Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MAISON DE RETRAITE - OCCITANIE RESIDENCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société OCCITANIE RESIDENCE dont le siège social est situé 25 Rue des peupliers à Plaisance du Touch (31830) représentée par la gérante

D’une part

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale

D’autre part

PREAMBULE

La société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe en son sein.

A ce titre, la société profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et, plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Elle réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à savoir pour la période du 11 mai 2021 au 10 mai 2025.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Conformément aux articles L 2242-1 et L 2242-10 du code du travail, la périodicité des négociations relatives au thème faisant l’objet du présent accord est 4 ans.

ARTICLE 3 – REVISION

La révision pourra être demandée par l’employeur et par les syndicats remplissant les conditions visées à l’article L2261-7-1 du Code du travail. La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 4 – DENONCIATION

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

ARTICLE 5 – SUIVI

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de l’employeur ou de son représentant.

Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée :

-D’un représentant de l’employeur.

-Des Elus du personnel

-Des Délégués Syndicaux.

Elle sera présidée par le représentant de l’employeur et se réunira 1 fois par an à son initiative.

Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le représentant de l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal sera publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

En cas de modification des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

ARTICLE 6 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties sont d’accord pour se revoir tous les 4 ans et réengager des négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 7 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

• Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

TITRE II - DIAGNOSTIC PREALABLE

La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.

En 2020, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes était la suivante :

• Catégorie Employés : 26 femmes / 1 homme

• catégorie Agents de maitrise : 7 femmes / 2 hommes

• catégorie Cadres : 5 femmes / 3 hommes

Ainsi, sur 44 salariés, 6 sont des hommes et 38 des femmes.

L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître une disproportion entre les hommes et les femmes principalement dans la catégorie employés. Celle-ci s’explique, non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, l’entreprise a veillé à appliquer les grilles de classification conventionnelle issues de la convention collective applicable.

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles au sein de l’entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnel a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.

L’entreprise pourrait éventuellement progresser sur le taux de masculinisation de la catégorie employé à condition d’avoir des candidatures pour des postes de soignants.

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions de l’embauche, de la formation et les actions liées à la rémunération effective.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Les mesures mises en œuvre dans le présent accord auront donc pour objectif d’améliorer la situation établie par le diagnostic.

Sur la base de celui-ci, les partenaires sociaux ont décidé de se fixer des

objectifs de progressions dans les 3 domaines d’action suivants :

• La formation

• L’embauche

• La rémunération effective

Conformément à l’article R 2242-2 du Code du travail, l’objectif de progression d’égalité dans les rémunérations versées au sein de la société est retenu.

.

Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

Article 1 – Mesures en faveur de l’accès à la formation

1.1/ Actions

1.1.1. Accès identique à la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l'accès des salariés à la formation est assuré par la société.

Par la formation, l'entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Les moyens de formation ou d'aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention

particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l'organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.

La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

1.1.2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs(trices) concernés.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.

1.2./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Détail action	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois	Rendre prioritaires les salarié(e)s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante Mettre en place un entretien/bilan dans les « 30 » jours suivants le retour du salarié (e) à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires	Proportion de salarié(e)s revenant d'un congé familial de plus de 6 mois: 100% des salariés concernés prioritaires Nombre d'entretiens/bilans : 100%	Tableau de suivi des entretiens pros
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille	Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail Eviter les formations trop éloignées du domicile (qui demandent un long temps de trajet).	Nombre de formations intra-entreprise et pendant le temps de travail : 80% des formations Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution) : 20% des formations	Bilan formation

Article – 2 Embauche

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’objectif est que 100% des offres d’emploi répondent à cette définition.

L’indicateur de suivi est le recueil des offres d’emplois qui sera créé pour assurer le suivi de cet engagement.

2-2. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (soignants) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’ENTREPRISE, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrétement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu

représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

L’objectif est d’augmenter le nombre d’hommes de 10% au moins dans les métiers du soin.

L’indicateur de suivi est le pourcentage de l’effectif masculin dans la filière soin.

Article 3 – Mesures en faveur de l’égalité salariale (prise en compte de la rémunération effective)

3.1/ Actions

Les parties constatent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles requis pour le poste.

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Par ailleurs, la société s’engage à mettre en place les mesures correctives nécessaires à tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes à emploi comparable.

A cet effet, La société souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec

son supérieur hiérarchique. Par suite, dans l’éventualité où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié sera invité à s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines de la société.

Enfin, la société entend s’assurer à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.

De même, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles équivalent.

3.2./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-4 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

Action	Situation actuelle	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Les écarts de rémunération	Pas d’indicateurs ni d’objectifs	Justifier les écarts de rémunération par des éléments objectifs (réalisation de travaux exigeants des connaissances distinctes, capacités découlant de l’expérience, responsabilités ou charges physique ou nerveuse…) : 100%	Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

TITRE IV. DISPOSITIONS FINALES : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

L’autre sera déposé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Plaisance du Touch le 11 mai 2021

Pour l’organisation syndicale Pour l’entreprise

Annexe :

• Diagnostic préalable