Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez BDO - BDO RHONE-ALPES (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés

La société BDO RHÔNE-ALPES, dont le siège social est situé 20 rue Fernand Pelloutier - 38130 ECHIROLLES, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée le cabinet, d'une part,

ET :

Monsieur xxx, délégué syndical FO,

d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Soucieux de répondre au mieux aux exigences légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le cabinet avait dressé un état des lieux en 2011 relatif, notamment à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois du cabinet, ceci en vue de proposer des actions pour améliorer la mixité et assurer l'égalité professionnelle.

Suite à ce constat, les parties s’étaient réunies au cours de la réunion de négociation du 8 juin 2012 et étaient parvenues à un accord sur l’analyse des écarts constatés.

Chaque année, dans le cadre de la présentation du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, un bilan de la mise en oeuvre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle a été effectué, présenté et soumis à l’avis des membres du comité d’entreprise.

Suite à l’échéance de cet accord, un nouvel état des lieux est dressé sur la base du rapport annuel de situation comparée établi pour la période du 01/12/2015 au 30/11/2016 soumis pour avis au comité d’entreprise ayant émis un avis favorable lors de la réunion du 26/09/2017 et sur la base des actions menées dans le cadre du précédent accord et des évolutions constatées.

Par ce nouvel accord, les parties entendent à nouveau prendre des mesures correctives concrètes et efficaces en faveur des femmes et des hommes en vue de leur garantir une égalité de traitement, de promouvoir durablement l'égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein du cabinet.

Article 1 - Objet de l’accord :

Selon l’article R. 2242-2 du Code du travail, l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu au 2° de l'article L. 2242-8 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa.

Dans le cadre du présent accord, le cabinet qui emploie 232 salariés au 30 novembre 2016 (effectif physique), s’engage à intervenir sur 4 domaines d’actions, à savoir :

• la rémunération effective/ la classification ;

• la formation professionnelle ;

• les conditions de travail, de sécurité et de santé ;

• les conditions d’embauche.

Article 2 - Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein du cabinet :

Le cabinet a réalisé un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base du rapport annuel de situation comparée établi pour la période du 01/12/2015 au 30/11/2016 soumis pour avis au comité d’entreprise le 26/09/2017.

Ce rapport est établi à partir d'indicateurs pertinents, au sens de la Loi, reposant sur des éléments chiffrés, définis à l’article R.2323-9 II-4° du Code du travail ou R.2323-12 du Code du travail et complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière du cabinet. Les éléments du rapport complet figurent aux articles 2.1, 2.2 et 2.3 du présent accord.

La taille restreinte de l’effectif analysé ne permet pas de conférer aux résultats une valeur scientifique. En conséquence, les observations fondées sur ces tableaux ont une portée limitée.

Les données initiales utilisées pour l’élaboration du rapport annuel proviennent du logiciel de paie TEAMS (sur la période du 01/12/2015 au 30/11/2016) et de la base de données des formations sur la période du 01/01/2016 au 31/12/2016.

Dans tous les tableaux du diagnostic, la codification est la suivante :

F = Femme H = Homme

Les indicateurs retenus sont :

• Effectifs ;

• Données sur les embauches et les départs ;

• Age et ancienneté ;

• Durée et organisation du travail ;

• Positionnement dans l’entreprise ;

• Données sur les congés ;

• Promotions ;

• Eventail des rémunérations versées ;

• Formation : répartition par sexe (en nombre de stagiaires et d’heures) .

Seuls les critères quantitatifs ont été utilisés.

2.1 – Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes en matière de conditions générales d’emploi et d’évolution de carrière :

Effectif :

Le cabinet BDO RHÔNE-ALPES employait, au 30/11/2016, 232 personnes réparties comme suit :

SITES	F	H	TOTAL	% F	% H
AIX LES BAINS	21	5	26	81%	19%
ANNECY	10	3	13	77%	23%
BRIANÇON	17	2	19	89,50%	10,50%
CHAMBÉRYY	17	6	23	74%	26%
EMBRUN	7	1	8	87,50%	12,50%
GAP	9	2	11	82%	18%
GRENOBLE	49	20	69	71%	29%
GUILLESTRE	6	0	6	100%	0%
LYON	9	6	15	60%	40%
ST PIERRE EN FAUCIGNY	6	1	7	86%	14%
VALENCE	22	13	35	63%	37%
TOTAL	173	59	232	75%	25%

Répartition de l’effectif F/H par type de contrat :

TYPE DE CONTRAT	F	H	TOTAL
CDI	165	54	219
CDD	2	0	2
CPRO	6	5	11
TOTAL	173	59	232

1. Données sur les embauches et les départs :

Nombre d’embauches et de départs sur la période du 01/12/2015 au 30/11/2016 :

Nombre d’embauches F/H par coefficients :

Coefficients	CDI	CDD	TOTAL
	CDI F	CDI H	TOTAL CDI	CDD F	CDD H	TOTAL CDD
170	13	6	19	10	3	13	32
180	9	3	12	0	0	0	12
190-200	2	1	3	0	0	0	3
220	4	0	4	2	0	2	6
240-260	1	0	1	0	0	0	1
280	0	0	0	0	0	0	0
330	1	1	2	0	0	0	2
450-600 et Indice 40	0	0	0	0	0	0	0
Total	30	11	41	12	3	15	56

Nombre de départs F/H par coefficients :

Coefficients	CDI	CDD	TOTAL
	CDI F	CDI H	TOTAL CDI	CDD F	CDD H	TOTAL CDD
170	5	2	7	8	4	12	19
180	10	3	13	2	1	3	16
190-200	3	1	4	0	0	0	4
220	2	2	4	1	0	1	5
240-260	2	1	3	0	0	0	3
280	1	0	1	0	0	0	1
330	1	2	3	0	0	0	3
385	1	0	1	0	0	0	1
450-600 et Indice 40	1	1	2	0	0	0	2
Total	26	12	38	11	5	16	54

Sur les 16 départs CDD, 15 faisaient suite à la fin du CDD et 1 à une rupture anticipée. 2 CDD ont été transformés en CDI (N-1 : 21 départs – 20/1 et 5).

Sur les 38 départs CDI, 19 faisaient suite à une démission, 3 à un départ à la retraite à l’initiative du salarié (3 collaborateurs non cadres), 4 à une fin de période d’essai et 12 à un autre motif (N-1 : 47 départs : 22/7/9 et 9).

Détail des sorties suite à une démission par bureau :

SITES	F	H	TOTAL	% par rapport à l’effectif au 30/11/2016
AIX LES BAINS	3	1	4	15,39%
ANNECY	0	1	1	7,70%
BRIANÇON	4	0	4	21%
CHAMBÉRYY	1	1	2	8,70%
EMBRUN	0	0	0	0%
GAP	0	0	0	0%
GRENOBLE	0	3	3	4,35%
GUILLESTRE	0	0	0	0%
LYON	1	0	1	6,65%
ST PIERRE EN FAUCIGNY	1	0	1	14,29%
VALENCE	3	0	3	8,58%
TOTAL	13	6	19	8,19%

Pyramide des âges :

Répartition de l’effectif F/H par tranches d’âge au 30/11/2016 :

TRANCHES D’AGE	F	H	TOTAL	% F	% H
Moins de 20 ans	1	0	1	100%	0%
20 à 29 ans	45	17	62	73%	27%
30 à 39 ans	48	20	68	71%	29%
40 à 49 ans	37	9	46	80%	20%
50 à 59 ans	36	12	48	75%	25%
60 à 69 ans	6	1	7	86%	14%
TOTAL	173	59	232	75%	25%

Répartition de l’effectif des femmes par tranches d’âge :

TRANCHES D’AGE	F	% F Total
Moins de 20 ans	1	0,5%
20 à 29 ans	45	26%
30 à 39 ans	48	28%
40 à 49 ans	37	21%
50 à 59 ans	36	21%
60 à 69 ans	6	3,5%
TOTAL	173	100%

Répartition de l’effectif des hommes par tranches d’âge :

TRANCHES D’AGE	H	% H Total
Moins de 20 ans	0	0%
20 à 29 ans	17	29%
30 à 39 ans	20	34%
40 à 49 ans	9	15%
50 à 59 ans	12	20%
60 à 69 ans	1	2%
TOTAL	59	100%

Moyenne des âges F/H par coefficients au 30/11/2016 :

Coefficients	F	H	TOTAL*
170	29,34	26,80	28,74
180	36,97	30,13	33,55
190-200	39,53	27,50	33,52
220	41,28	34,00	37,64
240-260	44,19	41,75	42,97
280	43,80	41,00	42,40
330	43,71	36,62	40,16
385	52,00	48,91	50,46
450-600 et Indice 40	48,14	55,25	50,73
Total général	39,31	37,37	38,34

*moyenne des moyennes

Ancienneté :

Répartition F/H par tranches d’ancienneté au 30/11/2016 :

TRANCHES D’ANCIENNETE	F	H	TOTAL
< 1 an	28	13	41
1 à 4 an(s)	49	18	67
5 à 9 ans	31	11	42
10 à 14 ans	23	3	26
15 à 19 ans	9	4	13
20 à 24 ans	7	1	8
25 à 29 ans	12	3	15
30 à 40 ans	12	6	18
>40 ans	2	0	2
TOTAL	173	59	232

Durée et organisation du travail :

Temps complet : 151,67 heures en moyenne/mois ou forfait annuel de 214 jours ;

TP/ Forfait réduit >= 50 : temps partiel supérieur ou égal à 50% de 151,67 heures en moyenne/mois ou forfait réduit supérieur ou égal à 50% du forfait annuel de 214 jours ;

TP/ Forfait réduit < 50 : temps partiel inférieur à 50% de 151,67 heures en moyenne/mois ou forfait réduit inférieur à 50% du forfait annuel de 214 jours.

La répartition des effectifs présents au 30/11/2016 en fonction de la durée du travail s’effectue comme suit :

DUREE DU TRAVAIL	F	H	TOTAL	% F	% H
TEMPS COMPLET	133	59	192	69%	31%
TEMPS PARTIEL/ FORFAIT REDUIT >=50%	39	0	39	100%	0%
TEMPS PARTIEL/ FORFAIT REDUIT <50%	1	0	1	100%	0%
TOTAL	173	59	232	75%	25%

Au cours de la période, 12 collaboratrices ont vu leur durée du travail évoluer de temps complet à temps partiel conformément à leur souhait (qu’il s’agisse de demandes initiales ou de renouvellements) et 1 collaboratrice à temps partiel a demandé à augmenter sa durée du travail tout en restant en temps partiel.

Nombre de promotions F/H de statut « employé » à statut « cadre » par coefficient avant promotion :

SITES	F	H	TOTAL
ANNECY	1	0	1
CHAMBERY	0	1	1
GRENOBLE	1	0	1
VALENCE	1	0	1
TOTAL	3	1	4

Positionnement dans l’entreprise :

Répartition F/H par coefficients en nombre et en pourcentage par rapport au total de l’effectif au 30/11/2016 :

Coefficients	F	H	TOTAL	F	H
170	32	10	42	76%	24%
180	34	8	42	81%	19%
190-200	30	4	34	88%	12%
220	18	3	21	86%	14%
240-260	16	4	20	80%	20%
280	5	2	7	71%	29%
330	24	13	37	65%	35%
385	7	11	18	39%	61%
450-600 et Indice 40	7	4	11	64%	36%
Total	173	59	232	75%	25%

Répartition de l’effectif des femmes par coefficients, en nombre et en pourcentage :

Coefficients	TOTAL	% F
170	32	18,5%
180	34	20%
190-200	30	17%
220	18	10,5%
240-260	16	9%
280	5	3%
330	24	14%
385	7	4%
450-600 et Indice 40	7	4%
Total	173	100%

Répartition de l’effectif des hommes par coefficients, en nombre et en pourcentage :

Coefficients	TOTAL	% H
170	10	17%
180	8	13,5%
190-200	4	7%
220	3	5%
240-260	4	7%
280	2	3%
330	13	22%
385	11	18,5%
450-600 et Indice 40	4	7%
Total	59	100%

Données sur les congés :

Congés « paternité » pris sur la période du 01/12/2015 au 30/11/2016 :

CABINET	Nbre de congés	Nbre de jours pris / collaborateur
Annecy	2	11
Lyon	1	11
TOTAL	3	33

7 collaboratrices ont bénéficié d’un congé parental d’éducation sur la période concernée.

2.2 – Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunérations :

CDI : éventail des rémunérations versées :

Rémunération moyenne mensuelle F/H en euros par coefficient (Bases de calcul : rémunération annuelle brute (N4DS) des effectifs présents au 30/11/2016 + ajout, cette année des moyennes mensuelles intégrant uniquement le salaire de base et la prime d’ancienneté « (SBASE + ANC) ») :

Coefficients	Effectif	F	F (SBASE + ANC)	Effectif	H	H (SBASE + ANC)
170	25	1812,78	1750,53	6	1726,32	1702,14
180	34	2019,84	1910,33	7	2195,35	2040,88
190-200	30	2193,20	2098,88	4	2390,62	2235,52
220	17	2408,14	2192,16	3	2629,86	2437,89
240-260	16	2575,88	2408,13	4	2724,52	2571,10
275 - 280	5	2705,94	2586,61	2	2866,11	2753,37
330	24	3553,97	3244,26	13	3739,54	3431,28
385	7	4524,70	4205,45	11	4523,26	3992,75
450-600 et Indice 40*	6	5191,5	4621,08	3	4548,93	4244,41

2. Le salaire moyen (moyenne des moyennes) des femmes s’élève à 2724,31€ (2694,53€ en N-1) et celui des hommes à 2849,45€ (2862,51€ en N-1).

   Le salaire global moyen (moyenne des moyennes) s’élève à 2786,88€ (2778,52€ en N-1).

NC : Cette information ne concernant qu’une personne, la rémunération ne peut être communiquée.

*Concernant cette tranche de coefficients, les données sont à interpréter en intégrant le fait que les experts-comptables associés salariés ont été exclus.

Répartition F/H  dans les 10 plus hautes rémunérations (Base : rémunération moyenne mensuelle brut des effectifs « collaborateurs » présents au 30/11/2016) :

	F	H	Total
Répartition	5	5	10

2.3 – Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation :

La période prise en compte est celle du plan de formation soit du 01/01/2016 au 31/12/2016 : les informations ci-dessous recensent l’ensemble des formations suivies par les collaborateurs sur l’année 2016 y compris ceux partis en cours de période.

Répartition F/H en nombre de participants et en % :

SITES	F	H	TOTAL	% F	% H
Aix les Bains	76	24	100	76%	24%
Annecy	26	14	40	65%	35%
Briançon	48	5	53	91%	9%
Chambéry	36	13	49	73%	27%
EmbruN	14	5	19	74%	26%
Gap	26	12	38	68%	32%
Grenoble	214	81	295	73%	27%
Guillestre	12	0	12	100%	0%
Lyon	31	28	59	53%	47%
ST PIERRE EN FAUCIGNY	17	3	20	85%	15%
Valence	129	66	195	66%	34%
Total	640	255	895	72%	28%

Répartition F/H en nombre d’heures et en pourcentage :

SITES	F	H	TOTAL	% F	% H
Aix les Bains	443	155	598	74%	26%
Annecy	147	79	226	65%	35%
Briançon	249	24	273	91%	9%
Chambéry	201	85	286	70%	30%
EmbruN	71	27	98	72%	28%
Gap	137	66	203	67%	33%
Grenoble	1138	537	1675	68%	32%
Guillestre	59	0	59	100%	0%
Lyon	171	161	332	52%	48%
ST PIERRE EN FAUCIGNY	104	21	125	83%	17%
Valence	725	314	1039	70%	30%
Total	3510	1494	5004	70%	30%

Article 3 – Analyse des écarts constatés :

3.1 - Ecarts de rémunération :

Rappel : la rémunération moyenne est une moyenne des moyennes (Base N4DS). La population étudiée est la population CDI.

	F	H	Ecart
Tranches de coefficients	Effectif	Salaire moyen	Age moyen	Ancienneté moyenne	Effectif	Salaire moyen	Age moyen	Ancienneté moyenne
170-175	25	1812,78	31	4	6	1726,32	30	1	5%
180	34	2019,84	37	5	7	2195,35	31	2	-8%
190-200	30	2193,20	40	11	4	2390,62	28	3	-8%
220	17	2408,14	40	14	3	2629,86	34	7	-8%
240-260	16	2575,88	44	17	4	2724,52	42	13	-5%
275-280	5	2705,94	44	17	2	2866,11	41	15	-6%
330	24	3553,97	44	13	13	3739,54	37	8	-5%
385	7	4524,70	52	24	11	4523,26	49	18	0%
450-600 et indice 40	6	5191,50	48	20	3	4548,93	53	31	14%

Des écarts de rémunération sont constatées en faveur des hommes sur chaque tranche de coefficients à l’exception des tranches 170-175, 385 et 450-600 et indice 40. Pour cette dernière tranche, il convient de souligner qu’elle ne représente que 4% de l’effectif global.

Analysons plus en détail ces écarts par fonctions regroupées en quatre catégories :

• Fonctions « audit » ;

• Fonctions « expertise » (hors experts-comptables associés salariés) ;

• Fonctions « expertise sociale et juridique » ;

• Fonctions « support ».

	F	H	Ecart
Tranches de coefficients	Effectif	Salaire moyen	Age moyen	Ancienneté moyenne	Effectif	Salaire moyen	Age moyen	Ancienneté moyenne
Fonctions audit	5	2883,34	29	5	5	3804,39	36	3	-24%
Fonctions expertise	88	2944,31	40	13	35	2986,05	40	12	-1%
Fonctions expertise sociale et juridique	37	2834,59	35	5	9	3086,57	32	4	-8%
Fonctions support	34	2757,40	47	12	4	3250,49	42	13	-15%

Nous constatons que la rémunération mensuelle moyenne des femmes est :

• inférieure de 24% à celle des hommes pour les métiers de l’audit, pour une ancienneté moyenne légèrement supérieure à celle des hommes, contre un écart de 13% en 2011. Un élément d’explication est le nombre de cadres dans la population masculine plus important (4 collaborateurs sur 5 – contre 2 sur 5 chez les femmes) ;

• quasi identique à celle des hommes pour les métiers de l’expertise comptable contre 20% en 2011 en faveur des hommes ;

• inférieure de 8% pour les fonctions expertise sociale et juridique, pour une ancienneté légèrement supérieure, contre +5% en 2011 ;

• inférieure de 15% à celle des hommes pour les fonctions support, pour une ancienneté légèrement supérieure, contre -4% en 2011.

3.2 - Ecarts en matière d’embauche et d’évolution de carrière :

La proportion d’embauches et de départs de femmes est plus importante que celle des hommes mais est cohérente par rapport à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, il convient de souligner, concernant les embauches, que nous recevons davantage de candidatures de femmes que de candidatures d’hommes.

En 2016, sur 1856 candidatures traitées par le service RH, 60% concernaient des femmes et 40% des hommes pour 64,5% et 35,5% en 2011.

Ainsi, nous captons davantage de candidatures d’hommes même si cette augmentation ne se traduit pas nécessairement, dans les mêmes proportions, dans les embauches (davantage de femmes recrutées en 2016 que d’hommes dans une proportion supérieure au poids des candidatures de femmes reçues par rapport à celui des candidatures masculines) mais cela varie d’une année sur l’autre et on constate que la proportion de candidatures reçues plus ou moins importantes pour l’un ou l’autre des sexes n’a pas d’incidence directe sur le nombre de candidats recrutés de l’un ou l’autre des sexes.

Pour mémoire, ci-dessous le récapitulatif des données de 2012 à 2016 :

Année		Femmes	Hommes
2012 (25 embauches)	% de personnes embauchées	64%	36%
	% de CV reçus	71.5%	28.5%
2013 (21 embauches)	% de personnes embauchées	76%	24%
	% de CV reçus	64%	36%
2014 (26 embauches)	% de personnes embauchées	65%	35%
	% de CV reçus	70%	30%
2015 (34 embauches)	% de personnes embauchées	81%	19%
	% de CV reçus	56%	44%
2016 (36 embauches)	% de personnes embauchées	67%	33%
	% de CV reçus	60%	40%

En 2016, il y a eu plus de promotions au statut « cadre » de femmes que d’hommes : 3 pour 1 (idem qu’en 2011). Les postes de cadres (à partir du coefficient 330) sont un peu plus occupés, par les femmes que par les hommes : 28 pour les hommes et 38 pour les femmes. Les femmes cadres représentent 16% de la population totale (17% en 2011) et les hommes cadres 12% de la population totale (14% en 2011).

De la même manière, les femmes et les hommes bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation. Le volume des heures de formations* suivies par chaque population par rapport au nombre d’heures totales de formations effectuée est cohérent par rapport au poids que représente la population de chaque sexe au sein de l’effectif total (*70% pour un poids de 75% des femmes dans l’effectif global / 30% pour un poids de 25% des hommes dans l’effectif global). Pour rappel en 2011, la répartition était de 64% et 36% entre les femmes et les hommes pour un poids respectif de 71% et 29% dans la population totale. Ainsi, nous pouvons indiquer que le ratio s’est amélioré en faveur des femmes.

3.3 - Ecarts liés aux conditions d’emploi :

Les femmes majoritairement présentes au sein de l’ensemble des fonctions le sont encore davantage au sein des fonctions « expertise sociale et juridique » et « support ».

Si l’effectif des cadres est globalement réparti, à part égale, entre les femmes et les hommes (légère supériorité pour les femmes : 38 pour 28), le poids des hommes cadres au sein de la population totale des hommes est nettement supérieur à celui des femmes : 47% pour les hommes contre 22% pour les femmes (contre 50% et 24% respectivement en 2011).

La répartition sexuée des effectifs du cabinet à temps plein et à temps partiel ou en forfait jours réduit présente qu’uniquement des femmes occupent un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit. Nous n’avons pas de demandes de collaborateurs hommes souhaitant occuper un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit. Il convient de préciser également que l’exercice d’une activité à temps partiel ou en forfait jours réduit est principalement choisie.

L’effectif à temps partiel a légèrement diminué par rapport à 2011 : 40 collaborateurs en 2016 pour 48 en 2011.

Article 4 – Objectifs de progression et actions en faveur de l’égalité professionnelle :

Eu égard aux constations faites ci-dessus et aux objectifs de progression sur les domaines d’action choisis (rémunération effective/ classification, formation professionnelle, conditions de travail de sécurité et de santé et conditions d’embauches), les parties ont décidé de définir les mesures correctives suivantes pour les trois années à venir.

4.1 – Favoriser l’égalité salariale : rémunération effective/classification :

Les parties signataires affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, de ce fait, elles s’engagent à :

• poursuivre le travail sur la classification des salariés de l’ensemble des collaborateurs du cabinet afin de veiller à une cohérence entre les coefficients et rémunérations appliquées au vu des missions et des responsabilités confiées. Un point est fait annuellement lors de la campagne des entretiens annuels ;

• mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• suivre les évolutions salariales et les niveaux de rémunération par coefficient et par sexe afin d’identifier les écarts, de les expliquer, le cas échéant, et de mettre en place les actions nécessaires en vue de les diminuer. L’objectif sur 3 ans serait de réduire d’au moins un tiers les écarts identifiés ;

• appliquer, a minima, aux salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou en congé parental, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, au sein du même établissement, au moment de l’augmentation annuelle des salaires de base ;

• réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;

• appliquer la subrogation et le maintien de salaire pendant toute la durée du congé de maternité et du congé de paternité.

Indicateurs chiffrés :

 Nombre de changements de niveau de classification ou de coefficient répartis par sexe ;

 Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ;

 % d’écarts de rémunération par tranches de coefficient et métier et évolution dans le temps par rapport à l’état des lieux actuel ;

 Nombre de salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou en congé parental ayant été augmentées et % d’augmentation moyen ;

 Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport de situation comparée et éventuels écarts identifiés ;

 % de salariés concernés ayant bénéficié de la subrogation et du maintien de salaire.

4.2 – Faciliter l’accès en matière de formation professionnelle :

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques du cabinet. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Dans cet objectif, le cabinet s’engage à :

• veiller à ce que les femmes et les hommes aient des conditions d’accès identiques à la formation ;

• offrir la possibilité aux salariés à temps partiel ou aux salariées revenant d’un congé maternité de réaliser les formations qui leur permettront de compenser leur retard par rapport aux autres salariés ;

• recueillir chaque année, lors de l’entretien annuel, les besoins de formation des salariés du cabinet et à les sensibiliser sur les actions de formation susceptibles d’augmenter leur niveau de compétence ;

• mobiliser la VAE afin de faciliter l’évolution professionnelle des salariés n’ayant pas le diplôme requis.

Indicateurs chiffrés :

 Nombre de formations et d’heures de formations suivies par sexe ;

 Nombre de demandes de formations par les salarié(e)s à temps partiel ou revenant d’un congé maternité accordées et mises en place ;

 Nombre de demandes de VAE accordées et accompagnées.

4.3 – Améliorer les conditions de travail, de sécurité et de santé :

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle et de mettre en place des actions afin de garantir la santé des salariés.

Dans cet esprit, le cabinet rappelle les démarches initiées en 2016, en concertation avec les membres du CHSCT, concernant la gestion de la santé et du bien-être au travail à destination des salariés de 2 bureaux pilotes : mise en place de réunions d’informations, d’ateliers thématiques selon les sujets sélectionnés par les salariés à savoir : gestion du stress, amélioration de la condition physique, atelier managers, comment repérer et éviter les symptômes de l’épuisement professionnel, avec l’accompagnement d’un consultant externe

Afin d’améliorer cette conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le cabinet s’engage donc à :

• poursuivre la démarche relative à la gestion de la santé (GSE) et du bien-être au travail en collaboration avec les salariés et les représentants du personnel et à la déployer sur d’autres établissements intéressés et volontaires ;

• lancer une réflexion en lien avec les représentants du personnel concernant la mise en place du télétravail et, parallèlement, la négociation sur le droit à la déconnexion ;

• adapter la charge de travail au temps de travail notamment pour la fixation des objectifs ;

• faciliter les aménagements d’horaires et de travail des salariés le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s);

• examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité ;

• programmer à l’avance les déplacements des salariés afin de prendre en compte leurs contraintes familiales. A ce titre, les départs en déplacement ainsi que les retours de déplacement, les jours de repos, devront être évités ;

• développer l’utilisation des nouvelles technologies pour limiter, lorsque cela est possible, les déplacements ;

dans le cadre des absences pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental du/ de la salarié(e) et de sorte à ce qu’ils ne soient pas un frein à l’évolution de carrière, à :

• formaliser, en cas de nécessité, avant le départ du/de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien au cours duquel seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du/de la salarié(e), la réorganisation des tâches pendant le congé ;

• améliorer les conditions de retour après congés familiaux et à réaliser, au plus tard, dans le trimestre suivant le retour du/de la salarié(e) du congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien au cours duquel seront notamment évoqués les besoins de formation.

Par ailleurs, le cabinet rappelle qu’en vertu des dispositions de l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale : « Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens de l'article L. 242-1. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d'Etat fixe le taux de ces cotisations. »

Indicateurs chiffrés :

 Nombre d’actions menées dans le cadre de la démarche GSE et bien-être et budget alloué ;

 Nombre d’actions en lien avec le télétravail mise en place et nombre de collaborateurs concernés ;

 Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein ;

 Nombre de demandes d’horaire décalé le jour de la rentrée scolaire satisfaites ;

 Nombre de demandes d’aménagement d’horaires acceptées ;

 Nombre de réunions organisées en visio ;

 Nombre d’entretiens avant et après congé maternité, d’adoption ou parental, réalisés.

4.4 – Améliorer les conditions d’embauche :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, le cabinet s’engage à :

• ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;

• veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles le cabinet a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable ;

• lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition hommes/femmes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;

• faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

 Nombre d’offres d’emplois analysées et validées et conformes à l’objectif ;

 Nombre d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration et % (objectif : 100%).

Article 5 – Suivi de l’accord :

Le cabinet établira chaque année un rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés figurant à l’article 2 du présent accord.

Un bilan sera fait par le cabinet sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications du cabinet sur les actions prévues et non réalisées.

Article 6 – Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er novembre 2017 et prendra fin le 31 octobre 2020, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Article 7 – Modalités de révision de l’accord :

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) signataire(s) ou adhérente(s).

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 8 – Adhésion :

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 9 - Information des instances représentatives du personnel :

Un projet d’accord a été soumis à la consultation préalable du comité d’entreprise.

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du comité d’entreprise et du CHSCT après sa signature.

Article 10 – Publicité :

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence du cabinet, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de Grenoble.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Grenoble.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à valence, le 10 octobre 2017 entre les parties suivantes :

Pour la Direction,

Monsieur xxx.

Pour F.O,

Monsieur xxx.