Accord d'entreprise "Egalité Femmes-Hommes" chez DRAGAGES DU PONT DE LESCAR (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF a L’EGALITE FEMMES-HOMMES

Entre les soussignés ;

L’Unité Economique et Sociale constatée par accords en date du 21 octobre 2002, du 14 octobre 2004 et du 3 juillet 2007 entre les sociétés :

La SAS DRAGAGES DU PONT DE LESCAR dont le siège social est situé Avenue du Vert Galant, 64230 LESCAR, représentée par , Directeur Général

La SAS BETON CONTROLE DU BEARN dont le siège social est situé Avenue du Vert Galant, 64230 LESCAR, représentée par , Directeur Général

La SAS GROUPE DANIEL dont le siège social est situé 64360 ABOS, représentée par , Directeur Général

La SAS LAFAGE FRERES dont le siège social est situé 1235 chemin des Carrières, 40465 PONTONX SUR ADOUR, représentée par , Directeur Général

La SARL SOPRAVEM dont le siège social est situé 64360 ABOS, représentée par , Gérant

La SARL CARRIERES DANIEL dont le siège social est situé Avenue du Vert Galant, 64230 LESCAR, représentée par , Directeur Général

La SAS AGREGATS ET BETONS CONTROLES DE LA VALLEE DE LUCHON dont le siège social est situé 65370 SALECHAN, représentée par , Président.

D’une part

Et,

Monsieur délégué syndical, dûment désigné par Force Ouvrière, organisation syndicale représentative majoritaire au sein de l’U.E.S. ;

D’autre part,

Ensemble les Parties ;

Il a été convenu ce qui suit :

- Préambule -

Les engagements pris par les sociétés composant l’U.E.S. en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au travail, en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et contre les discriminations au travail se poursuivent dans le cadre du présent accord collectif. Ce dernier vise à rappeler sa volonté d’une mixité et égalité au travail.

La nature industrielle de l’activité des sociétés conduit à une population majoritairement masculine, avec une sur-représentation des hommes dans la catégorie sociale professionnelle « ouvriers ». Les Parties conviennent d’apporter des actions et mesures concrètes afin de notamment garantir l’égalité salariale des femmes et des hommes, d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et l’accès à l’emploi, veiller à des conditions égales de travail, favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale, veiller à la sécurité des femmes enceintes.

Conformément à l’article L. 1142-1 et suivants, L. 2242-1 et suivants du Code du travail et dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, le Délégué Syndical représentatif au niveau de l’U.E.S. ainsi que les sociétés se sont rapprochés pour négocier le présent accord. Celui-ci est rédigé sur la base de l’étude et l’analyse des données sociales, toutes catégories confondues, recueillies au titre de l’année 2021.

Le Comité social et économique a été informé et consulté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 10 mai 2022.

***

1. Précisions préliminaires

Chaque société composant l’U.E.S., définie par accords collectifs précités, est partie au présent accord. Le signataire du présent accord est dûment mandaté par chaque société à cette fin.

Compte-tenu de la représentation syndicale au niveau de l’U.E.S. définie sur la base des résultats des élections professionnelles de chaque société prise dans son ensemble, le Délégué Syndical représentatif au niveau de l’U.E.S., est parti au présent accord collectif.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’U.E.S. et trouve application pour toutes les sociétés visées, appartenant à l’U.E.S.

2. Champ d’application de l’accord collectif

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’U.E.S. telle que constatée par accord entre les sociétés visées en première page.

Sont visés les salariés, cadres et non-cadres, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet.

3. objectifs et mesures dans certains domaines

Il est défini ci-dessous, par domaine, les objectifs et les mesures permettant de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.

1. Objectif : réduction des écarts de rémunération

Le salaire moyen des femmes – tout emploi confondu - a augmenté de +3,8% entre 2019 et 2021 et celui des hommes a augmenté de +3,4%.

L’étude menée permet de constater qu’il n’existe pas de différence de salaires sur les postes de conducteur Poids-lourds, agent de bascule et responsable de service.

Concernant les autres postes de travail, des écarts de rémunération ont été constatées. Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre, sur les rémunérations de postes clés.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, il sera vérifié les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

En outre, il sera apporté une vigilance particulière sur la rémunération lors de l’embauche pour réduire les éventuels écarts de rémunération à l’embauche, pour les autres catégories professionnelles.

Toutes les salariées placées en congé maternité ont bénéficié d’un maintien de salaire.

Il sera poursuivi les mêmes efforts pour améliorer les résultats et les maintenir, a minima.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie de poste étudié

• Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité

• Nombre d'offres d'emplois déposées avec un niveau de rémunération établi

2. Objectif : accès égal à l’emploi et lutte contre les discriminations

Le recrutement des salariés démontre une sur-représentation des hommes dans la catégorie professionnelle « ouvriers », s’expliquant par la nature industrielle de l’activité des sociétés. Au total, les hommes présentent 3 fois plus de candidatures que les femmes.

Un recrutement de « femmes » supérieur ou égal à celui des hommes est constaté dans les autres catégories professionnelles.

Face à ce constat tendant à une quasi-égalité des recrutements, hors catégories « ouvriers » et afin de garantir l'égalité professionnelle, le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Il sera poursuivi les mêmes efforts pour améliorer les résultats et les maintenir, a minima.

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, sont favorisés les intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Il sera porté une attention particulière à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (exemple : conducteur/conductrice, technicien/technicienne, opérateur/opératrice)

Dès lors qu’il sera fait appel à un cabinet extérieur pour le recrutement, il lui imposera de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise.

Indicateurs de suivi

• Nombre d'offres d'emplois déposées

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

Il sera poursuivi les mêmes efforts pour améliorer les résultats et les maintenir, a minima.

3. Objectif : conditions égales d’emploi et de travail et favoriser la qualité de vie au travail et articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Conditions de travail égales

Les conditions de travail sont identiques et similaires, quel que soit le sexe du salarié. Les responsables sont sensibilisés à veiller à l’égalité des conditions de travail. Ils doivent remonter toute différence et l’employeur prendra toute mesure corrective en fonction de la situation.

• Temps partiels et cotisation retraite pour les salariés à temps partiel (L. 243-1 du code de la sécurité sociale) :

Un poste est occupé à temps partiel par un salarié. L’analyse des données exclut toute différence entre les femmes et les hommes.

• Organisation des réunions :

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées. En cas d'impératif, ces réunions matinales ou tardives seront planifiées longtemps à l'avance.

Les responsables ont été sensibilisés à cette mesure.

• Aménagement des honoraires lors de la rentrée des classes :

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service pourra être modifié en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l'entrée en 6^ème incluse.

Les responsables ont été sensibilisés à cette mesure.

Il sera poursuivi les mêmes efforts pour améliorer les résultats et les maintenir, a minima.

Indicateurs de suivi

• Nombre de signalement sur les conditions de travail

• Nombre de salariés/salariées bénéficiant des mesures précitées

4. Objectif : veiller à la santé au travail pour les femmes enceintes :

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité, en concertation avec le médecin du travail. Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l'accord de sa hiérarchie, exercer partiellement son activité en télétravail sur la base d'une fréquence définie conjointement.

Les salariées en état de grossesse travaillant à des postes physiquement contraignants pourront demander une affectation sur un poste sédentaire le temps de cet état. En cas d'impossibilité d'affectation sur un autre poste, l'employeur maintiendra le salaire net de base de la salariée déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariées enceintes

• Nombre de salariées enceintes bénéficiant d'une organisation en télétravail ou affectées temporairement sur un autre poste

Il sera poursuivi les mêmes efforts pour améliorer les résultats et les maintenir, a minima.

4. Durée, date d’entrée en vigueur et terme du présent accord

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord a été négocié et conclu avec le Délégué Syndical ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du Comité Social et Economique.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, à compter du 26 septembre 2022.

5. Information des salaries et délégués syndicaux

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.

6. Clauses de suivi et de rendez-vous

Il est convenu que les parties se réuniront une fois par an pour faire le bilan sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord conformément aux dispositions L. 1142-8 et L. 2222-5-1 du Code du travail.

L’objectif de ces bilans est notamment d’apporter les révisions nécessaires tant sur la formalisation et l’explication des règles que sur les pratiques associées. Un modèle de bilan est proposé en annexe.

7. Révision de l’accord

Sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail et suivants, l’une ou l’autre partie des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

La révision interviendra par avenant conformément aux dispositions légales applicables.

8. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

9. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 10 exemplaires originaux.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de chaque société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Pau.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Il en sera de même de tout avenant conclu au titre d'une révision de l'accord.

Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition.

Fait à LESCAR, en 10 exemplaires,

Le 12 septembre 2022

Le Délégué Syndical Pour l’UES

Monsieur Monsieur

Dûment habilité pour la présente Dûment mandaté pour la présente