Accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique et du dialogue social

Entre,

La société Gaggenau Industrie SAS, dont le siège social se trouve rue Baudelaire – 67640 Lipsheim, représentée par Monsieur __ et Madame __, agissant respectivement en qualité de Président et de Responsable Ressources Humaines.

Et,

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, prises en la personne de leurs Représentants Qualifiés :

C.F.D.T. Représentée par Monsieur __

C.F.E.-C.G.C. Représentée par Monsieur __

CGT Représentée par Monsieur __

FO Représentée par Monsieur __

Préambule

La société Gaggenau Industrie SAS attache une importance particulière au dialogue social et à la recherche d’une relation constructive et de qualité avec les Représentants du Personnel.

Récemment, les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018 sont intervenues pour modifier en profondeur le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE).

Au vu des de ces évolutions législatives plusieurs réunions de négociations se sont tenues sur ce sujet.

En outre, parce que le dialogue social passe non seulement par les instances représentatives élues mais aussi par les organisations syndicales, ces négociations ont permis de repréciser les règles et les moyens matériels nécessaires au bon fonctionnement des syndicats.

Cet accord est un accord de substitution, qui annule et remplace les usages et pratiques portant sur les mêmes thèmes liés aux trois institutions existantes avant la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) : Comité d’Entreprise (CE), Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et délégués du personnel (DP).

Il est convenu que pour les matières non expressément visées par le présent accord, seront applicables les dispositions supplétives du Code du Travail.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

1. Le Comité Social et Economique (CSE)

1.1. La composition du CSE

Le nombre de membres titulaires et de suppléants du CSE est déterminé en fonction des dispositions prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail.

Selon les dispositions de l’article L2314-33 du code du travail, les membres du CSE sont élus pour 4 ans, titulaires ou suppléants. En tout état de cause, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, le nombre de mandats successifs est limité à trois, soit une durée maximale totale de 12 ans.

Le CSE désigne au cours de la première réunion suivant son élection, parmi ses membres titulaires et suppléants, les membres du bureau, c’est-à-dire un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint.

Les membres du Bureau sont désignés à la majorité des voix valablement exprimées. Seuls les membres titulaires et le Président (qui n’y est pas tenu d’y prendre part) peuvent participer au vote. En cas de partage des voix, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections est élu, ou à défaut le candidat étant le plus âgé ou encore à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner, parmi les membres du personnel de l’entreprise, un représentant syndical au comité conformément à l’article L.2314-2 du Code du Travail.

Assistent avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, conformément à l’article L. 2314-3, I du Code du Travail) :

- le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;

- le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale assistent également, conformément à l’article L. 2314-3, II du Code du Travail, à toute réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE portant sur ses attributions en matière de santé sécurité et conditions de travail.

L'employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.

1.2. Le fonctionnement du CSE

Le CSE tient douze réunions mensuelles ordinaires par an soit une chaque mois et parmi ces douze réunions, quatre réunions portant notamment sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail se tiendront à raison d’une par trimestre.

Des réunions extraordinaires peuvent en outre être organisées à la demande du président ou la majorité des membres titulaires du CSE. Le CSE est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur ou à la demande des membres du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégations des membres du CSE.

L’ordre du jour est élaboré par le président ou un représentant dûment mandaté par lui, avec le secrétaire ou en cas d’absence de ce dernier, le secrétaire adjoint. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif, elles peuvent y être inscrites de plein droit par l’un ou l’autre. Un délai de 15 jours pour transmettre aux membres du CSE les informations nécessaires devra être respecté. L’ordre du jour des réunions est communiqué, par messagerie électronique, aux membres du CSE titulaires, suppléants ainsi qu’au représentants syndicaux au CSE au moins trois jours calendaires avant la réunion, sauf circonstances exceptionnelles. Le recours à la notion de « circonstances exceptionnelles » devra conjointement être décidé par le président ou un représentant dûment mandaté par lui et le CSE. En tout état de cause, la notion de « circonstances exceptionnelles » ne pourra être imposée au CSE.

L'ordre du jour des réunions du CSE est également communiqué par le président à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion.

Conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail, seuls les titulaires siègent lors des réunions du CSE. Les suppléants sont néanmoins convoqués et destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires ainsi qu’aux représentants syndicaux au CSE.

En tout état de cause, le nombre total de titulaires, titulaires et suppléants ou suppléants ne devra pas dépasser, lors des réunions du CSE, le nombre maximal de membres de la délégation du personnel au CSE défini à l’article R.2314-1 du Code du Travail. Exemple : pour un effectif de 500 à 599 salariés : 13 élus titulaires, titulaires/suppléants, suppléants.

Ce n’est qu’en cas d’absence du secrétaire, que le secrétaire adjoint peut le remplacer. Cette même règle s’applique également au trésorier et trésorier adjoint.

Il conviendra de définir de façon précise dans le règlement intérieur du CSE, les missions de chaque membre du bureau, composé du secrétaire, trésorier, secrétaire adjoint et trésorier adjoint.

Lors de chaque réunion, un procès-verbal est établi dans un délai de 15 jours à l’issue de la réunion soit :

- Pour les réunions ordinaires (dont celles portant sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail), par un rédacteur externe et indépendant financé pour moitié par le budget de fonctionnement du CSE et pour l’autre moitié par la Direction. Cette répartition du financement, qui permet de confirmer le CSE en tant que donneur d’ordre, est fixée pour une période expérimentale d’un an à compter de la signature du présent accord. A l’issue de la période expérimentale, la Direction réunira les Organisations Syndicales signataires afin de faire un premier bilan de cette répartition et de juger de l’opportunité de son évolution.

Ce rédacteur est tenu contractuellement à une obligation de confidentialité. Le rédacteur externe remet le projet de procès-verbal uniquement au secrétaire ou en cas d’absence au secrétaire adjoint, qui est responsable de rédiger les projets de procès-verbaux des réunions du CSE.

- Pour les réunions extraordinaires, par le secrétaire ou en son absence par le secrétaire adjoint.

Le projet de procès-verbal est transmis par message électronique par le secrétaire aux membres du CSE et à la Direction (le Président du CSE et les personnes qui l’assistent), puis il est soumis pour approbation lors de la réunion plénière suivante.

Dans le cadre des trois consultations récurrentes du CSE prévues par le Code du Travail, les parties ne renoncent pas à convenir par voie conventionnelle, de façon ponctuelle, des délais de consultation spécifiques en fonction des sujets particuliers.

Par dérogation aux dispositions légales, les expertises suivantes pourront être intégralement prises en charge par un prestataire externe compétent :

- droit d’alerte économique

- projet important affectant les conditions de travail ou sur plan d’introduction de nouvelles technologies.

Les autres expertises seront régies selon les dispositions légales supplétives.

1.3. Les moyens

Les membres titulaires de la délégation des membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail.

Les parties signataires s’accordent à ne pas faire application du délai de prévenance maximal de 8 jours en cas de cumul ou de mutualisation des heures de délégation.

Le crédit d’heures de délégation des membres titulaires de la délégation des membres du CSE qui sont en forfait jours est décompté en heures.

Afin de fluidifier le travail des membres de la délégation du personnel du CSE, chaque membre titulaire de la délégation des membres du CSE verse 4 heures de délégation chaque mois dans un pot commun. Ces heures sont réservées pour la gestion des activités sociales et culturelles et de préparation et de débriefing de réunions plénières de CSE et administrées par un bureau composé par les organisations syndicales signataires.

Pour la réunion préparatoire de la réunion plénière de CSE, qui consiste notamment en la préparation de l’ordre du jour, il est alloué aux membres suppléants élus et participant à cette dite réunion un crédit d’heures de délégation spécifique de 2 heures par mois.

Conformément à l’article L.2315-61 du Code du travail, le budget de fonctionnement du CSE est fixé :

- à 0,20% de la masse salariale brute de chaque entreprise de 50 à 2.000 salariés ;

- à 0,22% de la masse salariale brute de chaque entreprise de plus de 2.000 salariés.

Le pourcentage du budget alloué aux activités sociales et culturelles est maintenu.

1.4. La mise en place de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT)

1.4.1. La composition et les attributions de la CSSCT

La CSSCT est présidée par l’employeur ou par un représentant dûment mandaté par lui.

La CSSCT comprend 4 membres, dont au moins un membre du personnel du 3^ème collège.

Assistent avec voix consultative aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail conformément à l’article L. 2314-3 du Code du Travail :

- Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;

- Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités également aux réunions de la CSSCT.

La CSSCT est composée de représentants du personnel désignés par les membres titulaires du CSE et de Représentants de Proximité parmi les salariés de l’entreprise.

Les membres de la commission sont désignés parmi les membres du CSE à la majorité des voix valablement exprimées. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est élu, ou à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

La CSSCT désigne au cours de la première réunion, le secrétaire parmi ses membres. Il est désigné à la majorité des voix valablement exprimées. Seuls les membres et le Président (qui n’est pas tenu d’y prendre part) peuvent participer au vote. En cas de partage des voix, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections est élu, ou à défaut le candidat étant le plus âgé ou encore à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Par délégation du CSE, la commission exerce l’ensemble des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité qui restent de sa compétence.

A ce titre, la CSSCT prend en charge l'analyse des risques professionnels, propose des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Elle peut également procéder à des enquêtes.

L’idée générale est que cette commission soit un réel lieu d’analyse et de travail pour l’ensemble des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, tandis que le CSE sera le lieu des délibérations et des choix.

Les Représentants de Proximité sont des salariés de l’entreprise désignés par le CSE pour travailler dans un champ d’action restreint, celui de la CSSCT, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres du CSE. Les représentants de proximité ont le même statut protecteur que les membres du CSE.

Les mandats des membres de la CSSCT prennent fin en même temps que ceux des membres du CSE. Une continuité des actions de la CSSCT devra néanmoins être assurée en toute circonstance jusqu’à l’élection des nouveaux membres du CSE et la désignation des nouveaux membres de la CSSCT.

1.4.2. Le fonctionnement de la CSSCT

Afin notamment de préparer les réunions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, la CSSCT se réunit au moins 4 fois par an et 15 jours avant ces réunions.

Les membres de la CSSCT participeront aux 4 réunions du CSE relatives à la santé, sécurité et les conditions de travail. La CSSCT n’a pas de voix délibérative.

Le temps passé en réunion est du temps de travail effectif, et n’est pas décompté des heures de délégation pour les membres du CSE ou des heures de délégation spécifiques aux membres de la CSSCT. Le membre de la CSSCT, qui doit s’absenter du fait de son mandat de son poste de travail, prévient son manager. Ce temps passé est également du temps de travail effectif.

1.4.3. Les moyens de la CSSCT

Les membres du CSSCT dont les représentants de proximité bénéficient pour l’exercice de leurs missions d’un crédit d’heures de délégation spécifique de 10 heures par mois. Ce crédit d’heures de délégation dédiés aux membres du CSSCT n’est pas annualisable ni mutualisable.

Seuls les membres de la CSSCT bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et conditions de travail, dont le financement est pris en charge par l’employeur conformément aux articles R. 2315-20 à R. 2315-22. Cette formation est organisée sur une durée minimale de :

• 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;

• 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

En contrepartie, les membres de la délégation du personnel du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient de la formation économique dont le financement est pris en charge par l’employeur dans les mêmes conditions qu’aux dispositions des articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du Travail. Cette formation est organisée sur une durée minimale de 5 jours.

1.5. Les autres commissions

Le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions des commissions ci-dessous n'est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée semestrielle globale de ces réunions n'excède pas :

- 30 heures (de temps de réunion) pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;

- 60 heures (de temps de réunion) pour les entreprises d'au moins 1000 salariés.

Cette durée semestrielle globale s’entend pour l’ensemble des réunions des commissions obligatoires et facultatives.

1.5.1. La commission égalité professionnelle

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés, la commission de l'égalité professionnelle est obligatoirement mise en place et comprend au moins 3 membres, dont l’un est désigné comme président.

Elle a pour mission de préparer les délibérations du CSE sur le rapport de l'égalité professionnelle, et plus particulièrement l'avis que doit émettre le CSE sur le rapport annuel de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

1.5.2. La commission formation professionnelle

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés, une commission formation professionnelle est obligatoirement mise en place et comprend au moins 3 membres, dont l’un est désigné comme président.

Elle est chargée de préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle.

Elle est en outre chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine. Elle étudie également les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail. Enfin la Commission doit étudier les documents qui lui sont fournis relatifs aux orientations stratégiques et au programme pluriannuel de formation.

1.5.3. La commission d'information et d'aide au logement

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés, une commission d'information et d'aide au logement est obligatoirement mise en place et comprend au moins 3 membres, dont l’un est désigné comme président.

Conformément à l’article L. 2325-28 du Code du Travail, elle facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation.

A cet effet, elle :

- recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;

- informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

1.5.4. Les commissions facultatives

Le CSE peut constituer, à sa guise, des commissions chargées d'étudier les questions relevant de sa compétence. Cette décision est prise en réunion CSE sous forme de délibération, qui fixera la composition, la mission de la commission ainsi que le temps total prévisionnel de réunion.

2. Les règles de fonctionnement du CSE et en matière de droit syndical

2.1. L’équipement informatique des IRP

Le local du CSE est équipé d’un matériel informatique, comprenant des ordinateurs complets et récents et une imprimante conformes aux normes BSH de sécurité en vigueur.

La Société assure également la maintenance du matériel informatique mis à disposition. En cas de difficulté, les utilisateurs ont la possibilité de contacter la Hotline au 777 pour toute aide nécessaire.

2.2. Le stockage de données et fichiers

Les ordinateurs du CSE étant rattachés au réseau informatique des différentes Sociétés du Groupe, il est convenu tout stockage ou téléchargement de fichier sur le réseau devra être conforme aux règles de sécurité informatique BSH en vigueur.

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficieront d’une formation spécifique.

2.3. L’utilisation de la messagerie électronique

Caractère nominatif et professionnel de la boîte de messagerie :

Chaque salarié titulaire et suppléant d’un mandat se verra attribuer une boîte de messagerie interne nominative. Cette boîte de messagerie est destinée à faciliter les échanges d’informations, convocations entre les Représentants du Personnel et la Direction ainsi que la circulation de l’information entre les Représentants du Personnel.

L’adresse de cette boîte se situera dans le carnet d’adresses de la messagerie interne de la Société.

Dans le cadre d’une utilisation professionnelle de la messagerie, les Représentants du Personnel ne pourront pas mentionner leur mandat ou appartenance syndicales dans leur signature électronique. En revanche, ils pourront le faire dans l’exercice de leur mandat.

Les Représentants du Personnel ne possédant pas d’ordinateur à leur poste de travail accéderont à leur boîte de messagerie sur un ordinateur le plus proche ainsi que du local du CSE, par le biais d’un mot de passe personnel.

Etant donné les règles de sécurité de cette messagerie, le mot de passe personnel devra être tenu secret.

• Communication par la messagerie électronique entre la Direction et les IRP :

La messagerie électronique est un outil de communication instantané qui favorise les échanges à « chaud », ce qui peut entrainer des dérives dans l’utilisation qui en est faite.

A cet égard, les parties conviennent de conserver en permanence le souci d’un dialogue oral irremplaçable et d’une attention particulière portée à la rédaction de messages électroniques dont la finalité doit toujours rester professionnelle.

Ceci étant rappelé, il est convenu que la messagerie électronique interne est et sera l’outil de communication de référence pour toutes les informations relatives à l’organisation du dialogue social :

- convocations aux réunions ;

- transmission des ordres du jour ;

- envoi des documents économiques et sociaux ;

- projets de procès-verbaux et procès-verbaux des réunions.

Les différentes communications devront se faire dans les délais légaux ou conventionnels.

Le moment de la réception étant simultané avec celui de l’envoi, les parties conviennent que la date d’envoi fasse courir les délais en question.

Il est par ailleurs rappelé que les informations diffusées par messagerie conservent le caractère confidentiel propre à leur contenu. Les informations confidentielles doivent être présentées comme telles par la Direction.

• Communication par la messagerie électronique entre les IRP et les salariés :

Le CSE a la possibilité de faire des diffusions générales sur la messagerie pour informer les salariés de l’entreprise des actions sociales et culturelles.

Conformément aux directives du service informatique (CIT), ces messages devront avoir une taille raisonnable afin de ne pas ralentir le système informatique.

La messagerie interne ne pourra pas être utilisée pour envoyer aux salariés des informations ou revendications d’ordre politique ou syndical. Il est ainsi rappelé que la messagerie ne saurait être un outil de communication syndicale. Toute infraction à cette interdiction pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.

2.4. Les logos Bosch, BSH, Gaggenau et autres marques du groupe BSH

Les parties conviennent également que les logos étant la propriété du groupe, ils ne pourront être utilisés sans l’accord express de la Direction de la Société.

La juxtaposition des logos du Groupe et des logos syndicaux n’est pas autorisée.

2.5. Les heures de délégation

De manière générale, l’utilisation des heures de délégation se fera dans le respect de la législation conformément à l’objet du mandat.

L’utilisation de ces heures devra se faire également dans le respect du bon fonctionnement du CSE.

Le membre du CSE qui doit s’absenter de son poste de travail, du fait de son mandat et en dehors de circonstances exceptionnelles, prévient au préalable son manager pour assurer un bon fonctionnement du service d’appartenance.

Son absence sera justifiée, dans tous les cas, par un bon de délégation dans les 24 heures et présentée à son responsable, sauf circonstances exceptionnelles.

Le principe est de recourir à l’usage des bons de délégation, sous forme papier ou sous forme informatique le cas échéant. Le bon de délégation qui sera retenu sera validé conjointement entre les organisations syndicales et la Direction.

3. La valorisation des parcours des Représentants du personnel

3.1 Le Déroulement de carrière durant le mandat

Il est convenu que le déroulement de carrière du Représentant du Personnel ne doit pas être affecté du fait de l’exercice par celui-ci de ses fonctions. La Direction a conscience cependant que l’exercice d’un ou de plusieurs mandats peut amener le Représentant du Personnel à s’absenter de son poste de travail.

Il convient donc d’anticiper autant que possible cette situation en maintenant et adaptant l’activité professionnelle du Représentant du personnel pour lui permettre l’exercice de ses mandats tout en préservant ses possibilités d’évolution de carrière.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment le principe selon lequel tous les Représentants du Personnel doivent veiller, en liaison avec leur hiérarchie, à conserver une réelle activité professionnelle.

3.2 L’évolution professionnelle et aménagement de l’activité

L’évolution professionnelle des salariés qui sont Représentants du Personnel, doit être assurée dans des conditions comparables à celles de l’ensemble des collaborateurs.

Dans les trois premiers mois du mandat pour les cas de nouveau mandat (première expérience de Représentant du Personnel), et tous les 3 ans par la suite, le Responsable Ressources Humaines organise un entretien avec la hiérarchie et le Représentant du Personnel concerné afin d’organiser le temps, le volume de travail et revoir les objectifs du salarié en fonction des contraintes liées à l’exercice du ou des mandats. A cette occasion, la hiérarchie, en accord avec le salarié, adaptera la fonction du salarié pour tenir compte des nécessités liées à l’exercice du ou des mandats.

Lors de cet entretien suivant l’obtention d’un premier mandat, le Représentant du Personnel concerné peut solliciter l’assistance d’un autre Représentant du Personnel du site.

Cet entretien a également pour but de sensibiliser la hiérarchie sur le droit des salariés mandatés. Il est formalisé et signé par le service des Ressources Humaines, la hiérarchie et le Représentant du Personnel.

La hiérarchie veille également à ce que les Représentants du Personnel aient accès de manière comparable aux autres salariés aux actions de formation professionnelle. Ceci est notamment essentiel pour les salariés cumulant plusieurs mandats et pour lesquels la reprise d’une activité professionnelle à temps plein peut être rendue plus difficile encore en fin de mandat.

Enfin, au cours de sa carrière, les compétences annexes acquises par le salarié à l’occasion de son activité de Représentant du Personnel constitue un élément supplémentaire pris en compte pour envisager son évolution professionnelle.

3.3 La cessation de l’intégralité des mandats d’un salarié

Lorsqu’un salarié cesse d’exercer tout ou partie de ses mandats de représentation du personnel, un entretien est proposé au Représentant du Personnel par le service des Ressources Humaines et la hiérarchie.

Cet entretien a pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ainsi que de revoir, si nécessaire, l’aménagement de l’activité du salarié et, éventuellement, les actions de formation à mettre en place.

Le salarié pourra se faire assister dans les mêmes conditions que l’article précédent.

3.4 La rémunération

Comme pour tout membre du personnel, l’évolution salariale des Représentants du Personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans la Société, notamment sur la base de leurs prestations professionnelles et de l’expérience acquise. Les fonctions représentatives ne pourront pas être une source de discrimination.

La moyenne des augmentations de salaires (AG + AI) des Représentants du Personnel doit être équivalente à la moyenne des augmentations de l’entreprise.

Cette comparaison se fait selon les catégories Ouvriers, ETAM et Cadres. Lorsque le nombre de Représentants du Personnel d’une catégorie est inférieur à trois, cette comparaison ne peut être effectuée.

A l’occasion de l’entretien prévu ci-dessus, le Représentant du Personnel n’ayant pas obtenu d’augmentation individuelle ou de promotion au cours des trois dernières années obtient les explications sur les raisons de sa non évolution personnelle. Cette disposition n’est applicable qu’aux Représentants du Personnel appartenant à une catégorie pouvant bénéficier d’augmentations individuelles et de promotions.

3.5 La formation du management

Pour permettre aux Représentants du Personnel d'exercer leur mandat dans les meilleures conditions, la Direction s'engage à former l'encadrement sur les droits de leurs salariés qui détiendraient un mandat.

A cette fin, la Direction s'engage à former, après chaque élection, les managers sur le rôle, les droits et les devoirs des différents Représentants du Personnel.

4. Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de la date de signature, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

A l’issue d’une période d’un an à compter de la signature du présent accord, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire un premier bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son évolution, sous la forme ou sous une forme différente.

5. Publication de l’avenant dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

6. Notification, droit d’opposition, dépôts

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du Bas Rhin ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.

A l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord (art L2231-5 du Code du travail).

A défaut d'opposition valablement exprimée dans les 8 jours suivant la date de première présentation de la lettre recommandée, il sera procédé aux dépôts suivants :

• Envoi, par LRAR, d'un exemplaire original signé à la DIRECCTE du Bas Rhin,

• Envoi, par courrier électronique, d'un exemplaire sous format traitement de texte à la DIRECCTE à l'adresse suivante : dd-67.accord-entreprise@travail.gouv.fr

• Envoi, par LRAR, d'un exemplaire original signé au Greffe du CPH de Strasbourg,

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.

Signatures :

Lipsheim, le 28/08/2019

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
Monsieur __ Président	Monsieur __ CFE- CGC
Madame __ Resp. Ressources Humaines	Monsieur __ CGT
	Monsieur __ CFDT
	Monsieur __ FO