PROJET D’ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL

ENTRE :

SONEPAR SUD-OUEST représentée par :

La S.A.S. SONEPAR SUD-OUEST, au capital de 3.228.265 €, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n° 300 188 778, dont le siège social est situé 2, rue Pablo Neruda – ZAC Madère – Immeuble Central Park – 33 140 Villenave d’Ornon, ci-dénommée après « l’Entreprise », représentée par M. XXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat UNSA représenté par M. XXXXXXX en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE 3

1. Champ d’application de l’accord 3

2. Les règles du dialogue social : droits et devoirs des partenaires sociaux 3

3. Moyens du dialogue social 3

3.1 Utilisation des crédits d’heures 3

a. Définition 3

b. Situation des salariés à temps partiel 4

c. Situation des cadres au forfait en jours 4

3.2 Moyens matériels 4

3.3 Moyens d’information et de communication 4

a. Contenu des tracts et communications syndicales 4

b. Panneaux d’affichage et distribution 4

4. Formations dispensées aux représentants du personnel 5

4.1 Formation économique sociale et syndicale 5

4.2 Formation économique 5

4.3 Formation santé sécurité et conditions de travail (SSCT) 5

4.4 Formation du Référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement 6

4.5 Formation du Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 6

5. Gestion et valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel 6

5.1 Entretien de prise de mandat 6

5.2 Possibilité de solliciter un entretien complémentaire avec la DRH 6

5.3 Entretien fin de mandat 6

5.4 Garantie d'évolution salariale 7

Bénéficiaires 7

Mécanisme de garantie d'évolution de rémunération 7

6. Entrée en vigueur, durée et commission de suivi de l’accord 7

7. Révision et adaptation 7

8. Formalités de dépôt et de publicité 8

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales signataires affirment que la pratique d’un dialogue social constant et de qualité est facteur d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise et contribue à son développement.

A ce titre, les représentants du personnel élus ou désignés doivent s’inscrire dans un échange de point de vue et de propositions avec la Direction, de nature à assurer le respect mutuel des intérêts des salariés et de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet d’assurer un fonctionnement constructif entre les parties, dans le respect à la fois des prérogatives des instances représentatives du personnel et du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la société Sonepar Sud Ouest.

Les règles du dialogue social : droits et devoirs des partenaires sociaux

La qualité du dialogue social implique le respect d’engagements réciproques de la part des parties qu’il est important de rappeler.

• Engagements de la Direction :

- Respecter les libertés individuelles du personnel mandaté, élu, désigné

- Assurer l’égalité de traitement du personnel mandaté, élu, désigné

- Fournir de manière loyale les informations nécessaires à l’exercice des mandats

- Respecter le libre accès des locaux mis à disposition

- Respecter la libre circulation dans le périmètre d’exercice des mandats

• Engagement salariés élus, mandatés et désignés :

- Respecter la confidentialité des informations présentées comme telles par la direction

- Respecter la liberté de travail du personnel en entreprise

- Ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel à l’occasion de leur mission

- Respecter le principe de constance des délégations syndicales dans le cadre des négociations

- Respecter le dialogue social en garantissant une équité dans le temps de parole dédié aux différentes organisations syndicales lors de réunion autour du dialogue social, et d’adopter lors de ces réunions une attitude respectueuse et constructive.

3. Moyens du dialogue social

   1. Utilisation des crédits d’heures

Définition

Les heures de délégation ou « crédit d’heures » est le temps accordé aux représentants du personnel pour leur permettre d'exercer leurs fonctions pendant le temps de travail sans subir de perte de rémunération.

Les heures de délégation doivent être utilisées en conformité avec l'objet du mandat dont est investi le représentant du personnel. Elles permettent notamment de circuler librement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise pour prendre tous les contacts que le représentant juge utile à l'exercice de son mandat, participer à des réunions préparatoires, rechercher des informations etc.

Afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise, de comptabiliser les heures de délégation utilisées et d’en permettre le règlement à échéance normale de paie, le représentant du personnel informe son supérieur hiérarchique, dans un délai raisonnable, avant de s'absenter de son poste de travail et saisit la prise de ces heures sur myway.

Situation des salariés à temps partiel

Les représentants du personnel travaillant à temps partiel bénéficient du même nombre d'heures de délégation que ceux travaillant à temps plein.

Toutefois, le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l'exercice des mandats.

Situation des cadres au forfait en jours

S'agissant des cadres dont la durée du travail est établie sur la base d'un forfait annuel en jours, les heures de délégation sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Une demi-journée équivaut à quatre heures de délégation.

Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4h, le titulaire du mandat dispose d’une demi-journée complète de délégation qui vient elle aussi en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

3.2 Moyens matériels

Conformément aux dispositions légales, le CSE bénéficie des moyens matériels nécessaires à son fonctionnement à savoir : un local dédié équipé d’une table, 1 chaise, armoire avec clé, 1 ligne téléphonique.

3.3 Moyens d’information et de communication

Contenu des tracts et communications syndicales

Le tract est un support exprimant l'avis, la critique, l'analyse ou l'invitation du syndicat.

Le contenu des communications syndicales (affiche, publications, tracts…) est librement déterminé par l'organisation syndicale ou l’émetteur, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse qui interdisent les délits de presse tels qu'injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation.

La publication d'informations qualifiée de « confidentielles » obtenues dans le cadre de fonctions représentatives dans l'entreprise est également interdite.

Panneaux d’affichage et distribution

Affichage

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.

Chaque organisation syndicale peut ainsi, par son représentant au sein de l’entreprise, informer le personnel par voie d'affichage et lui faire connaître ses positions et propositions.

Les communications affichées sur les panneaux réservés à cet effet doivent être de nature syndicale.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à la Direction ou son représentant, simultanément à l'affichage.

Distribution

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans tous les cas, la distribution de tract ne doit en aucun cas causer de trouble injustifié à l'exécution normale du travail ou à la bonne marche de l'entreprise.

Formations dispensées aux représentants du personnel

4.1 Formation économique sociale et syndicale

Le congé de formation économique, sociale et syndicale permet aux salariés qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés.

Tous les salariés, quels que soient leur ancienneté et l'effectif de l'entreprise peuvent bénéficier de ce congés. Les membres du CSE, qui bénéficient déjà dans le cadre de leur mandat de congés de formation spécifiques, ont également droit au congé de formation économique, sociale et syndicale.

La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

4.2 Formation économique

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique.

La durée de cette formation s’impute sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants.

Le financement de la formation (stage que les éventuels frais de déplacement et d'hébergement) est pris en charge par le comité social et économique.

4.3 Formation santé sécurité et conditions de travail (SSCT)

Une formation SSCT est prévue pour les membres du CSE dès la première désignation et à chaque renouvellement.

Cette formation dure 5 jours à partir de 300 salariés et 3 jours en deçà de 300 salariés.

Le financement de la formation santé et sécurité est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants.

4.4 Formation du Référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres titulaires ou suppléants.

Son mandat prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Il est prévu que le référent harcèlement CSE « bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ».

Les parties conviennent que cette formation sera organisée par la Direction au profit du Référent CSE, au même titre que les membres du CSE, dans les 6 mois de leur désignation et, dans le même délai, à chaque renouvellement intégral de l’instance.

4.5 Formation du Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Un référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les salariés sont informés dans les locaux de travail de l'adresse et du numéro d'appel du référent.

Les parties convient que le référent, au même titre que le référent en matière de lutte contre le harcèlement, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Gestion et valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel

Les parties réaffirment l’attention toute particulière qu’elles portent au dialogue social et aux droits des représentants du personnel élus ou désignés.

Il est ainsi réaffirmé que les représentants du personnel et/ou adhérents des organisations syndicales ne peuvent, eu égard à leur activité ou à leur appartenance, faire l’objet d’aucune discrimination sur quelque plan que ce soit.

Les dispositifs suivants sont ainsi mis en œuvre afin d’assurer, suivre et le cas échéant valoriser leur parcours professionnel :

5.1 Entretien de prise de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

5.2 Possibilité de solliciter un entretien complémentaire avec la DRH

En cours de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier à sa demande d’un entretien afin d’échanger sur les conditions d’exercice de son mandat.

Ce point pourra notamment permettre de confirmer la compatibilité du mandat avec l’activité professionnelle, faire un point sur l’évolution professionnelle et identifier les éventuelles compétences nouvellement acquises ou à développer.

5.3 Entretien fin de mandat

Les représentants du personnel titulaires et les titulaires de mandat syndical, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'un entretien de fin de mandat.

Cet entretien a lieu dans le mois suivant la fin de mandat.

Il a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et le cas échéant de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

5.4 Garantie d'évolution salariale

Bénéficiaires

Lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, les représentants du personnel et représentants syndicaux bénéficient d'une « garantie d'évolution salariale ».

Conformément aux dispositions légales, sont concernés par cette garantie :

• les délégués syndicaux

• les membres du CSE

• les représentants syndicaux au CSE

• les représentants de proximité

• les représentants de la section syndicale.

Mécanisme de garantie d'évolution de rémunération

Par principe, l’évolution de la rémunération du représentant du personnel doit être au moins égale, sur l'ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.

A défaut de tels salariés, cette évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Entrée en vigueur, durée et commission de suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt et de publicité effectuées par la Direction soit le 01^er janvier 2021 au plus tard.

Il est conclu pour une durée expérimentale de 4 ans et emporte de plein droit résiliation des usages relatifs aux thèmes traités dans le présent accord qui auraient pu se créer.

Les parties signataires s’engagent à se réunir en commission de suivi au plus tard dans les six mois précédents l’échéance du présent accord afin d’en établir le bilan.

La commission de suivi sera composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de la Direction.

Révision et adaptation

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords ».

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Villenave d’Ornon

Le 21 décembre 2020

En 6 exemplaires originaux,

Pour le Société XXXXXXX

Directeur Général Sonepar Sud Ouest

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :

Pour l’UNSA : XXXXXXX