Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AUX ASTREINTES" chez CCIR - CHAMBRE DE COMMERCE ET D'INDUSTRIE DE REGION HAUTS-DE-FRANCE (CCIL PORTS DE LILLE)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AUX ASTREINTES

Entre

PORTS DE LILLE, service industriel et commercial de la CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE HAUTS DE France dont le siège se trouve Place Leroux de Fauquemont – CS 91394 – 59014 LILLE CEDEX, identifiée au RCS sous le numéro 130 022 718 00451,

Représenté par M XXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité,

D’une part,

Le Syndicat C.G.T.

Représenté par M XXXX, Délégué Syndical,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PORTS DE LILLE contribue au développement des activités de logistique intermodale au sein de la Région Hauts de France pour devenir la référence européenne de la logistique et intègre le maillon fluvial dans la chaine logistique.

Les partenaires sociaux ont mis en place un système d’astreinte dans l’accord du 9 mars 2018.

Ce système a été prévu afin de faire face aux nouveaux enjeux et c’est le cas par exemple avec la conclusion d’un contrat commercial dans lequel PORTS DE LILLE est partie prenante au délestage fluvial de l’usine basée à Lestrem projet hautement stratégique pour PORTS DE LILLE ; ce nouveau contrat a également contribué à l’obtention du statut d’opérateur OEA.

C’est pour ces raisons que l’astreinte a été rendue nécessaire pour les salariés de PORTS DE LILLE.

Afin de préciser les contreparties de l’astreinte, les partenaires sociaux ont souhaité négocier le présent accord.

Tous les salariés sont susceptibles d’être concernés.

Article 1 : Conditions d’application du présent accord

Les modalités d’organisation prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions actuellement en vigueur en matière d’accords collectifs sur l’aménagement du temps de travail, le travail le dimanche pour l’ensemble du personnel affecté à l’activité de prestations logistiques, l’accord sur les horaires individualisés et l’accord d’établissement.

Les stipulations du présent accord complètent donc ce dispositif en vigueur et n’ont pour vocation à s’appliquer que lors de périodes spécifiques nécessitant la mise en place d’astreintes.

Article 2 : Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L'astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d'assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d'incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide d'un spécialiste ou d'un responsable préalablement désigné ou en cas d’absence inopinée de salariés.

Ainsi, la période d'astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, en termes de déplacement, avec un impératif d'urgence d'intervention et ceci afin qu'il puisse intervenir.

• La période d'astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible, hors intervention, ne constitue pas du temps de travail effectif.

• L'intervention pendant l'astreinte

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.

L’article 5 apporte des précisions sur la définition de cette intervention.

• Les indemnités kilométriques (domicile/lieu d’intervention)

Lorsqu’une intervention sur site est nécessaire, des indemnités de déplacement domicile/lieu d’intervention seront également versées.

Le salarié veillera à respecter les règles, le barème en vigueur dans l’entreprise (dans le respect des règles URSSAF).

Le calcul de kilomètres parcourus devra être auditable par référence à un trajet « au plus rapide » sur un site web spécialisé, tel que « Mappy ».

Le lieu de domicile retenu devra être compatible avec l’exercice d’une astreinte nécessitant un déplacement sur site.

Article 3 : Mise en place des astreintes

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de services.

• Volontariat

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié pour une population.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise pourra désigner des non volontaires pour réaliser l'astreinte. Dans ce cas, elle s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Si les volontaires ont déjà été trop sollicités, il appartiendra au manager de solliciter d’autres salariés.

Dispense occasionnelle :

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

Rétractation :

Les salariés peuvent revenir sur leur accord de réaliser des astreintes. Cette rétractation devra faire l’objet d’une notification écrite à la Direction et respecter un délai de prévenance de deux (2) mois afin que la Direction puisse s’organiser.

Les salariés pourront renoncer en respectant un délai dérogatoire de 30 jours dans les cas exceptionnels suivants :

• Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant

• Décès d’un enfant, conjoint ou partenaire de PACS ou concubin.

• Périodes d’astreinte

Afin de tenir compte de la diversité des situations pouvant se présenter, les parties signataires conviennent que les périodes identifiées d’astreinte sont les suivantes :

Pour les collaborateurs, nommés référents, qu’ils soient non-cadres ou cadres qui seront individuellement susceptibles d’être en astreinte, pour une intervention téléphonique ou physique :

• Du vendredi au vendredi de la semaine suivante, de 6h à 22h tous les jours, dont le samedi, le dimanche et les jours fériés combinant leurs activités journalières ou exceptionnellement par fractionnement.

Il est convenu qu’à cette période d’astreinte, doit être retirée la plage horaire de travail effectif réellement effectué par le salarié du lundi au vendredi.

Le passage de relais se fait le vendredi à 12 h.

Pour les conducteurs d’engins prêts à remplacer individuellement l’absence inopinée d’un salarié conducteur d’engins sur les plates formes conteneurs notamment de Béthune et de Santes :

• Du samedi au dimanche (week end), de 6h à 22h, ou par fractionnement par exemple le samedi de 6h à 22h ou le dimanche de 6h à 22h ;

• De même pour les jours fériés travaillés de 6h à 22h.

Ces périodes d’astreintes ne sont pas exhaustives et figées, celles-ci seront susceptibles d’évoluer en fonction des nécessités des projets de l’entreprise.

• Document d’information

Un document d’information définira également les moyens spécifiques à la disposition des salariés en astreinte, le planning et le nombre maximum d’astreinte sur l’année, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce document d’information sera rédigé, et modifié le cas échéant, par la Direction.

Les salariés volontaires pour les astreintes sont considérés comme ayant approuvé le document d’information en vigueur à la date de leur consentement aux astreintes.

Périodes d’astreinte et congés

Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés (absences maladies incluses) ou jour de repos pour des salariés au forfait jour, lesquels débutent dès sa sortie de poste et se terminent à sa reprise de poste.

Par exemple, un salarié ayant posé une semaine de congés payés du lundi au vendredi, ne pourra pas être désigné d’astreinte à compter de sa sortie de poste, le vendredi précédant ses congés jusqu’au lundi matin de sa reprise de poste.

Information du salarié et délai de prévenance

Un planning prévisionnel des périodes d'astreinte est porté à la connaissance de chaque salarié au minimum quinze jours à l'avance.

• Quinze jours à l’avance pour une astreinte les jours ouvrables (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi) sauf circonstances exceptionnelles, pour lesquelles un délai d’un jour franc devra être respecté.

• Quinze jours avant un cycle de 8 semaines pour les astreintes les dimanches, sauf cas d’urgence et, en tout état de cause, 15 jours avant le début de chaque début de mois.

Cette programmation doit couvrir une période minimum d'un mois. Cette planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés. Ils seront informés de la planification retenue par l’intermédiaire du planning partagé mis à leur disposition sur un logiciel de temps accessible par tous et/ou par voie d’affichage.

Un document d’information sera également mis à leur disposition et leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :

• heure de début et de fin de la période d’astreinte,

• délais d’intervention,

• moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, etc…),

• coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,

• modalités d’accès au site,

• moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,

• de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué au salarié, avant le début de la période d’astreinte avec un délai de prévenance de 8 jours avant le début de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 1 jour franc. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé par son manager de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception effective par le salarié.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, maladie du salarié planifié en astreinte, raisons professionnelles majeures du fait du salarié ou de l’employeur, obligeant la SOCIÉTÉ à revoir la planification.

Article 4 : Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

Les moyens d’intervention mis à la disposition du salarié seront ceux dont il dispose pour exercer ses fonctions habituellement.

Tous frais engagés par le salarié pour les nécessités de l’astreinte lui seront remboursés sur justificatif, conformément aux barèmes de remboursement en vigueur.

En cas de force majeure empêchant le salarié de se rendre sur le lieu de l'intervention, le salarié doit, sauf impossibilité, tenir informé dans les plus brefs délais le responsable de service ou le responsable du pôle conteneurs ou son adjoint nommés sur la programmation d’astreinte.

Article 5 : Indemnisation de l’astreinte

L’indemnisation de l’astreinte est constituée :

• Du paiement d’une prime forfaitaire pour la sujétion liée à la période d’astreinte.

Le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une prime d’astreinte :

• Pour les référents, de 248 euros bruts par semaine

• Pour les conducteurs d’engins :

  • de 128 euros bruts par week end,

  • de 64 euros bruts par samedi ou par dimanche ou par jour férié

Ce montant est identique pour tous les salariés, car la sujétion consistant à se tenir disponible est identique pour tous les salariés et ne dépend pas de leur rémunération (à l’inverse, l’intervention est rémunérée différemment selon les salariés).

• De la prise en compte du temps de travail effectif le cas échéant en cas d’intervention (physique ou téléphonique).

  • Pour les référents :

    • Un dérangement exceptionnel téléphonique de moins de 30 minutes consistant, pour le salarié, à être contacté par téléphone en dehors de ses jours de travail, pour une durée très courte ne sera pas considéré comme temps d’intervention.

    • Au-delà de 30 minutes, il sera considéré comme temps d’intervention, et ce dès la première minute d’appel.

  • Pour les conducteurs d’engins,

    • L’intervention débutera à compter du départ du salarié de l’endroit où il se trouve vers son lieu de travail. Cette période est considérée comme temps de travail effectif et sera rémunérée comme tel, en appliquant les dispositions précisées ci-après.

L’indemnisation au titre de l’intervention doit être distinguée selon le statut du salarié concerné :

• Pour les salariés non-cadres, soumis à 35h/semaine et non soumis à l’accord sur les horaires individualisés :

  • Les heures d’intervention entrent dans le compteur individuel du salarié.

  • La rémunération des heures est réalisée sur la base du salaire horaire de base, avec application éventuelle des majorations légales du fait d’heures supplémentaires le cas échéant.

  • En cas d’intervention le dimanche, une majoration de 100% de l’indemnisation est accordée.

• Pour les salariés non-cadres, soumis à l’accord sur les horaires individualisés :

  • Les heures d’intervention n’entrent pas dans le compteur d’heures variables.

  • Dans le cas où en fin de semaine, le compteur d’heures « variables » du salarié est en crédit, les heures d’intervention sont indemnisées en tant qu’heures supplémentaires.

  • Dans le cas où en fin de semaine, le compteur d’heures « variables » du salarié est en débit, les heures d’intervention sont indemnisées sur la base du salaire horaire de base (jusqu’à 35 heures), puis avec majoration des heures supplémentaires (au-delà de 35 heures).

  • En cas d’intervention le dimanche, une majoration de 100% de l’indemnisation est accordée.

• Pour les salariés non-cadres, soumis à l’accord sur l’aménagement du temps de travail (1607 heures par an) :

  • Les heures d’intervention entrent dans le compteur annuel des 1607 heures, et ne font donc pas l’objet de rémunération complémentaire sur le salaire mensuel.

  • A la fin d’année, si les heures d’intervention conduisent au dépassement des 1607 heures, ces heures seront rémunérées en heures supplémentaires.

  • En cas d’intervention le dimanche, une majoration de 100% de l’indemnisation est accordée. En complément de l’intégration des heures d’intervention dans le compteur des 1607 heures, les heures d’intervention seront comptabilisées une seconde fois dans le compteur.

• Pour les salariés cadres soumis au forfait jour :

  • Les heures ne sont pas comptabilisées en tant que telles, le salarié étant en forfait jours.

  • Les interventions réalisées du lundi au vendredi ne font pas l’objet d’une rémunération complémentaire.

  • Dans le cas d’une intervention le samedi ou le dimanche, le décompte d’une intervention au forfait jour sera réalisé par demi-journée (en cas d’interventions sur l’une ou l’autre des plages horaires définies) ou journée complète (en cas d’interventions sur les deux plages horaires d’une même journée).

Deux plages horaires sont définies : intervention avant 14h et intervention après 14h

• En cas d’intervention le dimanche, le salarié reçoit une contrepartie forfaitaire établie à un montant brut de : 100 € par demi-journée d’intervention

• De la prise en charge des frais de déplacement

Toute intervention nécessitant un déplacement sur site, donne lieu à la prise en charge des frais de déplacement, sur justificatifs, calculés depuis le domicile du salarié jusqu'au lieu d'intervention, selon le barème en vigueur dans l’entreprise (dans le respect des règles URSSAF).

Il est rappelé que seul le 1^er mai est obligatoirement chômé. Les autres jours fériés peuvent être travaillés. Le travail effectif les jours fériés suivra les mêmes règles que le travail le dimanche.

Article 6 : Repos

Le responsable hiérarchique veillera au respect du repos quotidien et hebdomadaire tels que définis par la loi. Il en est également de la responsabilité du salarié d’informer son responsable afin de respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est en effet rappelé que le temps d’intervention est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

En conséquence :

• si le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, le temps d'astreinte sera intégralement décompté comme temps de repos,

• si le salarié est amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, le repos légal sera donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.

Article 7 : Entrée en vigueur de l’accord- durée de l’accord et dénonciation

Le présent Accord d’Astreinte entrera en vigueur conformément aux dispositions légales.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales.

L'Accord vaut dénonciation immédiate, à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages et éventuels engagements unilatéraux ou accords atypiques antérieurs et en vigueur portant sur le même objet ; à compter de son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue de plein droit à l'ensemble desdits usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois à compter de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (ou par tout autre moyen donnant date certaine) portant dénonciation de l’accord.

Article 8 : Publicité et dépôt

Le présent Accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, pour la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction et d’un dépôt d’un exemplaire papier auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille, dans le ressort duquel se trouve le siège de Société, où l’accord est conclu.

Fait à Lille, le 23/02/2021

Pour la Délégation syndicale C.G.T. Pour PORTS DE LILLE