Sommaire

Préambule 4

1. Périmètre de l’accord et définitions 4

1.1. Champ d’application 4

1.2. Définition et durée du télétravail à domicile 4

2. Conditions d’éligibilité au télétravail 5

3. Mise en place du télétravail 6

3.1. Les phases de la mise en place du télétravail 6

3.2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile 7

3.3. Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail 7

3.4 Maintien du lien social 8

3.5 Santé, sécurité et suivi médical 8

3.6 Présomption d’accident de travail 8

3.7 Arrêt de travail 8

3.8 Confidentialité et protection des données 8

3.9 Assurance 9

4. Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs 9

5. Rôle des CSE 9

6. Durée de l’accord et révision 9

7. Dépôt 9

8. Signatures 10

Entre

Groupe Adène, sis rue de Chambert, à Montpellier (34000),

Adène médico-social, sis rue de Chambert, à Montpellier (34000),

Adène médico-technique, sis rue de Chambert, à Montpellier (34000),

Adène hospitalisation à domicile, sis rue de Chambert, à Montpellier (34000),

Apard fonds de dotation, sis rue de Chambert, à Montpellier (34000),

Représentés par XY, directeur général, et désignées ci-après « groupe Adène »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales, dûment représentées par :

• Pour le syndicat CFE-CGC,

  • XX, délégué syndical de Groupe Adène,

• Pour le syndicat CFDT,

  • XX, délégué syndical d’Adène médico-social,

• Pour le syndicat Sud solidaires,

  • XX, délégué syndical de Groupe Adène,

Les comités sociaux et économiques, dûment représentés par :

• Pour le CSE d’Adène hospitalisation à domicile,

  • XY, secrétaire, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,

• Pour le CSE d’Adène médico-technique,

  • XX, secrétaire, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit.

Préambule

Le télétravail a été mis en place au sein du groupe Adène pour une durée initiale d’un an par accord collectif du 26 octobre 2018.

Au terme de cet accord et après évaluation, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord sur le télétravail, à durée indéterminée.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du code du travail et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il entend contribuer à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Le présent accord vise enfin à permettre et encadrer la pratique du télétravail pour des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, qu’il permette le maintien de la qualité de service et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Périmètre de l’accord et définitions

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des structures signataires appartenant au groupe Adène, et répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées au chapitre 2 du présent accord.

Définition et durée du télétravail à domicile

L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Le télétravail à domicile pourra être exercé dans la limite de deux journées par semaine pour un salarié à temps plein, et d’une journée par semaine pour un salarié à temps partiel. Il s’effectuera par journée entière de travail. Des demi-journées pourront être envisagées à titre exceptionnel pour certains postes de travail pour lesquels le télétravail par journée entière est difficile (intervenants du domicile par exemple).

Le télétravail ne pourra être effectué qu’en parfait accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

De même, le salarié devra déclarer à la direction des ressources humaines son numéro de téléphone personnel, afin qu’il soit joignable pendant ses heures de télétravail.

En cas de changement de domicile ou de numéro de téléphone, le salarié devra prévenir l’entreprise et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à l’entreprise par une nouvelle attestation sur l'honneur.

Conditions d’éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles ou telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 %,

• n’étant plus en période d’essai,

• justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins six mois dans le poste,

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

• répondant aux exigences techniques requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité,

• disposant d’un numéro de téléphone personnel.

La pratique de la visioconférence étant particulièrement développée au sein du groupe Adène, une attention particulière devra être apportée à la vérification de la qualité de la connexion internet du domicile du salarié, qui devra impérativement lui permettre de suivre les réunions en visioconférence sans problèmes de connexion. Si tel n’est pas le cas le salarié ne pourra pas prétendre réaliser du télétravail.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• dont les fonctions nécessiteraient de sortir de l’entreprise des documents de nature confidentielle pour exercer leur activité en télétravail,

• dont les fonctions répondent à des impératifs de sécurité,

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,

• dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par le manager en fonction des nécessités du service concerné mais ne pouvant être inférieure à 50 % de l’effectif du service.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs : éloignement géographique domicile-travail, situation des salariées enceintes, situation de handicap, contraintes personnelles spécifiques. De même, la notion de roulement entre salariés sera priorisée pour le télétravail.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Mise en place du télétravail

Le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

L’usage, depuis la mise en place de ce dispositif en 2018, a montré que la seule modalité cohérente avec le fonctionnement du groupe Adène est le télétravail occasionnel, demandé au cas par cas par le salarié et validé ou non par son responsable hiérarchique. En conséquence, la notion de télétravail régulier, avec avenant au contrat de travail, n’est pas applicable au sein du groupe Adène.

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique à l’aide du logiciel de gestion du temps (Octime^® au jour de signature du présent accord). Le code « TT » est réservé à cet usage.

Lors de la première demande de télétravail par un salarié, un entretien a lieu, en coordination avec le service RH, afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande.

Une analyse des conditions listées au chapitre 2 est notamment faite à cette occasion.

Une réponse sera faite aussi vite que possible par le responsable hiérarchique du salarié.

La réponse du responsable hiérarchique se fait également à l’aide du logiciel de gestion du temps. En cas de réponse négative, le motif doit être mentionné en commentaire.

Le salarié est censé connaître les termes du présent accord, qui est disponible dans l’intranet salariés du groupe Adène.

Les phases de la mise en place du télétravail

La validation initiale

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une attention particulière devra être apportée aux premières journées de télétravail d’un salarié.

Outre la validation des conditions techniques, un bilan sera fait entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de valider que ce mode de travail permet au salarié de maintenir son niveau de productivité.

La planification des jours de télétravail

Les jours de télétravail sont fixés conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Sont exclus du dispositif les mercredis et vendredis.

Le responsable hiérarchique a toute latitude pour accepter ou refuser la demande d’un salarié, dès lors qu’elle respecte les critères du présent accord.

La traçabilité des actions réalisées lors des jours de télétravail

Un salarié en télétravail doit obligatoirement terminer sa journée de télétravail en rédigeant un courriel synthétique à son responsable hiérarchique décrivant les actions réalisées au cours de sa journée. Ce courriel, rédigé dans un style « télégraphique », ne devra pas prendre plus de cinq minutes pour être rédigé.

Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité, en particulier concernant la qualité de la connexion internet.

Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et en certifie la conformité par la remise d’une attestation de conformité (cf. annexe). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le salarié devra également disposer :

• d’un ordinateur personnel lui permettant d’accéder à internet et au VPN de l’entreprise, s’il ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel,

• d’une connexion internet de bonne qualité, permettant notamment le suivi des réunions ne visioconférence sans coupure son ou image,

• d’une solution téléphonique.

Par ailleurs, il s'engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis dans de bonnes conditions.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur dispose du même accès téléphonique au service d'assistance technique que celui dont il dispose lorsqu'il est présent dans l’entreprise. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, le télétravailleur en informera immédiatement l’entreprise qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Le salarié en télétravail ne pourra refuser l’installation sur son ordinateur personnel d’un logiciel permettant au service informatique de l’entreprise de l’assister ou de le dépanner (par exemple Team Viewer^®). Cet accès devra nécessiter l’accord du salarié à chaque prise en main de son poste de travail. De même, il sera limité aux horaires de télétravail du salarié.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de l’entreprise. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.

Dédommagement des coûts des installations

Le télétravailleur ne peut en aucun cas se prévaloir auprès du groupe Adène d’un quelconque défraiement lié aux coûts de son logement, matériel, abonnements téléphoniques ou internet, assurances, etc.

Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail

L’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude des plages horaires définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos.

Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à deux journées entières par semaine pour les salariés à temps plein, de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu dans le contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Confidentialité et protection des données

S’il utilise du matériel informatique appartenant à l’entreprise, le salarié à domicile doit respecter les règles d'utilisation des matériels informatiques telles que fixées par le règlement intérieur du groupe Adène.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès du groupe Adène de la couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Pour toute modification de la couverture, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique pour transmission au service RH une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.

Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectifs). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés non télétravailleurs.

Rôle des CSE

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation des CSE des entités signataires, conformément aux dispositions légales.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié.

Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec un représentant de chaque CSE six mois après sa signature, puis sur demande des élus des CSE ou de la direction, en fonction d’évolutions particulières.

Durée de l’accord, révision et dénonciation

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Dépôt

Le présent accord sera déposé par le groupe Adène sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.

Signatures

Fait à Montpellier, le 2 mars 2023,

Pour le groupe Adène,

XY, directeur général

Pour le CSE d’Adène hospitalisation à domicile, Pour le CSE d’Adène médico-technique, XY, secrétaire, XX, secrétaire,

Pour le syndicat CFE-CGC,

XX, délégué syndical de Groupe Adène,

Pour le syndicat CFDT,

XX, délégué syndical d’Adène médico-social,

Pour le syndicat Sud Solidaires,

XX, délégué syndical de Groupe Adène,