ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES

ENTRE

Les Sociétés xxxxxx et xxxxxxx, représentées par Monsieur xxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :

• pour la C.F.T.C. par Monsieur xxxxxxxxxx

• pour la C.F.D.T. par Monsieur xxxxxxxxxx

Dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’Entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe xxxxxxxxxx, le 18 octobre 2011.

• dans celui des accords relatifs à l’égalité hommes-femmes, conclus au sein de l’entité xxxxxxxxxx en février 2012 et septembre 2015.

• Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’Entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein des Sociétés xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx, la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’Entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé ou dans le rapport annuel sur la situation économique de l’Entreprise.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

4.1- 1^er domaine d’action : La rémunération

• Objectif

Au sein des Sociétés xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Le système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant. A l’embauche, les Sociétés xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx garantissent un niveau de classification et de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents. L’objectif visé par cet accord vise à maintenir cet état de fait.

• Actions mises en place

Campagne de revalorisation

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

2. Analyse d’écarts

Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’Entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

Un suivi spécifique sera mis en place concernant les temps partiels.

Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’Entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

• % d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel)

• Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’Entreprise.

4.2 - 2ème domaine d’action : Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

• Objectif

Les xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions mises en place

1. Les offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adresseront sans distinction aux hommes et aux femmes. La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe. A ce titre, l’Entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

2. Le recrutement

L’Entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

4.3 - 3ème domaine d’action : La formation professionnelle

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions mises en place

1. Recensement des besoins en formation

Les Sociétés xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx veilleront à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Les xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx devront promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des femmes que des hommes et veilleront à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

les xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx s’engagent à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

2. Lieu de formation

Le lieu de formation sera choisi en tenant compte – autant que possible – de la proximité avec le lieu de travail habituel.

3. Déplacements

Dans la mesure du possible, l’organisation des formations visera à éviter les déplacements les dimanches soirs et vendredis soirs.

4. Organisation

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Indicateur de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations, comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

4.4- 4ème domaine d’action : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein des xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles.

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. Dans ce cadre, la réalisation d’entretien d’évaluation ou professionnelle permettra au salarié d’exprimer son projet professionnel et au manager de le valider ou de fixer les axes d’amélioration attendus pour y arriver.

Il convient également de mettre en place des procédures spécifiques pour prendre en compte les absences liées aux congés maternité, d’adoption et parental.

• Actions mises en place

1. Les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels

Ils doivent permettent l’expression par le salarié de son projet de développement et/ou de son projet professionnel et sa prise en compte par le manager.

Les Sociétés xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx s’engagent à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

Les Sociétés xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx s’engagent à accompagner le salarié qui a exprimé un projet professionnel et veilleront à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

2. Congé maternité-Congé parental

Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Une femme enceinte pourra bénéficier d’un aménagement de son poste dans la mesure où son poste et l’organisation du service le permettent. Cette mesure reposera sur l’avis médical préalable du médecin du travail et fera l’objet d’un entretien entre la salariée concernée, le Responsable hiérarchique et le Responsable RH.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche complète l’entretien qui doit également s’organiser avant le départ du salarié, et pour les femmes enceintes, il est rappelé que cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. Concernant l’entretien avant le départ, il sera notamment demandé au salarié si celui-ci souhaite recevoir pendant son absence une information sur les postes à pourvoir.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

3. Le passage à temps plein des temps partiels

Au sein des Sociétés xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx, les temps partiels sont des temps partiels choisis. Il est rappelé par le présent accord que les salariés à temps partiels bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiels peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

• % de réalisation des entretiens d’évaluation femmes / hommes

• % de réalisation des entretiens professionnels femmes / hommes

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes rencontrés par leurs managers avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental.

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes rencontrés par leurs managers au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

• Nombre de demande d’aménagement de poste émanant de femmes enceintes.

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste.

4.5 - : 5ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et personnelle

• Objectif

Les Sociétés xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx s’engagent à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions mises en place

1. Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’Entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

2. Congé pour enfant malade

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter en cas de maladie de leur(s) enfant(s) de moins de 15 ans fiscalement à charge.

Deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif établi par un médecin.

L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’Entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents.

3. Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’Entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.

Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette autorisation d’absence doit être demandée au responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.

Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures par rentrée annuelle quel que soit le nombre d’enfant.

Cette mesure est étendue :

• pour les enfants effectuant leur rentrée en classe de seconde,

• pour les enfants mineurs effectuant leur rentrée universitaire en dehors du département du lieu de résidence du ou des parents,

• En cas de changement d’établissement scolaires (même conditions que ci-dessus) en cours d’année.

4. Horaires des réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

5. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement « aller » et « retour » et à l’examen médical et la rémunération sera maintenue en conséquence.

6. Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la femme enceinte bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

7. Congé PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 5 jours d’absence (4 si moins d’un an ancienneté). Ce droit vaut pour un seul PACS et se substitue au congé mariage.

8. Congé pour évènements familiaux et notion de « conjoint »

En vue de clarifier l’attribution de ce congé exceptionnel, les parties signataires du présent accord s’entendent pour étendre la notion de conjoint au salarié marié, pacsé ou disposant d’un certificat de vie commune ou de concubinage délivré par le service public.

• Indicateur de suivi

• Pour chaque action, nombre de femmes et d’hommes en bénéficiant.

Article 5 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Central d’Entreprise.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 – Révision de l’accord

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et suivants et D 2231-4 et suivants du code du travail.

Fait à Laval, le 9 juillet 2018

Pour la C.F.T.C. : Pour la Direction

Monsieur xxxxxxxxxx Monsieur xxxxxxxxxx

Pour la C.F.D.T. :

Monsieur xxxxxxxxxx