Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT JOURS" chez AGPL - ASS GENERALE DES PRODUCTEUR DE LIN (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE

A ce jour,

La société ..., dont le siège social est situé ... , numéro de Siret... , code APE ...

Représentée par M... en sa qualité de Président du conseil d’administration,

a décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations.

Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de l’adaptation des conditions aux fluctuations de l’activité. Il s’appuie sur les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ses décrets d'application.

Il s’appuie également sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel.

Le présent accord vise à concilier les contraintes spécifiques liées aux activités de la société qui varient fortement en fonction des périodes de l’année.

Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail, la société a communiqué à l’ensemble du personnel, le 16 mars 2022 :

- Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;

- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;

- l’organisation et le déroulement de la consultation ;

- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

La note remise aux salariés de la société en application de l’article R.2232-11 du Code du travail précité est annexée au présent accord.

Le personnel a été consulté à bulletin secret le 01 avril 2022 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.

DANS LE CADRE DE CET ACCORD, IL EST CONVENU CE QUI SUIT

• • • PREAMBULE :

Par application des articles L.2232-21 et suivants du code du travail, la société, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, en l’absence de représentation élue du personnel, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun.

Dérogatoires au droit commun, ces conventions doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives entraînant une mise à mal du respect de la vie privée de ces salariés.

La volonté du présent accord est d'offrir un cadre adapté :

• d'une part aux exigences de l’entreprise et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent;
• d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Cet accord a pour double objectif de répondre aux besoins de la société tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés.

• • • TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

• • • • 1.1 - Champ d’application

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

• • • TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• • • • 2.1 – Principe

Le critère de l’autonomie des salariés s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation qu'il assume, en particulier dans la relation avec la clientèle.

Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans leur contrat de travail ou dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Les salariés concluant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail ;
• Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
• A la durée légale hebdomadaire de travail.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions réglementaires et législatives en vigueur relatives :

• • • • aux congés payés,
      • au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1),
      • au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2)
      • et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1).

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

• • • • 2.2 Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du/de la salarié(e).

La convention individuelle de forfait jours précise le nombre de jours travaillés par le/la salarié(e) ainsi que la rémunération forfaitaire afférente.

• • • • 2.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

2.3.1 Forfait jours maximum

Les parties signataires ont convenu de fixer ce nombre de jour conformément au maxima des dispositions légales en vigueur, soit 218 jours, journée de solidarité incluse, selon les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord.

La période de référence de décompte des jours travaillés et le respect des plafonds définis sont appréciés du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Compte tenu de la date de signature du présent accord, la détermination du nombre de jours travaillés en 2022 s’effectue au prorata temporis.

2.3.2 Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du/de la salarié(e), il pourra être convenu par convention individuelle ou avenant, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur au nombre de jour défini au 2.3.1. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

• • • • 2.4 Droit à des jours de repos en contrepartie du forfait jours dénommés Jours Non Travaillés (JNT)

Compte tenu du fait que le/la salarié(e) travaille 218 jours au cours de l’année civile, il/elle bénéficie de jours de repos dénommés JNT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et aux jours fériés.

Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail ; il sera communiqué chaque début d’année aux salariés concernés.

À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et pour une année comptant 365 jours dont 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :

• 365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés tombant un jour travaillé = 228 jours
• 228 - 218 = 10 jours de repos

Les jours de congés supplémentaires légaux (congés exceptionnels, liés notamment à des événements familiaux,...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.

Le temps de travail effectif et les périodes assimilées qui sont prises en considération afin d’apprécier les droits à JNT des salariés sont définis ci-dessous :

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.

Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des salariés.

Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du/de la salarié(e) au fur et à mesure de leur acquisition mensuelle et de leur prise.

• • • • 2.5 Prise des JNT

Ces JNT pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Est qualifiée de demi-journée, toute journée de travail accomplie avant ou après la pause méridienne.

Sans préjudice de l’autonomie dont il/elle dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le/la salarié(e) concerné(e) doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’association et/ou de ses collaborateurs.

Le positionnement des JNT se fera en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement et des impératifs de l’association.

Les salariés devront informer la Direction, sauf urgence, 14 jours au moins avant la prise du JNT.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.

La Direction, pourra également être conduite à imposer au/à la salarié(e) la prise de jours de repos à des dates qu’il/elle fixera s’il/si elle constate que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

• • • • 2.6 Traitement des absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le/la salarié(e) a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66^ème du salaire mensuel de base.

Les jours d'absence pour maladie, maternité et les congés pour événements familiaux sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait.

En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillé prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence.

• • • • 2.7 Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.

Il faut dans ce cas proratiser en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 ou par 366.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le/la salarié(e) a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le/la salarié(e) a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.

Inversement, si le/la salarié(e) n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.

• • • • 2.8 Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte mensuel à la charge du/de la salarié(e) sous la responsabilité de la Direction, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’association.

Ce document de contrôle est remis au plus tard le 3 de chaque mois pour le mois précédent à la Direction qui le vise.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.

Les jours de repos seront identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;
• congés payés ;
• congés exceptionnels ;
• jours fériés chômés ;
• repos liés au forfait (JNT).

A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du/de la salarié(e) sont raisonnables.

De plus une programmation indicative des jours travaillés par salarié est établie annuellement sous le contrôle de la Direction.

Suivi en cours d’année :

Un état du décompte des jours travaillés et non travaillés est contrôlé selon une périodicité trimestrielle par la Direction qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du/de la salarié(e).

Etat récapitulatif en fin d’année :

En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait sur la base du document de contrôle transmis par le/la salarié(e), sera établi.

Cet état récapitulatif sera cosigné par le/la salarié(e) et un membre de la Direction.

Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le/la salarié(e) pourra faire part, à la Direction des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.

• • • • 2.9 Suivi de l’organisation et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi trimestriel par la Direction qui veillera notamment à ce que le/la salarié(e) ne soit pas placé(e) dans une situation de surcharge de travail et que les durées maximales de travail susvisées et les durées minimales de repos soient respectées.

Dans l’hypothèse où le/la salarié(e) serait amené(e) à dépasser les durées maximales de travail définies par le présent accord ou ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il en informera la Direction par courriel ou par tout autre document écrit.

La Direction organisera un entretien avec le/la salarié(e), s’il constate :

-que les durées maximales de travail définies par le présent accord ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

-qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

-que le/la salarié(e) fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, la Direction et le/la salarié(e) concerné(e) rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Le/la salarié(e) qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé(e) à en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la Direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

• • • • 2.10 Entretien annuel individuel

Au terme de chaque période de référence, et au plus tard au cours du 1^er trimestre de l’année suivante, un entretien sera organisé par l’association avec le/la salarié(e) ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la société, seront abordés avec le/la salarié(e) les points suivants :

• La charge de travail,
• L’amplitude de ses journées travaillées,
• L’adéquation des moyens mis à la disposition du/de la salarié(e) au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
• Le respect des durées minimales de repos,
• La répartition dans le temps de sa charge de travail,
• L'organisation du travail dans l’entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
• Sa rémunération,
• Les incidences des technologies de communication et les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu’une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le/la salarié(e), l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du/de la salarié(e).

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le/la salarié(e) et par la Direction.

2.11 Renonciation à une partie des jours de repos – dépassement du forfait jours

Le/la salarié(e) qui le souhaite peut, avec l’accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre l’employeur et le/la salarié(e) à ce sujet sera établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause dépasser les 235 jours.

La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) sera majorée de 10% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

La société reconnaît la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.

• • • TITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

• • • • 4.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est soumis à référendum à la majorité des 2/3 du personnel, prévu le 01 avril 2022 à 9H dans les locaux de la société. Le procès-verbal de ce référendum sera annexé au présent accord.

Cette consultation est organisée à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Cet accord s’applique à compter du lendemain du dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail en vigueur au moment de ladite dénonciation.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail en vigueur au moment de cette dénonciation, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi régulier de la mise en œuvre du présent accord.

• • • • 4.2 - Publicité – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de….

Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès des bureaux de la Direction.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à..., le 15 mars 2022.

Pour la société :

M….