Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES, DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez ONET SECURITE - TELEM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES, DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La Société ONET SECURITE TELEM

Dont le siège social est sis 36, Bd de l’Océan - CS 20280 – 13 258 MARSEILLE cedex 09

Représentée par Monsieur, Directeur Général Délégué, dûment habilité à l’effet des présentes.

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour l’Organisation Syndicale FORCE OUVRIERE, Monsieur, Délégué Syndical

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences au sein de l’entreprise. Pour ce faire, la Direction ainsi que les organisations syndicales, se sont réunies pour mettre en place de nouvelles actions, dans la continuité de l’accord du 26 juin 2017.

Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242-13 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière.

Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :

• La politique emploi visant à favoriser l’intégration des nouveaux salariés et la pérennisation de l’emploi des salariés.

• La poursuite du déploiement d’outils de GPEC avec notamment le dispositif de mobilité interne, et le déploiement des référentiels emplois et compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales ou représentatives du personnel.

• La déclinaison d’une politique de formation afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GPEC

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GPEC au sein de l’entreprise :

• Le Salarié : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme édicté dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation.

• Le Manager : déploie les politiques et outils GPEC mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre.

• Les Equipes RH : définissent avec la direction la politique GPEC, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en termes de mobilité interne et externe.

• Les Institutions Représentatives du Personnel : leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Elles contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE D’EMPLOI

Il est rappelé que l’appréciation des effectifs de l’entreprise ne peut se faire qu’à volume d’affaires constant.

1. - Développer l’emploi des Jeunes

   1. - Renforcement de l’alternance et des stages

Les signataires s’accordent à dire que l’alternance et les stages favorisent l’emploi par la découverte des métiers de l’entreprise et permettent l’acquisition de compétences professionnelles.

L’entreprise se fixe pour objectif, à minima, d’atteindre le quota d’alternants de 2 % de l’effectif chaque année.

• ACTION : l’entreprise effectuera au moins deux présentations annuelles de l’entreprise et de ses métiers au sein d’écoles et d’universités et participera à minima à deux forums annuels.

• INDICATEUR : Nombre de présentations et de forums effectués dans l’année.

• ACTION : l’entreprise va développer l’alternance et les stages

• INDICATEUR : Nombre de contrats d’alternance conclus et de stages réalisés

  2. - Les partenariats écoles

L’entreprise est consciente des stéréotypes de genre qui touchent nos activités. L’évolution durable des mentalités sur nos métiers est donc un levier indispensable à la promotion de la diversité des profils des salariés. Pour cela l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les centres de formation professionnelle, les lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise et les carrières possibles, en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

• ACTION : L’entreprise va développer des partenariats afin de faire découvrir nos métiers et notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.

• INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus.

  2. - La politique d’intégration

L'entreprise met en place un parcours d'intégration comprenant différentes étapes : l'accueil - l'intégration - le suivi.

Ce parcours d'intégration permet à la structure accueillante de bien vérifier que toutes les étapes suivantes ont été réalisées pour une intégration réussie, et au nouveau collaborateur d'être mieux accompagné :

• Attribution d’un parrain (article 2.4)

• Un bilan d’étape intermédiaire sera effectué,

• Une fiche d’évaluation en fin d’intégration est réalisée après un mois dans l’entreprise,

• Un entretien de fin de période d'essai aura également lieu.

Ce parcours d'intégration est complété par la mise à disposition d'un livret d'accueil ainsi qu'un livret axé sur la sécurité au travail. Il prévoit également, pour certains postes de cadres qui le nécessitent, une semaine d'intégration au siège de la société afin de rencontrer les différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel embauché pourra être amené à travailler.

• ACTIONS : 

  • Création du livret d’accueil et du livret de sécurité

  • Création d’un parcours d’intégration

• INDICATEURS : Nombre de bilans étape

Nombre de fiches d’évaluation

Nombre de bilans de fin de période d’essai

3. - La politique Travailleurs Handicapés

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :

• ACTION : Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise.

• INDICATEUR : Nombre de communications

• ACTION : Accroitre la visibilité des recrutements de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap

• INDICATEUR : Nombre d’offres diffusées

• ACTION : Accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap par l’intermédiaire de la SAMETH/Agefiph

• INDICATEUR : Nombre d’accompagnements

• ACTION : Accompagner les collaborateurs pour leur maintien dans l’emploi (démarche conjointe employeur et salarié pour le montage des dossiers de financement des adaptations au poste auprès de la SAMETH)

• INDICATEUR : Nombre d’accompagnements

• ACTION : développer les achats responsables en orientant des dépenses vers des fournisseurs de type entreprises adaptées ou ESAT et sensibiliser les entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

• INDICATEUR : Montants des achats réalisés et Nombre d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés mis à disposition.

  4. - Dispositifs favorisant la pérennisation de l’emploi

1. Le parrainage

Dans le cadre de leur intégration au sein de l’entreprise, les salariés nouvellement embauchés bénéficieront de l’appui d’un parrain. Parmi les volontaires, le parrain retenu sera celui qui a le plus de points communs avec le parrainé.

Cet accompagnement est mis en place dans le cadre du parcours d’intégration. Il vise à faciliter l’intégration du nouveau salarié et de l’aider à mieux connaître son environnement, son poste et ses collègues.

2. Mise en œuvre de la cooptation

L’entreprise poursuit la mise en œuvre du processus de cooptation à destination du personnel. La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste au sein de notre entreprise. Les collaborateurs de l’entreprise pourront désormais recommander des candidats potentiels afin de pourvoir une offre de poste vacant.

La cooptation permet de trouver des collaborateurs proches des valeurs de l'entreprise, puisque recommandés par ses propres membres.

Le cooptant pourra éventuellement être « parrain » du coopté et disposera à ce titre, d’un lien particulier avec ce dernier.

• ACTION : une communication promouvant la cooptation

• INDICATEURS : Nombre de communications

Nombre de personnes cooptées

Nombre de personnes cooptées présentes après 1 an

ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer que le déroulement de carrière est une démarche collaborative entre l’entreprise et le salarié.

1. - La politique d’entretiens

Ces moments privilégiés entre la hiérarchie et son salarié jalonnent le déroulement de carrières de ce dernier. Ils sont une étape indispensable pour échanger sur le bilan de la période écoulée et se projeter sur la période à venir. L’entreprise s’engage donc à mettre en place plusieurs entretiens pour tous ses salariés à différents moments de leur carrière.

Les entretiens professionnels et d’appréciation sont déjà mis en place.

1. - L’entretien professionnel

Afin d’améliorer le suivi des demandes de formation ou d’évolution professionnelle, les entretiens professionnels seront réalisés à travers l’outil CAP TALENT a minima tous les deux ans.

• INDICATEUR : Nombre d’entretiens professionnels réalisés

  2. - L’entretien de préparation à la fin de carrière

Les salariés "seniors" âgé de plus de 55 ans comptant au moins 2 ans de présence dans l’entreprise, et souhaitant échanger avec leur manager pour préparer leur fin de carrière, devront en faire la demande par courrier simple ou email au manager et DRH. Cet entretien devra permettre au salarié et à son encadrement de faire un bilan sur les formations reçues et la tenue de son poste. Une information spécifique sera réalisée au cours de l’année anniversaire des 55 ans des collaborateurs concernés, et pour la première fois en 2021 pour les 55 ans et plus.

Ils seront, dans les 3 mois suivants la réception du courrier ou de l’email, reçus par leur hiérarchie qui devra leur adresser une convocation dans un délai de 15 jours minimum pour préparer cet entretien.

• INDICATEUR : Nombre de demandes faites et Nombre d’entretiens réalisés

  2. - Les comités de carrière

Pour permettre l’identification des besoins à court moyen ou long terme, face aux évolutions du marchés et aux évolutions démographiques, l’entreprise met en place des revues du personnel, appelées Comité carrières. Les fonctions et donc les salariés concernés, passés en revue seront définis par la Direction des Ressources Humaines. Le comité sera composé de représentants de la direction, du responsable RH et du chargé de missions RH, et des managers directement concernés par les métiers passés en revus.

Ces comités s’appuieront notamment sur l’analyse des entretiens professionnels. Ils permettront d’identifier un besoin d’accompagnement et les parcours de développement à mettre en œuvre. Ils seront de ce fait, complémentaires des actions de mobilité interne.

• INDICATEUR : Nombre de réunions des comités carrières

  3. - Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et représentatives

La direction et les représentants du personnel reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale et représentative constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale et représentative du personnel dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales et représentatives apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical et représentatif doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Il est convenu de mettre en œuvre un entretien de fin de mandat réalisé par le Responsable RH, afin de retracer les compétences acquises par le salarié et lui permettre de valoriser lesdites compétences pour la suite de sa carrière.

• INDICATEUR : Nombre d’entretiens de fin de mandat

Pourcentage pondéré des évolutions de carrière élus / non élus

Pourcentage pondéré des formations élus / non élus

Pourcentage pondéré des rémunérations élus / non élus

ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 

4.1 - Les dispositifs de mobilité interne

Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil par rapport au besoin, sont favorisées comparativement aux candidatures externes dans le process de recrutement.

1. - Prise en compte des souhaits : entretiens professionnels

La loi N°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, repositionne le salarié comme acteur de son développement de carrière.

Dans ce cadre, et comme décrit dans l’article 3 « gestion des carrières » l’entreprise met en place des campagnes d’entretiens professionnels et invitera à un entretien au moins tous les deux ans ses salariés.

2. Diffusion des postes à pourvoir

Pour informer les salariés de nouvelles opportunités, l’entreprise diffusera régulièrement les postes à pourvoir dont le format sera évolutif selon les avancées et besoins technologiques (affichage en agence, mails, etc…).

Par ailleurs, à ce jour une fois par semaine, un mail comprenant la liste des nouvelles offres d’emploi disponibles dans le groupe est envoyé à tous les collaborateurs.

1. - Accompagnement vers la mobilité interne

Le département GPEC et Mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines d’ONET a pour but de favoriser les mobilités entre les différents métiers et les différents sites.

• INDICATEUR : Nombre de mobilités inter-agence (Telem) et intra groupe, avec précision de la provenance et de la destination de la mobilité (de quelle agence à quelle agence Telem, ou de quelle entité du groupe à quelle agence Telem, ou de quelle agence Telem à quelle entité du groupe).

ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION

La planification des formations pour chaque salarié est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.

Pour rappel, les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le registre de formation des salariés avec les pièces justificatives nécessaires pour l’historique de formation du salarié.

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :

• La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture  pour le compte de l’entreprise,

• La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,

• La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,

• La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio, etc…

• La formation  modulaire et séquentielle qui peut mobiliser tout ou partie des modalités ci-dessus.

Le niveau de connaissances des futurs stagiaires sera évalué avant chaque départ en formation, que ce soit au titre de la formation externe ou de la formation interne ; ainsi il sera privilégié de regrouper les stagiaires par niveau de connaissances.

1. - Les projets prioritaires en termes de formation

5.1.1. Santé et sécurité

Assurer la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine. La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à travailler.

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, une attention particulière est portée sur les risques communs aux différents métiers du Groupe, comme la prévention des risques psycho-sociaux et la prévention du risque routier, associée à une démarche d’éco-mobilité.

• INDICATEUR : Nombre de formations par agence avec thématique de la formation et intitulé de poste du personnel formé

5.1.2. Accompagner les évolutions des métiers

La formation aux métiers de la sécurité électronique reste un axe prioritaire du plan de développement des compétences de l'entreprise. Cet axe est réitéré dans ce nouvel accord.

Elle vise à anticiper et à accompagner les évolutions professionnelles à court et moyen termes en tenant compte des perspectives économiques de l’entreprise, de l’évolution organisationnelle, des changements techniques et technologiques, des demandes individuelles et collectives des salariés, des engagements sociaux inscrits dans notre politique de développement responsable qui sont parties intégrantes de nos axes formation.

• INDICATEUR : Nombre de formations par agence avec thématique de la formation et intitulé de poste du personnel formé

5.1.3. Consolider les compétences managériales et commerciales pour accompagner le déploiement des orientations stratégiques

L’entreprise attache une grande importance à la qualité de ses relations humaines (individuelles et collectives) et à la qualité de vie au travail.

Cet axe intègre différent modules de formation, les principaux : manager responsable, les Cycles de l’Université ONET, Commercial, qualité de vie au travail et prévention des risques psycho sociaux.

• INDICATEURS : Nombre de formations par agence, avec thématique de la formation et intitulé de poste du personnel formé

  2. Les différents outils de la formation

     1. Les cursus de formation de l’université ONET

L’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.

L’entreprise mettra en place des cursus de formation pour accompagner le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers d’encadrement ou du commerce.

• INDICATEUR : Nombre de cursus de l’Université mis en place

  2. Le compte Personnel de Formation

Chaque salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation en se connectant sur www.moncompteformation.gouv.fr.

Ce compte est attaché à la personne, en cas de changement de situation. Pour un salarié à temps plein ayant travaillé toute l’année, le CPF est alimenté à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.Les actions éligibles au CPF pour chaque salarié sont consultables sur le site moncompteformation.gouv.fr et sur l’application « Mon compte formation ».

Afin de promouvoir l’utilisation du CPF, les parties à la négociation se mettent d’accord sur le déploiement d’une communication du CPF jointe au bulletin de salaire une fois par an à compter de fin 2020, et dans le livret d’intégration.

ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS COMPETENCES

6.1 - Les dispositifs de reconnaissance des compétences : validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L. 6411-1 du Code du Travail est un dispositif permettant l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation. Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra s’il le souhaite, demander des informations au service des Ressources Humaines.

Plus précisément, et quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :

• avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ;

• ou avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) visée.

L’expérience apportée à l’appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.

La VAE permet d’obtenir :

• un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ;

• un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ;

• un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ;

• un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.

• INDICATEUR : Nombre de VAE par an

6.2 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations, de définir son projet professionnel, et d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.

Le bilan de compétence est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.

Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra, s’il le souhaite, demander des informations au service des Ressources Humaines.

• INDICATEUR : Nombre de bilans de compétences

6.3 - Le conseil en évolution professionnel

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif.

Le CEP permet au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle, afin :

• d’exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;

• d’accéder à une information personnalisée et pertinente ;

• d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de définir son projet

• professionnel ;

• de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation,

• de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socioéconomiques

• d’identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à

• acquérir ou à développer ;

• d’identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs,

• prestations complémentaires, financement…) ;

• de formaliser sa stratégie d’évolution ;

• d’être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.

Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle. L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.

En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra, s’il le souhaite, demander des informations au service des Ressources Humaines.

• INDICATEUR : Nombre de conseils en évolution professionnel

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’accord et des actions mises en place sera présenté au CSE une fois par an dans le mois suivant la date anniversaire de la signature de l’accord (réunion à laquelle les organisations syndicales présentes dans l’entreprise seront invitées).

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.

Au terme des trois ans, les parties devront se rencontrer afin de renouveler ou de renégocier les mesures de cet accord.

ARTICLE 9 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 3jours calendaires suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant le tribunal judiciaire de Marseille.

ARTICLE 10 : ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE des Bouches du Rhône. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 14. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 12 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par email (avec AR) ou par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DIRECCTE des Bouches du Rhône. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Marseille.

Fait à Gières, Le 21 décembre 2020, en cinq exemplaires originaux.

Pour l’Organisation Syndicale FO,
Pour L’Entreprise ONET SECURITE TELEM,