Accord d'entreprise "Egalité Hommes femmes" chez OPH - GRAND PERIGUEUX-HABITAT (Siège)

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ACCORD

Egalité Hommes-Femmes

Le présent avenant est passé entre :

xxxxxxxxxxxxxxxxxx représenté par xxxxxxxxxxxxxxx, Direction Générale,

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative :

xxxxxxxxxxxxx représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

D’autre part.

Article 1. Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-5 du Code du travail et suivants, relatifs à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de xxxxxxxxxxxxxxxxx. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sus visé.

Dans le cadre de la circulaire précitée, l’effectif de xxxxxxxxxxxxxxx étant inférieur à 300 personnes, xxxxxxxxxxxx doit traiter trois domaines d’actions parmi les huit thèmes indiqués dans ladite circulaire.

Historiquement, xxxxxxxxxxxxxxxxxx n’a jamais fait cas d’une appartenance sexuelle pour recruter, fixer une rémunération, former ou faire évoluer professionnellement un salarié.

Fin 2017, les effectifs de xxxxxxxxxxxxxxxxxx se répartissaient comme suit : 69% d’hommes pour 31% de femmes dont :

• Catégorie employés/ ouvriers 1 et C : 82% d’hommes et 18% de femmes

• Catégorie techniciens, agents de maîtrise et assimilés  2 et B : 17% d’hommes et 83 % de femmes

• Catégorie cadre 3, 4 et A : 63% d’hommes et 37% de femmes.

En revanche, les secteurs ne sont pas équilibrés. En effet, le secteur technique de l’activité emploie 4 % de femmes pour 96 % d’hommes et le secteur administratif 51% de femmes pour 49% d’hommes. L’équilibre dans la répartition homme-femme dans le secteur administratif est donc atteint. Cependant l’écart s’est creusé ces dernières années concernant le secteur technique.

L’accord prévoit donc d’orienter ses actions correctives en vue de favoriser la mixité dans chaque secteur et dans toutes les catégories, ce en faveur des femmes mais aussi des hommes, sous représentés à xxxxxxxxxxxxxxxx. Pour se faire, parmi les domaines d’actions énumérés à l’article L. 2223-47 du Code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale), xxxxxxxxxxxxxx choisit de traiter les trois domaines d’actions suivants : rémunération effective, classification et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

A chaque domaine d’actions seront associés des objectifs de progression, rattachés à des actions et mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés.

Article 2. Les domaines d’application

Article 2.1. La rémunération effective

La Direction rappelle que l’équité entre les femmes et les hommes est respectée lors des recrutements. L’évolution des rémunérations des salariés est ensuite basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les catégories. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne sans lien avec le sexe du personnel concerné (homme ou femme) dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, ou encore certaines tranches d’âge.

Objectif 

Promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles valorisées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Indicateurs 

Comparaison entre le salaire moyen des femmes et des hommes par catégorie pour une ancienneté comparable.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif 

• Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiel. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx veille à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes d’égalité salariale.

• Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Ainsi, si une augmentation générale de salaire de lieu pendant un congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié a droit, comme l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, à une revalorisation annuelle de son salaire.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à notre accord collectif, les salariés hommes et femmes ont une rémunération de base identique en fonction de la classification de leur emploi. La revalorisation de la rémunération individuelle sera ensuite basée sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte d’objectifs professionnels.

Article 2.2 : La classification

Le développement de la mixité professionnelle s’entend par l’accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions d’encadrement.

Objectif 

Veiller à ce que la mixité soit atteinte dans toutes les filières et à tous les niveaux de fonctions et responsabilités.

Indicateurs 

Evaluer la mixité professionnelle en fonction des filières et des postes.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif 

Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers. Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

xxxxxxxxxxxxxxxx, le 17 septembre 2018

La Direction Générale, La Délégation syndicale,

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