NIEVRE HABITAT

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

D’UNE PART :

NIEVRE HABITAT, Office Public de l’Habitat, établissement public à caractère industriel et commercial dont le siège est 1 rue Emile Zola – 58000 NEVERS, n° de siret 275 800 019 00018, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx Directrice Générale

ET D’AUTRE PART :

Les organisations syndicales représentatives de l'Office représentées par xxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale UNSA et xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT, tous deux étant habilités à signer par leur organisation syndicale.

Préambule

Conformément à la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et l’accord d’entreprise actuellement en vigueur pour ce thème arrivant à échéance le 31 décembre 2017, un nouvel accord doit être négocié.

Selon l’accord de branche de 2010, les objectifs de cet accord doivent porter sur au moins trois domaines d’action parmi ceux définis par le code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale).

Outre la rémunération, incluse obligatoirement, les parties conviennent de retenir comme domaine d’action :

• L’embauche et la mixité professionnelle

• La conciliation vie professionnelle, vie familiale

Chap. 1 - Le champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office ; cependant, l’application de l’accord tiendra compte de la différence de statuts des personnels employés dans l’Office (salariés de droit privé et fonctionnaires).

Chap. 2 – Thèmes de négociation

Article 1 – Réduction des écarts de rémunération constatés

Deux systèmes de rémunération co-existent au sein de l’Office. Les fonctionnaires sont rémunérés sur la base de grades et d’indices de la fonction publique territoriale. La rémunération des salariés de droit privé est basée sur une classification des emplois. Ces deux systèmes garantissent une égalité salariale à l’embauche.

Désormais, Nièvre Habitat ne peut plus recruter que des salariés de droit privé. A l’embauche, seuls les critères professionnels (niveau de responsabilité du poste, qualification, expérience) sont pris en compte pour définir la rémunération, conformément à la classification des emplois.

Au cours de la vie professionnelle, Nièvre Habitat réaffirme la règle de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur, que la loi définit comme celui qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses.

1-1 Réduction des écarts de rémunération constatés 

Le système d’évolution des rémunérations de Nièvre Habitat est construit de manière non discriminante, à statuts et emplois comparables et à résultats identiques. Les primes du régime indemnitaire des fonctionnaires et les augmentations individuelles sont décidées après les entretiens d’évaluation, en fonction des missions assurées et de l’atteinte des objectifs, sans distinction entre hommes et femmes.

Les salaires comparés par statut, par niveau et par sexe, font l’objet d’une présentation et d’une analyse annuelle dans le rapport annuel unique. Les données sont également transmises aux délégués syndicaux pour être abordées lors de la négociation annuelle obligatoire.

Il ressort des analyses comparées un très bon équilibre des rémunérations pour la catégorie « ouvriers et employés ». Cet équilibre doit être maintenu sur la durée de l’accord. Quelques écarts peuvent apparaître dans les autres catégories ; il est nécessaire de les réduire dés lors qu’ils ne sont pas liés à des différences professionnelles objectives.

L’objectif est de veiller au maintien des équilibres et de supprimer les écarts de rémunération non justifiés par des critères professionnels (responsabilité, expérience, formation…) d’ici le terme du plan d’action (fin 2020).

Indicateur : Etats comparatifs des rémunérations annuelles moyennes par statut, par catégories professionnelles et niveaux (Tableau de situations comparées).

Article 2 – Embauche et mixité professionnelle

2-1 Les conditions d’accès à l’emploi

Les critères retenus pour les recrutements sont strictement fondés sur les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes y compris pour la mobilité interne. Cependant, certains métiers de l’Office peinent à attirer des candidatures féminines (emplois de gardiens, d’ouvriers spécialisés), alors qu’elles sont sur représentées sur d’autres : les emplois administratifs notamment.

Objectif : Maintenir les conditions égalitaires d’accès à l’emploi et favoriser l’accès aux hommes ou aux femmes dans les métiers où ils sont le moins représentés.

Pour favoriser la mixité dans les emplois, Nièvre Habitat s’engage à proposer au moins 1 candidat du sexe sous représenté lors des recrutements pour les métiers visés (sous réserve d’avoir au moins 1 candidat de ce sexe parmi les postulants)

Indicateur : Nombre de recrutements, nombre de candidats de chaque sexe et proportion d’hommes ou femmes retenus pour chaque catégorie visée.

2-2 L’accès à la formation professionnelle

A Nièvre Habitat, la formation professionnelle est déjà accessible sans discrimination aux femmes ou aux hommes. Les salariés de retour après une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, congé maternité, parental ou d’adoption) seront considérés comme prioritaires pour l’accès à la formation. Ce sujet est abordé par le supérieur hiérarchique lors d’un entretien individuel.

La formation est un moyen de faciliter la mobilité interne et l’intégration des personnels sous représentés vers les métiers visés plus haut.

Objectif : Proposer des formations « métier » ou des immersions dans les services, au personnel intéressé par un changement de métier, dans lequel son sexe est sous représenté. Donner la priorité à ces demandes de formation ou d’immersion.

Indicateur : % de salariés hommes – femmes bénéficiaires d’au moins une action de formation professionnelle - Nombre de demandes prioritaires et aboutissement (bilan annuel de formation)

2-3 La promotion professionnelle

Nièvre Habitat garantit déjà un égal accès à la promotion professionnelle, aux fonctions à responsabilité et aux emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction. Le Comité de Direction compte 41% de femmes et la direction générale est confiée à une femme.

L’objectif est de préserver cette accessibilité, voire de tendre à la parité pour le comité de direction.

Indicateur : Structure des effectifs par catégories - % de salariés hommes – femmes ayant bénéficié d’un changement de niveau, d’un changement de catégorie (Tableau annuel de situation comparée)

Article 3 – Conciliation vie professionnelle – vie familiale

Pour facilité l’accès aux personnes chargées de famille à certains emplois de responsabilité, Nièvre Habitat s’engage à mettre en place des dispositions favorisant la mixité des responsabilités familiales :

3-1 Planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales

Objectif : Organiser et programmer les réunions de travail, en évitant autant que possible les réunions trop matinales (avant 8h30) ou trop tardives (après 17h) et surtout pour des réunions imprévues.

Indicateur : nombre de réunions ayant débuté hors du créneau retenu et non prévues au moins une semaine à l’avance.

3-2 Favoriser le temps partiel

Le temps partiel est un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Il est reconnu compatible avec tous types d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

Un accord relatif au temps partiel conclu en juin 2016, en définit les modalités et les emplois compatibles.

Objectif : Favoriser les conditions d’accès au temps partiel choisi pour les salariés hommes ou femmes, chargés de famille, sans pénaliser les évolutions de carrières et de salaire.

Indicateur : nombre et % de salariés à temps partiel choisi par catégories et niveaux – nombre de refus de temps partiel et motifs.

Chap. 3 – Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord

Les indicateurs sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes sont intégrés dans les rapports périodiques sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise, présentés au Comité d’Entreprise.

Chap. 4 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour 3 ans à compter du 1^er janvier 2018, soit jusqu’au 31 décembre 2020. Il pourra être renouvelé ou modifié en fonction des nouvelles orientations de l’accord de branche.

Chap. 5 – Date d’application et dispositions diverses

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature. Il sera déposé conformément aux dispositions légales à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. .

Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application.

A Nevers, le 13 novembre 2017

UNSA

CGT

La Directrice Générale