Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE SUR EGALITE PREOFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES" chez PAU AUTOMOBILES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES,

Société PAU AUTOMOBILES, réseau SIPA, sise 5 rue Benjamin Franklin - CS 60505 à Lescar (64 505) - code APE 4511 Z,

Immatriculée à l’URSSAF des Pyrénées Atlantique sous le n°727000000621113139,

SIPA Président représentée par Monsieur .agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART, ET

Le membre du CSE ci-dessous représenté,

Monsieur, véhicule, dûment habilité ;

D’AUTRE PART,

Suite aux réunions des 20 et 31 décembre 2020 et à la présentation de l’état des lieux des années 2018/2019/2020, il est convenu le présent accord d’entreprise.

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble du personnel de la société PAU AUTOMOBILES.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit dans son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Dans le même sens, diverses dispositions du Code du travail garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (Code du travail, Articles L1142-1, L1144-3, L3221-2 et L6112-1).

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans l’entreprise, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : Embauche, Formation professionnelle, Rémunération effective et Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Article 3. Les domaines d’action

Suite au décret du 18 décembre 2012, le nombre de domaine d’action est porté de 2 à 3 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Le précédent accord d’entreprise étant basé sur l’étude de 4 domaines d’action, nous avons décidé de maintenir ce nombre.

1. RECRUTEMENT

   1. : Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

2. : Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de la société est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

3. : Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles (GNFA, CFA…), l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

4. : Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

5. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : les emplois en atelier ainsi que les emplois de commerciaux.

Lors de l’accord réalisé en 2017, nous avions fixé comme objectif

• Pour le service commercial et secrétariat commercial, le pourcentage de salariés de sexe féminins à atteindre était de 32%.

• Pour les services Atelier, Magasin, Carrosserie et secrétariat APV, le pourcentage de salariés de sexe féminins à atteindre était de 22%.

Nous constatons en 2020 que notre objectif n’est pas atteint. Nous sommes actuellement à 17,65% dans le service commercial et 19,23% pour les services Atelier, Magasin, Carrosserie et Secrétariat APV.

L'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit :

• Pour le service commercial et secrétariat commercial, le pourcentage de salariés de sexe féminins à atteindre pour les trois années à venir est de 25% (Proposition du service RH).

• Pour les services Atelier, Magasin, Carrosserie et secrétariat APV, le pourcentage de salariés de sexe féminins à atteindre pour les trois années à venir est de 20% (Proposition du service RH).

  6. : Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles ;

• Taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail.

2. FORMATION PROFESSIONNELLE

   7. : Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

De même, l’exercice du Compte Personnel de Formation (CPF) institué par la loi du 5 mars 2014, mise en place à compter du 1^er janvier 2015, s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la Branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir.

Afin d’accompagner les salariés dans la création de leur CPF, la société, à travers les entretiens professionnels, les a interrogés pour savoir s’ils souhaitaient bénéficier d’un accompagnement RH.

8. : Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

  9. : Accès des femmes aux formations managériales

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors de la sélection, les questionnements spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

10. : Sensibilisation des managers

L’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne des Chefs de service de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

11. : Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

• Calcul des droits à CPF

La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du compte personnel de formation.

• Reprise de l’activité et formation

Le principe, institué par l’accord d’entreprise du 1^er août 2017, d’entretiens individuels spécifiques au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation est reconduit.

De même, est réaffirmé le principe selon lequel c’est lors de ces entretiens que sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

12. : Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les femmes et pour les hommes. L'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux d’accès aux formations professionnelles pour les femmes et les hommes à 20 % (Proposition du service RH).

13. : Indicateurs de suivi

• nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,

• nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle,

• nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.

3. REMUNERATION EFFECTIVE

   14. : Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements.

• elle veille à ce que, lors des révisions annuelles de situation, la direction s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes,

• elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,

• le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

  15. : Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

L’entreprise portera une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

Les salariées qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles au sein de la société.

16. : Promotion de l’encadrement féminin

Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population
« Cadre », l’entreprise souhaite poursuivre ses efforts pour améliorer encore la part des femmes dans l’effectif total des cadres.

17. : Suppression des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes en situation comparable

Cette démarche doit s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation devront être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.

Par le présent accord, les parties reconnaissent que ces écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l’objectif fixé en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations.

18. : Indicateurs de suivi

• nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts),

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe),

• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).

4. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

19. : Travail à temps partiel

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution, de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.

Sur les trois années précédentes de l’accord, aucun salarié n’a émis le souhait de passer sur un temps partiel. Par ailleurs, la personne en temps partiel n’a pas souhaité reprendre sur un temps plein.

20. : Organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

21. : Indicateurs de suivi

• nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),

• nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),

• nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

• nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

• nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée,

• nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,

• nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d'un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d'horaires.

Article 4. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation économique, le CSE la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 5. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 6. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu’au CSE.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Article 7. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2021, pour une durée de trois ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 8. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 9. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l’Unité Territoriale des Pyrénées Atlantique et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Pau.

Fait en quatre exemplaires

A Lescar

Le 31 décembre 2020

(Chaque partie fait précéder la signature de la mention "Lu et approuvé" et paraphe chaque page)

Employeur

Monsieur SIPA Président

Membre du CSE Représentée par

Directeur Général