Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SEMO PACKAGING (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

Et

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière des services administratifs, la filière des services de production.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI) ;

• la formation (pourcentage de femmes parmi l’effectif formé) ;

• la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années) ;

• les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté) ;

• la sécurité et la santé au travail (accidentologie TF/TG) ;

• la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs et la discussion qui en a suivi fait apparaître les problématiques suivantes :

• Une part de femme parmi l’effectif relativement faible (15%) ;

• Une difficulté à attirer des candidates dans la filière des services de production et une difficulté à recruter des hommes dans la filière des services administratifs ;

• Des difficultés rencontrées par les salariés pour concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

6-1 Embauche :

• Assurer la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F ;

• Chercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l'entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc. ;

• Diversifier les canaux de recrutement ;

• Promouvoir nos métiers auprès d’association pour l’emploi des femmes dans l’industrie (Elles bougent) ;

• Effectuer une enquête auprès de nos partenaires de recrutement pour comprendre les freins à la féminisation des effectifs en production et à la masculinisation des effectifs dans les fonctions tertiaires ;

• Objectif : 16% de femmes dans l’effectif à la fin des 3 ans.

6-2 Formation professionnelle :

• Mettre en place l'entretien professionnel dans le mois suivant le retour d’un salarié a été absent plus de 6 mois à son poste ;

• Proposer une assistance aux salariés qui souhaiteraient mobiliser leur CPF dans le cadre d’un projet professionnel ;

• Objectif : le pourcentage de femmes formées correspond au pourcentage de femmes dans l’entreprise.

6-3 Promotion professionnelle et la rémunération :

• Maintien du principe d’application de l’AG dans les mêmes conditions et temporalité pour les personnes en congé maternité et maladie ;

• Non prise en compte du congé maternité / paternité dans le prorata du 13e mois.

6-4 Conditions de travail :

• Effectuer des analyses ergonomiques de postes à fortes volumétrie en production pour comprendre les obstacles à la féminisation des effectifs en production ;

6-5 Articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

• Mettre en œuvre et proposer un dispositif expérimental de télétravail occasionnel lors des demandes de congés familiaux et en cas d’enfants malade de moins de 16 ans ;

• Mettre en place une place de parking femme enceinte dès le signalement d’une grossesse par la salariée au service RH ;

• Mettre en place une heure d’arrivée décalée pour la rentrée scolaire (une heure maximum après l’heure d’arrivée habituelle au poste) ;

• Communiquer sur le don de jours de congés au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade (enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie grave ou d'un handicap ou ayant été victime d'un accident. Le don peut alors porter sur tous les jours non pris (congés payés, RTT, récupération) à l'exception des 4 premières semaines de congés payés).

Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

• Madame  ;

• Monsieur .

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 10 janvier 2026.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Publicité

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Pau. Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Ogeu Les Bains, le 10 janvier 2023

Pour la société,

Monsieur ,

Pour les organisations syndicales,

Monsieur - CFDT