Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion previsionnelle des emplois et des compétences" chez LA MONNAIE DE PARIS (Siège)

ACCORD relatif A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

ENTRE

L’Etablissement Public Industriel et Commercial LA MONNAIE DE PARIS dont le siège social est situé 11 quai de Conti (75270) Paris Cedex 6, représentée par son Président-Directeur Général, Monsieur disposant de l’ensemble des pouvoirs pour la signature des présentes

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives, ci-après :

• L’organisation syndicale CGT Monnaie de Paris-Pessac, représentée par Monsieur dûment mandaté,

• L’organisation syndicale CGT des Monnaies et Médailles, représentée par Monsieur dûment mandaté,

• L’organisation syndicale UGICT-CGT, représentée par Monsieur dûment mandaté,

• L’organisation syndicale FO Métaux, représentée par Monsieur, dûment mandaté,

D’autre part,

Préambule

La Monnaie de Paris a de tout temps eu le souci d’adapter la structure et le volume de ses effectifs aux évolutions de son environnement économique, technologique ou législatif et à sa mission de service public tout en associant les partenaires sociaux à la réflexion sur les modalités permettant d’accompagner ces évolutions.

La recherche d’une plus grande efficacité dans l’anticipation des évolutions et des emplois constitue un enjeu majeur de la préservation des savoir, des savoir-faire et de la pérennité des compétences pour le développement de la compétitivité de l’entreprise. Les partenaires sociaux de l’entreprise ont conclu un premier accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) le 5 octobre 2009, puis un deuxième accord le 11 février 2014, incluant le contrat de génération mise en place par la loi n°2013-285 du 1er mars 2013 et enfin un troisième accord le 9 février 2017.

Conformément à la durée du dernier accord GPEC en vigueur, il convient d’en ré-analyser le contenu afin de poursuivre et d’approfondir la mise en œuvre de la GPEC dans l’entreprise.

Les parties conviennent, dans le présent accord, de conduire la promotion de la GPEC en associant le lien intergénérationnel au sein de la Monnaie de Paris.

Les parties s’engagent également à promouvoir une gestion dynamique de l’emploi et négocier des solutions sociales pérennes et responsables, conciliant situation économique et intérêts collectifs et individuels des collaborateurs.

La mise en œuvre d’outils pertinents s’articule autour de deux grands axes :

• la possibilité pour chaque collaborateur de définir un parcours professionnel qui corresponde à ses aspirations et qui garantisse son employabilité, c’est-à-dire son évolution tout au long de la vie professionnelle ;

• la nécessité de disposer des compétences en cohérence avec la stratégie et les évolutions de la Monnaie de Paris.

Les outils de gestion des Ressources Humaines tels qu’exposés dans le présent accord doivent être considérés comme des moyens mis à la disposition permanente des personnels pour maintenir et développer leurs compétences et de la Direction pour aider, accompagner, et soutenir ces actions.

La communication de ces outils permettra à tous les responsables hiérarchiques, tous les personnels de la Monnaie de Paris et leurs représentants de connaître les enjeux stratégiques de l’entreprise ayant des conséquences en matière d’évolution des besoins en compétences, ainsi que les évolutions nécessaires des caractéristiques de l’emploi et leurs conséquences en matière de rémunération.

L’accord porte ainsi, en application de l’article L. 2242-20 du code du travail et sur le fondement, notamment, des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1. La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

2. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

3. Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

4. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

5. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Par ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le dispositif du contrat de génération a été supprimé et par conséquent, ne fait plus l’objet du présent accord.

L’accord a pour périmètre d’application le personnel de la Monnaie de Paris ci-dessous :

• Les personnels ouvriers de l’Etat en fonction à la Direction des Monnaies et médailles lors de la création de l’EPIC et relevant pour leur retraite du régime des ouvriers des établissements industriels de l’Etat ;

• Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de droit privé.

Les fonctionnaires techniques en activités au sein de la Monnaie de Paris et les fonctionnaires mis à disposition relèvent des textes qui leur sont applicables.

Les dispositions du présent accord concernant les procédures propres à la gestion des ressources humaines pourront néanmoins leur être applicables en ce qu’elles n’entrent pas en opposition avec leur statut (exemple : la candidature à un poste via la mobilité interne).

Les parties souhaitent rappeler que le présent accord s’applique en corrélation avec l’accord relatif aux classifications, rémunérations et évolutions professionnelles conclu le 16 décembre 2008 et modifié par accord en date du 5 juin 2012.

De convention expresse, le présent accord se substitue, de plein droit, à l’accord du 9 février 2017.

TITRE I - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1. Les méthodes d’adaptation de l’emploi en fonction des évolutions des métiers

D’une manière générale, les parties conviennent que les outils de la GPEC doivent répondre aux besoins suivants :

• apporter une réponse positive aux salariés qui veulent développer leurs capacités d’initiative et d’adaptation tout au long de la vie professionnelle à travers leurs projets fade carrière ;

• permettre le maintien et l’évolution des compétences de tous les salariés pour sécuriser les parcours professionnels ;

• être pour la Direction un des éléments privilégiés de gestion des Ressources Humaines et de pilotage ;

• permettre la réorientation professionnelle des salariés pouvant rencontrer des difficultés dans les emplois qu’ils occupent.

Les signataires rappellent la place centrale de l’encadrement de la Monnaie de Paris dans la GPEC. Il lui appartient, avec le support de la DRH de :

• veiller à l’adéquation entre la qualification, le métier, la fonction occupée et la classification professionnelle ;

• conduire les entretiens d’évaluation, élaborer et actualiser, avec les collaborateurs, le plan d’évolution de carrière, en s’assurant de leur bonne connaissance des outils GPEC ;

• s’assurer que les collaborateurs bénéficient des formations nécessaires à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement de leurs compétences dans le cadre de la mise en œuvre du plan  ;

• participer à l’évolution et à la reconversion du salarié, si nécessaire, en mode anticipatif, en lien avec la DRH, afin de lui permettre une carrière au sein de la Monnaie de Paris et lui assurer le maintien de ses compétences professionnelles.

De même, dans le souci de permettre son évolution tout au long de la vie professionnelle, le collaborateur doit être l’acteur central de son adaptation, en coordination avec les autres acteurs de la GPEC. Le collaborateur s’attachera notamment à :

• exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi ;

• décider de l’orientation de sa carrière, en concertation avec son management ;

• participer à la gestion de son plan de développement des compétences face aux évolutions technologiques et au moyen des outils et de la formation mis à sa disposition.

La Monnaie de Paris s’appuie sur des structures de management et des processus visant une meilleure adéquation des Ressources Humaines.

1.1. La cartographie des métiers, les fiches de poste et le référentiel de compétences

La démarche de GPEC est à la fois d’assurer l’adéquation entre les besoins et les ressources de l’entreprise, mais également de mettre en perspective les besoins de celle-ci avec les aspirations des collaborateurs.

Les enjeux pour l’entreprise sont d’accroître la performance collective, de détecter les collaborateurs à potentiels afin de les fidéliser et de responsabiliser les managers sur la gestion des compétences.

Les enjeux pour les collaborateurs sont de leur permettre d’identifier des parcours d’évolution professionnel au sein de l’entreprise, de développer leur employabilité interne/externe et de reconnaître et valoriser leurs compétences.

Pour cela, une cartographie des métiers (ensemble de postes) devra être réalisée pour identifier l’existant et le requis, au travers de trois filières (technique, projet, management).

A partir de cette cartographie, un travail de réalisation de fiches de poste sera à effectuer pour identifier précisément les missions attendues et les compétences requises dans chacun des métiers identifiés.

Enfin, un référentiel de compétences sera élaboré pour recenser les compétences requises pour chaque métier avec le niveau de maîtrise nécessaire (ex. : non applicable, notion, application, maîtrise, référent). Ce référentiel devra permettre aux managers d’identifier plus facilement au sein de leurs équipes, les compétences acquises et celles requises pour pouvoir les faire évoluer dans leur métier.

Il devra également permettre à la DRH d’identifier les compétences transverses et donc de possibles passerelles permettant d’évoluer entre métiers.

La priorité sera de se consacrer sur les fonctions industrielles où la sécurisation des compétences et des savoir-faire reste importante. Dans un second temps, ce travail sera réalisé pour les fonctions commerciales/marketing et supports.

La cartographie des métiers, les fiches de poste, le référentiel de compétences sont ainsi des outils RH et managériaux dynamiques, qui devront être régulièrement revu afin de tenir compte des évolutions des métiers et des compétences associées.

1.2. L’Observatoire GPEC

Dans les accords précédents avaient été mis en place un Observatoire des métiers ayant pour mission d’identifier les évolutions susceptibles d’impacter les métiers, qu’il s’agisse d’évolutions internes ou externes et les conséquences de ces évolutions sur les contenus des métiers et/ou des compétences.

Ainsi, l’Observatoire a effectué, à des fins de suivi spécifique, un travail d’identification des métiers clés de l’entreprise : les métiers sensibles (ceux pour lesquels le besoin de compétences pourrait se faire sentir, notamment en raison de la pyramide des âges) et les métiers critiques (ceux qui pourraient disparaître).

Lors de l’observatoire, il sera exposé aux représentants des organisations syndicales, les actions entreprises et leurs avancées dans le cadre de la politique de GPEC pour sécuriser les savoir-faire et leurs transmissions concernant les métiers sensibles ou critiques. Les représentants syndicaux seront aussi tenus informés des avancées sur le travail de réalisation de la cartographie, des fiches de poste et du référentiel de compétences énoncé à l’article 1.1.

Au besoin, l’Observatoire GPEC pourra également actualiser l’identification des métiers critiques et sensibles en fonction de l’évolution des métiers et des activités de l’entreprise.

L’observatoire pourra également faire des propositions de formation qui seront arbitrées par la Direction des Ressources Humaines.

L’Observatoire GPEC est paritaire. Il est composé de 4 membres représentant la Direction et d’un membre représentant chacune des organisations syndicales représentatives.

Il se réunit une fois par an en réunion plénière à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, par alternance entre Paris et Pessac.

1.3. L’intégration des nouveaux entrants

1.3-1. Parcours d’accueil

Afin de permettre aux nouveaux collaborateurs de s’approprier rapidement les éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise, il est instauré un parcours d’accueil.

Ce parcours concerne tous les nouveaux salariés, quel que soit leur statut (CDI, CDD, alternants) ainsi que les intérimaires.

Cet accueil consistera notamment en une présentation du site, des procédures d’urgence et des consignes générales et spécifiques de sécurité. Elle donnera lieu à la remise d’un livret sécurité.

S’agissant du personnel des ateliers, autres que les intérimaires, il lui sera remis, dès sa prise de fonction, des vêtements de travail, des équipements de protection individuelle et notamment des chaussures de sécurité.

1.3-2. La journée d’intégration

Une journée d’intégration est mise en place sur chacun des deux sites.

Cette journée rassemble de 8 à 14 personnes par session, selon le nombre de nouveaux embauchés au cours de l’année.

Les salariés en CDI, en CDD de plus de 6 mois, ainsi que les alternants en contrat de professionnalisation et d’apprentissage participent à ces sessions.

L’objectif de cette journée d’accueil est de faire découvrir l’entreprise, son projet d’entreprise et sa Direction, mais aussi de fédérer et fidéliser chacun des nouveaux collaborateurs. Des temps conviviaux basés sur de l’interactivité et les échanges permettent de connaître les réalisations (événements, actions culturelles) et les produits de l’entreprise. Pour découvrir l’histoire de l’entreprise mais aussi ses savoir-faire en matière de production, des visites d’ateliers sont aussi organisés. Cette totale immersion permet à chaque nouveau collaborateur de mieux s’imprégner de la culture de l’entreprise.

Enfin, un lien particulier est créé avec les représentants RH qui sont à leur disposition tout au long de cette journée. Une présentation de la DRH et de ses interlocuteurs est également réalisée.

1.4. Les entretiens individuels

1.4-1. Entretien à l’issue de la période d’essai ou période probatoire

L’ensemble des collaborateurs dont la période d’essai aura été validée sera reçu à l’issue de celle-ci par son responsable hiérarchique afin de pouvoir faire un point sur la tenue du poste.

Les objectifs des collaborateurs percevant une part variable, qui auront été fixés à l’arrivée de ceux-ci, pourront au besoin être adaptés lors de cet entretien, notamment en définissant des formations à mettre en œuvre si nécessaire.  

1.4-2. Entretien d’intégration

A l'issue des 6 premiers mois de contrat, chaque nouveau collaborateur sera reçu par la DRH dans le cadre d'un bilan d’intégration.

Cet entretien a pour objectif de faire le point avec le collaborateur sur son intégration au sein de la Monnaie de Paris et au sein de son service. Il permet ainsi de répondre aux questions éventuelles du collaborateur et de s’assurer de son adéquation avec son poste de travail.

1.4-3. Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)

L’entretien annuel d’évaluation est un acte majeur dans le parcours professionnel de chaque salarié et doit également devenir un véritable outil de management.

Il a lieu annuellement pour tous les collaborateurs de l’entreprise y compris le personnel fonctionnaire, dans le respect des textes qui leur sont applicables.

La présence du collaborateur est obligatoire.

L’entretien permet :

• de réaliser un bilan de l’année écoulée et une évaluation des compétences individuelles techniques et comportementales sollicitées ;

• d’apprécier, pour les collaborateurs concernés, la réalisation ou non des objectifs de l’année écoulée et de déterminer les objectifs pour la période à venir ;

• d’évaluer les moyens mis à disposition pour atteindre ces objectifs pour les salariés concernés

• de prendre en compte des éventuels commentaires du collaborateur sur sa charge de travail et la maîtrise de son temps de travail.

Lors de cet entretien, il est également possible pour le collaborateur ou son manager d’y aborder la question d’une éventuelle revalorisation salariale, évolution d’échelon ou de niveau ou reclassification socio-professionnelle.

Les formulaires d’évaluation ont évolué en ayant pour objectif de :

• Renforcer l’exercice d’évaluation pour en faire un outil de la GPEC et de détection de collaborateurs à potentiels / collaborateurs jugés en difficulté ;

• Identifier les collaborateurs ayant des souhaits d’évolution (prise de responsabilités, mobilité verticale ou horizontale, participation à des projets transversaux en dépassement de la fiche de poste) ;

• Mesurer de façon plus précise la performance lors de l’évaluation et renforcer le lien avec les parts variables et les mesures individuelles proposées ;

• Soutenir et renforcer le positionnement des managers en tenant compte de leurs remontées sur leurs difficultés ;

• Pérenniser et renforcer l’application des principes d’objectivité et de différenciation dans l’exercice de l’évaluation.

L’évaluation doit être menée avec le plus grand soin par l’évaluateur et de façon objective, exhaustive et juste, afin de valoriser les actions menées par le collaborateur et en reconnaissant ses aptitudes. Elle doit également permettre d’identifier les manques ou les axes d’améliorations individuels.

La campagne des entretiens se déroulent sur 3 mois de décembre à février.

A l’issue de cet entretien, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien complémentaire avec la DRH qui s’engage à le recevoir dans les 9 mois.

1.4-4. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien est centré sur la formation et les souhaits d’évolution professionnelle, en lien avec la stratégie de l’entreprise.

L’entretien obligatoire se déroule a minima tous les deux ans avec l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel fonctionnaire qui reste concerné uniquement par le recueil des besoins de formation.

Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.

Ainsi, l’entretien porte sur :

• le parcours professionnel et les compétences développées ;

• le bilan des actions de formation passées et le recueil des besoins futurs ;

• les souhaits d’évolution du collaborateur.

Un formulaire d’entretien professionnel informatisé est rempli et exploité par la DRH dans le cadre de sa politique de gestion des compétences.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera réalisé lors de cet entretien.

Cet état des lieux donnera lieu à la rédaction d’un document remis au salarié via l’outil informatique de gestion des formations.

1.4-5. L’entretien de préparation à la retraite 

Soucieuse que chaque salarié de 58 ans et plus connaisse toutes les dispositions existantes quant aux droits à la retraite, la Monnaie de Paris se tiendra à la disposition desdits collaborateurs lors d’un entretien durant lequel les informations dont ils auront besoin leur seront données. Ainsi, les salariés seniors pourront, en connaissance de cause, envisager et programmer leur fin de carrière.

Dans les 3 ans avant leur départ en retraite, les salariés qui le souhaitent pourront également bénéficier, au plan, d'une formation de préparation à la retraite (stage de 2 jours) pris en charge par l’employeur.

1.5 Traitement et exploitation des entretiens par la DRH

1.5-1. Avant les entretiens d’évaluation : la « people review »

La phase préparatoire des entretiens d’évaluation, dit « people review », s’effectue en fin d’année entre la DRH et chaque directeur COMEX, accompagné de ses managers N-1.

La « people review » exploite les données de la campagne d’entretiens professionnels avec pour objectif que soit préparé au mieux les futurs entretiens d’évaluation, et ce afin de contribuer à une meilleure gestion des compétences, des missions et des carrières de la part des managers au sein de leurs équipes.

Elle permettra également de réinsister sur l’application des principes de différenciation et d’objectivité lors de la campagne des entretiens d’évaluation.

1.5-2. Après les entretiens d’évaluation : l’exploitation qualitative et le Comité carrière

L’exploitation qualitative des entretiens d’évaluation par la DRH sera renforcée et permettra de développer la mobilité interne et les actions de fidélisation pour certains collaborateurs, tout en préparant les besoins de formation au titre du plan de développement des compétences pour l’année N+1.

Elle constitue une base essentielle pour tracer les axes de développement pluriannuels et adapter les outils de gestion des emplois et des compétences.

Chaque année à l’issue de la campagne des entretiens d’évaluation se tient un Comité carrière ayant pour objet de valider les propositions de mesures individuelles (augmentation salariale, changement de classification …) émanant des responsables hiérarchiques. Il appartiendra à ces derniers d’informer leur personnel des décisions ainsi prises et de les expliquer. Il appartiendra également au manager d’informer le collaborateur dont la demande de revalorisation n’aura pas été portée devant le Comité carrière de lui en expliquer les raisons.

Article 2. La mobilité fonctionnelle et géographique en interne

La mobilité fonctionnelle et/ou géographique interne s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-20 1° du code du travail.

Elle s’organise dans le respect d’un délai opérationnel raisonnable de 2 mois, sauf accord contraire des parties pour prolonger ce délai.

2.1. La mobilité fonctionnelle au sein de la Monnaie de Paris

En fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions prévisibles des emplois et des compétences, des mobilités fonctionnelles peuvent s’organiser :

Via le processus de recrutement interne :

Tous les postes ouverts au recrutement, ainsi que les profils de postes associés, font l’objet d’une communication sur l’Intranet, accompagné d’une fiche de recrutement.

Les collaborateurs disposent d’un délai de 3 semaines pour faire acte de candidature, selon la procédure en vigueur (envoi d’un CV et d’une lettre de motivation). Un processus de recrutement externe pourra être lancé durant cette période mais aucune candidature externe ne pourra être retenue avant l’échéance de celle-ci. Au-delà de ce délai de 3 semaines, le collaborateur interne pourra toujours candidater et ce tant que le poste n’est pas pourvu.

Les candidatures, répondant aux caractéristiques du poste ouvert au recrutement, seront reçus lors d’un entretien de motivation par la DRH et le manager avec un passage de tests éventuels.

Dans tous les cas, quelle que soit l’issue donnée à la candidature du collaborateur, ce dernier se verra informer personnellement de la décision motivée prise à son égard, et ce 2 mois maximum après le dépôt de sa candidature.

A compétence égale, l’entreprise donnera priorité aux candidatures internes afin de favoriser la mobilité de ses collaborateurs.

A l’initiative du collaborateur :

En dehors des moments dédiés à l’expression des souhaits de mobilité (réponse à une offre de poste diffusée sur l’intranet ou expression d’un souhait de mobilité lors de l’entretien professionnel), le collaborateur peut exprimer de manière unilatérale un souhait de mobilité en formalisant sa demande auprès de la DRH, qui s’engage à le recevoir sous 30 jours.

2.2. La mobilité géographique au sein de la Monnaie de Paris

Dans le cas où un salarié est candidat à une mobilité géographique, il doit :

• solliciter un entretien auprès de la DRH qui recherchera les possibilités adéquates avec le salarié ;

• la DRH s’engage à recevoir le salarié sous 30 jours. Et en cas de possibilité de mobilité géographique, des propositions seront faites au salarié, qui disposera alors d’un délai d’un mois pour faire connaître ses intentions ;

Dans le cas où la mobilité géographique est à l’initiative de l’employeur, elle devra être dictée par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise.

L’entreprise devra alors :

• organiser un entretien avec le salarié pour rechercher les possibilités adéquates avec le salarié, en prenant en compte ses contraintes personnelles et familiales ;

• lui proposer un avenant à son contrat de travail. Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour faire connaître ses intentions. A défaut de réponse de la part du salarié dans ce délai, la mobilité sera présumée acceptée ;

2.3. L’accompagnement à la mobilité

Dans tous les cas, les salariés pourront bénéficier des trois volets propres à la mobilité géographique telle que présentée ci-dessous :

• Recherche de logement :

Le salarié disposera d’un temps de recherche de logement pouvant aller jusqu’à 3 jours fractionnables. L’entreprise prendra en charge son transport ainsi que celui d’une personne de son choix, au maximum 3 nuits d’hébergement aux frais réels, sur la base des barèmes en vigueur concernant les « remboursements de mission ».

• Déménagement :

Les frais de déménagement seront pris en charge par l’employeur, sur présentation d’un justificatif, pour un montant maximal de 2 000€. Si ce montant paraissait insuffisant, la DRH étudiera une éventuelle revalorisation au cas par cas et au vu des éléments apportés par le collaborateur.

• Réinstallation :

L’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 4 000€, avec majoration de 130€ par enfant à charge. Cette indemnité sera réduite à due concurrence de l’aide CIL-Pass mobilité obtenue éventuellement par le salarié.

• Aide :

• aide à la recherche d’emploi du conjoint : en cas de démission pour suivre son conjoint, le Pôle Emploi national est chargé de faire un accompagnement et un suivi. Lorsque l’entreprise sera à l’initiative de la mobilité et en cas de demande de l’intéressé(e), la DRH se rendra disponible pour un entretien complémentaire, pour conduire à une mise en relation auprès de partenaires privilégiés dans la recherche d’emploi et la formation (AFPI, société de recrutement, …). En outre, si un poste était ouvert à la Monnaie de Paris correspondant aux compétences du conjoint du collaborateur, son profil sera examiné en priorité.

• pour les salariés non fonctionnaires, la DRH proposera un accompagnement dans l’élaboration des dossiers d’aides prévus par les collecteurs d’Action Logement afin d’obtenir l’aide CIL-Pass mobilité, sachant que l’ensemble des formalités se fait désormais en ligne.

2.4. Le délai de mise en œuvre et suivi de la mobilité

Pour toute mobilité, qu’elle soit en réponse à une annonce interne, à une demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur et dès lors que les parties opérationnelles se sont mises d’accord, la mobilité s’organise dans un délai raisonnable pouvant aller jusqu’à 2 mois maximum afin de prendre en compte l’éventuel besoin de remplacement que la mobilité peut susciter.

Un bilan de la nouvelle affectation est réalisé 3 mois après la prise de fonction avec le manager.

Article 3. Les grandes orientations de la formation professionnelle

Dans le contexte d’évolution de la Monnaie de Paris, les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier de dispositifs de formation et de réflexion sur les métiers et les carrières permettant à chacun de maintenir son employabilité.

Les grandes orientations à 3 ans de la Monnaie de Paris porteront sur :

• la poursuite des formations visant le développement de la performance industrielle (productivité, innovation et consolidation des savoir-faire existants) ;

• le déploiement de la coopération transversale en développant la culture projet. Des modules de formation seront proposés à ce titre pour maintenir les efforts déjà engagés en la matière ;

• le renforcement de la culture managériale en proposant aux encadrants des modules de formation afin de leur donner des techniques de gestion des hommes au quotidien, d’accompagner la transmission des savoir-faire et être acteur du changement ;

• l’accompagnement de notre force commerciale dans le développement de la culture client, de la conquête de nouveaux marchés en renforçant les compétences métiers et la posture client ;

• l’amélioration de l’efficacité des équipes support par des formations propres aux spécificités de leur métier ;

• le renforcement des « actions de formation en situation de travail » (AFEST) pour garantir le transfert des savoir-faire spécifiques ;

• la prévention des risques professionnels via les formations à la sécurité.

• l’accompagnement des collaborateurs dans la formation aux outils numériques ;

3.1. Le Plan de développement des compétences

L’élaboration d’un plan de développement des compétences cohérent découle :

• des besoins collectifs de formation liés à la déclinaison des objectifs stratégiques de l’entreprise ;

• des besoins individuels de formation exprimées par les collaborateurs lors des entretiens professionnels en milieu d’année, et des arbitrages motivés faits par leur hiérarchie ;

Les collaborateurs qui souhaiteraient suivre une formation ne rentrant pas dans ce cadre seront invités à formuler une demande au titre du compte personnel de formation.

La DRH s’engage à faire ses meilleurs efforts pour que l’ensemble du personnel suive au moins une formation adaptée tous les 3 ans.

La Direction souhaite renforcer les formations internes dispensées par des collaborateurs disposant de compétences spécifiques, identifiées lors des entretiens professionnels.

3.2. La transmission des savoir-faire

Les parties décident de donner toute la dimension qui s’impose à la transmission des savoirs et des compétences, et plus spécifiquement s’agissant des « compétences clés » de l’entreprise.

La Monnaie de Paris souhaite favoriser le développement et la conservation des savoir-faire en structurant la passation des savoirs sur les postes identifiés comme sensibles ou critiques notamment dans la filière production, et en particulier s’agissant des métiers d’art. Cela passe par la mise en place de fiches de suivi des formations internes détaillant les savoirs primordiaux et les compétences essentielles qui devront être transmises par le tuteur à l’apprenant.

Les tuteurs sont des collaborateurs de l’entreprise ayant une expérience reconnue, au niveau sommital de leur métier, dans leur domaine de compétence et des capacités à transmettre des savoirs et savoir-faire. Il conviendra de s’assurer que le tuteur est en capacité d’assumer la transmission des savoirs, savoir-faire et savoir-être et d’évaluer les compétences techniques au poste de travail de l’apprenant. Une formation pourra lui être dispensée, à sa demande ou sur décision de la hiérarchie et de la DRH, afin qu’il puisse mieux appréhender son rôle visant à transmettre ses compétences. Il appartiendra au manager du tuteur de valoriser cette mission dans le cadre de l’entretien d’évaluation, dans la rubrique « mission menée au-delà de la fiche de poste ».

Le plan de développement des compétences est soumis chaque année à l’avis du Comité social et économique.

3.3. L’enregistrement des formations professionnelles

Un parcours de formation permet que toute formation suivie soit enregistrée dans une base de données qui permet à tout utilisateur de demander un bilan des formations suivies.

Chaque salarié a accès via le système informatique de gestion des carrières à un récapitulatif des formations qu’il a suivies. Cet état récapitulatif vient préciser l’intitulé de la formation, les dates de réalisation, le nom de l’organisme de formation (en externe) ou du formateur interne ayant dispensé la formation.

Pour chaque action de formation, la DRH centralise, après avoir informé et fait valider aux Directeurs opérationnels, les programmes pédagogiques, les objectifs opérationnels poursuivis, les durées théoriques et pratiques, les outils et techniques pédagogiques utilisées et les certificats d’aptitudes éventuels.

3.4. Le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est un compte, alimenté en euros, utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;

• d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;

• d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

• de réaliser un bilan de compétences ;

• de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire ;

• de créer ou reprendre une entreprise.

Le CPF est alimenté à raison de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 € (pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel).

En cas de changement d’entreprise, les euros inscrits sur le compte restent acquis.

La Monnaie de Paris étudiera les demandes de formation effectuée durant le temps de travail, au cas par cas, en accordant une attention particulière aux salariés les moins qualifiés et aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité. L’entreprise pourra abonder les comptes de certains collaborateurs lorsque la certification visée figurera dans la liste des actions éligibles au CPF.

3.5. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Elle permet l'obtention de tout ou partie d'une certification reconnue (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle.

Les différents postes tenus par les collaborateurs dans le cadre de la polyvalence pourront être valorisés comme savoir-faire acquis dans le cadre de la VAE.

En cas de projet professionnel identifié, le collaborateur pourra bénéficier d’une absence rémunérée, dans la limite de 24 heures de travail, consécutives ou non, par an et de la prise en charge des frais pédagogiques liés à cette VAE non pris en charge par le CPF.

3.6. Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Tous les salariés peuvent bénéficier d'un bilan de compétences et les modalités diffèrent selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur.

Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il faut le consentement du salarié.

L’entreprise s'engage à financer le bilan de compétence, non pris en charge par le CPF, pour :

• les salariés ayant plus de 15 ans d’expérience professionnelle dont au moins 10 ans acquis au sein de l’entreprise ;

• les salariés de plus de 45 ans ayant une expérience de 15 ans et une ancienneté de 12 mois dans l'entreprise.

3.7. Le projet de transition professionnelle (PTP)

Le PTP permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes éligibles au CPF en lien avec leur projet.

Le PTP est à l’initiative du salarié et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Ce dispositif est également ouvert aux agents fonctionnaires dans le cadre du congé de formation professionnelle.

Des fiches pratiques sur les dispositifs de formation professionnelle (CPF, PTB, Bilan de compétences, VAE, etc.) figurent sur Moneta et seront mises à jour en tenant compte des dernières évolutions réglementaires.

Article 4. le déroulement de carrière des représentants du personnel

4.1. Les salariés concernés

Sont concernés par le présent article l'ensemble des salariés détenteurs d’un ou de plusieurs mandats électifs et désignatifs au sein de la Monnaie de Paris

4.2. La conciliation des missions de représentant du personnel avec l'activité professionnelle

Les parties rappellent que tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et exercer à ce titre une activité syndicale.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe strict de non-discrimination.

Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l'activité syndicale, cette activité ne peut, en aucun cas, constituer un handicap dans la progression de la carrière et l'évolution salariale.

Pour les ouvriers d’Etat affiliés au FSPOEIE, le temps passé, à l’exercice d’un mandat d’élu ou désigné, compte comme temps effectif dans le métier pour le déroulement de carrière prévu à l’annexe 7 de l’accord d’entreprise relatif aux classifications et rémunérations et évolutions professionnelles.

Le personnel de la Monnaie de Paris titulaire d’un mandat électif ou désignatif doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences.

Dans ce cadre, tout salarié nouvellement élu ou mandaté pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec son responsable hiérarchique et la DRH.

Cet entretien aura pour but d'évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l'adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle et de préciser la position de sa rémunération/classification au moment de son élection ou de sa désignation.

4.3. Le suivi au cours du mandat

La gestion du personnel élu reste de la responsabilité de la hiérarchie, qui suit les collaborateurs au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations.

Comme tout personnel de la Monnaie de Paris, le personnel titulaire d’un mandat électif ou désignatif bénéficie d’un entretien individuel d’évaluation.

La progression de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés.

4.4. La fin du mandat

Dans l’hypothèse de l'arrêt du mandat, les parties conviennent de renforcer et de sécuriser la gestion de cette étape.

Lorsqu'un salarié souhaite quitter son activité de représentant du personnel, un entretien pourra être mené avec le responsable hiérarchique et éventuellement la DRH afin d'examiner les modalités de retour dans son activité professionnelle :

• les besoins de formation nécessaires à la reprise de cette activité ;

• les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié ;

• le positionnement professionnel de l'intéressé.

Article 5. Les perspectives du recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI 

5.1. Les perspectives

Le recours aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire sur les 3 prochaines années de la Monnaie de Paris auront pour objet de permettre de faire face :

• A des surcroits d’activités liés notamment :

  • aux pics de production et à des commandes exceptionnelles ;

  • à des opérations commerciales ou culturelles spécifiques et journées de lancement de produits.

• A des remplacements de salariés absents

En tout état de cause, la Monnaie de Paris s’engage à respecter la législation propre aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire.

 

Le recours aux conventions de stage ou contrats en alternance permet, outre la participation à la formation des jeunes dans le cadre de leurs études, de créer un vivier de candidats sur lequel la Monnaie de Paris s’appuiera en cas de recrutement.

Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage permettent à des jeunes peu qualifiés d’intégrer les entreprises telles que la Monnaie de Paris. Elle favorise également l’accès des jeunes à un contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois, les parties rappellent que le recours à l’alternance ne saurait viser à pallier des besoins en postes pérennes.

Les stages sont effectués dans le respect des dispositions légales, avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés.

A cette fin, un maître de stage sera désigné et sa tâche sera de :

- guider et conseiller l’étudiant ;

- l’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise ;

- favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires ;

- l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires ;

- assurer un suivi régulier de ses travaux ;

- évaluer la qualité du travail effectué ;

- le conseiller sur son projet professionnel.

Une attestation de stage sera délivrée à l’étudiant.

En l’état actuel, la Monnaie de Paris n’envisage qu’à titre exceptionnel de recruter des salariés à temps partiel. Dans cette hypothèse, une priorité sera donnée, dans la mesure du possible, aux personnels ayant formulé une demande de passage à temps partiel.

5.2. Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires

A chaque besoin exprimé, la Monnaie de Paris s’engage à explorer toutes les pistes d’optimisation interne avant de se tourner vers une ressource temporaire externe, à déployer des formations internes sur certains métiers afin de développer la polyvalence de ses collaborateurs, à limiter le recours systématique aux intérimaires et aux contrats à durée déterminée et à privilégier le recrutement en CDI.

Article 6. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences 

L’entreprise s’engage une fois par an à communiquer les informations aux entreprises sous-traitantes sur les domaines ayant un impact sur les populations déléguées, notamment en termes de formations obligatoires, de compétences à développer ou sur les projets de diminution de recours à leur service.

TITRE II - DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature, sous réserve de l’absence d’opposition dans les conditions définies par la loi, et est conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent accord est conclu en fonction de la législation connue au jour de la signature de l’accord ; il peut être mis en cause du fait des évolutions législatives ou règlementaires qui remettrait en cause l’économie de l’accord.

Article 2. Interprétation de l'accord

En cas de difficultés d'interprétation d'une quelconque des dispositions du présent accord les parties signataires et la Direction, conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente afin d'adopter une position commune.

Les parties conviennent de n'engager un contentieux sur les problèmes rencontrés, qu'en cas d'échec de la réunion de conciliation envisagée à l'alinéa précédent.

Article 3. consultation annuelle sur le dispositif gpec issu de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-24 du code du travail, le CSE sera consulté annuellement sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Article 4. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à la demande de toute partie signataire, sous forme d’avenant au présent accord.

Article 5. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Paris et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours.

Fait à Paris, le

En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction de La Monnaie de Paris :

Le Président-Directeur général,

Pour l’organisation syndicale CGT Monnaie de Paris-Pessac

Pour l’organisation syndicale CGT des Monnaies et Médailles :

Pour l’organisation syndicale UGICT-CGT:

Pour l’organisation syndicale FO métaux :