ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

SYSTEME DE SECURITE INCENDIE SERVICE (SSI Service), Société par actions simplifiées au capital de 2.000.500 euros, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 073 502 981, dont le siège social est situé Immeuble Thalès – Parc des Algorithmes – 91190 SAINT-AUBIN, représenté par XXXXXX, Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,

D’une part,

Ci-après dénommée « la société SSI Service »,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SSI Service, à savoir :

• Le Syndicat CFDT représenté par XXXXXX, Délégué Syndical,

• Le Syndicat CGT représenté par XXXXXX, Délégué Syndical,

D’autre part.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

ARTICLE I. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

1. Cadre de l’accord 4

2. Champ d’application 4

3. Les principes 4

4. Les bénéficiaires de l’accord 4

5. Respect de la confidentialité 5

ARTICLE II. RECRUTEMENT ET INTÉGRATION 6

1. L’obligation d’emploi 6

2. Les moyens pour recruter 6

3. Les moyens pour intégrer 6

ARTICLE III. ACTIONS DE FORMATION 7

1. Accueil de stagiaires en situation de handicap 7

2. Formation individuelle des salariés bénéficiaires de l’accord 8

3. Versement de la taxe d’apprentissage 8

ARTICLE IV. ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 9

ARTICLE V. AIDE ET SOUTIEN AUX SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD 11

ARTICLE VI. RECOURS ET SOUTIEN AU SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ 12

ARTICLE VII. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 12

ARTICLE VIII. SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 13

ARTICLE IX. DURÉE DE L’ACCORD 13

ARTICLE X. RÉVISION DE L’ACCORD 13

ARTICLE XI. RENOUVELLEMENT 13

ARTICLE XII. FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ 13

PRÉAMBULE

Depuis 2015, SSI Service développe une politique active d’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap laquelle a permis des avancées notables :

• Recours significatif au secteur de travail protégé et adapté avec la mise en place de collaborations pérennes ;

• Professionnalisation croissante des collaborateurs chargés du recrutement ;

• Implication grandissante des différentes parties prenantes de l’entreprise ;

• Sensibilisation accrue des collaborateurs sur le sujet du handicap et de l’emploi

• Mise en place d’un référent handicap au sein de l’entreprise, afin d’accompagner et de conseiller les collaborateurs.

Au regard de ces avancées et de l’analyse des enjeux d’une part, compte-tenu de la maturité de l’entreprise et de ses acteurs de terrain, de l’évolution du cadre légal de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés notamment à travers la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et la loi PACTE d’autre part et afin d’assurer une stabilité des actions engagées de troisième part, la Direction a souhaité reconduire l’accord pour une durée de trois, portant sur les années 2023 à 2025.

Ainsi, les Parties se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les :

• 21 juillet 2022

• 04 octobre 2022

• 17 octobre 2022

• 24 novembre 2022

Par cet accord, les signataires s’engagent à renforcer les mesures en faveur de l’emploi, de l’intégration et de la gestion de carrière de ses salariés en situation de handicap. A ce titre, ils s’efforceront de poursuivre les efforts engagés pour le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap en privilégiant la proximité avec les salariés concernés et la prise en compte du handicap dans les process génériques de l’entreprise.

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cadre de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier les articles L.5211-1 et suivants et L.5212-13 du Code du travail.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SSI Service.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines de le mettre en œuvre, notamment par le biais d’une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction générale, membres du Comité de direction, membres du service RH, managers, représentants du personnel, collaborateurs, etc.).

Les principes

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et notamment assurer le recrutement et le maintien dans l’emploi, en priorité :

• Favoriser le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, en développant des partenariats avec des structures et associations pour être en contact avec des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi en facilitant l’intégration dans l’environnement de travail, en permettant l’accès des personnes en situation de handicap aux locaux professionnels et en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux salariés ;

• Rechercher activement le maintien dans l’emploi des salariés notamment lorsqu’un problème de santé apparaît ou évolue, en préparant le retour des salariés après une longue absence et en adaptant les missions successives tout au long de leur carrière ;

• Développer des actions de formation en faveur des personnes en situation de handicap ;

• Développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté et le recours à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services.

Les bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail. Il s’agit notamment des catégories suivantes :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes en situation de handicap (CDAPH) et, antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 11 février 2005, par la COTOREP ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente partielle au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire au titre du code des pensions militaires, d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” ;

• Les titulaires de la carte d’invalidité ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Respect de la confidentialité

Il est rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs handicapés.

Le statut de travailleur handicapé relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l’accord de l’intéressé. Seul le Service de Santé au Travail (Médecin du travail et infirmier de site) est autorisé à détenir des informations sur l’état de santé des travailleurs handicapés. Le salarié peut demander au Service de Santé au Travail de conserver la confidentialité concernant son statut vis-à-vis de son employeur.

Lorsque le salarié choisit de communiquer son statut de travailleur handicapé à son employeur, il peut permettre à ce dernier de partager l’information sur son statut et les aménagements à son poste avec les interlocuteurs de l’entreprise concernés, ou opter pour :

• Une information de la Direction des Ressources Humaines uniquement, pour la gestion administrative de son statut ;

• Une information de son manager uniquement ;

• Une information de l’ensemble de son équipe de travail.

Les personnes informées sont soumises à la confidentialité inhérente à leur fonction. Le Référent handicap sensibilise à cette obligation et au handicap les personnes qu’il est autorisé à informer.

Le Référent handicap valide avec le travailleur en situation de handicap le niveau de confidentialité souhaité par le biais d’un formulaire daté et signé. Le salarié peut à son initiative, faire évoluer son choix de confidentialité en cas de changement de situation.

En dehors des acteurs validés par le salarié ou informés directement par lui, aucune autre personne n’aura accès à cette information en lien avec son statut de travailleur handicapé, en dehors du ou des prestataires amenés à intervenir dans le cadre de l’accord.

Il est précisé qu’aucune liste de travailleurs en situation de handicap ne sera transmise au sein de l’entreprise, à l’exception du Service de Santé au Travail.

2. RECRUTEMENT ET INTÉGRATION

L’obligation d’emploi

La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, arrêtée au 31/12/2021 est la suivante :

Evolution du taux d’emploi de travailleurs handicapés SSI Service sur les 3 dernières années :

	2019	2020	2021
Taux d’emploi (*)	2,99%	3,03%	3,55%

(*) Le taux d’emploi tient compte des UB bénéficiaires de la sous-traitance et des minorations.

Compte-tenu de l’évolution du contexte de l’OETH à compter du 1^er janvier 2020 et de la modification sur les modalités de prises en compte du recours au secteur du travail protégé et adapté, qui ne sera plus pris en compte en tant qu’emploi indirect mais en tant que déduction de la contribution, et pour pouvoir assurer une analyse de l’évolution du taux d’emploi et une stabilité des indicateurs, toutes choses égales par ailleurs en termes d’effectif, les parties signataires s’accordent à se fixer un objectif basé sur le taux d’emploi global.

Les actions et moyens prévus dans le présent accord visent à atteindre un taux d’emploi global de 6 %, au terme de l’accord, soit en 2025.

Les moyens pour recruter

Il est important de saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés.

SSI Service développera ses relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés tels que le Pôle Emploi, les structures du réseau CAP EMPLOI ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés.

Afin de favoriser la rencontre avec les candidats handicapés, des actions spécifiques pourront être menées, telles que la participation à des forums et autres évènements dédiés ou encore la promotion du recrutement de travailleurs handicapés, des campagnes de communication dans différents médias.

La Direction des Ressources Humaines portera des objectifs de Recrutement de travailleurs handicapés, ainsi que la cogestion de la participation aux forums, au niveau national mais aussi régional, en lien avec les Responsables d’établissements, afin que l’ensemble des acteurs du recrutement de l’entreprise porte les messages liés au Handicap.

Cette politique pourra se poursuivre par tout autre moyen favorisant l’accès à l’embauche de nouveaux salariés handicapés à travers, par exemple, l’aide aux déménagements des candidats ou le soutien via une aide à la mobilité pour les personnes recrutées issues d’autres régions.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines poursuivra la conduite des actions d’information et de sensibilisation auprès du personnel chargé du recrutement et de l’encadrement, afin de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap.

Pour tenir compte du manque de candidats ayant les qualifications requises à son cœur de métier, SSI Service développera l’intégration par l’alternance.

Tout comme les contrats à durée déterminée et les missions de travail temporaire, les contrats en alternance sont comptabilisés dans les recrutements. L’objectif est au terme de l’alternance de transformer ces contrats en CDI.

Les moyens pour intégrer

Afin de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, un plan d’insertion sera élaboré sous la responsabilité du manager concerné dans le cas où celui-ci est informé du statut de travailleur handicapé du salarié, avec l’appui de toutes les parties concernées, coordonné par le Référent Handicap en lien avec la Direction des Ressources Humaines, qui apportera également son concours au processus d’intégration du salarié.

Ce plan d’intégration pourra comprendre différentes mesures :

- Formation

Des actions de formation ou parcours d’intégration pourront être mises en place à l’embauche de salariés en situation de handicap, afin d’ajuster leur niveau de compétences et faciliter leur prise de poste. Une attention particulière sera portée au développement des compétences via les contrats en alternance de personnes en situation de handicap.

- Aménagement et accessibilité des postes de travail

Les aménagements nécessaires du poste de travail et compatibles avec celui-ci seront réalisés dans les meilleurs délais possibles, à l’embauche. Le Service de Santé au Travail sera consulté pour l’analyse des besoins.

Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels, et des mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail pourront être prises.

Une fois recruté, le salarié travailleur handicapé sera convié à une visite avec le Service Santé au Travail pour étudier les aménagements nécessaires.

Le CSE, dans le cadre de ses prérogatives relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, pourra faire des propositions d’aménagement de locaux ou de mesures facilitant l’accueil de travailleurs handicapés.

- Préparation de l’équipe de travail à l’intégration

Une information de l’équipe de travail intégrant un salarié en situation de handicap pourra être réalisée, à la demande du service médical et/ou du Référent Handicap, sous réserve de l’accord de la personne concernée. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché et

Par ailleurs, un coaching pourra également être proposé au manager d’un salarié en situation de handicap.

- Mise en place d’un accompagnement spécifique

En fonction des situations et dans l’objectif de favoriser la bonne intégration du salarié, un accompagnement pourra être proposé aux salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise par le Référent Handicap. L’objectif est de leur offrir, au-delà des aménagements techniques et organisationnels, un accompagnement d’ordre psychologique et opérationnel, dans le cadre d’un espace confidentiel, et sans enjeu hiérarchique ni relationnel. Le but est de permettre aux salariés intégrés d’exprimer et gérer certaines problématiques en lien avec leur situation de handicap, de prendre confiance en eux et développer leur autonomie, et ainsi permettre aux salariés d’exprimer pleinement leurs compétences sans être freinés par des éléments liés au stress et difficultés induits par leur nouvelle intégration ou la gestion de leur handicap.

Le Service de Santé au Travail pourra proposer au salarié un accompagnement spécifique.

3. ACTIONS DE FORMATION

L’entreprise souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap par la formation. 

Accueil de stagiaires en situation de handicap

L’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap passe par l’accès à la formation.

A ce titre, SSI Service favorisera l’accueil de personnes en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) et de stagiaires en fonction des possibilités offertes au sein des différents établissements et de leurs objectifs de formation.

L’accueil de stagiaires pourra notamment se faire dans le cadre de :

• La formation initiale ;

• La formation professionnelle continue ;

• La validation, l’élaboration ou la préparation de projets professionnels (dispositifs tels que les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), les dispositifs Pôle Emploi de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI…) ;

Afin de favoriser l’intégration des stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l’insertion des salariés handicapés au sein de l’entreprise pourront être mises en œuvre.

Formation individuelle des salariés bénéficiaires de l’accord

L’entreprise veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés concernés par le champ d’application du présent accord éventuellement en mettant en place des moyens complémentaires appropriés.

Concernant les projets de formation spécifique, ne relevant pas du plan de développement des compétences, l’Agefiph sera sollicité/mobilisé sur les coûts des actions de formation dispensées aux travailleurs handicapés pour leur permettre une insertion et une évolution professionnelle réussies dans l’entreprise.

Il peut s’agir d’actions de formation qualifiantes ou diplômantes, en alternance ou non. Il peut s’agir également d’un plan individuel de formation après un bilan de compétences ou une analyse des besoins de formation, dont l’objet est de développer la qualification du bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Enfin, des actions visant à développer le niveau de qualification des salariés en situation de handicap pourront aussi concerner des projets de validation de diplôme via les dispositifs de VAE.

Une aide financière de l’Agefiph pourra également être sollicitée concernant les projets répondant à un besoin de reclassement / reconversion en lien avec le handicap

Versement de la taxe d’apprentissage

Une quotepart de la taxe d’apprentissage pourra être versée à des instituts, associations ou organismes de formation agréés, délivrant des formations à destination des personnes en situation de handicap.

4. ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

SSI Service s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes et capacités, et ce pour chaque mission. Une attention particulière sera portée aux personnes dont le handicap évolue.

Ce programme de compensation s’appliquera aux salariés bénéficiaires de la loi.

Les managers concernés devront, après accord du salarié, être associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salariés nécessitée par le handicap. Une démarche pluridisciplinaire pour la recherche de solutions d’aménagement ou de reclassement sera privilégiée.

Une attention particulière sera portée sur les situations de reprise après une longue maladie, ou une absence répétée pour maladie chronique, des salariés reconnus travailleurs handicapés.

La reprise d’activité, après la visite de reprise par le Médecin du Travail, sera facilitée par la mise en place de formations adaptées et si besoin des aménagements d’horaires. Lorsque le poste occupé à la reprise d’activité est différent de celui occupé avant la longue absence, le parcours de formation sera renforcé. Le Référent Handicap sera l’interlocuteur privilégié pour le salarié afin de l’aider dans ses démarches et l’accompagner dans son parcours professionnel.

Ces moyens comprennent notamment :

- Aménagement du poste par des adaptations techniques et matérielles

L’aménagement et l’accessibilité des postes de travail relèvent de la compétence du Service de Santé au Travail. Celui-ci peut, le cas échéant, en collaboration avec le Référent Handicap, s’appuyer sur des experts pour réaliser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement et pour acquérir le matériel spécifique.

Il peut s’agir d’ :

• Ergonomes pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;

• Experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (appareillage permettant de compenser une surdité ou d’autres problèmes d’ordre sensoriels,…) ;

• Autres experts choisis en fonction des situations.

Une attention particulière sera portée à la présence de salariés TH dans le cadre de projets de déménagement des locaux, afin de garantir une bonne évacuation des locaux, le maintien des conditions d’accessibilité et le transfert des aménagements, outils et matériels de compensation. Le Référent handicap, en partenariat avec le CSE, seront associés à la démarche pour mener à bien ces actions.

- Aménagements des conditions de travail

Conformément à la loi qui impose une obligation de moyens, l’entreprise veillera, dans la limite des contraintes liées à son organisation et à son environnement, à aménager les conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’accord.

Le Service de Santé au Travail est associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées.

Ces dispositions peuvent être :

• Autorisation de modulation d’horaires qui pourront prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés. Le caractère discontinu de la capacité de travail au regard du handicap est déterminé par le Service de Santé au Travail ;

• Aménagement d’horaires de façon ponctuelle ou sur une courte durée pour bénéficier de soins.

• Aménagement du temps de travail ;

• En cas de reprise du travail à la suite d’un arrêt prolongé, l’entreprise veillera à proposer, dès lors que cela s’avère possible, selon l’avis du Service de Santé au Travail, une affectation transitoire sur certains postes adaptés permettant une réadaptation progressive du salarié avant un retour au sein de son service d’appartenance ;

• Période de travail à domicile nécessitée par le handicap ; La mise en œuvre du télétravail peut faciliter le maintien dans l’emploi, notamment en réduisant les déplacements professionnels.

- Aide au reclassement et à la reconversion

L’objectif est de travailler en amont sur la gestion de carrière des salariés TH pour envisager une éventuelle réorientation professionnelle en lien avec leur situation de handicap au sein de l’entreprise ou du Réseau.

Ainsi les travailleurs handicapés dont le handicap est susceptible d’évoluer selon l’évaluation du Service de Santé au Travail lors du suivi médical, pourront bénéficier d’actions en vue d’une éventuelle reconversion, en considération des préconisations du Service de Santé au Travail.

Plusieurs dispositions pourront donc être prises, et notamment :

• Période d’immersion au sein d’autres services afin d’aider le salarié à orienter sa reconversion professionnelle nécessitée par le handicap ;

• Réalisation d’un bilan professionnel ;

• Mise en place de formations permettant d’ajuster ou de développer les compétences du salarié en fonction du poste identifié ou pressenti pour le reclassement interne ;

L’Agefiph pourra être sollicité pour participer au financement de ces actions.

Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité professionnelle à leur initiative, les salariées BOETH pourront demander à bénéficier d’un accompagnement du Référent Handicap, notamment en termes de conseil et d’analyse de l’adéquation du poste visé avec le handicap du salarié.

Par ailleurs, la Société SSI Service s’engage à maintenir, contrairement aux dispositions légales, le salaire du salarié TH durant la période de reclassement, d’une durée d’un mois. Période durant laquelle, la Société procédera à la recherche de reclassement au sein du Réseau DEF.

5. AIDE ET SOUTIEN AUX SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD

SSI Service s’engage à faciliter les conditions de vie de ses salariés en situation de handicap en son sein par diverses mesures. L’objectif est notamment d’intervenir de manière préventive afin d’éviter toute inaptitude médicale.

Les conditions d’emploi des salariés handicapés sont étudiées en lien avec le Service de Santé au Travail, les services de sécurité sociale ainsi que tout autre organisme spécialisé, le cas échéant.

Diverses mesures sont prévues pour aider les salariés en situation de handicap et les soutenir dans leurs démarches.

- Reconnaissance du handicap

L’entreprise souhaite, notamment au regard de leur complexité et lourdeur, être facilitateur dans les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs spécifiques du champ du handicap et de bénéficier des mesures spécifiques, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord.

Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), ou maisons de l’autonomie (MDA). Cependant, le service de santé au travail de l’établissement, le Référent Handicap ou la Direction des Ressources Humaines pourront informer les salariés sur ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus.

A cette fin, les salariés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée, dont le coût est supporté par l’entreprise, d’une journée, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, sur justificatifs.

- Aide complémentaire

Afin de compenser leur situation de handicap, les salariés bénéficiaires de l’accord pourront bénéficier, chaque année, sur demande, et sous réserve d’avoir justifié ou de justifier de leur situation, de Chèques Emploi Services Universels d’un montant de 500 €, intégralement pris en charge par l’entreprise.

Le CESU préfinancé est un moyen de paiement pour rémunérer tout ou partie du salaire d’un employé à domicile. Le CESU préfinancé permet d’améliorer le quotidien, pour des activités de services à la personne telles que :

• L’entretien de la maison,

• Les petits travaux de jardinage et bricolage,

• Le soutien scolaire,

• Le babysitting,

• L’assistance aux personnes fragiles à l’exception de soins relevant d’actes médicaux,

• Toutes les activités qui s’exercent en dehors du domicile dans le prolongement d’une activité de service au domicile de l’employeur.

Dans la mesure où cette aide est inférieure au plafond fixé, ces CESU ne sont soumis ni à charges sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Si la législation sur ce point venait à évoluer, l’entreprise en informerait les salariés concernés.

- Soutien aux personnes aidantes, aux enfant(s) et au conjoint en situation de handicap

Les salariés qui doivent conjuguer vie professionnelle et vie personnelle afin d’assurer leur rôle d’aidant, de parent ou de conjoint auprès de personnes en situation de handicap pourront informer la Direction des Ressources Humaines et/ou à leur manager afin que ceux-ci puissent faire preuve de bienveillance, d’écoute et de compréhension face à leur situation.

6. RECOURS ET SOUTIEN AU SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ

Les structures composant le secteur du milieu protégé et adapté recouvrent trois types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA) et les Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD). L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de partenariats avec ces structures pendant toute la durée de l’accord.

SSI Service poursuivra ce recours au milieu protégé et adapté pour l’achat de biens et services. Un travail mené avec les services généraux et le service achats permettra le cas échéant de compléter l’identification de produits et services qui peuvent provenir du milieu protégé et adapté, et de développer de nouvelles collaborations. Ce travail sera poursuivi, avec une actualisation annuelle et la poursuite de la communication interne pour orienter le plus possible vers les achats ainsi identifiés.

A titre d’illustrations et sans que cette liste soit limitative, les travaux confiés pourront concerner :

• Recyclage (DEEE, papier, canettes…)

• Entretien/nettoyage

• Impression / numérisation de documents

• Traiteurs / Restauration / Conciergerie

• Sous-traitance administrative

Sur le plan de l’éthique, un soin particulier sera apporté sur le choix des EA / ESAT, tout en répondant à nos exigences en termes de coût, délais et qualité des prestations. Une visite des EA / ESAT pourra être organisée pour contribuer à la sensibilisation.

7. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

SSI Service s’engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap, diffuser les bonnes pratiques en la matière et informer sur les dispositions de l’accord, tant en interne qu’en externe.

Des communications diffusées par la Direction des Ressources Humaines pourront porter sur le Handicap, soit sous forme d’actions de communication spécifiques, soit sous forme d’actions de communications globales.

En interne, cette information-sensibilisation, qui pourra passer par des actions de formation dispensées en priorité en présentiel, visera à renforcer l’adhésion des responsables opérationnels de l’entreprise en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, ainsi qu’à créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne handicapée. L’objectif est de mettre en œuvre les solutions optimales pour accompagner au mieux les équipes managériales et sensibiliser l’ensemble des salariés sur le sujet.

Plusieurs outils pourront être utilisés à cette fin, notamment :

• Documents de communication interne sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap ;

• Poursuite des réunions d’information et formations auprès de l’encadrement sur la gestion de salariés en situation de handicap ou auprès des recruteurs sur le recrutement et l’accompagnement des travailleurs handicapés ; des actions spécifiques seront engagées à destination des Chargés de développement RH et des managers ;

• Manifestations à caractère exceptionnel et ludique afin de favoriser la connaissance et la démystification du handicap ;

• Intervention(s) auprès d’un service identifié lors de l’intégration d’un nouveau salarié handicapé ;

• Communication spécifique lors des modules d’accueil des salariés ;

…

Afin de mieux faire connaître la notion de handicap, de RQTH, ainsi que les dispositions prévues dans le présent accord et dont peuvent bénéficier les salariés bénéficiaires de la loi, une information spécifique sera diffusée aux salariés.

SSI Service a également pour volonté de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externe.

8. SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur, pour faire un bilan des actions mises en œuvre et de leur efficacité.

Le document de synthèse sera inséré dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale;

Les documents qui seront présentés au cours de cette réunion de suivi de l’accord, seront transmis au moins une semaine avant la date de ladite réunion.

L’objectif de cette réunion de suivi de l’accord consiste à :

• S’assurer, au travers de la présentation de divers indicateurs et de l’analyse des données chiffrées qui lui sont communiquées par la Direction au travers de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale, de la bonne exécution de l’accord ;

• Lever les éventuelles ambiguïtés pouvant donner lieu à diverses interprétations de certains articles de l’accord. Si une modification du texte de l’accord est nécessaire, la Direction invitera les organisations syndicales représentatives à négocier un avenant au présent accord ;

• Traiter les éventuels disfonctionnements constatés ;

• Echanger et communiquer autour des bonnes pratiques et des actions menées par les entités en la matière.

9. DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans dont l’échéance est fixée au 31 décembre 2025. Le présent accord prendra automatiquement fin à la date de son échéance.

10. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

1. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

11. RENOUVELLEMENT

Les parties conviennent de se revoir au plus tard dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

12. FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU.

Le présent accord est transmis aux représentants du personnel et mis en ligne sur la page d’accueil « Actualités » du portail ADP de l’entreprise.

Fait à Saint-Aubin, le 08 décembre 2022 en 7 exemplaires,

Pour la société SSI SERVICE :

XXXXXXen sa qualité de Directeur Général.

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

Le Syndicat CFDT représenté par XXXXXX, Délégué Syndical.

Le Syndicat CGT représenté par XXXXXX, Délégué Syndical ;