Accord d'entreprise "Accord portant sur la formation et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de Seine-Saint-Denis habitat" chez SSDH - SEINE-SAINT-DENIS HABITAT (Siège)

Accord portant sur la formation et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de Seine-Saint-Denis habitat

Entre :

Seine-Saint-Denis habitat 10 rue Gisèle Halimi BP 72, 93000 BOBIGNY, siret 279300198, représentée par M.

Et

Les organisations syndicales de Seine-Saint-Denis habitat :

Le syndicat CGT représenté par M.

Titre I : Le dispositif GEPP et les mesures d’accompagnement

Chapitre I : L’analyse des ressources existantes (p5)

Article 1.1 : La grille de classification (p5)

Article 1.2 : Le répertoire des postes au sein de l’Office. (p5)

Article 1.3 : La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et le Bilan social (p5)

Chapitre II : Le recrutement, la mobilité et les outils d’aide aux reconversions. (p5)

Article 2.1 : Le déroulement du recrutement externe (p5)

Article2.1.1 : L’entretien au tiers de la période d’essai. (p6)

Article 2.1.3 : Procédure d’accueil et d’intégration du nouveau salarié. (p6)

Article 2.2 : Le déroulement de la mobilité choisie. (p6)

Article 2.3 : Actions d’accompagnement aux reconversions et à la mobilité interne. (p7)

Article 2.3.1 : Période d’immersion (p7)

Article 2.3.2 : Identifier les compétences en interne par le biais de l’entretien de carrière (p7)

Article 2.3.3 : Sensibiliser sur les besoins et les possibilités de mobilité. (p7)

Article 2.3.4 : Définir les aires de mobilité ou passerelles-métiers (p8)

Article 2.3.5 : Identifier les emplois « en évolution », en « tension » ou « émergent » (p9)

Titre II: Les moyens de développement des compétences au service de la qualification et de la professionnalisation (p10)

Article 3.1.1 : Le Plan de Développement des Compétences (PDC) (p10)

Article 3.1.2 : Le financement de la formation professionnelle continue (p10)

Article 3.1.2.1 : La contribution légale obligatoire à la formation professionnelle (p10)

Article 3.1.2.2 : Contribution à la formation professionnelle volontaire (p10)

Article 3.1.2.3 : Contribution à la formation professionnelle conventionnelle (p10)

Article 3.1.2.4 : Financement du Plan de Développement des Compétences de Seine-Saint-Denis habitat (p11)

Article 3.2 : le Compte Personnel de Formation (CPF) (p11)

Article 3.3 : Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) (p11)

Article 3.4 : Gestion des stages et de l’alternance (p11)

Titre III : le développement de la seconde partie de carrière (p13)

Article 4.1 : La formation (p13)

Article 4.2 : le Tutorat (p13)

Titre IV : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions (p14)

Article 5.1 : exercice du ou des mandats (p14)

Article 5.2 : Evolution de carrière (p14)

Article 5.3 : Garantie de formation (p14)

Article 5.4 : garantie de rémunération (p14)

Titre V : Les modalités d’information et de consultation du CSE sur la formation et la GEPP (p15)

Article 6 : Commission Formation GEPP (p15)

Titre VI : Les dispositions finales (p16)

Article 7.1: Champs d’application (p16)

Article 7.2 : Durée (p16)

Article 7.3 : Révision et dénonciation (p16)

Article 7.4 : Publicité et dépôt (p16)

Préambule

Le présent accord s’inspire de la Convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat.

Les Offices Publics de l’Habitat d’au moins 300 salariés doivent, en principe tous les 3 ans, engager une négociation en matière de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) selon l’article L.2242-13 du Code du travail. La formation étant indissociable de la GEPP, cet accord vise également à définir le socle d’une politique de formation au sein de Seine-Saint-Denis habitat.

La démarche GEPP permet à l’Office de réfléchir à son développement et aux moyens à mettre en œuvre pour l’atteindre. Elle permet également aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteur de leur parcours professionnel au sein de Seine-Saint-Denis habitat ou dans le cadre d’une mobilité externe.

La GEPP constitue donc une démarche globale qui a pour objet :

-d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l’économie et donc prises en compte dans la stratégie de l’Office,

-de définir une politique de formation adaptée aux besoins en compétences de l’Office, en adéquation avec les exigences de professionnalisation des individus et permettant à l’ensemble des salariés de développer leurs compétences,

-d’identifier et de recenser les compétences et qualifications des collaborateurs, ainsi que leurs aspirations professionnelles,

-Organiser et développer la transmission des savoirs et des savoir-faire.

Cet accord est complété par le règlement de formation de l’Office.

Un bilan de l’accord sera réalisé à son terme.

Titre I : Le dispositif GEPP et les mesures d’accompagnement

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une démarche anticipative de gestion des Ressources Humaines qui permet de réaliser des prévisions en matière d’emploi et de compétences en tenant compte des projets de l’Office, de ses orientations stratégiques, de l’évolution de son activité, de ses métiers et de ses salariés.

Il est de l’intérêt commun des agents et de l’Office de pouvoir anticiper le plus en amont possible les évolutions des emplois et des compétences afin de déterminer les actions permettant d’y répondre aux mieux.

Le présent titre vise donc à définir d’une part, les modalités d’analyse de l’existant et d’autre part, les moyens permettant de déterminer les besoins futurs en fonction des évolutions et des projets de l’Office.

Chapitre I : L’analyse des ressources existantes

Article 1.1 : La grille de classification

Par accord, Seine-Saint-Denis Habitat s’est doté au 1er juillet 2010, d’une grille de classification des emplois et des rémunérations de base.

Parallèlement les fiches de poste ont été rédigées en conformité avec le décret du 27 octobre 2008 relatif à la classification des postes et aux barèmes de base des personnels des OPH et de la convention collective. Ces fiches sont actualisées dès que besoin par le domaine Emploi-Formation-GPEC.

La cotation des nouvelles fiches de poste est réalisée par la DRH en collaboration avec les Directions concernées. Les créations de poste ainsi que les modifications substantielles des fiches de poste sont soumises à l’avis du Comité Social et Economique (CSE).

Article 1.2 : Le répertoire des postes au sein de l’Office.

A partir de la classification des postes de Seine-Saint-Denis habitat, le répertoire des postes regroupe les fiches de poste par catégorie hiérarchique (employé, agent de maîtrise/technicien, cadres et cadres supérieur) et par famille de métiers (proximité/gestion locative, fonctions supports, développement du Patrimoine).

Article 1.3 : La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et le Bilan social

De nombreuses données sont analysées pour l'établissement du bilan social comme notamment les effectifs, les rémunérations, les conditions d'hygiène et de sécurité, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles et les autres conditions de vie relevant de l'entreprise.

La BDES est alimentée après chaque bilan social au second trimestre.

Chapitre II : Le recrutement, la mobilité et les outils d’aide aux reconversions.

Article 2.1 : le déroulement du recrutement externe

Le processus de recrutement de Seine-Saint-Denis habitat est décrit dans la procédure « de la vacance de poste à la fin de la période d’essai ».

En cas de désaccord sur le choix du candidat, l’arbitrage est réalisé par le DRH en accord avec la Direction Générale.

Article 2.1.1 : L’entretien au tiers de la période d’essai.

Au tiers de la période d’essai, un entretien est réalisé entre le directeur d’agence, le chef de service ou leur adjoint et le salarié.

Il a pour finalités d’anticiper les éventuelles ruptures de période d’essai et de permettre, le cas échéant, la mise en place de mesures d’accompagnement du salarié ou de prolonger la période d’essai.

Article 2.1.3 Procédure d’accueil et d’intégration du nouveau salarié.

La procédure d’accueil et d’intégration a été formalisée avec la direction de la qualité en associant la direction des ressources humaines, les moyens généraux, la direction des systèmes d’information et du numérique ainsi que les managers et le pôle formation interne. Deux parcours sont détaillés, celui de pré-installation d’un nouvel entrant et celui de mobilité/rotation d’un collaborateur.

La procédure d’accueil et d’intégration est consultable sur l’intranet Octopus.

Article 2.2 : Le déroulement de la mobilité choisie

La candidature :

Tout candidat doit justifier d’un an d’ancienneté au sein de l’office, sauf exception justifiée par les circonstances définies par la Direction (reclassement).

Toute vacance ou création de poste fait l’objet d’une annonce interne sauf si l’employeur considère que les compétences recherchées n’existent pas en interne ou que le candidat interne est déjà trouvé (reclassement, réintégration).

A compter du moment où l’annonce est publiée, les candidats doivent postuler dans le délai indiqué en adressant un CV ainsi qu’une lettre de motivation à l’adresse mail suivante : recrutementinterne@seinesaintdenishabitat.fr

Seine-Saint-Denis habitat s’engage à étudier en priorité les candidatures des salariés en contrat à durée déterminée sur les postes permanents vacants.

L’entretien :

Une rencontre est organisée par la DRH avec un cadre RH et le manager concerné pour :

-discerner les motivations du candidat

-valider son projet professionnel

-évaluer l’adéquation entre le candidat et le poste.

La décision :

Tout collaborateur qui postule à une offre reçoit une réponse motivée en cas de refus.

Celle-ci pourra être une acceptation, un refus ou un conseil sur le parcours professionnel du collaborateur.

Si le poste d’accueil ne relève pas du même emploi repère que le poste occupé par le salarié, une période probatoire pourra être instaurée. Cette période a pour objet de vérifier les compétences et les aptitudes du salarié sur le nouveau poste. La durée de cette période probatoire sera de 2 mois pour les postes relevant de la catégorie « Employée », de 3 mois pour ceux relevant de la catégorie « Agent de maîtrise » et de 4 mois pour la catégorie « Cadre ».

La prise de poste :

La date de prise de fonction est déterminée entre les parties et dans un délai maximal de :

-2 mois pour les non cadres

-3 mois pour les cadres

Chaque collaborateur doit exercer sa nouvelle activité pendant une durée significative en fonction du poste qu’il occupe avant de pouvoir postuler à une autre offre en interne. Cette période est à minima d’un an.

Article 2.3 : actions d’accompagnement aux reconversions et à la mobilité interne.

Les besoins de mobilité au sein de SSDH constituent une question prégnante dans le contexte actuel des offices :

-Démographie et état de santé des personnels : avancée en âge (moyenne d’âge : 46.6 ans), hausse des maladies professionnelles (TMS, RPS…) ou non professionnelles (maladies chroniques)

-Mutations organisationnelles : fusion entre organismes, réorganisations des services, évolutions des contenus des emplois (développement de la polyvalence, informatisation…)

-Conditions de travail : pénibilité physique (manutention, postures pénibles), pénibilité psychique due au contact avec les locataires ou aux conditions de réalisation des activités.

-Renouvellement de compétences : peu de profils disponibles sur le marché du travail, aspiration et ambition des collaborateurs pour occuper de nouvelles fonctions.

Pour toutes ces raisons, il convient de mettre en œuvre les actions suivantes :

Article 2.3.1 : Période d’immersion

Pour des besoins ponctuels, correspondants à une évolution professionnelle, le collaborateur pourra évoluer temporairement sur un autre métier. Cette immersion s’actera par un avenant au contrat de travail dont les conditions seront celles du poste occupé. Au terme de la période, le salarié pourra soit, réintégrer son poste initial dans les conditions d’origine, soit, si les résultats professionnels sont probants, être prioritaire sur une action de formation qualifiante et/ou sur la prochaine vacance de poste.

Article 2.3.2 : Identifier les compétences en interne par le biais de l’entretien de carrière

La loi 2014-288 portant sur la réforme de la formation professionnelle a introduit la réalisation d’un entretien professionnel.

L’entretien professionnel est un entretien spécifique, distinct de l’entretien professionnel annuel. Pour éviter toute assimilation ou amalgame, il est dénommé entretien de carrière.

Celui-ci permet :

-de faire le point sur les compétences détenues et développées par les salariés, ainsi que les actions de développement professionnel dont il a bénéficié ;

-pour les salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle et, pour l’employeur, de présenter les besoins en compétences à court ou moyen terme et, plus globalement, les perspectives de développement de l’établissement ;

-de mettre en place un plan d’accompagnement ciblé, tenant à la fois compte des besoins de l’office, des compétences des salariés et de leurs souhaits d’évolution professionnelle (identification d’actions de formation pertinentes, démarche VAE, …)

Depuis 2022, l’entretien de carrière est étendu aux fonctionnaires qui le souhaitent avec une périodicité triennale.

Celui-ci permet :

-de conseiller dans le cadre d’un projet de carrière ;

-d’informer des droits statutaires (conditions pour accéder au grade ou au cadre d’emplois supérieurs);

-de permettre de faire le point sur les intentions en matière de retraite (pour les 56 ans et plus) ;

-d’établir, au besoin, un plan de formation individuel ;

-d’accompagner à la réalisation d’un bilan de compétences.

Article 2.3.3 : Sensibiliser sur les besoins et les possibilités de mobilité.

Ces actions peuvent prendre la forme :

-de temps de découverte du ou des métiers cibles entre collaborateurs. Sur une période de quelques jours, un agent peut solliciter une période de découverte dans un autre service (vis ma vie).

-d’une démarche de communication sur les mobilités, notamment en communiquant sur les postes vacants (bourse de l’emploi interne).

-d’un accompagnement par un opérateur spécialisé pour construire ou confirmer le projet de professionnel et/ou de mobilité. Tous les salariés ont la possibilité de bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnel (CEP) afin de se faire accompagner, sans engager de frais. Pour le personnel fonctionnaire, ce service est assuré par le centre de gestion.

Article 2.3.4 : Définir les parcours professionnels au sein de SSDH.

Dans la continuité l’accord du 13 décembre 2019, l’Office a mis en place, en 2021, une démarche globale d’élaboration de parcours professionnels.

La méthode adoptée consiste à définir pour chaque métier :

-Les éventuels prérequis d’accès par voie de mobilité interne,

-Les savoirs, les compétences opérationnelles ainsi que le niveau attendu (1 : connaissance de base, 2 : maîtrise, 3 : expertise)

-la compétence comportementale principale attendue sur le poste

-les compétences clés pour demain

-le parcours de formation conseillé pour y parvenir.

Pour se faire, la méthode répond aux enjeux de :

-anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications au service des projets de développement de l’Office ;

-donner aux collaborateurs la possibilité d’être acteur de leur parcours professionnel interne et externe;

-identifier les parcours professionnels et rendre attractif les perspectives de carrière pour les nouveaux entrants ;

-mettre en place des cycles de formation pour faciliter les transitions, répondre aux besoins en compétences de l’Office et accompagner les aspirations d’évolution professionnelle des collaborateurs.

Les emplois identifiés jusqu’alors sont ceux de la gestion du patrimoine, de la gestion locative, des attributions et des politiques sociales incluant les agences et le centre de la relation locataire. A cela s’ajoute, les emplois de la direction technique et de la maîtrise d’ouvrage.

Les métiers des autres familles, des affaires juridiques, de la commande publique et des moyens généraux et ceux des ressources humaines, des finances, des systèmes d’information et du numérique, de la qualité et de la communication et marketing seront identifiés dans le cadre du nouvel accord.

Article 2.3.5 : Identifier les emplois « en évolution », en « tension » ou « émergent »

En lien avec le répertoire des postes défini à l’article 1.2, la DRH de Seine-Saint-Denis habitat s’engage, en collaboration avec les partenaires sociaux (membres de la commission Formation GEPP art.6) à identifier les emplois en « évolution », en « tension », ou « émergent ».

Les emplois dits en « évolution » sont les emplois qui connaissent pour des raisons législatives, technologiques ou organisationnelles, une évolution de leur champ de compétences ou un ajustement des effectifs.

Les emplois en « tension » sont les métiers pour lesquels l’Office éprouve des difficultés à recruter. Enfin, les emplois dits « émergents » sont les emplois que la Direction souhaite créer (nouveau besoin, modification importante d’emploi existant)

L’office s’engage, sur la durée de l’accord, à mettre en place des indicateurs spécifiques afin de déterminer les emplois dits en « évolution », en « tension » et « émergent » (turn-over, taux d’attrition, délai de recrutement, …)

En lien avec les parcours professionnels évoqués à l’article 2.3.4, des actions d’accompagnement peuvent être proposées par la DRH (entretien, formation, bilan de compétences, période de découverte, …), afin de permettre, par exemple, aux salariés en emploi dits en « évolution » de postuler sur les emplois en « tension » ou « émergent ».

Titre II: Les moyens de développement des compétences au service de la qualification et de la professionnalisation

Article 3.1.1 : Le Plan de Développement des Compétences (PDC)

Le PDC de Seine-Saint-Denis habitat s’inscrit dans une démarche de gestion des emplois et des compétences, qui permet notamment d’adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications requises.

L’Office assure donner les mêmes chances d’accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité, en tenant compte, d’une part, des nécessités propres à leur développement et d’autre part, des priorités définies dans le présent accord.

Les priorités de la formation s’articulent autour de 4 axes majeurs de développement :

- l’adaptation aux évolutions de l’activité et de l’organisation dans laquelle apparaissent les nouveaux métiers de gardiens qualifiés et téléconseillers.

- le développement des compétences, de la transversalité et de la communication interne

- la modernisation des outils de travail,

- le renforcement de la culture d’entreprise, de la culture de projet.

A ces 4 axes, s’ajoutent la prévention des risques professionnels.

Le PDC, qui répond à une obligation légale, est un document prévisionnel triennal et ajusté annuellement. Le projet est présenté au CSE en décembre de chaque année.

Le règlement de formation vient préciser les règles d’accès aux actions de formation prévues au PDC.

Article 3.1.2 : Le financement de la formation professionnelle continue

Article 3.1.2.1 : La contribution légale obligatoire à la formation professionnelle

Les OPH de plus de 11 salariés doivent s’acquitter d’une contribution unique de 1% de leur masse salariale.

Elle finance l’alternance, le Compte Personnel de formation, le PDC des entreprises de moins de 50 salariés, le conseil en évolution professionnelle des actifs occupés et la formation des demandeurs d’emploi.

Article 3.1.2.2 : Contribution à la formation professionnelle volontaire

Seine-Saint-Denis habitat n’effectue pas de versement volontaire au titre de la formation professionnelle.

Article 3.1.2.3 : Contribution à la formation professionnelle conventionnelle

Afin de maintenir un effort commun des OPH et de construire ainsi une politique de branche commune et cohérente autour de la formation professionnelle, les parties de la branche des OPH se sont entendues pour qu’une cotisation conventionnelle, à la charge des OPH, atteigne 0.30% de la masse salariale brute annuelle.

Article 3.1.2.4 : financement du Plan de Développement des Compétences de Seine-Saint-Denis habitat

Le financement du PDC de l’Office est assuré au titre du budget annuel de fonctionnement.

L’Office s’engage à maintenir un effort de formation au moins égal à 3% de la masse salariale globale.

L’effort de formation mesure le pourcentage de la masse salariale consacré aux dépenses de formation. Il englobe le montant des contributions légales et conventionnelles, les coûts pédagogiques et les coûts salariaux et de restaurations des salariés en formation. A titre d’information, il était de 3.6% en 2019, 2.7 % en 2020 et de 3.1 % en 2021.

Article 3.2 : le Compte Personnel de Formation (CPF)

Les modalités de fonctionnement et d’utilisation du CPF sont décrites dans le règlement de formation.

Lorsque le coût de la formation mise en œuvre dans le cadre du CPF est supérieur au montant disponible au CPF du salarié, celui-ci peut faire l’objet d’un abondement complémentaire pour assurer le financement de la formation.

Cet abondement complémentaire peut être financé par :

- L’Office,

- Son titulaire lui-même ;

- La caisse des dépôts ;

L’office s’engage à étudier toute demande d’abondement complémentaire dans les conditions cumulatives suivantes :

-La demande de formation au titre du CPF a respecté les conditions d’utilisations énoncées dans le Règlement de formation.

-La formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail.

-La formation est liée aux métiers du logement social.

Si ces conditions sont respectées, Seine-Saint-Denis habitat pourra abonder le CPF à hauteur de 30% du coût pédagogique de la formation dans la limite de 3000 euros. Le solde est à la charge de l’agent fonctionnaire ou du salarié.

Les formations certifiantes prévues au PDC, déterminées en fonction des besoins de l’Office, ne sont pas concernées. Ces actions font l’objet d’un CPF co-construit entre l’employeur et le salarié dont le financement est assuré d’une part par les fonds disponibles sur le CPF du salarié et d’autre part, par le budget formation de l’Office.

Les salariés peuvent également enregistrer des informations relatives à leur parcours (activités professionnelles, bénévoles, de volontariat, de loisirs…) et à leurs compétences directement sur le portail du Compte personnel d’activité (CPA), via leur espace personnel sécurisé : www.moncompteactivite.gouv.fr

Article 3.3 : Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

En remplacement du Congé Individuel de Formation (CIF), le CPF pourra être mobilisé en vue de suivre une action de formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il donnera droit à un congé spécifique quand l’action se déroule en tout ou partie sur le temps de travail.

Au besoin et au regard du coût de la formation, le salarié pourra monétiser, à tout moment, tout ou partie de son Compte Epargne Temps (CET) sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de la liquidation.

Article 3.4 : Gestion des stages et de l’alternance

Seine-Saint-Denis habitat accorde une importance particulière à l’intégration et à la formation des stagiaires et/ou des alternants, tant pour l’insertion des jeunes et notamment des jeunes de Seine-Saint-Denis, que pour la constitution d’un vivier de candidats formés.

Dans cette optique, l’Office s’engage à :

- poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle et à maintenir un effectif d’alternants d’au moins 1% de l’effectif global.

- à baser la rémunération des alternants sur la grille des salaires de Seine-Saint-Denis habitat, plus favorable que le SMIC

- prendre connaissance des objectifs de la formation de l’étudiant/salarié

- désigner un tuteur au sein de l’office pour accompagner le stagiaire/salarié tout au long du stage/période en entreprise

- proposer un stage/poste qui s'inscrit dans les enseignements du diplôme préparé

- définir précisément les missions confiées au stagiaire/salarié

- mettre à disposition du stagiaire/salarié les moyens matériels nécessaires à la bonne réalisation du stage/période en entreprise (bureau, téléphone, accès informatique...)

- permettre au stagiaire/salarié d'acquérir des compétences professionnelles et techniques

- évaluer la période en entreprise et le stagiaire/la salarié en alternance (modèle de fiche d'évaluation en annexe)

-informer l’organisme de formation de toutes difficultés ou cas particuliers durant la période en entreprise (accident, absence, comportement)

L’Office s’attache à maintenir son effort en matière d’accueil de stagiaires gardiens d’immeubles dans toutes les agences afin de se constituer un vivier de candidats. Des partenariats pourront être conclus avec des organismes certificateurs.

Titre III : le développement de la seconde partie de carrière

Seine-Saint-Denis habitat rappelle le principe intangible de non-discrimination du fait de l’âge tant dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération ainsi que tous les aspects liés au déroulement de carrière.

Article 4.1 : La formation

Lors de l’élaboration des PDC, une attention particulière est portée à l’accessibilité aux formations des agents de 45 ans et plus.

Afin de faciliter l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, des départs en formation spécifiques pourront être autorisés dans le cadre du PDC.

Les formations spécifiques pourront portés notamment sur :

-L’aide à la construction d’un projet de deuxième partie de carrière,

-L’anticipation des fins de carrières pour les 55 ans et plus,

-La transmission des savoirs et l’accompagnement tutoral

Article 4.2 : le développement du tutorat

Les parties conviennent que le recours au tutorat, entendu comme « toute pratique visant à
associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de
nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l'intégration
professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au
sein de Seine-Saint-Denis habitat.

Indépendamment du transfert des compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de surcroît
de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l'assimilation de la culture
de Seine-Saint-Denis habitat.

La mission du tuteur repose sur la base du volontariat. Chaque tuteur ne peut accompagner
simultanément plus de deux « tutorés».

Les parties conviennent de confier des missions « tutorales » prioritairement aux salariés âgés de 50 ans et plus détenant des compétences spécifiques identifiées, une légitimité professionnelle reconnue et des qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien sa mission.

Si nécessaire une formation complémentaire pourra leur être dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

L'exercice de la mission « tutorale » sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité professionnelle sera aménagée afin qu'il dispose de la disponibilité
nécessaire pour mener à bien le projet « tutoral »

Dans le cadre d'un projet tutoral, le tuteur est notamment chargé:

• D’accueillir, d’aider, d’informer et guider le salarié « tutoré »,

• De favoriser l’appréhension par le « tutoré » de son nouvel environnement de travail,

• De contribuer à l’acquisition des connaissances et d’aptitudes professionnelles par le salarié « tutoré »,

• D’assurer la liaison entre tous ceux qui participent à développer les compétences du « tutoré »

Le régime de ce tutorat (durée, conditions, …) sera déterminé durant la durée de l’accord en lien avec les représentants du personnel.

Titre IV : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Article 5.1 : exercice du ou des mandats

Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien sera organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence du DRH afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelées à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.

Article 5.2 : Evolution de carrière

Comme tous collaborateurs, les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif bénéficient, chaque année, d’un entretien professionnel avec leur supérieur hiérarchique.

Cet entretien permet d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la valeur professionnelle et sur l’évaluation des compétences utilisées dans l’emploi. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d’identifier les besoins en formation et/ou les possibilités d’évolution professionnelle.

Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat pourront être évoquées et notifiées à la DRH.

Article 5.3 : Garantie de formation

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Article 5.4 : garantie de rémunération

Les salariés exerçant un mandat électif ou désignatif bénéficient des mêmes garanties d’évolution de carrière et de rémunération que l’ensemble des collaborateurs de l’Office.

Titre V : Les modalités d’information et de consultation du CSE sur la formation et la GEPP

Article 6 : Commission Formation GEPP

L’objectif de cette commission est de faciliter les échanges de vues avec le CSE et permettre, dans la mesure du possible, d’anticiper les conséquences des évolutions de l’entreprise et d’adapter, si nécessaire, les ressources humaines en matière d’emplois, de métiers, de compétences et de formations.

Les membres de la Commission Formation GEPP, au nombre de 4, sont désignés par le CSE. Elle est animée par un cadre de la Direction des ressources humaines.

La Commission se réunira au moins deux fois par an. La première réunion se déroulera en début d’année et sera consacrée à la définition d’un plan de travail pour la l’année en cours. Une présentation de l’avancement des travaux et des actions menées au cours de l’année N-1 sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines.

Elle se sera également consultée en décembre lors de l’examen du projet de plan de développement des compétences.

La Commission pourra être réunie à l’initiative de la Direction Générale ou sur demande du CSE validée par la Direction Générale, de manière exceptionnelle au cours de l’année en fonction d’évènements majeurs impactant la politique GEPP de l’Office.

Cette Commission présentera, ensuite, au CSE l’ensemble des informations transmises par la Direction Générale. A l’issue de cette présentation, conformément à la législation, le CSE est appelé à formuler un avis.

Titre VI : Les dispositions finales

Article 7.1 Champs d’application

Le présent accord vise à fixer les actions en faveur de la Formation et de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de l’ensemble du personnel de Seine-Saint-Denis Habitat, salariés et fonctionnaires, dans le cadre défini ci-dessus.

Article 7.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Article 7.3 Révision et dénonciation

Les signataires du présent accord peuvent demander sa révision conformément aux dispositions du code du travail et notamment son article L2222-5.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’une des parties signataires peut dénoncer cet accord, dans les conditions prévues par le code du travail et notamment son article L2222-6.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois de la réception de ce courrier.

Article 7.4 Publicité et dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il sera également déposé par l’employeur auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) de la Seine-Saint-Denis et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.

Fait en 2 exemplaires originaux.

A Bobigny le 2 décembre 2022

L’office public de l’habitat, Seine-Saint-Denis habitat Représenté par son Directeur Général, M.

Et Le syndicat CGT représenté par M.