Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS" chez TRANSALP (Siège)

Accord d’entreprise portant sur la mise en place du forfait jour

Entre les soussignés :

• La Société Transalp,

dénommée ci-après « la Société », société par actions simplifiée au capital de 230 000 euros, dont le siège social est situé Quartier de la gare, 38470 L’Albenc, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 301 295 168, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

d'une part,

• ET les représentants du personnel élus au Comité Social et Economique

  ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles en date du 19 décembre 2019,

d’autre part.

il a été conclu le présent accord d'entreprise

en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail :

Sommaire

Préambule

Titre I - Dispositions générales

Article 1 Champ d’application

Article 2 Objet de l'accord

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Article 5 Adhésion

Article 6 Interprétation de l'accord

Article 7  Suivi de l'accord

Article 8  Formalités

Titre II - Le cadre général de l’organisation des salariés en forfait jours

Article 9  Les collaborateurs autonomes dans la réalisation de leur mission

Article 10  Conditions de mise en place

Article 11 Période de référence

Article 12  Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Article 13  Année incomplète

Article 14  Forfait en jours réduit

Article 15  Jours de repos

Article 16  Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Article 17  Garanties : temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel/suivi médical

17.1. Le temps de repos

17.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

17.3. Entretiens individuels

17.4. Suivi médical

Titre III - Rémunération

Article 18 Le principe : le lissage de la rémunération

Titre IV – Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Article 19 Arrivée ou départ en cours de période de référence

Titre V – Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période

de référence

Article 20 Les principes

20.1. Généralités 

20.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence

Titre VI - Droit à la déconnexion

 Préambule

Considérant tant la variation de l’activité de la Société Transalp que le caractère intellectuel de la prestation fournie, la volonté de pérenniser la relation avec la clientèle qui importe un traitement annuel voire pluriannuel des dossiers, la spécificité des missions qui lui sont confiées l’amenant à intervenir hors des locaux de la Société tout en tenant compte de la disponibilité nécessaire à l’égard de la clientèle, la Société Transalp a décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de la Société.

Les échanges entre la Direction et les membres titulaires du CSE ont conduit à la conclusion de cet accord sur la mise en place d’un régime de temps de travail qui permet de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social.

Cette mesure vise à :

1. Adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante

2. Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société

3. Conserver du temps libre aux salariés.

Dans ces conditions, employeur et représentants du personnel considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre de nouveaux modes d’organisation.

La mise en place de forfaits annuels permettra à la Société de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service, les difficultés de recrutement…).

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître la Société.

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors uniquement pour les salariés concernés par la mise en place des forfaits jours.

Titre I

Dispositions générales

Article 1  Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires

• L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• L’avenant n°50 du 7 février 2011, étendu par arrêté d’extension du 19 avril 2012, publié au Journal Officiel le 26 avril 2012

• Les articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuels en jours.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la Société TRANSALP soumis à la réglementation relative aux forfait jours.

Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment:

• à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;

• à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er juin 2021, après information des organisations syndicales et accomplissement des formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et du ministère du travail.

Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Article 7  Suivi de l'accord

L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, et composée des personnes suivantes :

• Le représentant légal de la Société Transalp,

• un membre du personnel.

Périodicité des réunions de la commission de suivi : une fois par an

Les éléments suivants seront notamment abordés lors de ces réunions :

• le suivi des commissions de forfait

• les difficultés rencontrées.

Article 8  Formalités

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.

Titre II

Le cadre général de l’organisation des salariés en forfait jours

L'organisation du temps de travail est déterminée dans la Société en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles.

Est de la responsabilité de l'employeur la détermination du cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels.

La durée annuelle de travail effectif qui servira de référence à l'ensemble du dispositif est fixée à 218 jours de travail effectif par année civile pour les salariés concernés par le présent dispositif.

A titre indicatif, les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :

Exemple pour l’année 2022, selon que les jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé :

• 365 jours dans l'année MOINS :

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 25 jours de congés payés

• 7 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés (chaque année, le nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé est amené à changer selon le calendrier civil)

• 11 jours de repos (chaque année, le nombre de jours de repos peut varier selon le nombre de jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés).

Les jours de repos sont attribués par année de référence et seront pris par journée ou demi-journée.

Les salariés absents (sauf période d'absences considérée comme « travail effectué ») ainsi que ceux entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis.

Le contrôle du nombre de jours travaillés en fin de période de référence et incidences :

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.

Article 9  Les collaborateurs autonomes dans la réalisation de leur mission

Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l'entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Le mécanisme du forfait jours sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salariés cadres relevant des catégories VI et VII de la grille de classification de la convention collective applicable et des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dès lors, il s’agit des salariés qui, pour mener à bien leurs missions, sont libres de s’organiser comme ils l’entendent, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.

Article 10  Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours s’engage à travailler 218 jours par année civile.

Pour l’année 2021, en considérant que le salarié a un droit à congés payés entier et n’a pas bénéficié de congés ni eu de suspension de contrat avant son passage en forfait jours, le nombre de jours travaillés sera, entre le 1^er juin et 31 décembre, de 115 jours :

218 jours travaillés dans le cadre du forfait – 103 jours ouvrés = 115 jours

Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant (à compter de l’année 2022) :

365 jours dans l’année MOINS :

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 7 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés

• 11 jours de repos

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

La convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :

-  la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante ;

-  le nombre d'entretien individuel spécifique ;

- la garantie que le nombre de jours du contrat est bien respecté.

Article 11 Période de référence

Pour la mise en place du forfait jours sur l’année 2021, la période de référence est fixée du 1^er juin au 31 décembre 2021.

Pour les années suivantes, la période de référence des conventions individuelles de forfait jours est ensuite fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 12  Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

• les absences au titre de la maladie ;

• les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;

• les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;

• les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

• les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.

Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viennent en déduction du plafond de jours travaillés sur la période de référence.

Article 13  Année incomplète

Pour la période transitoire et en cas d'une année incomplète (entrée ou sortie en cours de période) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période.

En cas d'entrée en cours d'année, il importe de tenir compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

A titre d'exemple : un collaborateur qui entre le 1^er juillet 2021 :

Il doit 123.50 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaire – 3 jours fériés tombant en pleine semaine – 5.50 jours de repos correspondant aux 11 jours de repos × 184/365) et non 109 jours (218/2).

Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre.

Article 14  Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218 jours).

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 15  Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré en début d’année par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.

Ce droit au rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Article 16  Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives ou non = 24 heures du dimanche + 11 heures). Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.

Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.

Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur.

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord.

Article 17  Garanties : temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical

17.1. Le temps de repos

Les salariés concernés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ou non (24 heures + 11 heures) minimum.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

17.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 16 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

17.3. Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien sera évoqué la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et la Société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et le droit à la déconnexion. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

17.4. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale auprès des services de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Titre III

Rémunération

Article 18 Le principe : le lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

Il s’agit d’une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Titre IV

Incidence des absences, des arrivées et des départs

en cours de période de référence

Article 19 Arrivée ou départ en cours de période de référence

19.1. Année incomplète :

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

19.1.1. La prise en compte des entrées en cours d'année:

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante.

Il importe de tenir compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

A titre d'exemple : un collaborateur qui entre le 1^er juillet 2021 :

Il doit 123.50 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaire – 3 jours fériés tombant en pleine semaine – 5.50 jours de repos correspondant aux 11 jours de repos × 184/365) et non 109 jours (218/2).

19.1.2. La prise en compte des sorties en cours d'année:

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.

19.2. La prise en compte des absences

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir sa prestation de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne pourra entraîner de retenue sur salaire, sauf dispositions légales, réglementaires ou jurisprudentielles contraires en vigueur.

En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée selon le calcul suivant :

• la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 22

• la valeur d'une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 44

Le salaire réel mensuel s'entend comme la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Vingt-deux jours correspondent au nombre moyen mensuel de jours.

Titre V

Régularisation

en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence

Article 20 Les principes

20.1. Généralités :

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.

Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

20.2. Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence pourront être placés dans deux situations particulières :

• Soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord

• Soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.

Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique.

Titre VI

Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs.

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour la Société.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

La Direction et les responsables de service s’engagent, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les weekends, période de congés et période de suspension.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les responsables de service que les salariés de la Société. Selon la nature de l’activité de la Société, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

En cas d’alerte, La Direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.

Fait à L’Albenc, en quatre exemplaires originaux,

L'an deux mille vingt et un

Et le 25 mai 2021

Pour la Société TRANSALP, Les membres titulaires du CSE,

Monsieur

Président,

Annexes :

1. décompte mensuel du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours

2. procès-verbal de consultation des membres titulaires du CSE sur le projet d’accord d’entreprise

3. procès-verbal des dernières élections professionnelles du CSE