Accord d'entreprise "accord NAO 2021" chez LABOCEA (Siège)

Négociation Annuelle Obligatoire 2021

Procès-verbal

Préambule

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021, le Directeur Général du GIP LABOCEA a convié, par courrier du 14 mai 2021, les organisations syndicales à se présenter à une réunion préliminaire qui a eu lieu le 26 mai 2021.

Au cours de cette réunion ont été arrêtées les modalités suivantes :

• Le lieu des réunions : par visioconférence

• Le calendrier des réunions : 11 juin 2021, le 2 juillet 2021 puis renvoi à une réunion restant à fixer avant la fin de l’année, récemment décidée au 30 novembre 2021 et une dernière réunion le 8 décembre à la suite d’une réunion des élus en Assemblée Générale.

• Les organisations syndicales et leurs représentants :

• CFDT

• FO

• SUD

Au cours de ces réunions, a été conclu le présent accord.

Article 1

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2241-1 et suivants du Code du travail qui portent sur la négociation annuelle obligatoire.

Il concerne l'ensemble du personnel, agents de la fonction publique mis à disposition et salariés de droit privé pour les aspects d'organisation du temps de travail, la formation et la gestion des effectifs (hommes/femmes, cadres d'emploi, âge). En revanche toutes les décisions en matière de grille salariale concernent exclusivement les salariés de droit privé.

Article 2

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de douze mois correspondant à l'exercice social du GIP LABOCEA à savoir la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2021, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord pour la période suivante en application des dispositions supplétives prévues aux articles L.2241-7 et suivants du Code du Travail.

Article 3

En préambule de la réunion préliminaire, les thèmes concernés par cette négociation sont rappelés par la direction : emploi, temps de travail, formation, rémunération, égalité professionnelle, amélioration de la qualité de vie au travail, action sociale, dialogue social.

Les informations relatives à ces thèmes ont été communiquées aux organisations syndicales le 4 juin 2021 et déposées dans la BDES.

Lors de la réunion préliminaire, les représentants syndicaux ont souhaité que soit mis à l’ordre du jour des réunions les questions suivantes :

• Demande de revalorisation généralisée de 1 à 2 % pour l’ensemble du personnel privé ETAM et cadres, au vu du bénéfice tiré de l’activité exceptionnelle des analyses des tests COVID-19,

• Clarifier les critères de progression salariale au bout de 5 ans et expliciter les raisons des refus,

• Demande d’augmenter le budget formation actuellement de 150 000 euros (frais pédagogiques)

• Demande d’augmentation de la dotation au CSE pour les activités sociales et culturelles (ASC) de + 0.1 % en complément des + 0.5 % de la masse salariale des salariés de droit privé.

• Hors NAO, demande d’une réunion spécifique sur les perspectives d’évolution des agents publics mis à disposition.

Article 4

La direction présente les nouvelles données intégrées au bilan social 2020 :

• Effectifs non permanents : le personnel intérimaire par site

• Effectifs permanents : en complément du nombre de sorties par site, le statut ETAM ou cadre, fonction d’encadrant, ancienneté au laboratoire y compris avant le GIP

• L’activité partielle du fait de la gestion de la crise sanitaire COVID-19

• Rémunération : un détail des primes (bénéficiaires, montants)

• Le taux d’emploi des travailleurs handicapés

Un document « repères RH » est également remis pour suivre quelques indicateurs par site ainsi que globalement à l’échelle du GIP.

A la lecture des documents, les points suivants sont discutés.

1. Emploi

• Evolution des effectifs permanents

Au 1^er janvier 2021, l’effectif permanent est de 510 personnes comprenant 256 CDI et 254 fonctionnaires, avec des variations par site en fonction des dates d’intégration des laboratoires des collectivités au sein du GIP.

En moyenne, sur les 5 sites, la proportion entre les effectifs ETAM et cadres (public et privé) reste stable avec respectivement une proportion de 80 % et 20 %.

A noter également une dynamique des entrées et sorties de l’effectif permanent avec :

• 14 entrées (dont 11 sur les sites du 35) et 29 sorties globalement,

• à comparer aux 39 entrées (dont 18 sur le site de Ploufragan) et 27 sorties en 2019 globalement.

La répartition en termes de statuts est la suivante :

• 13 CDI ont été embauchés (dont 6 personnes précédemment recrutées en CDD au laboratoire) ainsi qu’un fonctionnaire mis à disposition,

• Les départs ont concerné 18 fonctionnaires et 11 salariés en CDI quand en 2019 ils concernaient 16 fonctionnaires et 11 CDI.

En moyenne, le turn over 2020 est de 4.5 % (6 % en 2019) avec des variations selon les sites de 2% à 11.5 %.

• Contrats à durée déterminée

La part des CDD et intérimaires dans l’effectif global du GIP représente en moyenne 11 % des effectifs (62 CDD au 1/01/2021) contre 9 % en 2019.

Les principaux motifs de recrutement restent l’accroissement d’activité et le remplacement du personnel permanent. A noter un nombre de CDD et intérimaires en hausse sur les sites d’ille et vilaine, avec 23 % à corréler pour partie :

• À l’augmentation du taux d’absentéisme santé qui progresse à 8% pour le site de Fougères (contre 4.2% en 2019) et à 4% pour le site de Combourg (contre 1.1 % en 2019) ce qui a conduit à des recrutements sur des motifs de remplacement

• À l’accroissement d’activité tout particulièrement lié sur le site de Fougères aux analyses de tests COVID-19 qui a conduit à des recrutements en CDD et personnels intérimaires.

Le personnel temporaire constitue toujours un important vivier de recrutement, pour les besoins pérennes.

• Alternants

Recruter des jeunes en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation) reste un axe de développement convenu en NAO précédente, avec 14 alternants accueillis au laboratoire en 2020 sur les différents sites de LABOCEA (4 à Brest, 2 à Quimper, 2 à Ploufragan, 6 à Fougères) sur des activités analytiques ou des activités support.

Cette dynamique peut répondre à une gestion prévisionnelle de nos emplois et compétences, en accueillant des jeunes pour satisfaire nos emplois pérennes de demain ou contribuer à l’insertion professionnelle de ces jeunes sur le marché de l’emploi, plus globalement. Elle implique de créer avec l’encadrement et l’équipe concernée les bonnes conditions d’accueil pour des apports réciproques le temps du contrat (en général, sur 1 ou 2 ans selon les formations) et de former des tuteurs au sein de LABOCEA.

En complément de réponses aux sollicitations individuelles des jeunes, ce développement pourrait s’inscrire dans le futur au travers de partenariats à nouer avec certains organismes pré-sélectionnés (écoles, instituts, universités…), porteurs de ces formations en alternance.

• Personnes en situation de handicap

Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein du GIP est en progression avec 3.28 % (contre 2.57 % en 2019) auquel il convient d’ajouter la contribution versée au FIPHFP de 30 450 euros (39 226 euros en 2019) pour atteindre le taux d’emploi légal de 6 % (calculé sur l’effectif rémunéré au 1^er janvier de chaque année).

A noter que la déclaration faite au FIPHFP par le GIP concerne uniquement les salariés de droit privé avec 9 bénéficiaires de l’obligation d’emploi déclarés (7 en 2019). 6 agents mis à disposition de LABOCEA ont été par ailleurs intégrés dans la déclaration FIPHFP réalisée par chacune des collectivités membres du GIP.

Pour poursuivre l’engagement du GIP à faire progresser ce taux d’emploi, il est convenu d’actionner en même temps différents leviers :

• Sensibiliser le personnel en place, en lien avec les services de médecine du travail sur les conditions d’accès à une reconnaissance de travailleur handicapé et les apports d’une telle démarche (aménagement de poste, accompagnement personnalisé, aides financières, abondement du compte personnel de formation …)

• Sensibiliser et former le personnel sur le handicap au travail (axe du plan de développement des compétences).

2. Temps de travail

- Temps partiel

Au 1er janvier 2021, le travail à temps partiel concerne 22 % de l’effectif (108 femmes et 6 hommes) avec une grande majorité de temps partiel à 80 % (72 femmes, 6 hommes) majoritairement le mercredi. Toutes les demandes de temps partiel et de reprise à temps plein ont été acceptées. La grande majorité des personnes à temps partiel le sont sur autorisation (87/114) ; 27 personnes sont concernées par un temps partiel de droit. Il est important de souligner cette réalité pour que soit maintenue cette possibilité de travailler à temps partiel pour préserver une conciliation des temps de vie.

• Forfaits jours

Les données relatives au personnel permanent au forfait jour, par sexe et par catégorie, comprennent à la fois des CDI et des FPT.

A noter qu’il n’y a pas forcément de concordance à rechercher entre les données relatives au personnel d’encadrement et le nombre de cadres au forfait jours car une part du personnel d’encadrement s’inscrit dans le système des horaires variables et badge. Par ailleurs, certains personnels non-cadres, compte tenu de la nature de leurs missions, sont au forfait jours.

61 personnes sont au forfait jours dont 55 cadres (47 CDI et 8 FPT) soit 53 % de la population des cadres.

• Absentéisme

Le taux d’absentéisme global est de 5.60 % ramené à 2.91 % en excluant la maladie de longue durée et les jours d’arrêt maladie préalables au congé maternité. Selon les sites, le taux d’absentéisme varie de 3 à 8 %. Pour rappel, en 2019, ce taux était de 3.38 % globalement, ramené à 1.68 % en excluant la maladie de longue durée et les jours d’arrêt maladie préalables au congé maternité.

Ce taux d’absentéisme intègre plus de congés maternité (26 contre 16), des jours de maladie longue durée en progression (2 429 jours contre 1 299), un nombre de jours d’arrêt à la suite d’accidents de travail ou de trajet en baisse (199 contre 339) ; à noter également un nombre de jours d’arrêts pour maladie dite « ordinaire » en forte hausse avec 4 056 jours contre 2 391 en 2019, à situer dans un exceptionnel contexte pandémique COVID-19 avec des arrêts de maladie pour s’isoler et se protéger du risque de contamination ou pour garder les enfants.

• Le recours à l’activité partielle

Dans le contexte pandémique et à la suite de la décision nationale de confinement de la population, le laboratoire, a eu ponctuellement recours, pour la première fois, à de l’activité partielle pour quelques personnes sur l’ensemble de ses sites de mars à juin 2020. Cette activité partielle a permis de gérer à la fois des absences pour des baisses d’activité, pour garde d’enfant et de personnes à risque devant s’isoler.

Le GIP a placé le personnel soit en autorisation spéciale d’absence (ASA) pour les fonctionnaires, soit en chômage partiel pour les personnels de droit privé. Ces deux dispositifs entraînent des conséquences différentes au niveau salarial : maintien du salaire à 100 % pour les fonctionnaires à l’inverse des personnels de droit privé dont le salaire n’aurait été compensé que partiellement dans le cadre des mesures gouvernementales décidées, avant que des mesures spécifiques soient prises par LABOCEA.

Afin d’éviter cette différence de traitement purement liée à un facteur externe de nature pandémique, préjudiciable au bon fonctionnement de la structure, il est rappelé que le Président du Conseil d’Administration du GIP, après en avoir échangé avec les administrateurs, a décidé le 23 mars 2020 que LABOCEA compenserait la part des salaires non prise en charge par l’Etat ou selon les dispositions de la convention collective SYNTEC. Les collectivités membres ont financé les ASA sans que le laboratoire n’ait eu à rembourser la masse salariale correspondante.

• 201 fonctionnaires ont été concernés et placés en ASA pour un total de 24 382 heures,

• 253 salariés de droit privé ont été placés en activité partielle pour un total de 20 838 heures.

• Durée annuelle du travail

Le projet d’une durée annuelle du travail à 1 607 H pour tout collaborateur du GIP annoncé par la direction générale de LABOCEA dès juillet 2018 reste d’actualité et fera l’objet de négociations ultérieures, s’inscrivant dans un projet plus large d’évolution du modèle économique du GIP.

3) La formation

La formation est un levier majeur pour l’acquisition et le perfectionnement des compétences au service du développement de la performance collective et individuelle. Le contexte pandémique a stoppé l’activité formation au 1^er semestre 2020. Une reprise partielle de l’activité formation s’est amorcée au 2^ème semestre 2020 avec une majorité d’offres proposées en distanciel par les organismes de formation.

Dans ce contexte, 3 592 heures de formation ont été suivies en 2020 (contre 5 782 heures en 2019) pour un total de 413 participants dont 58% de femmes. Sur ces 3 592 heures, 43 % ont concerné la sécurité au travail. Sur les 163 actions de formation, 83 % se sont déroulées sur 1 à 2 journées.

Pour financer les frais pédagogiques de ces formations, 81 860 euros ont été engagés en 2020, soit 55 % du budget alloué (150 000 euros). A noter également des frais de formation des alternants qui s’élevaient à 28 500 euros et financés par le budget formation. Les frais de déplacement et hébergement associés, financés hors du budget formation, ont été plus faibles en 2020 au vu du contexte, s’établissant à 6 000 euros contre 21 000 euros en 2019.

La direction indique qu’elle envisage de maintenir le budget formation à hauteur de 150 000 euros pour les années ultérieures tout en étant prête à dépasser cette enveloppe en 2021, dans la limite de 50 000 euros supplémentaires.

4. Les salaires

Le salaire brut médian annuel est de 25 524 euros pour les ETAM et 43 087 euros pour un cadre.

Il est précisé que la masse salariale brute correspondant aux dix plus hautes rémunérations des personnels de droit privé en 2020 et 2021 seront mises à disposition dans la BDES pour la fin d’année 2021.

Les représentants du personnel font part d’une très faible évolution du salaire médian annuel depuis 2014 et demandent, au vu du contexte d’un chiffre d’affaires très favorable en 2020 (lié à l’activité des analyses des tests COVID-19), une augmentation de 1 % à 2 % du salaire de base pour les ETAM et les cadres.

La Direction rappelle l’existence de primes, spécifiques à notre laboratoire, indexées sur le salaire de base pour prendre en compte des conditions d’exercice spécifiques de certains métiers comme les primes de risques (66 700 euros pour 283 bénéficiaires en 2020) ou d’horaires atypiques/déplacements (137 300 euros pour 119 bénéficiaires en 2020) qui sont maintenues en cas d’absences. A cela s’ajoute la prime ancienneté de 1 % du salaire de base, à l’issue de deux ans de présence, jusqu’à 13 ans d’ancienneté (impact de 348 000 euros pour 244 bénéficiaires en 2020). A noter également le complément familial (102 600 euros versés pour 140 bénéficiaires en 2020), dispositif de soutien à la parentalité calqué sur les mêmes modalités d’accès que celles du supplément familial de traitement pour les fonctionnaires.

L’ensemble de ces composantes de la rémunération méritent d’être replacées dans les discussions sur la revalorisation du salaire de base, avec l’ouverture possible d’un débat sur l’intégration de primes dans le salaire de base.

A cela s’ajoutent encore les primes conventionnelles versées en 2020 avec une prime de fin d’année pour un montant de 292 500 euros pour 286 bénéficiaires et une prime « vacances » pour un montant de 292 100 euros pour 291 bénéficiaires.

La direction souligne effectivement les résultats comptables exceptionnels de l’année 2020, tout comme c’est attendu en 2021, reposant exclusivement sur les marges dégagées par les analyses COVID-19. Elle en profite pour rappeler le cadre de la préparation budgétaire 2022 qui va nécessiter de mobiliser fortement nos réserves financières, l’activité classique ne permettant pas d’équilibrer les comptes.

Il est rappelé l’accord de branche SYNTEC du 31 octobre 2019, applicable au 1/11/2020 qui a augmenté le salaire minimal de base de 2 % pour les ETAM et de 1.5% pour les premiers niveaux de classification cadres à + 0.5 % pour les autres. La revalorisation du point SYNTEC a concerné uniquement deux mois en 2020 compte tenu de sa date d’effet au 1/11/2020 et trouve son plein effet en 2021, pour un montant de l’ordre de 300 000 euros chargés.

La direction rappelle également les évolutions de carrière tous les 5 ans encadrées par la convention d’entreprise de 2006 qui prévoit la progression d’un coefficient sous réserve de l’évaluation annuelle. Aussi, sauf difficultés identifiées sur la tenue du poste de travail (objectifs, compétences, comportements) qui peuvent conduire au report de cette augmentation salariale, tant que les points de progrès ne sont pas constatés, les salariés bénéficient de cette évolution.

Aussi, après étude des demandes formulées et prise en compte des derniers éléments de contexte, il n’est pas possible de répondre favorablement à la sollicitation de revalorisation générale du salaire de base.

Pour autant, les élus réunis en Assemblée Générale le 8 décembre 2021 se sont prononcés pour l’octroi d’une prime exceptionnelle et limitée à cette année 2021 pour l’ensemble du personnel, privé et public. Cette prime versée par LABOCEA vient saluer la forte mobilisation et contribution de chacun à la bonne dynamique du laboratoire qui va présenter encore cette année un compte de résultat exceptionnellement excédentaire, grâce à la très forte mobilisation des équipes des différents sites sur la crise Covid-19 et au bon niveau de rémunération de cette prestation :

• Le montant de la prime sera de 250 euros bruts pour le personnel permanent, rémunéré au 1^er décembre 2021, ayant exercé à temps plein ou à temps partiel au cours de l’année 2021 et quelle que soit sa situation en 2021 (maladie, maternité ou autre type d’absence)

• Les personnels en CDD ou en intérim présents au cours du mois de décembre 2021 bénéficieront de la prime au prorata du nombre de mois de présence en 2021 ; tout mois engagé sera comptabilisé comme mois complet.

5. Egalité professionnelle

Bien que l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes ne fasse pas apparaître d’inégalité flagrante, la mixité dans les emplois, à tous les niveaux de l’organisation, reste à encourager. Si la part des femmes dans des fonctions d’encadrement est en hausse en 2020 (64 % contre 62 % en 2019) avec une variation de 52 % à 100 % selon les sites, Il est noté que sur les 10 plus hautes rémunérations privées, 6 sont des hommes (indicateur de l’index égalité F/H).

Il est rappelé l’accord égalité professionnelle signé le 26 avril 2021 pour 4 ans qui traduit les engagements pris en matière d’embauche, formation, évolution professionnelle, rémunération et conciliation des temps et fera l’objet d’un suivi annuel, dans le cadre des NAO, du résultat des actions menées au regard des objectifs fixés.

6. Amélioration de la qualité de vie au travail (AQVT)

• Télétravail

Le télétravail, marginal au laboratoire avant la crise sanitaire, s’est révélé être une forme d’aménagement du temps de travail adaptée dans l’exercice de certaines activités, compatible avec un bon fonctionnement de service et avec l’optimisation de la gestion des bureaux. Il est intervenu juste au moment où nous venions d’investir et de mettre en place l’usage de la solution informatique de visioconférence TEAMS, dont il a été un profond accélérateur d’appropriation par les personnels. A partir d’un retour d’expérience à organiser auprès des équipes, il est convenu d’engager des négociations en vue de conclure un accord collectif sur le télétravail en 2022.

• Mobilité durable

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 vise la transformation des comportements en matière de déplacements afin de limiter les impacts sur le climat. Elle offre, à ce titre, un panel de solutions incitatives dont l’instauration d’un forfait mobilité, facultatif, versé aux salariés et fonctionnaires pour leurs trajets domicile/travail, selon des modalités spécifiques. Dans ce contexte, le laboratoire souhaite concilier la volonté de participer à la lutte contre le dérèglement climatique avec la nécessité d’inscrire cette démarche dans un environnement financier contraint.

En prenant appui sur l’expérience de nos collectivités membres qui ont pour certains délibérés, il est convenu d’engager des négociations en vue d’obtenir un accord collectif sur le sujet en 2022 avec un effet qui restera à déterminer selon l’impact financier des propositions.

7) Action sociale

• Restauration collective

Les représentants du personnel réitèrent leur demande de chèques déjeuners pour tous. Ils font part d’un accès onéreux aux restaurants inter administratifs et évoquent la possibilité d’augmenter la participation employeur. Ils interpellent également la direction sur le montant du forfait repas qui n’a pas été réévalué à la suite de la parution d’un décret pour la fonction publique autorisant d’aller jusqu’à 17,25 euros.

La direction rappelle que les administrateurs de LABOCEA ont jusqu’à ce jour toujours considéré que le dispositif des chèques-déjeuner se justifiait au laboratoire que lorsqu’un manque d’accès à une restauration collective était véritablement constaté, ce qui est uniquement le cas pour les sites de Combourg et de Fougères. Elle ajoute que les barèmes restauration et hôtellerie relèvent d’une note du GIP actualisée le 25 mars 2020 qui effectivement ne correspond pas strictement à celle de la règlementation de la fonction publique, règlementation non obligatoirement applicable au GIP. Il n’est pas envisagé d’évolutions en la matière à ce stade, d’autant que l’on constate sur bon nombre de demandes de remboursement, des notes de frais de repas bien inférieures à 15 €.

En conséquence, la direction ne donne pas suite aux demandes des élus.

• Dotation pour les activités sociales et culturelles du GIP

Le nombre d’enfants de moins de 12 ans ayant augmenté, on constate une diminution de la dotation moyenne par salarié. Or, le souhait des représentants du personnel est de pouvoir maintenir les prestations liées aux enfants mais également les prestations ouvertes à tous les salariés y compris ceux qui n’ont pas ou plus d’enfants dans cette tranche d’âge. La politique familiale du CSE est basée sur les revenus. Les plafonds n’ont pas été revus depuis une dizaine d’année, leur révision aurait entraîné l’exclusion de bénéficiaires. Dans ce contexte, les représentants syndicaux demandent au GIP d’augmenter sa contribution aux activités sociales et culturelles.

Il a été convenu de porter, à titre exceptionnel pour anticiper le budget des œuvres sociales 2022 du CSE, le taux de 0.5 % à 0.6 % de la masse salariale des salariés de droit privé estimé pour l’année 2022 et d’ajouter + 0.1 % prélevés sur les bons résultats de l’exercice 2021, lié au contexte sanitaire COVID-19.

7. Engagement hors NAO

Il est convenu d’organiser une réunion spécifique sur les perspectives de carrière des agents publics mis à disposition (trajectoire avec leviers carrière, primes, examens et concours).

A Ploufragan, le 10 décembre 2021

Pour LABOCEA,

Pour la CFDT

Pour FO,

Pour SUD