Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez VAN ROBAEYS FRERES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la Société VAN ROBAEYS frères dont le Siège Social est sis à 59122 KILLEM – 83, rue Saint Michel, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX

ET,

Les organisations syndicales représentatives du personnel dans l'entreprise :

L'Union locale Force ouvrière F.O. sise 40, Rue Marcel Henaux 59140 DUNKERQUE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en vertu du mandat dont il dispose à cet effet ;

La Confédération Générale du Travail, C.G.T. sise au 38, Rue des Fusillés Marins 59140 DUNKERQUE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en vertu du mandat dont il dispose à cet effet.

Il a été conclu ce qui suit,

Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’accord du 30 Avril 2014 signé par l’USRTL et les organisations représentatives des salariés, l’entreprise Van Robaeys Frères applique les recommandations suivantes :

I - EMBAUCHE

L’accès aux métiers du Lin

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers du lin, la connaissance de ces métiers auprès des jeunes, doit être favorisée. Cette action est menée dans le cadre de l’ANEFA par l’USRTL et les organisations syndicales de salariés.

Le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats. La possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer les emplois disponibles, est strictement appréciée en fonction de critères objectifs. En conséquence, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement dans la grille de classification ne tient compte ni du sexe, ni de la situation de famille du salarié(e), ni la religion.

Pour atteindre l’objectif de parité qu’elle s’est fixée, l’entreprise rappelle que lors de l’ouverture d’un recrutement, l’employeur porte, quel que soit l’emploi considéré et le niveau de qualification, un même intérêt aux curriculums vitae des femmes et des hommes. Elle applique également le principe à travail égal salaire égal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

	Femmes	Hommes	TOTAL
Production	0	56	56
Transport	0	7	7
Administratif	5	5	10
Culture	0	8	8
Atelier	0	11	11
Saison de récolte	0	42	42
TOTAL	5	129	134

II – REMUNERATION EFFECTIVE

Egalité salariale

Rappel du principe d’égalité salariale :

L’entreprise réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, tout au long de la carrière, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Ils rappellent également le principe de la liberté syndicale prévu à l’article 6-alinéa-a, lequel s’applique sans distinction aux hommes et aux femmes.

A ce titre et conformément à la loi, il est rappelé que les périodes de congé maternité et de congés paternité ne sauraient avoir une incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s, leur ancienneté, ou les priver d’un élément de leur rémunération.

Etude périodique des écarts de rémunération liés au genre au niveau de la branche 

Dans le cadre des obligations légales qui sont faites au niveau de la branche de présenter un bilan social annuel, un accent particulier sera porté sur le respect des écarts de rémunérations entre femmes et hommes.

L’objectif principal de ce bilan étant de mesurer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, cadres et ETAM, d’identifier les facteurs explicatifs, et d’en effacer les causes.

Il est constaté dans l’entreprise que :

Pour un même poste et une même ancienneté, aucun écart de rémunération n’existe.

Cet objectif est donc atteint.

Les salaires moyens par catégorie de salarié sont les suivants :

USINE

Coeff 130 : 9,67 €/heure pour les hommes et 9,67 €/heure pour les femmes

BUREAUX

Les postes et missions étant différents, il est difficile de comparer la rémunération du personnel administratif.

Evolution de la rémunération pendant la maternité = aucune personne concernée

Les absences liées à la maternité ne sauraient constituer une raison valable de non attribution d’une augmentation. A la suite de son congé maternité, le salaire de la salariée bénéficiera donc du plein effet des dispositions ci-dessous :

• Augmentation Générale : Si une augmentation générale est attribuée pour la catégorie professionnelle de la salariée, sa rémunération bénéficiera des augmentations générales ;

• Rémunération variable : Pendant le congé maternité, il est rappelé que la salariée touche au minimum la moyenne de la somme perçue par les salarié(e)s de sa catégorie professionnelle, si son ancienneté le permet.

III – FORMATION

Formation professionnelle

L’entreprise rappelle son attachement à l’application de l’article 3.2 de l’avenant n°1 du 6 mars 2014 à l’Accord national du 29 octobre 2009 sur l’égalité professionnelle et salariale en agriculture, lequel doit s’appliquer aux entreprises qui relèvent du régime général comme à celles qui relèvent du régime agricole, le FAFSEA ayant été choisi comme OPCA de branche.

L’entreprise demandera au FAFSEA pour faciliter l’accès à la formation des salariés en charge de famille la mise en place de formation en e-learning.

Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier de périodes de professionnalisation dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Les femmes et les hommes ont les mêmes droits d’accès aux formations organisées par l’entreprise. Aucune différence n’est appliquée = Les formations bénéficient principalement au personnel de production. Les formations demandées par le personnel administratif sont toutefois privilégiées étant donné que les équipes doivent rester en veille sur les évolutions légales et les outils de travail.

Actions concrètes

Actions sécurité

De nombreuses actions relatives à la sécurité des salarié(e)s ont été menées par l’USRTL, et l’entreprise Van Robaeys s’y est totalement impliquée.

A ce jour, on peut recenser les actions suivantes :

. Suivi par un cabinet de conseil des entreprises pour étudier l’ensemble de la chaine de teillage et des mesures de sécurité à prendre. De la même manière, tous les produits chimiques utilisés ont été recensés, et l’étiquetage des produits a été réalisé, et les conseils d’utilisation donnés.

. Actions de formation mises en place avec le FAFSEA sur la sécurité, et les habilitations électriques.

IV – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE

Maternité = aucune personne concernée

Déclaration de grossesse

Dans l’objectif d’anticiper au mieux dans l’entreprise les changements organisationnels liés à l’état de grossesse de la salariée et de mettre en place l’ensemble des dispositifs ci-après énoncés, l’entreprise encourage fortement les salariées à déclarer leur état de grossesse dès que celui-ci a été médicalement constaté.

Entretiens individuels

Entretien de départ en congé maternité :

Dans l’esprit d’une fidélisation des salariées, un entretien formalisé sera organisé entre la salariée et son/sa supérieur(e) hiérarchique avant le départ en congé maternité au cours duquel différents points devront être abordés, comme par exemple les objectifs réalisés avant le départ, la volonté ou non de la salariée de rester informée de la vie de l’entreprise, etc.

Entretien lié au retour de congé maternité :

Un second entretien sera également programmé au retour de congé maternité. Il permettra de faire un point sur les conditions de reprises du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes…) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Il sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation et permettra de définir les nouveaux objectifs de la période.

Adaptation des postes / maintien dans l’emploi

Conformément à l’article L1225-7 du code du travail et suivant, il est rappelé que la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

Dans le cas d'affectation dans un autre établissement, celle-ci est subordonnée à l'accord de l'intéressée. Si elle se réalise, cette affectation demeure temporaire par nature : elle ne peut excéder la durée de la grossesse et à vocation à prendre fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Il est de fait que tout changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

Concernant les salariées travaillant de nuit, les dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail s’appliqueront et pourront être modifiées de manière plus favorable après accord de l’employeur.

Reprise de poste

Retour progressif

Une période de reprise progressive de fonction, de 5 jours au plus pour une salariée à temps plein, peut être mise en place à la demande de la personne revenant d’un congé maternité ou d’un congé parental. Cette période a pour but de réintégrer la salariée dans de meilleures conditions et de lui permettre de se re familiariser progressivement avec ses activités et son équipe de travail. Dans le cas où l’employeur donnerait son accord, ce retour progressif se réalisera sans perte de rémunération.

Restitution du poste

A l’issue de son congé maternité, la salariée doit retrouver le poste qu’elle occupait avant son départ, sauf changement organisationnel intervenu ou en cours, nécessitant de repositionner la salariée sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Cet engagement de retrouver son emploi doit être mis en œuvre sans qu’aucune démarche particulière de la part de la salariée ne soit nécessaire.

Equilibre vie professionnelle/ vie personnelle

L’entreprise, très attachés à une bonne qualité de vie au travail met en place un certain nombre de dispositions favorisant le bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Elle prend les engagements suivants :

Temps partiel choisi

La formule du temps partiel choisi est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise ou acceptée par celle-ci, suite à la demande expresse d’un ou d’une salarié(e), et en fonction des nécessités de l’organisation du service auquel appartient le ou la salarié(e). Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le/la salarié(e) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre la vie privée et l’activité professionnelle.

Fort attachées au principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux/celles travaillant à temps partiel, l’entreprise souligne notamment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles, ou de ralentissement de carrière.

Les salarié(e)s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. Ils bénéficient par ailleurs d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet.

Rentrée scolaire

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et de vie professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place, selon ses possibilités, des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire depuis la maternelle jusqu'à l’entrée en classe de 6ème. A cette occasion, les salarié(e)s auront le droit de s’absenter de leur poste deux heures au plus, de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Journées enfants malade

Les parents ayant au moins un enfant à charge peuvent poser une absence en congés payés ou RCR (nommé RTT) ou en CET en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé quel que soit son âge, dans la limite d’un ou deux jours par cas, et de 3 jours par an au plus, sur présentation d’un certificat médical.

Accès identique à la formation professionnelle

De manière générale, les entreprises devront veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s, tant pour le développement de chacun(e) que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles indistinctement entre les femmes et les hommes, à temps complet ou à temps partiel.

Entretien individuel de formation / retour de congé parental d’éducation = aucune personne concernée

Au retour de congé parental d’éducation de 12 mois ou plus, un entretien individuel de formation sera systématiquement proposé. Ce moment d’échange privilégié entre le/la salarié(e) et son/sa supérieur(e) hiérarchique sera l’occasion donnée à chaque salarié(e) ayant suspendu temporairement son activité professionnelle, de mesurer l’écart éventuel entre les compétences/connaissances qu’il/elle détient et celles requises pour le poste (en prenant en compte les différentes évolutions du poste : évolutions technologiques, changement dans les processus…).

Il devra permettre ainsi au/à la supérieur(e) hiérarchique d’identifier les besoins en termes de formation et de développement afin que le ou la salarié(e) puisse reprendre son activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Articulation vie professionnelle / vie privée

Les organisations syndicales de salarié(e)s et l’U.S.R.T.L. se sont accordées pour permettre la diffusion et la mutualisation des initiatives locales ou régionales en matière d’aide familiale. Elles souhaitent que les aménagements d’horaires soient favorisés lorsque cela est possible.

Cependant, si des progrès sont encore à faire pour faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, l’entreprise reconnait que les difficultés rencontrées sont plus souvent dues au contexte même de la ruralité qu’à un problème spécifique lié à l’emploi linier, comme l’accès à des services de transports en commun ou à un logement ou l’organisation des gardes d’enfants.

En effet, les services de transports collectifs sont moins nombreux et desservent rarement les zones d’activités y compris en milieu périurbain. Les salarié(e)s ou demandeurs d’emploi qui souhaiteraient travailler en teillage de lin peuvent donc rencontrer des difficultés pour pouvoir venir sur l’entreprise. De même, le recours à des gardes d’enfants n’offre pas les mêmes possibilités que les services proposés en ville.

Dans ce but, l’entreprise abordera ce sujet lors de l’entretien annuel obligatoire.

L’entreprise propose ½ journée par semaine de repos aux salarié(e)s travaillant en horaire de jour afin de leur permettre de concilier davantage vie privée/vie professionnelle.

Le congé de paternité

Afin d’inciter les pères à utiliser le congé de paternité et favoriser encore plus le développement dès la naissance des liens avec leur enfant, les organisations signataires ont convenu d’améliorer le dispositif légal. Ces dispositions sont appliquées par l’entreprise.

Durée

Le congé paternité, qui s'ajoute aux 3 jours d'absence pour naissance prévus par le Code du travail, est d'une durée maximale de :

• 11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour un enfant

• 18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple.

Il peut débuter immédiatement après les trois jours ou à un autre moment mais dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Le congé peut durer moins de onze jours, mais il n'est pas fractionnable et doit débuter impérativement dans les quatre mois qui suivent la naissance.

Les cas particuliers :

• en cas d'hospitalisation de l’enfant à sa naissance : le salarié peut demander le report du congé paternité à la fin de l'hospitalisation ;

• en cas de décès de la mère : le salarié peut bénéficier du congé maternité postnatal puis demander le report du congé paternité à la date de fin du congé maternité postnatal ;

• enfant mort-né : le salarié peut bénéficier du congé paternité sous réserve de fournir à la CMSA la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort.

Formalités

Le salarié doit informer l’employeur de la date et de la durée du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, un mois au minimum avant la date choisie de début du congé paternité. L’employeur doit alors remplir le formulaire « Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie-maternité et paternité », puis l'adresser à la CMSA ou à l’URSSAF.

L'employeur ne peut pas refuser d'accorder le congé paternité, mais il doit en être informé au minimum un mois à l'avance. Ce congé ne peut pas non plus être décalé sans son accord.

Indemnités complémentaires aux indemnités légales

Tout salarié(e) ayant 12 mois d’ancienneté et plus dans l’entreprise et bénéficiant des indemnités journalières versées par l’URSSAF, a droit à une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur.

L’indemnité journalière est égale à 10% du salaire journalier du salarié(e) concerné.

Elle est versée pour le nombre de jours calendaires pris dans les limites maximales prévues par la Loi.

L’indemnité journalière complémentaire de paternité a le caractère de salaire et est soumise aux mêmes cotisations sociales et fiscales

L’indemnité complémentaire correspond à 1/30 de la moyenne des salaires des trois derniers mois travaillés précédant le congé paternité.

Le cumul de deux indemnités, journalière et complémentaire, ne peut pas être supérieur au salaire que le salarié(e) aurait reçu s’il avait travaillé.

Suivi de l'accord
ARTICLE V/a - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er décembre 2016 et pour une durée de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE V/b – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE VI – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Killem, en 3 exemplaires,

le 21 Septembre 2018,

S.A. VAN ROBAEYS Frères

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

L'organisation Syndicale F.O.

XXXXXXXXXXXXXXXX

L'organisation Syndicale C.G.T.

XXXXXXXXXXXXXXXXXX