Accord d'entreprise "Accord Collectif Aménagement du Temps de Travail - Personnel forfait jour" chez SIAAP - SYNDICAT INTERDEPARTEMENTAL POUR L ASSAINISSEMENT DE L AGGLOMERATION PARISIENNE (USINE D'EPURATION SEINE AMONT)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE

SIAAP SEV, Val Pompadour 94460 VALENTON représenté par en qualité de Directeur de l’usine,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;

le syndicat FO représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Après avoir rappelé que:

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L2261-14 du code du travail et vaut accord de substitution.

Il annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur jusqu’à la fin de la période de préavis prévue par la loi, en particulier celles portant sur la durée du travail, l'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, les temps de déplacement, etc.

En raison des spécificités de l’entreprise, la Direction a décidé de scinder le projet d’accord initial en quatre accords collectifs distincts :

• Le premier sur l’organisation et la durée du temps de travail commune à l’ensemble du personnel de l’usine de Valenton,

• Le second sur le travail des salariés postés 3 x 8 continu,

• Le troisième sur le travail du personnel de jour, en mode horaire

• Le quatrième sur le personnel en forfait jour.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016).

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les cadres dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les parties au présent accord ont constaté, compte tenu de la spécificité du profil de l’ensemble des salariés cadres de l’usine de SIAAP-SEV Valenton, que ces derniers font partie de cette catégorie.

Sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions de :

• responsables d’exploitation

• cadres techniques

Aucune de ces catégories de cadres n’est employée dans le cadre d’un horaire prédéterminé. Chacun dispose d’une autonomie d’organisation dans sa fonction.

• Les responsables d’exploitation sont responsables de la gestion de leur service tant au niveau technique que humain et budgétaire. Pour chacun de ces objectifs, ils disposent d'une large autonomie en ce qui concerne le choix des moyens à mettre en œuvre et l'organisation de leur activité. Ils ne peuvent être employés dans le cadre d'un horaire prédéterminé pour différentes raisons. ils ont notamment en charge le suivi des dysfonctionnements techniques des installations. Dans ce contexte, leur temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l'avance.

• Les cadres techniques sont spécialistes d’un domaine de compétences dans le cadre de l’activité de l’entreprise (process, maintenance, qualité, sécurité, administration).

Ils développent leur activité en fonction des objectifs fixés par leurs responsables hiérarchiques. Ils ne sont pas employés dans le cadre d'un horaire prédéterminé pour différentes raisons. Compte tenu de la nature de l'activité de l'usine, en cas de dysfonctionnement sur une installation, ils doivent se rendre disponibles pour apporter dans les meilleurs délais des solutions. Leur rythme de travail est donc aléatoire et ne peut être fixé à l'avance.

Article 2  Duree de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2019.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.

Article 3 Conventions individuelles de forfait en jours

Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an :

365 jours par an

104 samedis-dimanches

25 jours de congés payés

10 jours fériés ou jours libres

1 lundi de Pentecôte non travaillé

10 jours de RTT

_______________________________

= 215 jours

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté et des jours de fractionnement dont bénéficie le salarié.

Le nombre de jours est un plafond, qui ne pourra être dépassé qu'exceptionnellement, et après accord express entre l'entreprise et le salarié concerné.

Les jours de dépassement de ce plafond pourront être affectés à un Compte Epargne Temps dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord ou récupérés au plus tard dans le premier trimestre de l'année civile suivante.

Cette convention rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Article 4 Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail , le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail , soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail , soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav. art. L. 3131-1);

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. art. L. 3132-2 ).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 5 Dépassement de forfait

En application de l'article L3121-64 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs journées de repos et les placer sur le Compte Epargne Temps.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce placement ne pourra dépasser 15 jours par an, répartis comme suit :

• Tout ou partie des 5 jours de congés payés, correspondant à la 5ème semaine des congés légaux,

• Tout ou partie des 10 jours de RTT

En aucun cas, ce versement au CET ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Pour rappel et en tout état de cause, sauf dispositions conventionnelles spécifiques, les dépassements ne doivent pas conduire à ce qu’un cadre travaille plus de 235 jours par an (Article L3121-66 du code du Travail)

Les salariés devront formuler leur demande au moment de la campagne de versement sur le CET, avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Les jours devront être versés sur le CET au plus tard avec la paie du mois de juillet

Article 6 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfaits en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6. 1 Suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfaits en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un logiciel qui permet la gestion du Temps et des Activités.

Ce logiciel permet d’automatiser le suivi et la comptabilisation des temps de présence et d’absence des salariés.

Il intègre un dispositif de badgeage qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées. Chaque salarié devra badger une fois par jour travaillé afin de permettre la comptabilisation des présences.

Le positionnement et la qualification des jours non travaillés s’affichera en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté);

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait ;

Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

6. 2 Dépassement

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec son supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

6. 3 Entretien périodique

Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, un volet spécifique est mis en place par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Ce volet spécifique permet de réaliser un bilan individuel pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

6. 4 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, la Direction consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jour.

6. 5 Droit à la déconnexion

La frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle devient aujourd’hui souvent infime. Cette continuité de la vie professionnelle peut, dans certain cas, engendrer du stress, de la fatigue, et être porteuse de risques psycho-sociaux. La loi Travail du 8 juin 2016 a consacré le droit à la déconnexion.

La charte informatique du SIAAP sur le droit à la déconnexion permet d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale. Elle affirme un usage maîtrisé des ressources informatiques et de communication par l’ensemble des usagers.

En tout état de cause, le management ne peut pas contacter les salariés à moins qu’ils ne soient d’astreinte, en dehors des horaires de travail, sauf urgence avérée. Un contact en dehors de ces horaires doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

L'utilisation des téléphones portables, des connexions VPN… fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte à certaines situations, interdite pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, RTT, jours fériés, etc…

6. 5.1 Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié dans le cadre du forfait-jour, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos et des périodes de suspension de contrat de travail.

6. 5.2 Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés soumis au forfait-jours, quelle que soit l’organisation de son temps de travail, la nature de son contrat de travail.

6. 5.3 Sensibilisation et formation à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à :

• sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé  s’il le désire afin de l’aider dans l’exercice de ce droit à la déconnexion.

Ces dispositifs devront faire l’objet d’un bilan annuel entre l’employeur et les partenaires sociaux.

6. 5.4 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Rediriger durant les périodes de congés ou d’absence les mails envoyés aux salariés vers les contacts disponibles ou réexpédier les messages au retour de l’intéressé.

6. 5.4 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Il est rappelé que les managers ont une responsabilité particulière et qu’ils doivent être exemplaires dans leur pratique personnelle des outils numériques pour éviter toutes dérives et promouvoir les bonnes pratiques au sein de leur service.

6. 5.6 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les outils numériques professionnels doivent être utilisés raisonnablement et à bon escient par les salariés dans le respect de leur vie privée.

Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des heures de travail et, à minima, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, les jours fériés, les périodes de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Ce droit doit être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les sollicitations par l’intermédiaire des outils numériques (mails, SMS, contacts téléphoniques) doivent être évitées en dehors des heures habituelles de travail et des périodes ci-dessus définies.

Les salariés sont invités à utiliser les fonctions d’envoi différé de leur messagerie professionnelle.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail peuvent toutefois être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause soit qui nécessiterait la mobilisation rapide d’un ou plusieurs salariés, soit pour des raisons d’astreinte.

Dans ce cas, le manager concerné doit s’assurer du respect impératif des temps de repos légaux minimaux pour les salariés concernés.

En dehors des situations décrites ci-dessus, les managers doivent s’abstenir, sauf nécessité impérative du service, de contacter leurs subordonnés en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de l’usine.

6. 5.7 Procédure d’alerte

Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion tel que défini au présent accord a la possibilité d’informer son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.

Un entretien avec la Direction ou le Service Ressources humaines et le salarié sera réalisé pour rechercher les difficultés rencontrées et convenir d’un plan d’action adapté.

Article 7 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Article 8 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 5 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 Revoyure et révision de l'accord

En tout état de cause, les organisations signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure possible au terme d'une période 4 ans d'application de l'accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 11 Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 12 Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

La direction de la société adressera, sans délai par LRAR, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Créteil et au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel

Cet accord sera mis en ligne sur le réseau informatique de SIAAP-SEV pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article 13 Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du  1er juin 2019.

Fait à Valenton, le 28 mai 2019

En 7 exemplaires originaux.

Pour la société,

Pour la CFDT Pour FO