Accord d'entreprise "Accord sur le droit individuel à la déconnexion" chez PRAXAIR MRC S.A.S. (Siège)

ACCORD SUR LE DROIT INDIVIDUEL A LA DECONNEXION

Entre :

La Société Praxair MRC SAS, ayant son siège social sis au 66 bd de thibaud, 31100 Toulouse et représentée par ……………….. en sa qualité de président.

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées par :

• Monsieur …………………………….. délégué syndical CFDT 

D’autre part

PREAMBULE

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a créé un droit individuel à la déconnexion qui repose sur la mise en place par la Société de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Bien que les outils numériques professionnels fassent parties intégrantes de l’environnement de travail et soient nécessaires au bon fonctionnement de la société, ils doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les Parties se sont donc réunies pour définir les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L.2242-8 du Code du travail, et sont convenues de mettre en place le présent Accord sur le droit à la déconnexion.

Les Parties réaffirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques, dans le cadre des standards Praxair, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés fondamentaux pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Le présent accord a fait l’objet d’une information du Comité d'Entreprise lors de la réunion du 15 novembre 2018.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou des temps d’astreinte usine.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, tablettes, etc.

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : courriels, SMS, messagerie instantanée (Sametime ou autre), logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 2 - Champs d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société ayant accès aux outils numériques visés à l’article 1 ci-dessus y compris les salariés sous forfaits jours.

Toute personne embauchée, sous quelque statut que ce soit, doit donc respecter le présent Accord, y compris les intérimaires, les stagiaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.

La direction veille au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

ARTICLE 3 -  Principes du droit à la déconnexion

Article 3-1 : Principes du droit à la déconnexion

Les parties souhaitent, par le présent accord, poser les principes du droit à la déconnexion.

Les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise ont l’obligation de respecter les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, pause déjeuner, week-ends, jours fériés non travaillés), de congés (congés payés, jours de RTT, jours non travaillés pour les salariés en convention de forfaits jours, jours de récupération…), de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).

En conséquence, aucune obligation n’est faite aux salariés de l’entreprise (ils décident librement) de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms…) pendant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.

De même, aucun salarié ne peut demander à un autre salarié (manager ou collègue) de prendre connaissance et/ou de répondre à une sollicitation professionnelle durant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.

Aucun salarié ne pourra donc être sanctionné, discriminé de quelque manière que ce soit, pénalisé, lésé dans l’évolution de son activité ou encore être écarté d’un processus, d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Malgré tout, certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise et/ou liées à une question d’hygiène et de sécurité sont de nature à nécessiter la mobilisation du salarié durant les plages de déconnexion.

Ces circonstances ne pouvant bénéficier d’un report qui aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables pour l’activité de l’entreprise ou des salariés peuvent conduire à ce que les salariés dérogent au droit à la déconnexion en utilisant leur messagerie électronique et/ou leur téléphone professionnel et/ou leurs outils informatiques en dehors du temps de travail effectif.

Les salariés concernés par la circonstance exceptionnelle doivent s’interroger systématiquement sur le caractère exceptionnel de la situation en liaison avec leur niveau de responsabilité dans l’entreprise, et donc sur la nécessité d’une communication professionnelle en dehors du temps de travail effectif.

Article 3-2 : Spécificités pour les salariés en télétravail

Les parties reconnaissent que l’utilisation des outils de communication à distance devra être maitrisée afin de ne pas porter atteinte à la vie privée des salariés en télétravail. A ce titre, il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion identique à celui des autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Le management devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors des horaires de travail habituels et pendant les périodes de repos et de congés.

Article 3-3 : Spécificités pour les salariés en forfait annuel en jours

Indépendamment des dispositions consignées dans le présent accord et conformément à l’article L3121-64 du code du travail, de surcroit de par la spécificité des cadres au forfait jour, il est rappelé que le repos quotidien de 11h entre 2 journées de travail doit être respecté ainsi que le repos hebdomadaire de 35h consécutives.

Cela implique un droit à la déconnexion pendant ces périodes de repos obligatoire.

Conformément à l’article L.3121-65 II du code du travail, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion seront expressément communiquées aux salariés en forfait jour.

Ils bénéficieront des actions de formation et sensibilisation prévues à l’article 4-3 du présent accord.

Si un salarié en forfait jours rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il peut en avertir sans délai son manager conformément à l’article 4.1 du présent accord.

Les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion peuvent être également abordées lors de l’entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du salarié, sur l’organisation de son travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

ARTICLE 4 - Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Article 4-1 : Demande d’entretien

Tout salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie ou, s’il le souhaite, le service Ressources Humaines afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.

Réciproquement, si un manager constate qu'un salarié placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.

Article 4-2 : Utilisation modérée des outils informatiques

Afin de garantir un bon équilibre entre vie personnelle/familiale et professionnelle des salariés, les parties conviennent que :

• dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 8h00 ou après 17h00. En ce qui concerne les réunions régulières, les parties encouragent les salariés (collègues ou managers) à organiser les réunions selon un planning prévisionnel établi au trimestre, au semestre ou à l’année ;

• dans la mesure du possible, les conférences téléphoniques avec l’étranger (pays sur un autre fuseau horaire) doivent être planifiées dans les temps de travail de chaque pays. A titre exceptionnel, en cas de nécessité, les salariés français pourront se connecter hors de leur temps de travail habituel pour ces appels.

• les réunions à distance doivent être privilégiées, notamment par système de conférence téléphonique, lorsque les salariés en déplacement se verraient contraints pour cette seule raison de se déplacer ;

• les salariés doivent éviter au maximum l’utilisation du téléphone, du PC et des smartphones durant les réunions, les entretiens individuels ou à l’occasion de tout autre moment d’échanges directs ;

• les managers assurent un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et notamment pour les représentants du personnel, compatibles avec leurs mandats.

S’il est constaté qu’un salarié ne respecte pas délibérément le droit à la déconnexion, un rappel à la loi et à ses obligations pourra être effectué. S’il persiste, le manager devra en informer sa hiérarchie.

Article 4-3 : Sensibilisation/formation des salariés au droit à la déconnexion

L’exemplarité managériale étant essentielle, Praxair encourage les managers à informer et sensibiliser leurs équipes sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ainsi qu’à véhiculer les bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques de travail.

Des actions de sensibilisation/formation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques dans un objectif de préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

ARTICLE 5 - Mise en œuvre de règles de bonnes pratiques

Article 5-1 : Bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle

La messagerie électronique est l’outil de référence pour communiquer à distance, envoyer des documents, répondre à une question….

Afin d’éviter la surcharge d’information, les parties recommandent à tous les salariés de :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…) ;

• Privilégier le travail collaboratif pour éviter l’envoi de mails;

• Bien identifier les destinataires nécessaires et veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée » ;

• Eviter les réponses et transferts de mails en « cascade » ;

• Indiquer un objet précis au courriel permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu

• Identifier le courriel en « importance haute » si une lecture et/ou une réponse rapide(s) sont souhaités

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers joints aux courriels;

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie en limitant le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages et en se réservant des plages horaires quotidiennes suffisantes pour leur traitement ;

• Respecter les règles de courtoisie;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail;

• Prévoir une réponse automatique d’absence et indiquer l’interlocuteur à joindre, en cas d’absence prolongée ;

• Intégration dans la signature de messages « si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre »

Article 5-2 : Bonne utilisation du téléphone professionnel

Le téléphone professionnel est un outil numérique très utilisé. Afin d’éviter la surcharge d’information, les parties recommandent à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Limiter les appels trop fréquents vers la même personne ;

• Paramétrer les smartphones et téléphones sur le mode « ne pas déranger » le soir, le week-end ou pendant les congés ;

• Basculer en fonction silencieuse les alertes mails ;

• Ne pas appeler les salariés non équipés d’une ligne professionnelle sur leur ligne personnelle sauf absolue nécessité et avec accord du salarié ;

• Préférer les SMS pour les messages courts ;

• Couper son téléphone ou suspendre la fonction « réception » des e-mails sur le mobile professionnel pendant les congés et les repos.

ARTICLE 6 - Suivi des outils numériques et de leur usage

La Direction s’engage à ne fournir de téléphone portable professionnel qu’au personnel dont les fonctions le nécessitent. (Management, salariés en déplacement fréquents…)

Les ordinateurs portables (hors management et salariés en déplacement fréquents) doivent être laissés dans la mesure du possible sur le poste de travail en dehors des horaires de travail.

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Ce questionnaire sera élaboré conjointement entre la Direction et la commission de suivi.

En cas de dérive, la Direction s’engage à en analyser les causes et à prendre toutes mesures préventives ou correctives pour faire cesser la dérive.

Ce bilan et son analyse seront transmis à la commission de suivi de l’accord et au comité social économique.

ARTICLE 7 - Suivi de l’Accord

Une commission de suivi de l’accord composée des membres ayant participé à la négociation de cet accord se réunira une fois par an à date anniversaire.

Un suivi annuel des mesures prévues dans le présent accord lui sera présenté, puis adressé aux institutions représentatives du personnel, une fois par an.

ARTICLE 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 5 ans. (Code du travail - Article L2222-4)

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

ARTICLE 9 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent Accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application et notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du Travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du Travail.

ARTICLE 10 - Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D. 2231-4 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Le personnel recevra par mail copie de cet accord qui sera ensuite disponible sur le réseau dans l’espace « Partage\ Ressources Humaines »

Un exemplaire original est remis ce jour aux organisations syndicales.

Fait à Toulouse, le 15 novembre 2018

Pour la Société PRAXAIR MRC

…………………………..

Président

Pour le syndicat CFDT

………………………….