Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société « CABINET TAPISSIER & ASSOCIES », Société par Actions Simplifiée,

Immatriculée sous le numéro SIRET 300 031 366 00028 – Code APE : 6831Z

Dont le siège social est à ANGERS (49100) – 33 Rue DELAAGE

Ici représentée par ……………………………………………...

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément à l'annexe de ratification jointe.

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société, la Société « CABINET TAPISSIER & ASSOCIES » a décidé de conclure avec le personnel un accord d’entreprise dont l’objet est défini ci-dessous.

L’employeur rappelle, tout d’abord, que la convention collective nationale de l’immobilier prévoit la possibilité de mettre en place au sein des entreprises des conventions annuelles de forfait en nombre de jours.

La validité de ces conventions prévues par les dispositions conventionnelles est toutefois subordonnée à la conclusion d’un accord collectif au sein de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet :

• De faciliter et sécuriser le recours aux conventions annuelles de forfait jours ;

• De répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société ;

• De répondre aux aspirations de certains salariés pour une meilleure adéquation de leur vie privée et de leur vie professionnelle.

A titre informatif, à ce jour et sous réserve d’un changement d’activité, le présent contrat est régi par les dispositions générales résultant de la Convention Collective nationale de l’Immobilier (IDCC n°1527), ainsi que par les conditions particulières ci-après.

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PARTIE I : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. CHAMP D’APPLICATION ET DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et qui entrent dans la catégorie des salariés visés au paragraphe II) de la Partie I du présent accord.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société.

La période de référence est fixée à 12 mois du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

2. LES CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés pouvant être concernés par la conclusion d’un forfait annuel en jours, au sein de la Société, sont :

• Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Les salariés exerçant des fonctions mobiles.

3. La période de référence du forfait et le nombre de jours compris dans le forfait

La période annuelle de référence du forfait s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours.

Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité, est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :

218 + nombre de congés payés non acquis sur la période × Nombre de jours ouvrés restants sur la période / nombre total de jours ouvrés sur la période.

A titre d’illustration :

• Entreprise avec une période de référence du forfait jours à l’année civile et une période d’acquisition des congés payés du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

• Salarié arrivant dans l’entreprise le 1^er mai 2022.

• 218 + 22 jours de CP non acquis sur la période du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 × 169 jours ouvrés restants sur la période / 253 jours ouvrés du 1^er janvier au 31 décembre 2022

= 160.30 jours à travailler sur la période du 1^er mai au 31 décembre 2022.

Le nombre de jour de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.

Dans l’exemple visé ci-dessus, cela correspond à :

• Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillé du 1^er mai au 31 décembre 2022 : 166 jours.

• Nombre de jours du forfait proratisé suite à l’entrée en cours de période : 160.30 jours

• Soit un nombre de jours de repos de 166 – 160.30 jours = 5.7 arrondis à 6 jours.

Renonciation à des jours de repos :

Toutefois, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que le taux de la majoration de la rémunération contractuelle (qui doit être d’au moins 10%).

L’avenant est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant

Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le nombre de jours travaillés ne peut excéder un maximum de 235 jours (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé, le 1^er mai, 25 jours ouvrés de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaires).

4. Caractéristiques du forfait annuel en jours

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours...).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

- s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

- le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant.

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sera notamment évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé (pour la période écoulée et celle à venir) et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Seront également abordés lors de ces entretiens, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail.

D’autres entretiens pourront être réalisés, sur demande du salarié, notamment en cas de modification de la répartition de sa charge de travail sur le mois ou l’année ou de modification importante de ses fonctions ou pour prévenir ou remédier à des difficultés.

Le salarié bénéficie d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait, conformément aux dispositions de la convention collective applicable au sein de la Société.

5. REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum de base prévu par les dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale de travail, majoré de 12% conformément aux dispositions de la convention collective applicable au sein de notre Société.

Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Prise en compte des absences/départs ou arrivées en cours d’année pour la rémunération et valorisation de la journée :

En cas d’absences, d’arrivées ou de départs en cours de période, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base mensuel brut par 21.67.[ : (1) Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, maladie ou accident d'origine professionnelle...) sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l'objet de récupération.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au paragraphe III) de la Partie 1 ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément pour renonciation au jour de repos est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu majoré conformément aux dispositions conventionnelles et/ou contractuelles.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel (salaire de base brut + compensation financière allouée au titre du rachat d’un jour) / 21.67.

6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, en raison de la présence de salariés en forfait jours au sein de la Société les parties définissent les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, et plus particulièrement les salariés en forfait jours.

• Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, …).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

• Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

• Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Pour les absences de plus de plus d’une semaine paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

• Dispositifs spécifiques de régulation numérique

En dehors du temps de travail effectif, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : de 22h00 à 6h00 du lundi au dimanche.

Les appels professionnels seront autorisés si la santé et/ou la sécurité d’une personne et/ou d’un bien est en cause.

• Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des institutions représentatives du personnel, de leur supérieur hiérarchique ou d’un membre de la Direction.

• Suivi de l'application du droit à la déconnexion

Un bilan annuel de l'accord est effectué, sur la base d'une enquête réalisée auprès des salariés et des managers sur l'évolution des usages des outils numériques.

PARTIE II : SUIVI ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

7. SUIVI DE L’ACCORD

   • Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du ……………….. et est conclu pour une durée indéterminée.

• Suivi et rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers.

Les représentants des salariés, sont régulièrement informés, au moins une fois par an, du bilan de l’aménagement de la durée du travail.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

• Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

• Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

8. Dépôt de l’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, transmis :

• à la DREETS : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente ;

• au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes ;

• ainsi qu’à la commission paritaire de branche, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Fait à ANGERS,

Le ………………,

En quatre exemplaires,

Pour la Société CABINET TAPISSIER & ASSOCIES,