Accord d'entreprise "Accord d'entreprise forfait annuel en jours" chez PUBLI DECOR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La Société PUBLI-DECOR

Société par actions simplifiée

Dont le siège social est situé rue Claude Chappe 53950 LOUVERNE

Immatriculée au RCS de LAVAL sous le numéro 301 523 023

Représentée par

Ci-après dénommée la Société

D’une part

ET

Les membres du CSE :

Titulaires

D’autre part

PREAMBULE

La société PUBLI-DECOR est spécialisée dans l’impression numérique.

La convention collective de la sérigraphie et des procédés d’impression numérique applicable à la société PUBLI-DECOR prévoit un forfait assis sur un nombre de jour de travail pour les cadres et agents de maitrise.

Il est apparu que cette mesure n’était plus en adéquation avec le fonctionnement de la société PUBLI-DECOR et le contexte économique actuel.

La Société PUBLI DECOR a donc souhaité fixer en interne, en consensus avec les membres titulaires du Comité Sociale et économique de l’entreprise les modalités du forfait annuel en jours et préciser notamment les modalités de suivi de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la conciliation vie professionnelle et personnelle des salariés au forfait annuel en jours.

Cette négociation s’est inscrite dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi « Travail », laquelle a refondé le droit du travail donnant plus de poids à la négociation collective et a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche.

Le présent accord a été négocié conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION – CADRE JURIDIQUE – OBJET

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des cadres de la société PUBLI-DECOR.

Sont toutefois exclus du champ d’application :

• Les mandataires sociaux.

ARTICLE 2 – Cadre juridique ET OBJET

Le présent accord prime sur toutes les dispositions préexistantes relatives au forfait annuel en jours quelle que soit leur source juridique (convention collective, accords collectifs, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux).

Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-10 du Code du Travail.

CHAPITRE 2. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 3 – SALARIES CONCERNES

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les salariés cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés non-cadres de la Société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.

ARTICLE 4 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours conclu avec le salarié est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la rémunération correspondante.

ARTICLE 5 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, jour de solidarité inclus. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines).

Les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités fixées à l’article 10.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans le présent chapitre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé au prorata temporis dans les conditions prévues à l’article 9.

ARTICLE 6 – TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES

Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail effectif de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, ou celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives.

Il bénéficiera également d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le salarié en forfait jours bénéficiera, sauf circonstances exceptionnelles des jours fériés légaux et conventionnels.

ARTICLE 7 – NOMBRE DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

Un nombre de JRTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la Direction.

Les JRTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition. A défaut, ils ne pourront pas être reportés sur la période de référence suivante sauf accord express et écrit de la Direction.

ARTICLE 8 – DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect des dispositions figurant à l’article 6, et se décompte en journées et demi-journées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.

ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année 

A) En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode suivante :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

B) En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Prise en compte des absences 

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité...) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

ARTICLE 10 – RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos ou JRTT en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.

En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.

Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours.

La renonciation à des jours de repos est formalisée.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

ARTICLE 11– SUIVI DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

Suivi de la charge de travail et entretien individuel

Le forfait en jours s'accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que d'une évaluation et d’un suivi réguliers de la charge de travail du salarié afin que la Société s’assure qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail du salarié

Les modalités de cette évaluation de la charge de travail seront les suivantes.

A) Un document de suivi sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société.

Ce document sera fourni en début de chaque année par la Société.

Ce document permettra d’identifier les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées avec leur date ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, congé pour ancienneté, repos hebdomadaire, maladie…).

Ce document indiquera par ailleurs, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives ou lorsque le repos hebdomadaire a été inférieur à 35 heures qu’elle en a été la durée.

Il comportera également :

• Un espace sur lequel le salarié pourra ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.

• Un espace sur lequel le salarié appréciera sa charge de travail et indiquera s’il rencontre des difficultés portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail et sur la prise de ses JRTT et congés.

Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement à la Direction.

La Direction procédera à son analyse en temps réel, en s’assurant notamment, au regard des réponses et éventuels commentaires du salarié, que ce dernier a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, qu’il n’est pas soumis à une surcharge de travail, que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que le salarié ne rencontre pas de difficultés dans la prise de ses JRTT et de ses congés, dans l’organisation de son travail et de son temps de travail. Il sera tenu compte de ce document afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.

Un récapitulatif annuel sera remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

Si ce document mensuel fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, d’organisation du travail et du temps de travail, de charge de travail (surcharge de travail), d’adéquation de la charge de travail avec une durée du travail raisonnable, de respect des repos quotidiens et hebdomadaires et d’amplitude des journées de travail, de répartition dans le temps du travail, ou de prise des JRTT ou congés, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné sous 15 jours, afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir le cas échéant les actions pour y remédier (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..).

Ils échangeront sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

B) Le salarié peut également alerter à tout moment par écrit (notamment par mail) la Direction sur ses difficultés portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail, sur la prise de ses JRTT et congés, ou encore en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.

Dans ce cas, il appartiendra à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’alerte. Cet entretien ne se substituera pas à l’entretien annuel.

Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs effectifs (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de JRTT etc..). Ils échangeront sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité et sa vie professionnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Lorsqu'un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

C) En sus des entretiens visés ci-dessus, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de la Direction d'un entretien portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, sa charge de travail et l’adéquation de sa charge de travail avec une durée du travail raisonnable, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, la prise de ses congés, l’état des JRTT non pris, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion. Lors de l’un de ces deux entretiens, il sera également évoqué sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.

Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisée pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

En sont, par conséquent, exclus les temps de repos, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A titre exceptionnel, la Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions au terme de son temps de repos.

En application de son droit à la déconnexion, le salarié ne devra pas consulter, ni répondre à ses mails, messages ou appels téléphoniques d’ordre professionnel (émanant de la Direction, ou encore de collègues de travail, etc.), en dehors de son temps de travail, tel que défini ci-dessus, et hors périodes d’astreinte. Le salarié devra également limiter l’envoi spontané de courriers ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Par ailleurs, en cas d’extrême urgence, la Société se réserve la possibilité de téléphoner au salarié pendant son temps de repos. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.

La Société est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs autonomes, soumis au forfait annuel en jours.

Les outils numériques, informatiques et de communication sont susceptibles de permettre une traçabilité de leur utilisation (accusé de réception et de lecture des emails, datation et inscription de l’heure d’envoi des emails, traçabilité des appels sur les téléphones portatifs, etc.).

Ces éléments de traçabilité doivent notamment avoir pour vocation de permettre le suivi par la Société, de leur utilisation à des fins de prévention sur les conséquences pour la santé ou la vie personnelle et familiale de leurs utilisateurs.

Ainsi, si la Société devait constater que le salarié utilise de manière récurrente les moyens de communications mis à sa disposition à titre professionnels (sous forme de connexions, d’envoi d’emails, d'appels, de sms, etc.) pendant ses plages horaires de repos ou de congés, elle le recevra en entretien, afin d'échanger avec lui sur cette utilisation et pour le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action permettant un exercice effectif de son droit à la déconnexion. 

ARTICLE 12– REMUNERATION

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence.

CHAPITRE 3. CONDITIONS DE L’ACCORD

ARTICLE 13 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/11/2023

Article 14 – Interprétation ET SUIVI de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application de cet accord si l’une des parties en fait la demande par écrit.

Article 15– Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

La durée du préavis en cas de dénonciation est de 6 mois.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR.

Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

ARTICLE 16– FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;

• Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval ;

• Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Laval, le 10/10/2023

Sur 9 pages, en 4 exemplaires originaux

Pour la Société PUBLI-DECOR

Pour le CSE