Accord d'entreprise "Accord NAO 2020" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DU DEPARTEMENT DE LA MAYENNE (Siège)

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Mayenne Habitat

Accord collectif d’entreprise du 6 Février 2020

Suite à la transformation des ex OPHLM et OPAC en Offices Publics de l’Habitat, les relations sociales s’organisent conformément au Code du Travail aux lieu et place du statut de la Fonction Publique Territoriale.

La loi « Rebsamen » du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi réforme le droit de la négociation collective.

La NAO reste l'obligation pour l'employeur d'engager chaque année une négociation.

Depuis le 1^er janvier 2016, les thèmes de la NAO sont regroupés autour de 2 grands blocs ;

- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Elle s’applique principalement aux salariés de droit privé.

Il s’agit d’une obligation de négocier, et non de conclure sur ces différents thèmes développés ci-après. L’accord peut s’appuyer sur un diagnostic superficiel et se limiter à une simple déclaration d’intention.

Le nombre de délégués syndicaux que peut désigner chaque syndicat représentatif est fixé dans le code du travail : de 50 à 999 salariés – 1 délégué syndical

Le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal à celui des délégués syndicaux de la délégation soit 1 salarié par syndicat :

Pour le syndicat FO :

Pour le syndicat CFDT :

Cette négociation annuelle s’inscrit dans un contexte dont il convient de souligner certaines caractéristiques :

- le secteur du logement social vit une période de réformes instaurée par le projet de loi de finances 2018 (réforme des APL, mise en place de la RLS). Ces réformes, qui se poursuivront en 2020, entrainent une perte de ressource massive pour les organismes HLM et donc ampute notre capacité à entretenir, à rénover et à développer notre patrimoine.

- une évolution limitée à l’augmentation des loyers pour 2018,

- une prise en compte de certains indicateurs : vacance et impayés,

- l’accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base des personnels employés au sein des OPH du 24 novembre 2010,

- l’accord de branche pour l’emploi des séniors dans les OPH du 21 octobre 2009,

- l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 novembre 2010,

- l’accord national pour une protection sociale complémentaire du 12 juillet 2012,

- l’accord collectif national cadre en faveur du développement de l’intéressement collectif dans les OPH du 19 juin 2013

- l’accord collectif national pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des OPH du 9 juillet 2013.

- la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel qui prévoit de nouvelles dispositions visant à réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas.

L’ensemble de ces éléments conduit à rester vigilant sur le devenir de l’organisme, tout en respectant les règles d’une gestion saine et équilibrée et en intégrant les grands principes dictés par la mission sociale impartie à l’Office.

Chapitre 1 – Rémunérations, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée

Article 1 – Salaires effectifs

Les spécificités liées au statut OPH :

• Agents de la FPT

• Salaires : en fonction de l’augmentation de la valeur du point d’indice

• Ce qui est propre au statut FPT : le supplément familial de traitement, la prime semestrielle, les changements d’échelon

• Application réglementaire du régime indemnitaire lié au grade et à la fonction depuis le 01/01/17

• NBI (Nouvelle Bonification Indemnitaire) de droit liée à la fonction et/ou au lieu d’affectation

- Poursuite de l’application du PPCR (Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations)

- mise en œuvre de la GIPA (Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat)

• Salariés de droit privé

• Salaire brut

• Evolution des salaires sur l’année 2020 : La fédération des OPH n’a pas émis de recommandation. Mayenne Habitat n’appliquera pas de revalorisation du barème des rémunérations de base.

• Augmentations individuelles liées à l’ancienneté

• Augmentation du SMIC éventuelle pour les catégories de personnel dont le revenu serait inférieur à la revalorisation.

Chapitre 2 – Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Article 1 – Articulation vie privée / vie professionnelle

Mayenne Habitat veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

L’accord sur les absences diverses signé le 1^er janvier 2013 prévoit des absences pour évènements familiaux supérieurs à ce que prévoit le code du travail. De plus, des autorisations d’absence sont tolérées pour faciliter l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Les horaires variables permettent également d’organiser son temps travail en tenant compte des impératifs professionnels et de la vie personnelle.

La loi travail du 8 août 2016 fixe, notamment, les règles relatives aux congés spécifiques désignés congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cf paragraphes ci-dessus sur les congés et les congés évènements familiaux.

A partir du 1^er mars 2020 pour les entreprises de 50 salariés et plus, les employeurs auront l’obligation de mesurer et de publier des indicateurs relatifs aux différences de rémunération entre les salariés hommes et femmes. Ils devront également publier les actions mises en œuvre pour pallier cet écart. Les indicateurs sont les suivants :

• Ecarts de rémunération à poste et âge comparable

• Ecart d’augmentation

• Le retour de maternité

• Le nombre de salariés sous-représentés

Article 2 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, de rémunération, d’emploi et d’accès à la formation

Recrutement

Afin de garantir le caractère non-discriminatoire de notre processus de recrutement, il est fait recours éventuel à des tests réalisés par un prestataire externe afin de nous apporter une aide à la décision à partir de critères objectifs de mise en situation professionnelle.

Rémunération et politique salariale

A l’embauche et au cours de la vie professionnelle, Mayenne-Habitat garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Le positionnement dans la grille de classification ne tient en aucun cas compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire et/ou du titulaire de l’emploi concerné.

Les bénéficiaires des congés maternité et paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

Accès et retour à l’emploi, accès à la formation et à la promotion professionnelle

Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues par les accords sur la formation et les orientations définies par la Commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation.

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection de longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d’un détachement ou d’une suspension du contrat de travail, Mayenne Habitat s’engage à informer les salariés sur les évolutions de l’entreprise pendant leur absence.

Mayenne Habitat veillera à ce que les formations professionnelles soient prioritairement situées dans une zone géographique proche des lieux de travail et que les temps de formation proposés soient compatibles avec les rythmes de travail.

En cas de besoin, à l’issue d’une interruption de travail d’une durée d’au moins un an, une action de formation d’adaptation à l’emploi sera proposée au salarié/agent concerné.

Condition d’emploi des salariés à temps partiel

Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité. Une sensibilisation du personnel d’encadrement à la prise en compte des situations particulières exprimées au cours de l’entretien, sera réalisée.

Article 5 – Titres restaurant

A compter du 1^er janvier 2020, la valeur faciale des titres restaurant est portée à 7 euros. La participation de l’employeur est maintenue à 60 %.

Fait à Laval, le 6 Février 2020