Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs porteurs de handicap" chez GIP REUSSIR EN SAMBRE AVESNOIS (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs porteurs de handicap

pour les années 2019-2020-2021-2022-2023

Entre :

• Le Groupement d’Intérêt Public Réussir en Sambre Avesnois, 20 avenue Alphonse de Lamartine, 59600 Maubeuge,

Ci-après dénommé le GIP « Réussir en Sambre Avesnois » représenté par , agissant en qualité de Président, et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes,

Et,

• les organisations syndicales représentatives au sein du GIP :

• Pour le syndicat SYNAMI, CFDT, , en sa qualité de déléguée Syndicale

• Pour le syndicat CGT,, en sa qualité de délégué Syndical

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

“Cultiver la différence, c’est faire des différences de chacun une force qui nous unit.”

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois porte depuis toujours les valeurs de la solidarité qui donnent à chaque collaborateur un rôle important au sein de la structure.

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois a toujours considéré le principe de diversité et l’égalité des chances, comme parties intégrantes de sa stratégie RH.

En favorisant l’intégration des personnes en situation de Handicap, le GIP Réussir en Sambre Avesnois, poursuit son engagement contre la discrimination et la valorisation des diversités sur le lieu de travail.

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois réaffirme son attachement à la diversité des collaborateurs et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant. Il s’engage en conséquence à veiller au strict respect du principe de non-discrimination, directe ou indirecte, conformément à l’article L1132-1 du code du travail, tant à l’embauche que durant l’ensemble du parcours professionnel de ses salariés.

Cet accord intervient dans le cadre de la loi 2005-2 du 11 février 2005, publiée au journal officiel du 12 février 2005, pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

A titre préliminaire, sont rappelées les définitions du handicap et la notion de travailleur handicapé

De quoi s’agit-il ?

L’obligation d’emploi prévue à l’article L.5212-2 implique que tout employeur (public ou privé) occupant au moins 20 salariés ou agents doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif.

L’employeur qui ne respecte pas cette obligation doit verser une contribution à l’AGEFIPH (pour les employeurs privés) ou au FIPHFP (pour les employeurs publics). Les catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont listées aux articles L.5212-13, L.5212-15 et L.328-3 maintenu du code du travail.

Pour qui ?

Les différentes catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont :

• Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

• Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Ces définitions traduisent à la fois la multiplicité des handicaps (visibles / invisibles, légers / lourds, etc.) et la diversité de leurs origines possibles. La définition du “travailleur handicapé” met l’accent sur l’approche situationnelle et souligne que chaque situation de handicap requiert une analyse et un regard spécifique et individuel.

Conformément à l’article L2242-18 du Code du Travail, il est entendu que la négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport préalablement établi et transmis à l’ouverture des discussions par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants.

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein du GIP Réussir en Sambre Avesnois. Il est défini 5 axes prioritaires:

• Le recrutement,

• Le maintien dans l’emploi,

• L'insertion et la formation,

• Les relations avec le milieu protégé / adapté,

• Le pilotage et l’animation.

Suite au diagnostic, il a également été décidé de porter une attention particulière, pour cet accord, à la communication et la sensibilisation.

ARTICLE 2 - ENGAGEMENT EN TERMES DE TAUX D’EMPLOI

Conformément à l’article R5212-18 du Code du travail, le GIP Réussir en Sambre Avesnois se donne pour objectif chiffré de maintenir un taux d’emploi au moins égal à 6% sur la période 2018- 2021.

De ce fait, le maintien du taux d’emploi à 6% ne sera possible que grâce à la fois à une politique volontariste d’accompagnement et de maintien dans l’emploi favorisant la reconnaissance de salariés porteurs de handicap et également à l’intégration de nouveaux salariés porteurs de handicap.

Sur les dernières années, le taux d’emploi était de :

En 2015 : 6,35 %

En 2016 : 10,08 %

En 2017 : 9,76 %

ARTICLE 3 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE RECRUTEMENT  

Les processus de recrutement mis en œuvre garantiront le respect du principe de non-discrimination à toutes ses étapes : annonce, sélection des candidats, entretiens, etc. Ils devront uniquement reposer sur des critères de sélection objectivés et objectivables et être fondés sur les compétences, savoir-faire et savoirs-être des candidats. A ce titre, le GIP Réussir en Sambre Avesnois a mis en œuvre une formation à la non-discrimination entre autre à l’embauche.

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois s’engage à maintenir et développer ses relations avec les structures spécialisées à l’insertion professionnelle des personnes porteuses de handicap (CAP emploi, sites d’emploi spécialisés, etc.) afin d’être accompagné dans les recrutements de salariés et de stagiaires en situation de handicap.

ARTICLE 4 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap ou ceux qui le deviendraient, en lien avec les services de la Médecine du Travail.

La notion de maintien dans l'emploi recouvre aujourd'hui un domaine plus large que celui du seul reclassement. L’objectif des mesures qui suivent est d’éviter toutes situations d’inaptitude au poste.

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes en situation de handicap feront l’objet d’une attention toute particulière et ne devront bien entendu faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

Il est rappelé que tout salarié reconnu travailleur handicapé au sens de l'article L5213-1 ou titulaire d'une pension d'invalidité bénéficie d’un suivi médical adapté de la part du médecin du travail, suivant une périodicité de visite qui sera définie par ce dernier, sans pouvoir excéder une durée de trois ans.

Actions de maintien dans l’emploi / Aménagements des postes de travail

L’objectif du GIP Réussir en Sambre Avesnois est d’anticiper les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans leur situation de travail, en raison de la survenue d’un handicap ou de son aggravation, afin de prévenir les restrictions d’aptitude ou le risque d’inaptitude.

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois s’engage à étudier et à apporter des solutions adaptées aux salariés en situation de handicap.

Le maintien dans l’emploi doit s’entendre au sens de l’employabilité du salarié, c'est-à-dire sa capacité à conserver un parcours professionnel en priorité en interne et le cas échéant en externe.

Cadre de l’intervention et engagements dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi.

En fonction de sa situation de travail, chaque salarié en situation de handicap pourra bénéficier, si besoin, d’un accompagnement personnalisé afin de compenser son handicap.

Lors de la reconnaissance du handicap ou lorsque la pathologie ayant donné lieu à la reconnaissance évolue, le GIP Réussir en Sambre Avesnois pourra mettre en œuvre, sur préconisation médicale de la Médecine du Travail, des mesures destinées à compenser tout ou partie du handicap afin de permettre au salarié de poursuivre une activité professionnelle dans des conditions optimales. A titre d’exemple, les aménagements suivants peuvent être mis en place :

• Des dispositifs techniques

• Des mesures d’accessibilités

• L’aménagement de l’organisation du travail

• D’autres mesures peuvent également être mobilisées dans le cadre de l’insertion et de la formation.

Pour les salariés en situation de handicap en fin de carrière

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois aura une attention particulière à une demande de travail à temps partiel, à une demande de changement d’horaire, à un aménagement du temps de travail faite par un salarié porteur de handicap et étudiera au cas par cas les prescriptions de réduction de temps de travail par Cap emploi-Sameth en référence à l’  « aide au maintien dans l’emploi des personnes handicapées en fin de carrière ».

ARTICLE 5 - ENGAGEMENTS EN TERMES D’INSERTION ET DE FORMATION

Sensibilisation des salariés à la politique menée par le GIP Réussir en Sambre Avesnois en matière de handicap.

Une sensibilisation au handicap et aux mesures mises en place pourra être effectuée lors de réunions.

Intégration d’un salarié TH:

La qualité de l’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle.

Pour réussir pleinement cet accueil, les responsables de service s’assurent du bon accompagnement des nouveaux salariés.

A la demande du salarié, un bilan de son insertion est effectué avec le responsable de secteur dans les 6 mois qui suivent son recrutement.

Comme pour tout nouvel arrivant, pour faciliter l’arrivée du salarié en situation de handicap:

• le responsable de secteur présente l’ensemble de l’équipe au nouvel arrivant afin qu’il puisse situer très vite son rôle, ses activités et les collaborations avec ses différents collègues.

• le responsable de secteur lui présente les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel d’entreprise.

• Lors des campagnes de recrutement ou lors de son intégration, le salarié reçoit une information sur l’accord en faveur des personnes en situation de handicap

Parcours et évolution de carrière

Les parties rappellent que tout salarié en situation de handicap, dans le cadre des principes d’égalité des chances et de non-discrimination, bénéficie d'une attention égale à celle portée à tout salarié au parcours et au développement professionnel des salariés porteurs de handicap.

Formation

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois réaffirme le principe d’égalité d’accès à la formation.

Dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle le salarié en situation de handicap et comme pour tout salarié, pourra bénéficier de :

• une formation spécifique pour leur permettre une insertion et une évolution professionnelle réussie. Il peut s’agir notamment :

• d’un plan individuel de formation après un bilan de compétences,

• de formations diplômantes ou qualifiantes.

L’entreprise pourra éventuellement prendre en charge :

• un surcoût lié au Handicap pendant une formation (traduction en langage des signes…)

• Les coûts se rapportant à la validation des acquis de l’expérience.

ARTICLE 6 - RELATIONS AVEC LE MILIEU PROTÉGÉ

L’un des objectifs de cet accord est de favoriser le recours auprès du secteur protégé et adapté.

Afin d’atteindre cet objectif, plusieurs axes de travail sont envisagés et notamment :

• travailler en partenariat avec les services généraux pour accorder une attention particulière aux prestations et activités pouvant être confiées au milieu protégé. 

• Mise en place de moyens pour poursuivre et développer les relations commerciales avec le milieu protégé : pour chaque prestation sous traitée, il sera demandé de solliciter à minima un acteur du secteur protégé toutes les fois que possible.

• Sensibilisation des personnes en charge des achats afin d’améliorer leurs connaissances des offres de prestations des structures adaptées et protégées.

Indicateurs quant à l’utilisation de prestataires :

• Nombre de prestation confiée à l’ESAT ou à une structure équivalente

• Montant de prestation par an

ARTICLE 7 - STRATÉGIE DE COMMUNICATION

L’un des préalables pour rendre possible ce partage est l'évolution des perceptions liées à la thématique du handicap. Cela suppose des actions de sensibilisation internes et externes.

En effet, pour que le handicap soit mieux appréhendé dans la sphère professionnelle, il doit pouvoir être perçu dans un contexte approprié. Comprendre le handicap dans la vie courante et le considérer socialement permet d’éviter les attitudes stigmatisantes et favorise un comportement bienveillant.

Stratégie de communication et sensibilisation interne

Pour assurer la compréhension par les salariés, une communication interne sur les engagements, les dispositifs prévus et les interlocuteurs à contacter sera régulièrement réalisée par le biais des différents supports de communication (intranet, les réunions d’information ...).

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois s’attachera à procéder à des actions de sensibilisation de façon régulière auprès de l’ensemble des salariés : encadrants, RH, acteurs de la sécurité, acteurs de la santé, partenaires sociaux, etc.

• Les instances représentatives en charge de l’hygiène et la sécurité sont impliquées dans l’élaboration et la mise en œuvre des actions. Ils participent à la communication visant à faciliter l’intégration des travailleurs porteurs de handicap dans l’entreprise et ils facilitent leur accès aux activités socioculturelles.

Les Services de la Médecine du Travail seront informés régulièrement des différentes actions menées.

Stratégie de communication et sensibilisation externe

Les actions de communication externe ont pour objectif de faire connaître les engagements pris par le GIP Réussir en Sambre Avesnois en faveur des salariés en situation de handicap.

La communication externe est un moyen pertinent de favoriser l’afflux naturel de candidatures de personnes en situation de handicap. Il s’agit de rendre nos actions visibles (animations, participation à des forums et salons spécialisés…). Ces actions sont un moyen indispensable pour instaurer un climat favorable afin que les personnes en situation de handicap signalent leur situation lors des entretiens d’embauche ou lors de leur entrée dans l’entreprise.

Des moyens seront mis en œuvre afin de mener à bien différentes actions de communication avec les partenaires externes susceptibles d'être associés à la démarche: Pôle Emploi, Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), Cap Emploi, SAMETH et d’entretenir ainsi avec eux des relations privilégiées.

ARTICLE 8 - MODALITES DE SUIVI

Un référent

Ce référent est chargé de la mise en œuvre de l'animation, du suivi des actions à engager et de leur consolidation. Il pourra être un aidant dans le montage des dossiers des salariés.

Un bilan

La Direction sera chargée de faire un bilan régulier de la mise en œuvre de l’accord.

Des temps de travail pourront être mis en place avec des membres du CHSCT sur le suivi de cet accord.

ARTICLE 9 - DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/02/2019, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 31/01/2023. A cette dernière date, il fera l’objet d’une consultation sur sa reconduction éventuelle six mois avant son terme.

ARTICLE 10 - RÉVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d'Avesnes sur Helpe et de la DIRECCTE, après avoir été notifié à l’ensemble des organisations syndicales au sein de l’entreprise.

ARTICLE 12 - RENOUVELLEMENT

Préalablement à l’expiration du présent accord, les parties se rencontreront pour dresser le bilan définitif de l’application de l’accord et discuter de la suite à donner.

Le processus de renouvellement sera engagé avec un diagnostic (éléments quantitatifs au regard des engagements, de l’évolution du contexte économique) avant la fin du 4ème trimestre de la dernière année de l’accord.

Fait à MAUBEUGE, le 17 décembre 2018, en 6 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.

Pour le GIP Réussir en Sambre Avesnois,

A défaut pour la direction et les organisations représentatives du personnel

Pour le syndicat SYNAMI, CFDT, Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CGT, , Délégué Syndical