Accord d'entreprise "Avenant portant révision de l'accord sur les modalités d'exercice du droit syndical à Hauts-de-Seine Habitat OPH du 23 mars 2016" chez OPDH92 - HAUTS-DE-SEINE HABITAT - OPH (Siège)

Avenant portant révision de l’accord sur les modalités d’exercice du droit syndical à Hauts-de-Seine Habitat OPH du 23 mars 2016

Les signataires :

D’une part,

Hauts de Seine Habitat – OPH représenté par M. , agissant en sa qualité de Directeur Général,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives suivantes représentées par leurs délégués syndicaux :

Le syndicat CGT représenté par

Le syndicat CFDT représenté par

Le syndicat CFTC représenté par

Le syndicat CFE-CGC représenté par

Préambule

Par courrier remis en main propre contre récépissé le 8 avril 2019, la Direction générale de Hauts-de-Seine Habitat, a formulé une demande de révision motivée de l’accord collectif d’entreprise sur les modalités d’exercice du droit syndical à Hauts-de-Seine Habitat OPH du 23 mars 2016, compte tenu du constat unanime de la nécessité d’adapter ses dispositions à la réforme des institutions représentatives du personnel résultant de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

Par ce même courrier du 8 avril 2019, les organisations syndicales représentatives ont été convoquées par la Direction en vue d’engager des négociations.

Les parties se sont ainsi rencontrées les 11 et 18 avril 2019.

A l’issue des négociations, les parties ont convenus d’apporter les modifications suivantes à l’accord collectif d’entreprise du 23 mars 2016 relatif aux modalités d’exercice du droit syndical au sein d’Hauts-de-Seine Habitat dont les organisations syndicales signataires sont la CGT et la CFTC.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Article 1

A titre liminaire, conformément à l’article art. 9, VII de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les parties rappellent que les stipulations de l’accord d'entreprise du 23 mars 2016 relatives aux délégués du personnel, au CE et au CHSCT ont cessé de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

Article 2

L’article 4.3 : « Absences et bon de délégation » est désormais rédigé comme suit :

« Les crédits d’heures doivent s’utiliser de bonne foi, en vertu des dispositions législatives ou conventionnelles. Ils sont présumés être utilisés conformément à leur objet et sont considérés comme du travail effectif et payés à l’échéance normale.

L’utilisation des crédits d’heures fait obligatoirement l’objet d’un bon de délégation.

Le bon de délégation est mis en place pour l’ensemble des personnels porteurs d’un mandat représentatif ou syndical interne ou externe, régi par le code du travail et ouvrant droit à un crédit d’heures. Dans l’attente de sa dématérialisation dans l’outil de Gestion des Temps, l’utilisation du bon de délégation, tel que joint au présent avenant, reste en vigueur.

Le bon de délégation devra être rempli par le porteur de mandat, transmis au responsable hiérarchique pour information et pour signature, attestant ainsi de la connaissance de l’absence par ce dernier.

La Direction des Ressources Humaines, et plus précisément le gestionnaire RH, devra en être ensuite immédiatement destinataire, pour une gestion administrative des heures de délégation et un décompte de la consommation des crédits d’heures liés aux mandats.

La transmission du bon de délégation pour information du responsable hiérarchique sur l’absence du collaborateur devra, sauf urgence, être effectuée au minimum 2 jours ouvrés avant la date effective d’absence.

Lorsque le porteur de mandat doit s’absenter en urgence, il reste tenu d’informer son hiérarchique de son absence, au moins concomitamment à celle-ci.

Il n’est alors pas exonéré de transmettre le bon de délégation à son supérieur hiérarchique, au plus tard dès son retour en cas d’impossibilité, puis à la Direction des Ressources Humaines.

Le temps de présence aux réunions sur convocation de l’employeur n’étant pas décompté du crédit d’heures, celui-ci ne donne pas lieu à l’utilisation du bon de délégation.

Le représentant syndical ou le représentant du personnel devra toutefois informer son supérieur hiérarchique de son absence pour se rendre à une réunion sur convocation de l’employeur, dès qu’il a connaissance de la date de celle-ci via le système informatique de Gestion des Temps.

Les porteurs de mandats conviennent de bonnes pratiques permettant à leur responsable hiérarchique de préparer dans les meilleures conditions possibles leur départ en délégation ou en réunion.

Les demandes d’autorisations Spéciales d’Absences étant soumises à des dispositions propres, elles ne rentrent pas dans le champ d’application du bon de délégation ».

Article 3

L’article 5 : « Autorisations Spéciales d’Absence » est désormais rédigé comme suit :

« Les dispositions en vigueur au sein de l’Office, soit actuellement les dispositions du décret du 8 juin 2011 et la convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat du 6 avril 2017, définissent les Autorisations Spéciales d’Absence et leurs modalités d’utilisation.

Dans le cadre de l’application de ces dispositions, il est entendu que le congrès syndical est l’assemblée générale définie comme telle dans les statuts de l’organisation considérée et ayant pour but d’appeler ses membres à se prononcer sur l’activité du syndicat, soit directement, soit par l’intermédiaire de délégués.

Les personnels qui souhaitent bénéficier d’une Autorisation Spéciale d’Absence doivent avoir été nominativement mandatés pour assister aux congrès ou aux réunions des organismes directeurs. Ils doivent donc justifier auprès de la Direction des Ressources Humaines, de leur convocation individuelle et ce, au moins trois jours avant la date à laquelle ils s’absentent.

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines communiquera aux organisations syndicales le nombre d’heures qui leur est attribué au titre des Autorisations Spéciales d’Absences prévues à l’alinéa III de l’article 17 du décret du 8 juin 2011 ».

Article 4

L’article 6 : « Congé pour Formation Syndicale » est désormais renommé « congé de formation économique, sociale et syndicale » rédigé comme suit :

« Le personnel de l’Office peut bénéficier d’un congé de formation économique, sociale et syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.2145-5 et suivants du Code du travail.

Conformément aux articles L.2145-1 du code du travail et L.2145-7 du code du travail, la durée de ce congé ne peut excéder 18 jours pour les salariés ou agents appelés à exercer des fonctions syndicales et 12 jours pour les autres salariés ou agents.

La demande doit être formulée par écrit au service formation, au moins 30 jours avant le début du stage.

A l’issue du stage, le centre ou l’institut délivre au participant une attestation de présence. L’intéressé devra transmettre cette attestation au service formation dès la reprise de ses fonctions.

Dans le cas où plusieurs salariés ou agents demanderaient simultanément un congé de formation syndicale et notamment dans le même service, les autorisations pourront être différées pour nécessité de continuité de service ».

Article 5

L’article 9.1 : « Attribution de locaux » est désormais rédigé comme suit :

« Un local syndical distinct est mis à la disposition de chacune des sections syndicales constituées au sein de l’Office, dès lors qu’elles en font la demande.

Le Comité Social et Economique bénéficie d’un local situé, à la date de signature du présent accord, à Bois Colombes.

Il bénéficie également d’un bureau mis à sa disposition exclusive et situé, à la date de conclusion de l’accord, au siège social de l’Office.

L’implantation et les règles de mise à disposition de ces locaux pourront être modifiées à tout moment, en fonction de l’évolution de l’Office et des contraintes, particulièrement en termes d’aménagement de ses locaux.

Compte tenu de l’éloignement des différents sites de l’Office et des différentes localisations des locaux dédiés à l’instance, les membres élus du CSE et les sections syndicales pourront bénéficier de la mise à disposition d’une salle de réunion au siège, selon une périodicité d’une demi-journée par semaine, pour y tenir une permanence.

La demande devra en être faite au Service des Moyens Généraux au moins 8 jours avant la date prévue. La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines devront en être informées.

Cette mise à disposition se fera sous réserve de la disponibilité effective d’une salle de réunion sur la période souhaitée ».

Article 6

L’article 10 : « Moyens de communication entre la Direction et les représentants syndicaux et les représentants du personnel » est désormais rédigé comme suit :

« Afin de faciliter les échanges et la diffusion de l’information, l’utilisation du courrier électronique est privilégiée dans le cadre des communications entre la Direction et les représentants du personnel et les représentants syndicaux.

Ainsi, par exemple, les réponses aux questions des membres du CSE sont adressées par mail aux membres de la délégation.

Il en est de même des informations adressées aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations collectives, sauf obligation légale ou nécessité d’un envoi par courrier recommandé avec accusé de réception.

La Direction des Ressources Humaines veillera à l’ouverture d’une adresse mail spécifique « hdshabitat.fr » pour les personnels élus représentants du personnel ou désignés représentants syndicaux. Cette adresse reste ouverte pour ces personnels le temps du mandat et sera fermée à la fin du mandat.

Elle est accessible à partir de tout poste informatique relié à internet, actuellement via Office 365.

En tout état de cause, les parties rappellent la confidentialité à laquelle sont tenus tant les représentants des personnels que la Direction au titre des correspondances électroniques liées à l’exercice des mandats.

Article 7

L’article 13 : « Affichage électronique » est désormais rédigé comme suit :

Chaque section syndicale qui en fera la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines bénéficiera d’un espace d’affichage sur l’intranet, unique et distinct de celui des autres sections.

Chaque organisation syndicale effectuera la mise à jour de l’espace d’information qui lui sera réservé.

Chaque espace d’affichage électronique sera clairement identifié par le sigle de la section syndicale auquel il est dédié. Pour ce faire, les sections syndicales qui font la demande de l’ouverture d’un affichage électronique transmettront leur logo à la Direction des Services Informatiques.

La rubrique ne peut être que consultée par les salariés. Elle est conçue pour mettre des informations syndicales à la disposition du personnel.

Un exemplaire des communications syndicales affichées sur l’intranet sera transmis pour information au Directeur Général, simultanément à la publication sur le réseau.

En tout état de cause, les parties rappellent que l'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :

- être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

- ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

- préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message (C. trav., art. L. 2142-6).

Responsable de Publication

Chaque section syndicale désignera un responsable de publication titulaire et suppléant.

Elle en informera la Direction des Ressources Humaines par écrit, qui se chargera de transmettre les informations à la Direction des Services Informatiques.

Les Responsables de Publication seront les seuls habilités à intervenir sur la rubrique et à pouvoir afficher des informations syndicales sur l’espace dédié à leur syndicat.

Responsabilité et engagements de la section syndicale

Le contenu de l’espace d’affichage électronique est placé sous l’entière responsabilité de la section syndicale à laquelle il est destiné. Elle est réservée à des informations à caractère exclusivement syndical.

Les informations affichées sur l’intranet par les sections syndicales ne doivent comporter aucune mention injurieuse ou diffamatoire. L’organisation syndicale s’engage à respecter les lois et règlements relatifs à la presse, aux droits d’auteur et à la législation garantissant la protection de la vie privée et du droit à l’image.

1. Sécurité informatique

Le support informatique constitue un outil de travail pour l’ensemble de ses utilisateurs. Sa sécurité et sa fiabilité doivent par conséquent être garanties.

Les organisations syndicales s’engagent à respecter les contraintes techniques, règles de sécurité et de procédures définies par la Direction des Services Informatiques pour la gestion des espaces syndicaux, tout comme pour l’utilisation des outils informatiques mis à leur disposition.

Afin de rester compatible avec le bon fonctionnement du réseau, la capacité totale des données enregistrées par les sections syndicales en vue de leur affichage sur l’espace syndical sur l’intranet est limitée en fonction des limites de l’architecture du système d’information.

Afin de garantir la fluidité du réseau et de se prémunir contre l’introduction d’éventuels virus, les formats de fichiers qui pourront être mis en ligne sur l’espace dédié à l’affichage d’informations sur l’intranet sont les fichiers PDF et les images (BMP, JPEG, GIF). Il est entendu que cette liste est strictement limitative.

Il n’est pas autorisé de mettre en ligne sur les espaces syndicaux des contenus audio ou vidéo, des liens hypertexte, ou d’y afficher en clair des adresses de sites internet.

Toute utilisation qui présente un risque grave pour le système informatique de l’Office, ou qui est manifestement illicite au regard des textes en vigueur, entraînera la suspension de l’espace d’information de l’organisation syndicale concernée pendant un mois après sa mise en demeure, restée infructueuse après un délai de 24h , d’avoir à cesser les faits constitutifs du trouble ».

Article 8

L’article 17 : « Entretien lié aux modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi occupé » est désormais rédigé comme suit :

« Les parties signataires marquent leur attachement à ce que le personnel porteur de mandats représentatifs ou syndicaux au sein de l’Office conserve un ancrage dans l’activité professionnelle, simultanément à l’exercice de leurs mandats.

En début de mandat, les représentants du personnel, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical qui en font la demande peuvent bénéficier d’un entretien avec les Ressources Humaines et leur supérieur hiérarchique. Il vise à informer le responsable hiérarchique sur la nature du mandat syndical et les conséquences en matière de fonctionnement de service. Seront également évoquées les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi et, dans ce contexte, de trouver les moyens de concilier au mieux leurs différentes activités.

Pendant l’exercice du mandat et au plus tôt à l’issue d’une année complète à compter de son démarrage, un entretien annuel peut se dérouler entre le responsable hiérarchique direct, les Ressources Humaines et le porteur de mandat, qui étudieront conjointement, notamment, dans le cas où la charge de travail serait admise par les deux parties comme trop importante ou, le cas échéant, inadaptée, les moyens permettant de résoudre cette situation.

Le titulaire du mandat sera associé par sa hiérarchie à l’élaboration des solutions permettant d’adapter son poste de travail. Il devra donner son accord sur le projet définitif.

Les parties déterminent conjointement les modalités d’ajustement qui feront l’objet d’une conclusion écrite entre elles, en veillant à préserver l’intérêt du poste, les possibilités d’évolution professionnelle et les impératifs de service.

Le compte-rendu écrit de l’entretien devra être signé par le titulaire du mandat et son responsable hiérarchique direct puis communiqué aux Ressources Humaines.

Le titulaire du mandat et sa hiérarchie s’attacheront à observer la solution convenue.

Dans tous les cas, l’adaptation du poste garantit la qualification et le maintien du niveau de la rémunération.

Le porteur de mandat peut se faire accompagner au cours de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Office.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

L’adaptation du poste devra être reconsidérée, en fonction de l’évolution du nombre de mandats et également lorsque la personne concernée n’a plus de mandats.

Compte tenu du renouvellement récent de l’instance représentative au sein de l’Office, les personnels dont le mandat est actuellement en cours au moment de la signature du présent avenant pourront demander à bénéficier de l’entretien de début de mandat ».

Article 9

L’article 18 : « Entretien professionnel en fin de mandat » est désormais rédigé comme suit :

« L’Office réaffirme l’importance qu’il attache à la reconnaissance des compétences liées aux mandats de représentants syndicaux et de représentants du personnel dans l’exercice de leurs mandats.

Le personnel porteur de mandat(s), dont le nombre d’heures de délégation est au moins égal à 30% de leur temps de travail, bénéficie à l’expiration de ceux-ci d’un entretien professionnel permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Ces personnels pourront, à leur demande, bénéficier de cet entretien professionnel dès lors qu’ils exercent leurs mandats depuis au moins une mandature complète et qu’ils ont été reconduits dans la totalité de ces mandats, à l’occasion du renouvellement des instances.

Cette demande doit être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique direct.

La Direction des Ressources Humaines devra être tenu informée de la tenue de cet entretien.

Le compte-rendu écrit de l’entretien devra être signé par le titulaire du mandat et son responsable hiérarchique direct puis communiqué aux Ressources Humaines.

La démarche d’évaluation des compétences acquises au cours du mandat au cours de l’entretien professionnel permet au collaborateur qui souhaite construire un projet professionnel de se faire accompagner par la Direction des Ressources Humaines, notamment en demandant à bénéficier d’un dispositif de Validation des Acquis et de l’Expérience ».

Article 10

L’article 19-1 : « Durée et Publicité » est désormais rédigé comme suit :

« Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.

La Direction adressera un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes à l’Office.

Conformément à l’article L.2261-7 II et à l’article L.2232-12 du code du travail, le présent avenant entrera en vigueur seulement si les conditions légales sont satisfaites.

Dès lors que les conditions de validité de l’avenant portant révision de l’accord collectif d’entreprise relatif aux modalités d’exercice du droit syndical du 23 mars 2016 sont réunies, celui-ci fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords et au Greffe du Conseil des Prud’hommes, en application des dispositions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail ».

Article 11

L’article 19-2 : « révision » est désormais rédigé comme suit :

« Les parties signataires du présent avenant conviennent qu’une éventuelle demande de révision dans les conditions prévues à l’article 19-2 de l’accord collectif du 23 mars 2016, ne pourra intervenir qu’après une durée minimale d’application de l’accord initial et du présent avenant, de 12 mois à compter de la date de signature du présent avenant.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicale représentatives.

En application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision peut provenir, outre de la Direction :

• pendant le cycle électoral durant lequel l’accord a été signé : des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataire de l’accord,

• à l’issue de cette période : de toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non signataires.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, l’avenant ne pourra être signé que par les seules organisations syndicales représentatives à l’Office.

Les parties signataires conviennent que les autres conditions de révision du présent accord sont régis par les dispositions du Code du travail (articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail).

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie ».

Un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Levallois, le 7 mai 2019

Pour Hauts de Seine Habitat – OPH

Pour le syndicat CGT

Le Directeur Général

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat CFE-CGC

Annexe I

BON DE DELEGATION

Nom et prénom : ……………………………………………………………………………………………………………….

Service : …………………………………………………………………………………………………………………………………

Absent le …………………………………………………………. De …………………….. à ………………………………

En qualité de :

□ Délégué syndical

□ Représentant de Section Syndicale

□ Membre titulaire au Comité Social et Economique

□ Membre suppléant au Comité Social et Economique

□ Membre d’une commission du CSE (préciser :………………………………..)

□ Membre de la CSSCT

□ Défenseur syndical

□ Conseiller du salarié

LE SALARIE LE DIRECTEUR/CHEF DE SERVICE

Annexe II

Charte portant sur la reconnaissance du parcours syndical dans le développement de la carrière et l’évolution professionnelle

Dans la continuité de sa démarche de dialogue social, Hauts-de-Seine Habitat souhaite favoriser la reconnaissance du parcours syndical dans le développement de la carrière et l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.

Le Directeur général s’engage à prendre en compte la responsabilité syndicale comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel. En prenant appui sur la Direction des ressources humaines et les dispositifs existants, les parties entendent dynamiser la gestion de la carrière des représentants du personnel et, notamment, mieux reconnaitre les compétences qu’ils acquièrent dans l’exercice de leur mandat.

Ce dispositif vise les représentants déjà en situation mais aussi ceux qui pourraient, dans l’avenir, s’engager dans un parcours syndical et qui, jusqu’à présent, ne le faisaient pas, considérant qu’il n’existait pas, comme pour toute autre situation professionnelle, d’accompagnement suffisant ou de prise en compte de ce parcours.

Cette charte vise également à inciter de nouveaux collaborateurs, à accepter des mandats de représentation du personnel.

Les objectifs :

1. Valoriser l’action syndicale et faire en sorte que les activités professionnelles et syndicales se déroulent dans des conditions connues et partagées par tous, notamment les services des collaborateurs concernés et leur hiérarchie, en facilitant l’articulation du mandat et des missions

2. Mettre en place un accompagnement RH tout au long du parcours syndical et ce lors de la prise de mandat, pendant son exercice et en fin de mandat

3. Reconnaitre le parcours syndical et accompagner les collaborateurs dans une démarche de validation des acquis de l’expérience syndicale