Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez BISCUITS SAINT GEORGES

accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

Entre

L’Entreprise …, située, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur d’Usine,

d'une part,

Et

Les représentantes d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :

Madame …, agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT dans l'Entreprise,

Madame …, agissant en qualité de déléguée syndicale CGT dans l'Entreprise,

d’autre part,

Préambule

Le groupe… et la société … entendent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et sa volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Cet attachement s’appuie sur les valeurs du groupe… .

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences et les parcours de chacun, dans un intérêt partagé.

Malgré une ambition commune, celle-ci se heurte à des obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels, qu’à de nombreuses idées préconçues.

La loi est, en conséquence, intervenue, à plusieurs reprises, pour fixer le cadre général de cette perspective de mutation socio-économique profonde, avec notamment :

• la loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites,

• les lois travail 2015-2017 (loi Rebsamen et loi Macron)

Le présent accord formalise la volonté de mise en œuvre d’une politique sociale en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.

Le présent accord est applicable pour une durée de 3 ans et fera l’objet d’un suivi annuel avec les partenaires sociaux.

Dans cette optique, l’accord sur l’égalité professionnelle priorise les thèmes suivants :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective.

État des lieux

L’état des lieux de la société … au 31 décembre 2017 fait ressortir les éléments suivants :

Répartition de l’effectif	Femmes	Hommes
Toutes catégories confondues	129	78
Ouvriers / Employés	116	48
Techniciens / Agents de maîtrise	11	17
Cadres	2	13

Données démographiques	Femmes	Hommes
Age moyen	42.48	40.18
Ancienneté moyenne	15.86	10.15

Répartition par temps et organisation du travail	Femmes	Hommes
Temps plein / temps partiel	88% / 12%	98% / 2%
Journée / Equipe / Nuit	19% / 61% / 20%	31% / 58% / 11%

Mouvements de personnel	Femmes	Hommes
Proportion d’effectif ayant eu une évolution promotionnelle	50%	50%

Nombre moyen d’heures de formation sur l’année 2017	Femmes	Hommes
Toutes catégories confondues	8	16
Ouvriers / Employés	7	9
Techniciens / Agents de maîtrise	9	24
Cadres	26	25
% des hres de form bénéficiant aux femmes et aux hommes	47.2%	52.8%

Métiers spécifiquement féminins ou masculins	Femmes	Hommes
Métier 1 Agents de nettoyage	3	0
Métier 2 Techniciens Contrôle Qualité	4	0
Métier 3 Techniciens de maintenance	0	6

État des lieux rémunération effective

Il est présenté, chaque année en NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) la grille des rémunérations de la branche et la grille de … qui sont basées sur les nouvelles classifications d’emplois.

Le positionnement de chaque emploi correspond aux différents niveaux proposés par la branche d’activité sur la base d’une pesée des emplois dont la méthode est expliquée et validée par la Convention Collective de Branche et qui a été présentée aux partenaires sociaux de … . Il n’est pas fait de différence entre hommes et femmes dans la méthode de classification et la grille de rémunération établie en conséquence.

Il est constaté qu’à emploi équivalent, il n’existe pas de disparité de salaire.

L’enjeu est donc bien de développer la mixité des emplois, la formation et la qualification du personnel en lien avec les enjeux industriels, ceci de manière égale entre les hommes et les femmes.

A partir de ces constats, une réflexion s’est engagée de façon à définir les quatre axes de l’accord :

1. Développer l’accès des femmes à la promotion professionnelle et à l’encadrement hiérarchique par la formation professionnelle

2. Développer la mixité des emplois

3. Garantir l’application des bonnes pratiques dans les relations professionnelles hommes femmes

4. Garantir une rémunération effective avec égalité de traitement entre les hommes et les femmes

Objectif 1 : Développer l’accès des femmes à la promotion professionnelle et à l’encadrement hiérarchique par la formation professionnelle

Au vu du diagnostic, il est constaté :

En point positif, que les formations professionnelles aux postes de travail ont bénéficié tant aux hommes qu’aux femmes et on retrouve cet équilibre dans les évolutions promotionnelles.

Cependant, il est constaté les déséquilibres suivants :

- Répartition des heures de formation par sexe : proportionnellement, les hommes bénéficient de plus d’heures de formation que les femmes, dû en grande partie aux formations réglementaires (CACES, Habilitations) dispensées à des services où il n’y a que des hommes. Les hommes ont été majoritairement sollicités sur les formations sécurité (SST, Incendie). Ce point sera traité à l’occasion du bilan annuel de la formation.

- Encadrement hiérarchique majoritairement masculin. Ce point est intégré dans les campagnes de recrutement.

Objectif n° 1 :

En lien avec le plan industriel et les objectifs de développement des compétences, tendre à un équilibre investissement formation Hommes / Femmes :

Au niveau du service production, les heures de formation métier destinées aux femmes devront tendre vers 50% des heures totales métier.

Au niveau de la population techniciens / agents de maîtrise, le plan de formation devra intégrer davantage de femmes afin de tendre à l’équilibre, notamment par le développement des compétences (informatique, langues étrangères, formations spécifiques métier).

L’encadrement femmes hiérarchiques représente aujourd’hui 23% de l’encadrement hiérarchique total et 44% en production. Faire progresser la proportion globale des femmes encadrantes hiérarchiques à 30%.

Action 1 : Développer l’accès des femmes aux formations qualifiantes (permettant une évolution d’emploi et/ou de classification)

La société … s’engage à veiller à ce qu’une attention toute particulière soit portée lors des entretiens professionnels sur l’accès des femmes à la formation et sur l’équilibre des investissements formation hommes / femmes, en fonction des orientations industrielles et de l’évolution des emplois du site.

Le plan de formation comportera un chapitre spécifique sur le sujet.

L’entreprise renforcera les heures de formation métiers (évolutions et adaptations aux postes de travail) envers les femmes.

Action 2 : Favoriser l’accès des femmes à l’encadrement hiérarchique

La société … s’engage à tendre vers un équilibre investissement formation hommes / femmes en augmentant la part des formations qualifiantes et le recrutement des femmes leur permettant d’accéder à un poste d’encadrant hiérarchique.

Elle s’engage à veiller à l’accès à ces postes et à cet équilibre, tant au niveau des campagnes de recrutement externe que des promotions professionnelles.

Des actions de formation spécifiques pourront être engagées pour apporter les compétences nécessaires aux évolutions professionnelles.

Indicateurs associés :

Proportion des heures de formations qualifiantes (Formations métier permettant une évolution d’emploi et/ou de classification) bénéficiant aux femmes.

Proportion des femmes encadrantes hiérarchiques

Objectif 2 : Développer la mixité des emplois

Il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Au vu du diagnostic, il est constaté que la société … s’inscrit dans cet objectif d’équilibre et de développement de la mixité.

Depuis quelques années, les métiers de la fabrication notamment Technicien produit, pétrisseur, se sont féminisés. Cet effort doit être poursuivi dans les années à venir à travers les conditions de travail, les évolutions internes et l’accompagnement.

Si le service logistique est parvenu à intégrer une femme, à l’inverse, le service maintenance n’emploie que des hommes.

Les services nettoyage et qualité-laboratoire ne sont représentés que par des femmes.

98% des postes de conduite de machines sont occupés par des femmes.

Objectif n° 2 :

Développer la mixité des emplois et la promotion professionnelle dans les métiers non mixtes.

A travers les différentes actions, amener la mixité dans au moins 1 des 3 services non mixtes : Nettoyage, Qualité-Labo, Maintenance.

Action 1 : Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes en valorisant leur contenu, leur potentiel d’évolution et leur accessibilité

La société … s’engage à communiquer en interne sur les métiers non mixtes et leurs filières d’évolution, et à favoriser l’accessibilité à la mixité.

En externe, la société développera des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers et sensibiliser à la mixité de ces métiers.

Ces partenariats devront permettre une sensibilisation à la mixité dès les premières années de formation, notamment via des interventions au niveau de l’environnement local.

La société … veillera à favoriser la mixité par l’accueil de stagiaires et d’alternants. Les recrutements faits au niveau de la société … en lien avec les politiques du groupe … s’inscrivent dans ces objectifs. Les efforts seront poursuivis (centre d’apprentis, école professionnelle,…) pour développer l’attractivité des métiers aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

Action 2 : Favoriser une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement

La société … en lien avec le groupe …, se donne pour objectif dans les recrutements de salariés cadres, techniciens, agents de maîtrise, employés et ouvriers, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.

La société … suivra avec attention le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chaque catégorie dans le respect des critères d’embauche de … et dans le cadre de l’objectif de mixité.

La société … s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et la proportion d’hommes dans les filières très féminines.

La société …, dans le cadre du cahier des charges du groupe …, s’engage à veiller à ce que les entreprises de travail temporaires appliquent les mêmes principes.

Action 3 : Favoriser l’accès à des métiers non mixtes via les parcours professionnels

La société … s’engage à favoriser l’accès à tous les métiers dont les métiers non mixtes par des actions de formation, d’organisation, d’aménagement de l’environnement de travail.

Des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes seront mises en œuvre.

Lorsque cela s’avèrera nécessaire, des actions d’ergonomie, d’aménagement et d’organisation du poste de travail pourront être engagées.

Ces actions pourront ainsi favoriser les évolutions et promotions professionnelles (évolutions à l’intérieur d’une catégorie ou entre catégories).

La société … poursuivra des investissements pour améliorer les conditions de travail au bénéfice des femmes et des hommes, et de ce fait rendant l’accessibilité de certains postes de travail plus aisée pour les femmes.

Action 4 : Mettre en place un processus d’accompagnement spécifique vers les métiers non mixtes

Un processus d’intégration spécifique sera défini afin de favoriser l’exercice du métier traditionnellement féminin / masculin, tant pour les recrutements externes que pour les évolutions internes.

La société … encourage les salariés à transmettre leurs compétences par le biais du tutorat. … s’engage à mettre en place des formations de tuteurs pour les salariés volontaires, et accordera une attention particulière à l’intégration de femmes dans ces formations.

Indicateur principal (finalité) :

Proportion de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Indicateurs associés :

Nombre d’actions de sensibilisation et/ou de partenariat réalisées auprès d’écoles

Part de recrutements réalisés dans les métiers non mixtes.

Nombre de personnes formées pour l’accès à un métier non mixte.

Objectif 3 : Garantir l’application de bonnes pratiques dans les relations professionnelles hommes-femmes

Le groupe … est particulièrement attaché au respect entre les hommes et les femmes et au code de bonne conduite, indispensable au bon fonctionnement d’équipe.

Action :

Une charte de bonnes pratiques dans les relations professionnelles a été rédigée et sera intégrée au règlement intérieur.

Indicateur associé :

Intégration de la charte au règlement intérieur.

Objectif 4 : Garantir une rémunération effective avec égalité de traitement entre les hommes et les femmes

Le développement de la mixité professionnelle et de l’accès des femmes à la promotion professionnelle entrainera de fait une égalité de traitement à niveau d’emploi équivalent.

En effet, l’accord de classification Branche et son application cote l’emploi, qu’il soit occupé par une femme ou par un homme. Il ne peut y avoir de rémunération individualisée à ce titre.

Action :

Assurer la parité dans la répartition des augmentations individuelles annuelles des niveaux échelons. Des actions correctives pourront être mises en place pour tendre vers une meilleure parité.

Indicateurs associés :

% de salariés hommes, % de salariées femmes parmi la population … ayant bénéficié d’un changement de niveau échelon.

Un bilan sera présenté aux partenaires sociaux chaque année.

Modalités de suivi de l’accord

Une Commission de suivi, constituée de membres élus au Comité Social et Economique et de représentants de la Direction, est instituée aux termes du présent accord. Son rôle est de s’assurer de la bonne application et de l’interprétation dudit accord et de son adaptation éventuelle, notamment en ce qui concerne la définition des objectifs et des indicateurs.

Dans ce cadre, cette Commission se réunit une fois par an et son rôle est de s’assurer de la bonne application et de l’interprétation dudit accord et de suivre les indicateurs précédemment énoncés. Cette commission sera également force de proposition.

Chaque année, un rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera élaboré par la Direction et communiqué aux membres de la Commission de suivi et aux membres élus au Comité Social et Economique. Ce rapport servira de base d’échanges lors des réunions de la Commission de suivi.

Le présent plan sera déposé à la diligence de la société … auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes, selon les règles applicables.

Fait à …, le …, en 5 exemplaires originaux.



Pour la Direction Pour l’organisation syndicale …

Monsieur … Madame …

Directeur Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale …

Madame …

Déléguée syndicale