AVENANT A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’UES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UES, représentée par en sa qualité de

D’une part,

Ci-après dénommée « L’UES »,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de l’UES :

• L’organisation syndicale, représentée par, Déléguée syndicale ;

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

PREAMBULE :

• L’organisation du temps de travail est régie, au sein de l’UES par un accord sur l’aménagement du temps de travail conclu en date du .

Soucieuse de mettre à jour ses dispositions conventionnelles avec l’état du droit en vigueur et d’harmoniser les dispositions relatives à la durée du travail au sein de l’UES, les Parties ont envisagé des négociations en vue de réviser l’accord d’aménagement du temps de travail du par voie d’avenant.

• C’est dans ce cadre que des échanges ont eu lieu avec la commission de suivi en date du et des réunions paritaires des qui ont abouti à la signature du présent avenant avec les organisations syndicales représentatives qui a pour objectif de réviser les dispositions applicables aux forfaits-jours.

* * *

SOMMAIRE

Partie I - Dispositions propres au personnel soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours 4

Article 1. Champ d’application et catégories de salariés concernés 4

Article 2. Durée du forfait annuel en jours 5

2.1 Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées 5

2.2 Attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) 6

2.2.1 Définition et calcul des jours de réduction du temps de travail 6

2.2.2 Renonciation à des jours de RTT 7

2.3 Rémunération 7

2.4 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 8

2.5 Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 8

2.6 Entretien annuel individuel 9

2.7 Forfaits jours réduits 9

Article 3. Droit à la déconnexion 10

3.1 Objectifs du droit à la déconnexion 10

3.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 10

PARTIE II– DISPOSITIONS FINALES 11

Article 4. Entrée en vigueur et durée de l’accord 11

Article 5. Révision-Dénonciation-Suivi de l’accord 11

Article 6. Dépôt et publicité 11

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

• A titre liminaire, il est précisé que le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Dans ce cadre, il est rappelé que l’UES est soumise à la Convention collective

Toutefois, les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche.

Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.

• Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté y compris les salariés ayant fait l’objet d’un transfert au sein de l’UES avant l’entrée en vigueur de l’accord.

Partie I - Dispositions propres au personnel soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours

Champ d’application et catégories de salariés concernés

• Les Parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :

  • les cadres de l’entreprise, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

    Sont notamment considérés comme tels : le Directeur de département, le Responsable de Service, le Directeur Régional, l’animatrice commerciale, le Formateur et le personnel Administratif concerné, …

  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

    Il est précisé que les agents de maitrise disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent bénéficier d’une convention annuelle en forfait-jours, c’est notamment le cas pour le Technicien, le Formateur, le Personnel Administratif concerné et le Chauffeur-livreur, ...

La liste de salariés visés pourra faire l’objet d’adaptation en fonction des contraintes et évolutions des sociétés de l’UES.

• Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Durée du forfait annuel en jours

• La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.

Elle ne pourra excéder 240 jours par an.

• En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de RTT au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.

La période de référence débute le 1^er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.

Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

• Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

Cependant, ils devront organiser leur emploi du temps en tenant compte des besoins et nécessités des services auxquels ils sont affectés.

Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.

La société pourra toutefois définir ponctuellement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

À ce titre, est réputée :

• une demi-journée de travail : toute période de travail finissant ou commençant après l’interruption habituelle consacrée au déjeuner ;

• une journée de travail : toute journée de travail indépendamment des heures effectuées.

• Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’une feuille de présence mensuelle qui permet d’identifier les jours non-travaillés par les collaborateurs (jours de congés, de repos, de RTT, les jours d’arrêt de travail) grâce à ce système auto-déclaratif.

Les jours travaillés déduits de ces déclarations figureront sur les bulletins de salaire mensuels du collaborateur qui devra contrôler l’exactitude des informations collectées et informer la Direction de toute erreur constatée dans le décompte des jours travaillés.

La Direction, qui aura accès aux déclarations des salariés, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.

• Les Parties conviennent qu’en cas d’absence des salariés, la retenue opérée sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrables et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence.

Attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT)

Définition et calcul des jours de réduction du temps de travail

• Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (RTT), sans réduction de la rémunération fixe.

Le nombre de jours de RTT correspondant à une convention de forfait de 218 jours, pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

Nombre de jours de RTT = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de RTT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

À cet égard, le nombre de jours de RTT dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.

• Les RTT seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1^er janvier au 31 décembre) et ne pourront faire l’objet d’un report.

Les RTT seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois sauf circonstances exceptionnelles et avec accord de la Direction;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive : dans ce second cas, le salarié ne pourra pas prendre plus de trois jours de RTT consécutifs sauf avec accord de la Direction.

Les jours de RTT ne peuvent, ni être accolés aux congés payés, ni être pris au cours des mois de juillet et août.

Les salariés pourront également s’ils le souhaitent placer leurs jours de RTT sur leur Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de 5 jours par période et dans les conditions prévues par l’accord du 28 juin 2013 relatif au Compte Epargne Temps (CET).

Sous réserve des règles exposées ci-avant, les RTT seront programmés à l’initiative du salarié compte tenu de leurs missions et de leur emploi du temps.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de RTT, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de RTT aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de RTT.

• En cas de départ en cours de période, il est prévu que les jours de RTT n’ayant pas été encore pris par le salarié devront être :

  • Soit, pris au cours du préavis ;

  • Soit indemnisés au terme du contrat.

Renonciation à des jours de RTT

• Les Parties signataires du présent accord tiennent à rappeler que la prise des jours de RTT acquis au titre du forfait-jours par le collaborateur demeure la règle afin de protéger la vie personnelle du salarié et protéger sa santé et sa sécurité.

• Ce n’est seulement qu’à titre exceptionnel, que le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur en début de période ou de manière exceptionnelle au de l’année.

Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 115 %.

La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.

• Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 240 jours.

Rémunération

• La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.

Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

• La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.

La convention indiquera notamment :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours travaillés par an ;

• la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel sera évoqué la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

• Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.

À ce titre, il est notamment rappelé que sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :

• les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

• la société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.

• Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Entretien annuel individuel

• Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique et donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit.

L’objet de cet entretien portera sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Cet entretien, en sus du relevé des jours travaillés récoltés par le biais des feuilles de présence mensuelles, devra permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.

• Les Parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge.

Dans cette hypothèse, la société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 8 jours par son supérieur hiérarchique.

Si des mesures sont mises en place à la suite de cet entretien afin de permettre un traitement effectif de la situation, elles feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

• Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Forfaits jours réduits

• Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur.

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRTT accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

Droit à la déconnexion

2. 1. Objectifs du droit à la déconnexion

• Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein des sociétés de l’UES

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Dans cet objectif du droit à la déconnexion, les Parties entendent, dans le cadre du présent accord, prévoir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

• Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire suivante : 20h30 – 7h30.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 20h30, pendant le dimanche, pendant les périodes d’arrêt maladie ainsi que pendant les périodes de congés payés sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant les jours de repos et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

• Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux Managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail.

PARTIE II– DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée de l’accord

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès l’accomplissement des formalités de publicité.

Le présent accord ne remet pas en cause l’ensemble des dispositions prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail de l’UES qui continuent de ce fait de produire des effets.

En revanche, le présent accord révise les dispositions applicables aux forfaits-jours qui viennent se substituer aux anciennes dispositions de l’accord du ou dispositions contraires applicables au sein de l’UES.

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 30 avril 2021.

Révision-Dénonciation-Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission de suivi instituée par l’accord du et dans les mêmes conditions que prévues initialement par les Parties.

II sera également révisable dans les mêmes conditions que celles prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Dépôt et publicité

• Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

A Rouen, le

En 3 exemplaires originaux.

Pour Pour les organisations syndicales