Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur les carrières des Représentants du Personnel" chez BOBST LYON

Accord d’entreprise sur les carrières des Représentants du Personnel

Entre :

- la Société Bobst Lyon, dont le siège social est situé 3 Rue Edison – 69 673 Bron Cedex

Représentée par Madame XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Pour l’établissement situé :

3 Rue Edison – 69673 Bron Cedex

N° SIRET : 30116584100042

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical,

M. XX, pour la CFDT

M. XX, pour la CFE-CGC

M. XX, pour la CGT

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en remplacement de l’accord du 6 décembre 2016.

Par cet accord, la Direction de Bobst Lyon et les Syndicats Représentatifs CFDT, CFE-CGC et CGT

réaffirment leur volonté de poursuivre le développement de relations sociales constructives et contributives au développement de Bobst Lyon et de ses salariés.

Cela peut notamment passer par l’implication de représentants du personnel dans certains projets d’entreprise.

Il est important pour l’ensemble des signataires d’affirmer à travers cet accord la valorisation de cet engagement.

Cet accord a donc pour objet de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l’entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences.

Article 1 – Reconnaitre le rôle des Représentants du Personnel

Les parties s’accordent sur l’importance de la communication autour du rôle des représentants du personnel, tant d’un point de vue législatif que de celui de la culture d’entreprise, propre à Bobst Lyon.

1. Communication interne

Dans le cadre du parcours d’intégration, un livret d’accueil est remis à chaque nouveau salarié. Nous intégrerons, en 2022, un espace dédié aux instances existantes dans l’entreprise (CSE, Commission CSSCT, sections syndicales) et sur le rôle des différents représentants du personnel.

2. Sensibilisation des managers

Les managers n’ont pas toujours une connaissance suffisante, ni homogène de la représentation du personnel. Une sensibilisation sera organisée de façon à leur apporter :

• Une connaissance juridique de base sur le fonctionnement des différentes instances, le principe des collèges, les heures de délégations…

• Une sensibilisation à la culture d’entreprise et en particulier à la volonté de la Direction de donner un rôle particulier aux représentants du personnel afin de développer des relations sociales constructives.

Cette sensibilisation sera progressivement organisée pour l’ensemble des managers de l’entreprise. Cette sensibilisation sera mise en œuvre en priorité pour les managers ayant un/des représentant(s) du personnel dans leur équipe, à la suite de chaque élection professionnelle.

Par ailleurs, afin de mieux appréhender le rôle et les préoccupations des représentants du personnel, leurs managers sont informés régulièrement (une fois par trimestre) de l’actualités sociale de l’entreprise.

Article 2 – Concilier vie professionnelle & engagement syndical

Les élus titulaires au CSE, les membres de la CSSCT, les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical bénéficieront d’un entretien individuel en début de mandat (ou en cas de changement de manager), avec leur manager et un représentant des Ressources Humaines.

Cet entretien sera systématique et pourra être renouvelé, à mi-mandat ou tout autre moment, à l’initiative du collaborateur ou du manager.

Les élus suppléants du CSE, pourront bénéficier d’un tel entretien sur simple demande auprès de leur Responsable Ressources Humaines.

Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé. Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’objectif est de faire en sorte que les représentants du personnel puissent exercer leur mandat, dans un climat professionnel serein de compréhension réciproque.

Il s’agira d’expliquer au manager le rôle du représentant du personnel de son équipe, la fréquence des réunions, le volume des heures de délégation.

Il sera rappelé au salarié les exigences particulières liées à son poste de travail (horaires, réunions récurrentes d’équipe, conditions de travail en sécurité…) dans le respect de l’exercice de son ou ses mandats.

L’entreprise, par l’intermédiaire du manager, et en concertation avec le représentant du personnel devra mettre en place au plus tôt l’organisation adaptée à l’exercice du(es) mandat(s) et adapter éventuellement la charge de travail et les objectifs (selon le volume d’heures de délégation et/ou de présence requise en réunion), en veillant toutefois à ne pas réduire l’intérêt du travail et les possibilités associées d’évolution professionnelle.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu partagé et co-signé par les participants et qui marquera leur engagement réciproque.

Il aura lieu en début de mandat, en cas de mobilité interne du représentant du personnel dans une nouvelle équipe, ou en cas de changement de manager.

En aucun cas, cet entretien ne remplace l’entretien professionnel ou les autres points d’échange managériaux.

Aucun représentant du personnel ne doit subir de discrimination syndicale. La présence effective du représentant du personnel à son poste de travail en dehors du temps consacré à l’exercice de son ou de ses mandats permet à sa hiérarchie de procéder à l’appréciation de sa performance et de ses réalisations professionnelles, comme tout autre salarié de l’entreprise, sur la base des règles dans l’entreprise et conformément aux lois en vigueur.

Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l’activité professionnelle, l’exercice d’un mandat ne doit, en aucun cas, constituer un handicap à la progression de la carrière et à l’évolution salariale.

Ce principe de non-discrimination s’appuie sur la prise en compte réciproque :

• Par le salarié, des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation du travail,

• Par le salarié, de la rédaction des bons de délégation et/ou l’information de ces délégations auprès de la hiérarchie dès que possible,

• Par l’entreprise, d’une organisation du travail adaptée à l’exercice des mandats et à la communication aux managers des plannings de réunions connues.

Article 3 – Valoriser les compétences acquises et développées durant les mandats

Pour toute interrogation ou demande formelle liées aux sujets développés ci-après, le collaborateur concerné peut s’adresser à son/sa Responsable Ressources Humaines.

3.1. Validation des compétences acquises pendant le mandat

En fonction de l’évaluation de la prestation de travail, les progressions de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés. Chaque représentant doit faire l’objet d’un suivi adapté, selon la disponibilité liée aux mandats détenus.

La prise en compte de l’expérience syndicale par le biais d’un dispositif de VAE interne (Validation Acquis de l’Expérience) mettant en avant les compétences valorisables immédiatement ou dans le futur pourra être mise en place dès que les textes législatifs auront fait évoluer le Répertoire National des Certifications Professionnelles, tel que prévu dans la loi Rebsamen.

L’initiative de cette VAE revient à l’élu, avec pour objectif d’améliorer son employabilité que ce soit dans le cadre de son mandat ou d’un retour à la vie professionnelle, en proposant un meilleur positionnement en termes de poste ou d’échelon.

3.2. Compétences acquises durant le mandat

Une liste des compétences acquises durant l’exercice d’un mandat est proposée en annexe à cet accord à titre informatif. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être travaillée en collaboration avec les représentants du personnel.

Ces compétences ne feront pas l’objet d’une « notation » mais elles seront prises en compte dans l’évolution professionnelle du salarié représentant du personnel. Les compétences ne sont pas réputées acquises dès l’élection professionnelle, mais devront avoir été réellement mises en œuvre, par exemple à travers la participation effective aux réunions.

Comme l’ensemble des évaluations des compétences professionnelles dans l’entreprise, le regard porté sur le développement du représentant du personnel sera collectif : le manager ne pourra se positionner seul, mais sera aidé d’un membre des Ressources Humaines et d’au moins un autre manager intervenant régulièrement lors des rencontres avec les représentants du personnel.

Durant le mandat, les représentants du personnel bénéficieront, comme l’ensemble des autres salariés, sans discrimination, d’actions de formation afin de développer leurs compétences professionnelles.

Comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, les représentants du personnel bénéficieront d’un entretien professionnel avec leur manager, d’un entretien de développement individuel (EDI) ainsi que des entretiens de fixation et d’évaluation des objectifs annuels. Le représentant du personnel qui le souhaite pourra être accompagné d’un autre élu de son choix et dans ce cas, un représentant RH sera également présent.

3. Fin de mandat

A la fin d’un mandat disposant d’un crédit d’heure, un entretien sera proposé avec le responsable hiérarchique et éventuellement un membre des Ressources Humaines afin d’examiner si nécessaire les aménagements nécessaires à un retour au poste à temps plein, ainsi que les sources de motivation et les souhaits d’évolution professionnelle.

Pour le cas particulier et hypothétiques de représentants à temps plein :

• Les modalités de retour dans son activité professionnelle,

• Les besoins de formation nécessaires à la reprise de cette activité,

• Les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié,

• Le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences réalisé par un

organisme extérieur dont le résultat fait l’objet d’un examen conjoint en accord avec l’intéressé.

Article 4 – Garantir l’équité de traitement en terme d’évolution salariale

Lors de chaque campagne salariale, le niveau d’augmentation est fixé par le management, selon les mêmes critères que l’ensemble des collaborateurs.

Cependant, et sous réserve de satisfaire à leurs obligations professionnelles, les titulaires du CSE, les Délégués et Représentants syndicaux bénéficieront (au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise si celui-ci est inférieur à 9 mois pendant l’année considérée, hors congés et RTT), a minima, des garanties suivantes pour le salaire de base : une évolution de 70% bu budget AG (augmentation générale) + AI (augmentation individuelle) pour les non-cadres et AI (augmentation individuelle) pour les cadres.

L’écart éventuellement constaté par rapport à la satisfaction des obligations professionnelles devra, pour exclure le collaborateur du présent dispositif, avoir été échangé avec lui et signifié par écrit, au plus tard à la fin du mois de février de l’année lorsque la campagne salariale se déroule en mars et en avril.

Concernant la rémunération variable 30% du montant est acquis au titre de la mission remplie dans le cadre du ou des mandats. Ces 30% correspondent au versement de 30% de la valeur cible de la PRP pour les cadres et 30% de la moyenne des primes des collaborateurs du même coefficient pour les non-cadres.

La valorisation de la performance liée au poste est réalisée sur les 70% restant selon les modalités suivantes :

• Sur la base de 70% des objectifs pour les cadres (dont objectifs financiers collectifs) ;

Indicateurs financiers (20% en 2021)Part liée au poste ou autres objectifs collectifs (50% en 2021)30% acquis liés au mandat

• Pour les non-cadres, ils doivent être évalués à 70% de charge et d’objectifs par rapport à leurs collègues à 100%,

30% Temps consacré au mandat

Objectifs sur 70% du temps de travail (même montant atteignable)

Pour les non-cadres, l’application de ce dispositif ne pourra aboutir au versement d’une prime inférieure à celle proposée par le manager.

L’application de cet accord est donc annuelle, au moment de chaque campagne salariale.

En cas d’absence de longue durée (à partir de trois mois consécutifs) d’un titulaire, l’application des mesures ci-dessus se fera au prorata temporis pour le suppléant. Sous réserve d’avoir remplacé le titulaire lors de la totalité de son absence pour une durée minimale de trois mois consécutifs.

Article 5 – Dispositions finales

5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.

5.2 Suivi de l’accord

La mise en œuvre des dispositions prévues dans cet accord sera suivie en CSE une fois tous les deux ans.

Des indicateurs seront présentés, notamment sur :

• La réalisation des entretiens de début de mandat et en cas de changement de manager.

• L’équité salariale (nombre de personnes au-dessus et en dessous de la moyenne)

• Changement de coefficient

• Les évolutions professionnelles

5.3 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

5.4 Révision de l’accord

A la demande de la Direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail.

Fait en 6 exemplaires originaux à Bron le 11 juillet 2022

Pour la société, XX D.R.H.	Pour la CFDT XX Délégué Syndical CFDT
	Pour la CFE-CGC XX Délégué Syndical CFE- CGC
	Pour la CGT XX Délégué Syndical CGT