ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021 – 2024

Entre les soussignés :

La SAS SOGECLER

Société par actions simplifiées au capital de 176 850 €

Dont le siège social est à EPINAL (88000) 9 avenue du Rose Poirier

Immatriculée au RCS d’Epinal sous le numéro 301 637 609443 498 100

Représentée par M… agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée La Société

D’une part

La CFDT Santé Sociaux

Représentée par M… – Déléguée syndicale

D’autre part

Article 1 : Préambule

La Direction de la Clinique SOGECLER SAS ainsi que la CFDT affirment leur attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et affirment que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

La négociation d’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes, dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.

Afin d'assurer cette égalité, la Direction a arrêté, dans le cadre d'un Accord d'entreprise, des objectifs de maintien et de progression des actions actuelles permettant d'assurer le principe d'égalité de traitement.

Il est à noter que dans le secteur d'activité de notre Etablissement, il existe un taux de féminisation élevé dans la plupart des métiers.

Article 2 : Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents dans les pratiques de l'entreprise les potentiels écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines ci-après :

- Garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements

- Garantir aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d'accès à la formation

- Garantir les mêmes conditions d’accès à la promotion professionnelle

- Garantir une bonne articulation entre activité professionnelle et le respect de la vie privée

- Garantir l’équité dans le domaine de la santé et sécurité au travail, notamment par une protection contre le harcèlement et les violences au travail

- Garantir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 : Durée de l'accord et champ d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024).

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique SOGECLER SAS.

Article 4 : Bilan, Etat des lieux, recueil de données chiffrées par sexe

Le taux de féminisation de La Clinique SOGECLER SAS est de 90,8 %

La Clinique SOGECLER SAS a collecté les données sexuées, relatives à :

- La répartition des effectifs salarié.es cadres et non-cadres et leur rémunération brute annuelle.

- La répartition des effectifs salariés selon le type du contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel).

- La répartition des effectifs salariés par tranche d’âge.

- La répartition des effectifs salariés en termes d’accès à la formation professionnelle (nombre d’heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire).

Ces données devront être réactualisées tous les ans dans le cadre du suivi de l’accord et sont accessibles dans la base de données économiques et sociales de la Société.

Article 5 : Actions à mettre en œuvre

Article 5.1. L'embauche

L'étude des embauches sur les dernières années fait apparaître un taux de recrutement féminin nettement supérieur à celui des recrutements masculins, notamment dans certaines filières et classifications.

A titre d’illustration :

- sur 43 embauches de personnels en CDI en 2019, 37 sont des femmes (86% des embauches) et 6 sont des hommes (14% des embauches), soit un rapport similaire à la proportion de femmes et d’hommes au sein des effectifs présents au 31/12/19 (90% de femmes contre 10% d’hommes).

- sur 37 embauches de personnels en CDI en 2020, 29 sont des femmes et 8 sont des hommes, soit un rapport à nouveau conforme à la proportion des femmes et des hommes au sein des effectifs présents au 31/12/20 (91% de femmes contre 9% d’hommes).

Ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l'Établissement (formation initiale, état du marché). On trouve notamment une majorité de femmes chez les personnes diplômées à la sortie des Instituts de Formations en Soins Infirmiers.

Le recrutement reste toutefois un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'Entreprise. C'est pourquoi la Société s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques.

Dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les parties signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon les principes de non-discrimination et doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.

Offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la Société s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Le service Ressources Humaines est en charge du contrôle du respect de la bonne rédaction des annonces diffusées. Cette action n’engendre aucun coût spécifique et est applicable à effet immédiat.

D’ici fin 2021, la Commission égalité professionnelle contrôlera les modèles types d’offres d’emploi utilisés lors de recrutements.

Les objectifs à atteindre sont les suivants :

- 100% des annonces diffusées respectent les critères de non-discrimination.

- 100% des modèles utilisés par le service ressources humaines auront été validés par la Commission Egalité Professionnelle

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre d'annonces d'emploi respectant les critères de non-discrimination / nombre total d'annonces

Nombre d’embauches par sexe et par métier

Nombre de modification des modèles types d’offre d’emploi suite à la consultation de la Commission Egalité Professionnelle

Article 5.2. La formation

La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l'accès des salariés à la formation est assuré par la Société.

5.2.1. Accès à la formation

Conformément aux dispositifs prévus par l’accord de branche relatif à la formation professionnelle, les parties signataires conviennent de rendre effectives les conditions d’évolution professionnelle dénuées de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille, l’âge ou l’état de grossesse.

Lors de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences de l’établissement, le temps de travail étant une cause possible d'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et de la mobilité des salariés, notamment à temps partiel et /ou travaillant de nuit.

De même, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois un frein à l'accès à la formation. C'est pourquoi, la Société privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que possible.

L’objectif poursuivi est que 50% des formations dispensées chaque année le soient en tout ou partie sur site ou en e-learning.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de salariés formés par sexe, par métier, par temps de travail (temps plein – temps partiel) / nombre total de salariés formés

Nombre de formations dispensées en tout ou partie sur site ou en e-learning / nombre de formations dispensées

Nombre de salariés par sexe et par métier ayant suivi une formation en tout ou partie sur site ou en e-learning / nombre total de salariés formés

5.2.2 Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à une suspension du contrat de travail (congé parental, congé création d'entreprise, congé sabbatique, etc..), il est possible, sur demande du salarié, d’effectuer un entretien exploratoire avant la reprise du travail. La possibilité de bénéficier d’un tel entretien sera mentionnée dans le courrier d’acceptation du congé communiqué par le service Ressources Humaines au salarié concerné.

Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

L’objectif poursuivi est que 100% des salariés ayant fait cette demande soient reçus en entretien.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre d'entretiens réalisés / nombre d’entretiens demandés par les salariés concernés par sexe

Nombre de formation demandées à la suite de ces entretiens

Article 5.3. Promotion professionnelle

Afin de garantir l’égalité d’accès à des postes vacants en interne à l’ensemble des salariés, qu’ils soient présents ou en suspension de contrat de travail (pour congé lié à la parentalité par exemple), et favoriser ainsi un même accès à une potentielle évolution professionnelle, la société s’engage à maintenir l’information des postes vacants aux salariés de l’entreprise quelle que soit la responsabilité et le sexe.

Cette information sera diffusée par le biais de l’intranet de la Société (Bluekango) dans une rubrique spécifique accessible aux salariés intitulée « Postes vacants ».

L’objectif poursuivi est que 100% des appels à candidatures diffusés en interne le soient également sur Bluekango.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre d’appels à candidature diffusés sur Bluekango / nombre d’appel à candidatures affichés en interne

Nombre de changement de poste / nombre d’appels à candidatures diffusés

Article 5.4. Conciliation vie professionnelle et vie privée

5.4.1. Favoriser l'accès au temps partiel

La Société s'efforce de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, la Direction affirme que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l'évolution des carrières des salariés, et que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles.

La Direction rappelle que tout salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi à temps plein.

L’objectif poursuivi est que chaque demande de temps partiel formulée par le salarié et conditionnée par l’accord de l’employeur puisse être acceptée s’il ne remet pas en cause le bon fonctionnement du service et de l’établissement.

Le refus sera en conséquence justifié au salarié demandeur.

A noter que tout nouveau temps partiel validé par l’employeur est borné dans le temps de sorte de permettre un retour de fait à temps plein après l’échéance fixée si le salarié le souhaite ou si l’activité de l’établissement ne permet plus le renouvellement de ce temps partiel.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées ou refusées par sexe / nombres de demandes formulées (hors cadre congé parental)

5.4.2. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs d'horaires existants, les salariés connaissant des situations familiales particulières (monoparentalité, enfant avec handicap reconnu ou gravement malade) font l'objet d'une attention spécifique. La Société encourage ses managers de proximité à prendre en considération la situation personnelle du salarié dans la construction des plannings mensuels de travail dans la mesure de ce que permettent les besoins du service.

Avant fin 2021, une note de service sera envoyée aux cadres de proximité afin de leur rappeler la volonté de l’établissement de prendre en considération ces situations spécifiques dans la construction des plannings.

L’objectif est que toute situation familiale particulière signalée par écrit au service Ressources Humaines nécessitant un aménagement d’horaire sur du moyen ou long terme fasse l’objet d’un entretien avec le responsable de service concerné pour rechercher le cas échéant une solution.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre d’entretiens réalisés / nombre de situations individuelles signalées par écrit

Nombre d’aménagements mis en œuvre suite à cet entretien

Par ailleurs, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes concernées, notamment celles travaillant à temps partiel. Tout changement dans la programmation de ces réunions devra se faire dans le respect d’un délai de prévenance suffisant.

De même, la Société incitera à développer l’usage des nouvelles technologies pour éviter les déplacements lorsque cela sera possible (téléconférence).

Cette action sera rappelée dans la même note de service transmise aux cadres de proximité.

Il n’est pas possible d’associer un objectif chiffré à cette action au vu de la nature de l’activité et des différentes organisations du travail qu’elle impose.

5.4.3. Parentalité et évolution professionnelle

Les salariés n'ont pas tous connaissance de leurs droits en matière de parentalité, des demandes croissantes à ce sujet ont été constatées dernièrement.

Afin de pallier cette méconnaissance, un livret récapitulant les droits réglementaires, conventionnels ou mis en place par la société sur la parentalité sera communiqué à tous les salariés.

Le livret sera adressé aux salariés via l’outil PeopleDoc, et également déposé sur l’intranet de la Société (Bluekango) permettant ainsi un accès libre, avant la fin de l’année 2021. Le livret sera également accessible auprès du CSE et du service Ressources Humaines.

L’objectif est d’informer 100 % des salariés sur leurs droits liés à la parentalité via un livret spécifique.

La Société suivra les indicateurs suivants :

Diffusion du livret via People Doc

Diffusion du livret sur Bluekango

Article 5.5. Santé et sécurité au travail : Lutte contre les discriminations, le harcèlement et les violences au travail

La Société a la volonté de prévenir toute situation de discrimination, harcèlement et violence au travail.
Ainsi, lors du renouvellement des instances représentatives du personnel, un référent employeur et un référent CSE ont été désignés et formés, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ils orientent, informent, accompagnent les salariés et sont des interlocuteurs privilégiés pour les témoins ou victimes de ces faits. Dans ce cadre, ils veillent, avec le soutien de l’employeur, à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime de ce type de faits retrouve dès que possible des conditions de travail saines.

Le règlement intérieur de la Société en fait état aux articles 16, 17 et 18. L’employeur procède à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.

Dans ce cadre, il paraît important aux parties signataires du présent accord de rappeler que chaque salarié victime (ou s’estimant victime) de harcèlement sexuel et moral ou d’agissements sexistes, ou tout témoin de tels agissements ou tout témoin d’un comportement qui laisserait à penser l’existence d’une situation de violence sexiste ou sexuelle, a la possibilité de prendre contact avec les référents « harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes ».

Les coordonnées des référents et un rappel de leur rôle seront disponibles sur les panneaux d’affichages à destination des salariés. Cette communication sera réalisée avant la fin de l’année 2021.

Les parties signataires du présent accord rappellent qu’un salarié qui, en toute bonne foi, signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions de la part de la Direction ou de sa hiérarchie.

L’objectif est d’informer 100 % des salariés de l’existence et du rôle des référents CSE et Employeur sur le sujet des violences sexistes et sexuelles au travail.

La Société suivra les indicateurs suivants :

Communication sur les panneaux d’affichage

Nombre de salariés ayant pris contact avec les référents « harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes » par sexe.

Nombre de signalements ayant été faits auprès de la Direction

Article 5.6. La rémunération

L'Etablissement affirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi.

5.6.1. Egalité salariale à l'embauche

Les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective de la Fédération de l'Hospitalisation privée. Ces grilles salariales sont appliquées par la Société de façon identique pour les hommes et les femmes. Elle poursuivra ainsi sa politique d'égalité de rémunération à l'embauche à l'égard des hommes et des femmes.

L’objectif est de veiller à l’égalité de traitement en matière de rémunération à l’embauche par le contrôle du respect des dispositions conventionnelles entre hommes et femmes.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Bilan annuel des salaires moyens par emploi et par sexe

5.6.2. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

L’objectif est de veiller à l’égalité de traitement en matière de rémunération à l’embauche par le contrôle du respect des dispositions conventionnelles entre hommes et femmes.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Analyse annuelle comparée des salaires de base par emploi et par sexe

Analyse annuelle comparée des primes par emploi et par sexe.

Article 6 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter de lendemain de son dépôt.

Article 7 : Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 8 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi sur la base des indicateurs qu’il contient. Ces données seront transmises à la Commission Egalité professionnelle ainsi qu’aux parties signataires une fois par an et serviront à l’évaluation de l’accord.

Cette Commission se réunira une fois par an.

Article 9 : Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Epinal

Le 13 octobre 2021

En 4 exemplaires originaux

(Dont un pour la DIRECCTE, un pour chaque signataire et un pour le Conseil de Prud’hommes)

M… SOGECLER SAS

Déléguée Syndicale CFDT Santé Sociaux M…, Président