale sera corrigée.

Par le présent accord, les parties signataires se fixent comme objectif que l’écart entre la moyenne des rémunérations de base à qualification équivalente entre les femmes et les hommes soit inférieur à 5% sur la moyenne des 12 mois précédant le terme de l’accord. (Il est rappelé que l’objectif du présent accord était d’écarts inférieurs à 7%).

Indicateur : Rémunération moyenne de base par sexe, hors rétributions, indemnités, éléments de rémunérations spécifiques liés aux contraintes ou sujétions du poste.

Enfin, les parties signataires s’accordent sur l’objectif suivant : la présence d’au moins une collaboratrice au sein du classement des 10 salaires les plus élevés de l’entreprise à l’issue du présent accord.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la Société VICAT a été reconnue en 2018 pour sa démarche engagée en faveur de la parité. En effet, la Société a fait partie en 2018 du panel d’entreprises test pour élaborer l’index de l’égalité femmes-hommes, mesure phare de la politique publique visant à éradiquer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

La mise en place de cet Index a fait l'objet de textes qui en précisent les modalités de mise en œuvre (décret du 8/01/2019, arrêté du 31/01/2019 et parution du tableur de calcul par le Ministère du Travail le 15/02/2019).

Compte tenu de son effectif, la société Vicat est soumise à la publication de cet Index à compter du 1er septembre 2019. Son résultat sera l'objet d'un suivi avec le CCE puis le CSE Central lorsqu’il sera en place.

3.3.2 CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION

La durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de l'intéressement et/ou de la participation.

Afin de ne pas pénaliser les collaboratrices du fait de leur absence pour congé maternité, les collaboratrices ou collaborateurs du fait de leur absence pour congé d’adoption, le présent accord prévoit, à minima, à l’issue de l’absence, que le salaire soit revalorisé de la façon suivante :

• selon les dispositions prévues par les accords salariaux (Augmentation générale) ;

• faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaboratrices et collaborateurs de leur catégorie socioprofessionnelle au sein de leur service, durant leur période d’absence.

Les parties signataires conviennent de l’indicateur suivant :

Nombre de collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la mesure

Nombre de collaboratrices et collaborateurs concernées

3.4 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION

3.4.1 – PRINCIPE DE DROIT COMMUN

La Société Vicat considère que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications, dans le déroulement de leur carrière professionnelle et dans la promotion.

La Société, via ses établissements, veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation (adaptation, développement des compétences, bilan des compétences, VAE) ainsi qu'entre les collaboratrices et collaborateurs à temps complet et ceux à temps partiel.

L’objectif fixé lors du précédent accord portait sur la proportion du nombre de stages suivis par les femmes et les hommes, ce nombre de stages devant être proportionnel à leur représentativité sur la durée de l’accord.

Lors des années précédant le présent accord, cet objectif a été atteint de manière irrégulière. Pour cette raison, les partenaires sociaux entendent insister sur l’importance de sensibiliser les responsables de services quant à :

• une meilleure prise en compte, lors de l’entretien professionnel, des besoins en formation des collaboratrices

• une meilleure prise en compte des besoins en formation des collaboratrices lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.

Les partenaires sociaux conviennent de considérer à l’issue de chaque année les deux indicateurs suivants :

Indicateur 1 : Nombre d’heures de formation des collaboratrices

Nombre total de d’heures de formation

Indicateur 2 : Nombre de stages de formation pour des collaboratrices

Nombre total de stages de formation

3.4.2 - CONGE MATERNITE/D’ADOPTION/PARENTAL D’EDUCATION

Un entretien individuel sera proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue maladie ou d'un congé parental d'éducation de 6 mois et plus. Cet entretien contribue pour les collaboratrices ou collaborateurs ayant eu une longue absence temporaire, à permettre la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions et d’identifier les actions, dont les éventuels besoins de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail, ceci pour garantir leur employabilité.

Il est rappelé également que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d’une formation. Les parties signataires rappellent leur volonté qu’un strict équilibre soit assuré entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience.

Il est convenu également que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour congé parental, soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

3.5 – EGALITE DES CHANCES DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le processus interne d’évolution professionnelle, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilité quel que soit le niveau.

Ainsi, tous les postes à pourvoir qui n'ont pas un caractère stratégique et/ou confidentiel seront portés à la connaissance du personnel par l'intermédiaire de la messagerie interne et pour ceux qui n'ont pas de poste informatique individuel, par un affichage sur les panneaux d'information.

Les parties signataires s'accordent pour reconnaître que la mixité est un facteur favorable au développement de l'entreprise et que le recours à l'un ou l'autre sexe dans la politique promotionnelle permet de disposer de compétences plus larges.

Pour favoriser celle-ci, la Société identifiera les postes où une forte concentration d'un seul sexe est constatée et proposera, chaque fois que cela est possible, des actions visant à rééquilibrer le nombre de salariés de l'autre sexe, et ce aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Chaque collaboratrice et collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses compétences, de ses connaissances, de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats compte tenu des opportunités au sein de l'entreprise.

Les critères d'évaluation sont identiques pour les femmes et les hommes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, des connaissances, de l'expérience et de la performance.

Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.

Par ailleurs, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes.

Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. La Société s’engage à poursuivre le renforcement de la place des Femmes au sein d’équipes à dominante masculine.

En particulier, les partenaires sociaux soulignent que le projet de digitalisation du Groupe, porté par la Direction numérique, a nécessité des recrutements qui ont été pourvus à plus de 50% par des collaboratrices.

Les parties signataires s’entendent sur le principe que dans le cadre de son développement, 50% des postes de ce service restent pourvus par des femmes.

Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doivent en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Il est convenu que les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi particulier par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission égalité professionnelle et de son analyse du rapport égalité professionnelle :

- répartition des effectifs par sexe et par organisation du temps de travail

- % de collaboratrices au sein de la Direction numérique.

3.6 - FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELS ET PERSONNELS

Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La Société s’inscrit dans cette démarche.

En compléments des dispositions légales, elle entend, au travers du présent accord, favoriser d’avantage la conciliation des temps de vie professionnels et personnels.

3.6.1 – AMELIORATION DU CONGE PATERNITE

Maintien de la rémunération pendant les 11 jours de congé paternité des collaborateurs.

Les parties signataires s’entendent sur le principe que les salariés ayant un an de présence ou plus, bénéficient d’un maintien de rémunération au titre du congé de paternité de 11 jours calendaires. La Société s’engage à compléter la rémunération du collaborateur en sus du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale auquel il peut prétendre afin de lui garantir un maintien de salaire.

Prolongation du congé paternité des collaborateurs

Les collaborateurs auront également la possibilité de prolonger ce congé paternité d’une durée de 5 jours ouvrés sur la base d’un temps partiel égal à 50%.

La prise de cette prolongation à temps partiel sera convenue avec le responsable de service pour tenir compte des contraintes de fonctionnement et d’organisation.

La rémunération du collaborateur durant cette période sera au prorata temporis (soit 50%) avec un maintien à 100% des cotisations retraite assuré par la Société.

Mise en œuvre et suivi

Ces dispositions entreront en vigueur le 01/01/2020.

Ce dispositif fera l’objet d’une expérimentation sur la période 2020 à 2021. A l’issue, un bilan sera effectué avec le CSE central.

Indicateurs : - Nombre de congés paternité

- Nombre de collaborateurs prenant les 11 jours calendaires

- Nombre de collaborateurs prolongeant leur congé paternité par 5 jours ouvrés à 50%

3.6.2 – ENFANT MALADE OU PARENT DEPENDANT A CHARGE

Les partenaires sociaux conviennent qu’en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 15 ans, ou de parent dépendant à charge, les collaboratrices et collaborateurs ont la possibilité de prendre un jour non travaillé par an, sur justificatif médical.

Ce jour sera récupéré en concertation avec le responsable de service.

Par ailleurs, dans le cadre du partenariat avec Malakoff-Médéric et Bessé Ressources, une démarche sera engagée pour améliorer la connaissance et l’utilisation des actions existantes en faveur des collaboratrices et collaborateurs pouvant se retrouver face à des difficultés d’ordre familial (enfant malade, parent dépendant …) et envisager le développement de nouvelles dispositions. Ce travail sera réalisé en partenariat avec les commissions Prévoyance.

3.6.3 – CONGE PARENTAL D’EDUCATION

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Article 4 - SUIVI DE L’ACCORD

Il sera procédé chaque année à un suivi des actions prévues dans le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes, au cours d’une réunion avec la commission égalité professionnelle constituée au sein du CCE puis du CSE Central à l’issue de sa mise en place.

Article 5 - DURÉE DE L’ACCORD

Comme prévu par l’accord portant sur la périodicité des négociations obligatoires en date du 25 septembre 2018, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il peut être révisé par voie d’avenant. Si une partie signataire souhaite cette révision, elle en avise les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.

Article 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er mai 2019.

Article 7 - DÉPOT ET PUBLICITÉ

Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

À L'Isle d'Abeau

Le 5 mars 2019

Pour l’organisation syndicale : Pour la société VICAT

Le Directeur Général Adjoint

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