Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours
Professionnels au sein de Sodexo SA

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les Sociétés UES Holdings de SODEXO d’Issy Les Moulineaux :

SODEXO S.A., enregistré au RCS de Nanterre sous le numéro B 301 340 219, dont le siège social est sis 225 quai de la bataille de Stalingrad – 92130 Issy-les-Moulineaux,

BELLON S.A, enregistré au RCS de Nanterre sous le numéro B 055 812 440, sont le siège social est sis 17 place de la résistance – 92130 Issy-les-Moulineaux,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

D’autre part,

Ci-après ensemble, « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT¹ :

Table des matières

Préambule 2

1.1. Les valeurs de Sodexo 2

1.2. Les objectifs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 2

Article 1 : Champs d’application 2

Article 2 : L’influence des mouvements du paysage économique, social et sanitaire 2

Article 3 : La stratégie globale basée sur un objectif d’innovation 2

3.1. Un objectif inscrit dans une optique d’innovation globale 2

3.2. Présentation des principaux métiers et leur évolution attendues 2

Article 4 : La qualité de vie des collaborateurs pilier du développement 2

4.1. L’engagement des collaborateurs 2

4.2. L’amélioration de la vie quotidienne des collaborateurs 2

4.3. Le Townhall : information des collaborateurs sur leur environnement de travail 2

4.4. Accueillir et cultiver la diversité de nos collaborateurs 2

Article 5 : La gestion de l’emploi et du travail par la préservation de l’environnement 2

5.1. La responsabilité de l’entreprise 2

5.2. Les moyens d’action 2

Titre I : La gestion de la mobilité professionnelle et géographique 2

Article 1 : Introduction 2

Article 2 : La gestion des talents 2

2.1. L’accès aux offres d’emploi nationales et internationales 2

2.2. La stratégie de la gestion des talents 2

2.3. L’intégration des collaborateurs 2

Article 3 : La mobilité internationale 2

Article 4 : Le dispositif du congé de mobilité 2

4.1. Eligibilité et durée du congé de mobilité 2

4.2. Procédure d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité 2

4.4. Le maintien de rémunération du collaborateur en congé de mobilité 2

4.5. L’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité dans l’accomplissement de son projet professionnel 2

4.6. L’indemnité de rupture du contrat de travail d’un commun accord 2

4.7. Le statut du collaborateur en congé de mobilité 2

4.8. Suspension du congé de mobilité et périodes de travail pendant le congé 2

4.9. La rupture anticipée du congé de mobilité 2

4.10. Suivi des congés de mobilité 2

Article 5 : La transition professionnelle 2

Titre II : Le développement des compétences dans le Parcours Professionnel 2

Article 1 : Bilan et objectifs du développement des compétences 2

1.1. Bilan et objectifs 2

1.2. Développer les compétences par le dialogue 2

1.3. Evaluation et détermination des compétences 2

Article 2 : L’entretien professionnel, outil du parcours professionnel 2

2.1. L’entretien annuel 2

2.2. L’entretien au cours de la carrière 2

2.3. L’entretien au retour d’un congé/absence longue durée 2

Article 3 : Les outils de formation et de développement des compétences 2

3.1. Formation 2

3.2. Dispositifs de développement des collaborateurs 2

3.3. Mentoring 2

Titre III : Egalité, mixité et stabilité de l’emploi 2

Article 1 : La garantie de l’égalité entre les femmes et les hommes 2

Article 2 : Les garanties d’égalité de traitement des séniors et la gestion de fin de carrière 2

2.1. Le principe d’égalité intergénérationnelle 2

2.2. La gestion de la fin de carrière 2

Article 3 : Perspectives de recours aux contrats précaires 2

3.1. Les perspectives de recours aux CDD 2

3.2. Autres hypothèses de recours 2

Titre IV : Information sur la stratégie de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels 2

Article 1 : L’information des sous-traitants sur la stratégie de l’UES Holdings 2

Article 2 : L’information des collaborateurs sur la stratégie de l’UES Holdings 2

Titre V : Le déroulement de carrière des collaborateurs protégés 2

Article 1 : Les principes du déroulement de carrière des collaborateurs protégés 2

1.1. Le principe d’égalité de traitement des collaborateurs protégés 2

1.2. L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle 2

Article 2 : L’évolution de carrière des collaborateurs protégés 2

2.1. Le déroulé du mandat 2

2.2. La formation au cours du mandat 2

2.3. L’entretien de fin de mandat 2

Titre VI : Dispositions générales 2

Article 1 : Champ d’application et durée de l’accord 2

Article 2 : La commission de suivi de l’accord 2

Article 3 : Dénonciation 2

Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord 2

ANNEXE 2

Préambule

Grâce à ses 412 000 collaborateurs, le Groupe Sodexo délivre des services de restauration, de gestion des installations et des équipements, des services aux collaborateurs ainsi qu’aux particuliers et à domicile, chaque jour pour 100 millions de consommateurs dans 56 pays.

L’expérience collaborateur développée par le Groupe Sodexo représente le contrat social que le Groupe souhaite mettre en place pour ses collaborateurs. Le présent accord a pour objet de définir quels sont les engagements du Groupe afin de développer en retour l’implication des collaborateurs. Cet accord a pour objectif de définir des mesures propres afin de catalyser l’engagement des collaborateurs et la performance de l’entreprise. La clé de la croissance est une capacité accrue d’attirer et fidéliser des talents comme nos clients. Le Groupe a pleinement conscience qu’un engagement accru des employés conduit à de meilleures performances. Le Groupe fait de la rétention des collaborateurs un des piliers de sa stratégie permettant à l’organisation d’être plus compétitive vis-à-vis de ses concurrents. Pour cela, l’UES Holdings doit mettre en place des leviers de fidélisation et d’engagement qui passent par les éléments ci-dessous.

Les valeurs de Sodexo

Les collaborateurs sont le plus grand atout de Sodexo et incarnent ses valeurs : l’esprit de service, l’esprit d’équipe et l’esprit de progrès.

Sodexo est au service de la qualité de vie, place la confiance au cœur de ses relations. Sodexo repose sur de solides fondations de loyauté envers ses clients et ses collaborateurs, et sur des relations honnêtes et ouvertes avec eux. La loyauté est l’une des pierres angulaires du fonctionnement de l’entreprise.

Sodexo s’engage à agir en faveur de l’égalité des chances, indépendamment de l’origine, de l’âge, du sexe, des croyances, de la religion ou de l’orientation sexuelle. Améliorer la qualité de la vie signifie pour elle accorder à chaque personne respect, dignité et considération.

Les objectifs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

L’UES Holdings évolue dans un secteur concurrentiel qui lui impose d’adapter sa stratégie et son organisation et de faire preuve de rigueur dans la mise en œuvre de sa politique de gestion de l’emploi et des compétences. La performance globale du Groupe étant intrinsèquement liée à l’engagement, aux compétences et au professionnalisme des équipes, la Gestion prévisionnelle des Parcours Professionnels s’inscrit donc comme un pilier majeur de la stratégie RH.

L’UES Holdings a la volonté d’adapter son organisation à l’évolution du contexte et du marché, de se donner les moyens de répondre aux nouvelles attentes des clients et consommateurs et d’apporter aux collaborateurs une visibilité sur les évolutions, afin de conquérir de nouvelles parts de marché dans ce secteur d’activités, et de s’adapter aux évolutions de la demande des utilisateurs des services, liées à l’émergence de nouvelles manières de travailler.

Dans un environnement évolutif et fortement concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour mettre en œuvre des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences.

La compétitivité de l’UES Holdings passe aussi par la capacité des équipes à s’adapter ainsi qu’à évoluer sur des marchés et des environnements de travail différents au cours de leur carrière.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permet :

- d’anticiper et d’adapter l’évolution des emplois et des compétences pour accompagner au mieux le développement économique et le développement des compétences des équipes,

- de donner davantage de visibilité aux collaborateurs sur leur parcours professionnel (développement des compétences, mobilité, etc.) et leur permettre ainsi de mieux développer leur employabilité.

Dans l’intérêt du Groupe et des collaborateurs, la stratégie RH vise ainsi à garantir l’attractivité de l’entreprise et la rétention des Talents dans un objectif de performance global.

Dans cette perspective, la politique RH et ses dispositifs vont permettre d’une part, d’offrir aux collaborateurs, les conditions propices à la préservation et au développement de leur employabilité et d’autre part, à l’Entreprise de disposer des compétences nécessaires à son activité.

Fidèle à son ADN, l’UES Holdings souhaite renforcer son rôle d’ascenseur social au sein du Groupe.

Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à être un élément essentiel du contrat social qui lie l’UES Holdings à ses collaborateurs.

Elle souhaite élaborer, en concertation avec les organisations syndicales représentatives, une véritable politique de développement des compétences, et plus largement, de gestion des emplois et des parcours professionnels permettant d’anticiper les transformations de l’entreprise, de répondre avec agilité aux enjeux de la transition écologique et de permettre à celle-ci de s’adapter à l’évolution permanente du marché.

Cette ambition s'inscrit dans le cadre d'un dialogue social constructif conformément aux orientations stratégiques de Sodexo telles qu'elles ont pu être présentées au Comité Social et Economique en janvier 2022 et de manière annuelle et ce en application des dispositions de l'article L.2312-24 du code du travail.

Les parties conviennent que pour être efficace, cet accord requiert, outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel, ainsi qu’un engagement actif des collaborateurs sur leurs compétences et leur employabilité.

Par le présent accord, les parties entendent affirmer leur volonté de mettre en œuvre les actions permettant :

• D’anticiper l’évolution des métiers et des besoins en emplois et compétences en lien avec les transformations des organisations, avec la stratégie liée au contexte économique et social et les projets de l’UES Holdings,

• D’apporter aux collaborateurs une meilleure visibilité des évolutions des métiers,

• De mettre en place des dispositifs afin d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leur employabilité,

• De valoriser les compétences acquises et leur transmission au sein de l’entreprise,

• De valoriser les diplômes obtenus par les collaborateurs et les compétences acquises ou développées à l’extérieur de l’entreprise par les collaborateurs,

• D’encourager à la mobilité professionnelle

• D’accompagner les jeunes dans leur intégration,

• D’accompagner les collaborateurs dits seniors²,

• D’accompagner la carrière des représentants du personnel.

La raison d’être de Sodexo est d’être plus qu’un emploi. Chez Sodexo, nous offrons un meilleur quotidien à chacun pour construire une vie meilleure pour tous, c’est sa raison d’être. Son objectif dans l’amélioration de l’expérience collaborateur est de faire partie d’un ensemble plus grand parce que l’organisation croit que les actions du quotidien ont un grand impact. Les collaborateurs appartiennent à une entreprise qui les autorise à agir avec un objectif et d’être acteur de sa carrière.

Les 3 piliers de cette expérience sont :

• Appartenir à une équipe : les collaborateurs appartiennent à une entreprise qui cherche à les valoriser : être traité équitablement, avec respect et où les collaborateurs peuvent être eux-mêmes, où leurs idées et leurs opinions comptent. Sodexo sait qu’être heureux au travail permet d’être une équipe plus forte.

• Agir avec un objectif : être motivé à faire la différence à travers ses actions quotidiennes et contribuer à un avenir plus positif.

• Être acteur de sa carrière : Sodexo souhaite fournir les outils dont les collaborateurs ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes ; l'opportunité d'acquérir de nouvelles compétences et de découvrir leur potentiel.

Sodexo développe une culture où la santé, la sécurité et le bien-être de ses collaborateurs sont prioritaires.

Dans cette optique, le présent accord traite des outils et ressources nécessaires au pilotage des compétences, à la sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs et au développement de leur employabilité.

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de l’UES Holdings composée de deux entités :

• La société Bellon SA, ayant une activité de gestion financière et de conseils stratégiques du Groupe ;

• La société Sodexo SA, ayant une activité d’exploitation des fonctions supports du Groupe Sodexo, en charge de la gestion en régie de toutes cantines, restaurants, hôtels, sels services d’entreprises, d’écoles, d’administrations et toutes collectivités, exerçant les fonctions classiques d’une UES Holdings.

Article 2 : L’influence des mouvements du paysage économique, social et sanitaire

Le Groupe Sodexo a été fortement impacté par la pandémie mondiale, qui a renforcé des tendances qui émergeaient déjà auparavant :

• le rôle central des consommateurs finaux ;

• leurs nouvelles attentes et habitudes alimentaires : des attentes accrues en matière de qualité de produits et de services (traçabilité des produits, introduction de produits issus de l’agriculture biologiques, etc…), le développement des habitudes alimentaires nomades, plus individualisées et plus flexibles ;

• enfin la digitalisation grandissante des services de qualité de vie.

Les différents facteurs socioculturels, l’essor du numérique et la montée en puissance de services de substitution, tels que les livraisons à domicile ou en entreprise, la restauration commerciale et les circuits alimentaires alternatifs (GMS, boulangeries, etc…) se développent de manière accélérée, comme le télétravail, ce qui entraîne une diminution mécanique du recours à la restauration collective dans le cadre professionnel.

Face à ces mutations, la soutenabilité économique du modèle de Sodexo a été profondément remise en cause et a nécessairement impacté l’UES Holdings.

C’est pour guider au mieux le Groupe au niveau mondial dans ces évolutions que l’UES Holdings entend transformer son organisation et accompagner l’évolution des métiers et de ses collaborateurs.

En outre, l’UES Holdings entend adapter ces nouveaux enjeux à tous les niveaux afin de répondre aux exigences de ses collaborateurs et encourage la création de plans de développement des compétences individuels aux collaborateurs en vue d’adapter leur savoir-faire aux nouveaux enjeux.

Article 3 : La stratégie globale basée sur un objectif d’innovation

3.1. Un objectif inscrit dans une optique d’innovation globale

Le présent accord s’inscrit dans une volonté d’innovation globale de l’UES Holdings. Pour mettre en œuvre sa stratégie, la Direction entend identifier des étapes clés dans la gestion des emplois et des compétences.

Proposition : L’UES Holdings envisage d’organiser ses activités en mutualisant certaines de ses fonctions avec les filiales du Groupe, pour s’appuyer sur les compétences déjà existantes au sein du Groupe et proposer des évolutions de carrière aux collaborateurs tout en les fidélisant au Groupe Sodexo.

Dans cette volonté de faire émerger un écosystème innovant, Sodexo a développé le Plan Better Tomorrow 2025, visant à garantir l’égalité homme/femme à tous les niveaux de l’organisation, en commençant par l’UES de Sodexo. Plus globalement, le plan vise un objectif de 34% de réduction des émissions de carbone d’ici 2025, en passant notamment par la lutte contre le gaspillage alimentaire.

La Direction atteste par ailleurs que l’engagement des collaborateurs et l’excellence opérationnelle représentent également des piliers de l’achèvement de ces objectifs.

C’est donc un enjeu social qui prédomine dans la course à l’innovation qu’entreprend l’UES Holdings dont la stratégie de gestion de l’emploi et des parcours professionnels visera à renforcer les compétences des collaborateurs et à améliorer leur employabilité.

Pour répondre aux enjeux économiques, sociaux et environnementaux, l’UES Holdings tendra à valoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs et à garantir le développement professionnel et l’adaptation des compétences via un accès encouragé et facilité à la formation. Le présent Accord vise à la conservation du savoir-faire de Sodexo, de ses compétences cœur et de ses valeurs traditionnelles ; mais il vise aussi à l’évolution nécessaire de ses métiers.

Cet accord est un des outils du siège pour donner l’impulsion, fixer des objectifs et agir.

3.2. Présentation des principaux métiers et leur évolution attendues

La Direction des Ressources Humaines va établir une cartographie des métiers et leur évolution cible pour permettre une gestion plus efficace des talents au sein de l’UES Holdings et, in fine, du Groupe.

Sodexo a mis en œuvre un projet de stratégie RH global visant à capitaliser sur les bonnes pratiques existantes tout en simplifiant le modèle d’organisation RH.

En premier lieu, le Groupe a décidé de créer un « langage commun » pour homogénéiser les process RH et les systèmes IT et partager les informations sur les postes et les compétences.

Ses objectifs sont :

• Créer un référentiel de poste harmonisé (Taxonomy) ;

• Définir une liste de postes types et leurs définitions de fonctions ;

• Faire des recommandations sur l’évolution et de l’utilisation de cette Taxonomy ;

• Formaliser un cadre de compétence en appui de la Taxonomy ;

• Identifier les certifications et les leviers nécessaires pour la validation des acquis de l’expérience.

Elle permettra de :

• avoir une vision sur l’évolution à venir des effectifs de l’UES Holdings,

• définir et de mettre en œuvre des plans de succession, de développement et de formation visant à améliorer l’attractivité du Groupe,

• définir les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord.

Une liste des principaux métiers sera établie. L’analyse approfondie des tendances d’évolution sera réalisée à horizon trois ans.

Cette analyse de l’évolution des besoins sera une première étape et devra servir de base à la construction de parcours de carrière en lien avec les besoins opérationnels de l’UES Holdings.

Article 4 : La qualité de vie des collaborateurs pilier du développement

4.1. L’engagement des collaborateurs

La Direction considère que l’engagement de ses collaborateurs et leur qualité de vie au sein de la société sont un élément essentiel au développement de leurs compétences, à leur parcours professionnel et à l’évolution de l’activité du groupe. Elle veille à ce que l’environnement au sein de l’UES Holdings contribue au bien-être des collaborateurs, à une évolution professionnelle conforme à leurs aspirations, et à ce que chacun ait conscience du sens de sa mission dans l’entreprise et de son impact.

A cet effet, Sodexo a développé un baromètre social, intitulé à ce jour « Voice » qui permet l’évaluation annuelle de l’engagement de ses collaborateurs. Une fois l’évaluation faite, la Direction encourage les Directeurs et/ou Managers à s’entretenir avec leurs équipes ou pairs (partage de bonnes pratiques) afin d’évaluer les actions qui pourraient améliorer leur expérience au travail.

4.2. L’amélioration de la vie quotidienne des collaborateurs

L’UES Holdings s’est engagée sur plusieurs mesures visant à améliorer la qualité de vie des collaborateurs par un Accord du 10 mars 2020. Parmi ces engagements :

• Le droit à la déconnexion des collaborateurs ;

• La plateforme « Sodexo Support Me » visant à accompagner les collaborateurs et leur famille dans les défis professionnels et personnels du quotidien, service gratuit ouvert 24h/24 et 7j/7 ;

• Une politique ouverte au handicap ; Un système de conciergerie, qui propose à tous les collaborateurs d’accéder à un ensemble de services visant à simplifier la vie quotidienne (pressing, paniers de fruits et légumes bio, services à domicile comme le repassage ou la garde d’enfants) ainsi que des services plus exclusifs (organisation de voyages ou d’évènements, etc.) ;

• Etc.

En complément, est proposé un programme varié d’animations sur le lieu de travail ou à distance (afterwork, jeux concours, conférences d’experts, ateliers bien-être, etc.)

Ces services contribuent au gain de temps, au lien social et au bien-être des collaborateurs, tout en assurant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, améliorant ainsi leur engagement et fidélisation.

Afin de faciliter la vie quotidienne des collaborateurs, et garantir un bon équilibre, l’UES Holdings a mis en place via ce même accord la possibilité d’effectuer jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, avec la possibilité d’un jour variable afin d’apporter de la souplesse dans l’organisation du travail.

Les nouveaux locaux de l’UES Holdings, dits « Panorama », proposent, une salle de sport, des bureaux modernisés et pensés pour favoriser la créativité et la collaboration des équipes, et enfin des actions de prévention (vaccination contre la grippe, présence d’une infirmière sur site, etc.).

En outre, afin d’aider les collaborateurs à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle à l’accueil d’un nouvel enfant, Sodexo réserve des berceaux au sein de crèches . Un guide de la parentalité est proposé aux jeunes parents pour les accompagner dans cette nouvelle étape.

De même, pour renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés aidants, Sodexo a mis en place Filariane. Ce service, délivré par un Care Manager et des assistants personnels dédiés, accompagne au quotidien les salariés aidants, en répondant à leurs questions, leur conseillant un plan d’actions et assurant un suivi personnalisé et individuel. Conscients de l’isolement social dont peuvent être victime les salariés aidants, Filariane œuvre également à la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et managers, par le développement du dialogue et des valeurs liées à l’inclusion dans le milieu social et professionnel.

4.3. Le Townhall : information des collaborateurs sur leur environnement de travail

Les collaborateurs sont invités à assister périodiquement à un webinar lors duquel sont abordées les dernières actualités concernant la vie à Panorama ainsi que, le cas échéant, les résultats financiers de l’année fiscale achevée et toute autre information intéressant l’ensemble des collaborateurs.

A l’issue de cette réunion virtuelle, une session de Questions-Réponses est organisée et ouverte à tous les collaborateurs.

4.4. Accueillir et cultiver la diversité de nos collaborateurs

L’UES Holdings, attachée à la diversité de ses collaborateurs, a mis en place des réseaux, ouverts à tous, sur des thématiques telles que l’égalité hommes/femmes et LGBTQI+. Ces réseaux sont aussi multiculturels et permettent aux collaborateurs d’échanger dans différentes langues avec des interlocuteurs de multiples nationalités et origines.

Divers évènements annuels sont organisés, par exemple en faveur de la mixité homme/femme, ou encore pour la journée internationale de la paix visant à célébrer les différentes cultures et origines de chacun des collaborateurs.

Article 5 : La gestion de l’emploi et du travail par la préservation de l’environnement

5.1. La responsabilité de l’entreprise

L’UES Holdings a conscience que le curseur de la préservation de l’environnement ne se concentre plus uniquement sur le développement durable mais également sur une idée de transition dans laquelle les entreprises ont un rôle majeur. Consciente également que les fruits des efforts d’aujourd’hui ne se récolteront que dans plusieurs années, la Direction s’engage à maintenir ses actions pour contribuer à la lutte contre le dérèglement climatique. Les dispositions du présent Accord visent donc à protéger à la fois les collaborateurs, leur activité, et l’environnement.

Sodexo intègre la mission d’impact positif de l’entreprise dans ses valeurs depuis 1966, en contribuant à améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs et des territoires où elle est implantée d’un point de vue social, économique et environnemental. L’UES Holdings entend donner par cet Accord l’impulsion nécessaire à la gestion environnementale des emplois et des parcours professionnels.

L’un des leviers principaux de la transition au niveau social passe par la formation des collaborateurs, l’organisation du travail, et l’information environnementale. C’est en participant au développement de nouveaux écosystèmes qu’il sera possible d’apporter des solutions à ces enjeux.

5.2. Les moyens d’action

Dans le respect des valeurs de Sodexo, l’UES Holdings tient à renforcer ses engagements envers ses collaborateurs en favorisant par exemple les propositions de produits bios, locaux, et traçables dans les restaurants d’entreprise. Comme indiqué à l’article 3.1 du présent accord, Sodexo s’est engagé dans le « Plan Better Tomorrow 2025 » avec un objectif de réduction à 34% des émissions de carbone d’ici 2025, en passant notamment par la lutte contre le gaspillage alimentaire.

La gestion des déchets et du recyclage est une question centrale dans les locaux, à laquelle les Parties ne manquent pas de s’intéresser. La Direction s’assure que les collaborateurs soient informés et puissent effectuer facilement le tri au sein de Panorama en proposant à chaque étage des poubelles de tri distinctes à disposition, des bannettes pour le recyclage du papier dans les salles d’impression, et enfin des bacs pour le verre et une boîte dédiée au recyclage des piles.

L’UES Holdings s’intéresse également à une organisation de la mobilité décarbonée et réserve dans son parc automobile des places pour les véhicules électriques et les vélos. Elle met également à disposition des collaborateurs des véhicules hybrides, disponibles à la location ponctuelle en libre-service, pour leurs déplacements professionnels et ponctuels, afin de favoriser la mobilité verte et partagée.

Les nouveaux locaux de l’UES Holdings, dits Panorama, ont été organisés de façon à favoriser l’apport de lumière naturelle et limiter la consommation en électricité. L’isolation du bâtiment permet également de préserver l’environnement et de contribuer au confort thermique de nos collaborateurs afin de leur assurer des conditions de travail adaptées et optimales.

Titre I : La gestion de la mobilité professionnelle et géographique

Article 1 : Introduction

En raison de la crise sanitaire, l’UES Holdings a dû mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi qui a impacté un nombre conséquent de postes. Des reclassements ont pu être opérés, ce qui a conduit à la mobilité professionnelle de collaborateurs et a permis d’établir des passerelles entre les différentes activités de l’UES Holdings et des sociétés du Groupe.

Cette mobilité a permis d’assurer la pérennité des emplois et l’évolution professionnelle des collaborateurs, c’est pourquoi le présent Accord vise à la favoriser.

Pour l’avenir, faire face aux nouveaux défis qui se présenteront, les Parties conviennent qu’il est important de renforcer le contrat social qui lie les collaborateurs au Groupe, par l’aménagement d’un parcours professionnel préalablement partagé et connu de tous, permettant un développement agile des Talents. Les parties conviennent que les collaborateurs de l’UES Holdings sont acteurs de leur parcours de carrière.

La Direction des Ressources Humaines l’UES Holdings a pour vocation de développer les aspirations du collaborateur au travers des actions mises en œuvre ci-après. Le contrat social établi entre la Direction de l’UES Holdings et le collaborateur permet à ce dernier dès son arrivée au sein de l’UES Holdings de choisir un parcours de carrière qui lui convient en adéquation avec ses aspirations. La Direction des Ressources Humaines sera un support dans les orientations choisies par le collaborateur. Ces voies sont à ce jour la Formation, la mobilité ou le développement d’un parcours de carrière. Elles ne sont ni exhaustives ni figées. La Direction des Ressources Humaines le cas échéant orientera le collaborateur dans ces différents parcours avec le soutien de son management.

Article 2 : La gestion des talents

2.1. L’accès aux offres d’emploi nationales et internationales

L’UES Holdings peut être un tremplin d’évolution et de formation aux nouveaux métiers et aux métiers traditionnels de l’entreprise, depuis et vers le Groupe.

Aujourd’hui la plateforme Talentsoft permet à tous les collaborateurs de s’affirmer acteurs de leur propre évolution de carrière en mettant à leur disposition et en priorité les offres d’emploi Sodexo disponibles en France.

Sont également mises à disposition sur Ingénium les offres d’emploi Sodexo à l’étranger. Les collaborateurs y soumettent directement leur candidature, favorisant ainsi la simplicité du processus.

« Sodexo Change » est désormais disponible sur Ingénium afin que les collaborateurs puissent avoir facilement et rapidement accès aux offres d’emploi internationales de Sodexo.

Une Politique de Mobilité Internationale a par ailleurs été développée en accord avec la philosophie de rémunérations de l’UES Holdings. Cette nouvelle politique prévoit des processus plus simples et plus clairs tout en assurant une meilleure coordination et un meilleur suivi des collaborateurs en mobilité.

Ce dispositif vise en outre à fidéliser les collaborateurs à la culture de Sodexo tout en les encourageant dans leur évolution de carrière en accord avec leurs aspirations.

Sodexo entendant favoriser la mobilité interne pour les emplois disponibles au sein de l’UES Holdings et des sociétés du Groupe. Les offres seront réservées en priorité aux collaborateurs du Groupe quinze jours avant d’être ouvertes au recrutement externe.

En vue encore de favoriser la mobilité interne, la Direction des Ressources Humaines de l’UES Holdings s’engage à recevoir en entretien et en priorité toutes les candidatures internes pour les postes qu’elle a à pourvoir, sauf en cas d’écart trop important voire une incohérence totale entre le poste à pourvoir et le profil du candidat.

Les collaborateurs peuvent, en tout état de cause, s’ils souhaitent postuler à une offre d’emploi interne dans une autre entité du Groupe, se rapprocher de leur Responsable hiérarchique et/ou Responsable RH, ou du contact indiqué sur l’offre.

2.2. La stratégie de la gestion des talents

La gestion des talents que l’UES Holdings entend adopter se décline autour des axes suivants :

• Une stratégie Talents renforcée : un processus de revue dynamique des talents, des plans de succession systématiques (identifier le prochain rôle de chacun et ses successeurs potentiels), des viviers de compétences enrichis par une gestion des talents par famille professionnelle, un nouveau modèle de leadership qui tient compte de l’ADN Sodexo et des nouvelles compétences requises dans un monde plus digital et en évolution rapide.

• Le développement : des programmes de formation internes ou externes répondant aux besoins de développement de compétences techniques ou comportementales, le développement « sur le tas » dans le poste, le shadowing « vis ma vie », l’affectation à un projet temporaire, le coaching, le mentoring, etc... 

• Des avantages cohérents : politique rémunération et avantages, mobilité/transport, flexibilité.

• Des collaborateurs acteurs : le collaborateur doit être moteur dans l’expression de ses aspirations et ses motivations ; elles sont prises en compte au moment de l’évaluation des compétences et du potentiel menée par le manager, avec l’appui d’un HRBP ; un plan de développement permet d’accompagner chaque projet.

• La mobilité interne : Elle est un élément clé de notre stratégie Talents.  Elle peut se traduire par un simple élargissement des responsabilités, un changement de poste, une promotion, mais aussi par une mobilité dans une autre entité et/ou une mobilité géographique. Elle peut s’accompagner si nécessaire d’une formation.

• La diversité des équipes et l’inclusion, facteurs de performance, à tous les niveaux.

• Une réponse en termes d’organisation conforme aux besoins de l’entreprise et de ses activités.

La mobilité constitue également un élément essentiel de cette stratégie.

Elle peut se traduire par un simple de changement de poste, de promotion mais aussi par une mobilité géographique.

Elle devra s’accompagner d’une formation si nécessaire.

2.3. L’intégration des collaborateurs

La gestion des Talents impose que les nouveaux collaborateurs puissent s’intégrer de manière effective dans l’UES Holdings, mais aussi dans Sodexo dans son ensemble.

Le manager a un rôle central dans cette intégration et l’engagement futur du nouveau collaborateur. Il est donc garant de l’intégration des membres de son équipes dans l’entreprise. Ceci peut passer par un parcours d’intégration élaboré par le manager, par exemple :

• un entretien individuel entre le collaborateur et chaque membre de son équipe, et/ou

• des entretiens tenus après l’arrivée du nouveau collaborateur entre lui et son manager, permettant de créer un lien de confiance.

Des entretiens de fin de période d’essai doivent également être tenus entre le collaborateur et son manager afin de discuter des poursuites des relations de travail, des attentes et perspectives de chacun ainsi que de faire un bilan de la période écoulée.

En outre, une réunion collective de deux heures est organisée par la Direction des Ressources Humaines de l’UES Holdings dans les semaines suivant l’arrivée du nouveau collaborateur pour mieux comprendre le fonctionnement du siège. Une réunion d’intégration est prévue pour découvrir Sodexo et développer son réseau interne. Enfin, deux jours de stage terrain doivent être proposés en vue de découvrir les métiers sur site de Sodexo qui sont notre cœur de métier.

Article 3 : La mobilité internationale

Un parcours professionnel diversifié au sein de Sodexo est la clef pour le développement de l’employabilité des collaborateurs et pour la performance de l’organisation dans son ensemble.

L’UES Holdings offre à ses collaborateurs un environnement dans lequel ils ont la possibilité de mener aussi une carrière internationale. L’objectif principal est d’attirer et cultiver les talents, de former des dirigeants de haut niveau, avec la connaissance de la diversité du monde dans lequel évolue Sodexo.

Il est essentiel que les équipes soient à la fois performantes et diversifiées. L’UES Holdings permet à ses collaborateurs de s’épanouir dans leur carrière, de développer leur expertise grâce à des expériences variées, et de développer une culture de la performance.

La Direction définit les mesures applicables à la mobilité internationale que les collaborateurs peuvent consulter sur l’intranet de l’UES Holdings.

Le département mobilité internationale ainsi que le HRBP recevront les questions des collaborateurs de l’UES Holdings intéressés par ce type de parcours. Ils seront orientés le cas échéant vers les personnes adéquates pour mettre en place une éventuelle mobilité internationale au sein du Groupe.

Le département mobilité internationale mettant en place des mesures Groupe, ces dernières permettent aux collaborateurs du Groupe de bénéficier des mêmes mesures d’accompagnement à un niveau international.

Les parties conviennent donc que les présentes dispositions peuvent s’appliquer au niveau Groupe permettant aux collaborateurs de l’UES Holdings de développer leur carrière à l’international. Les parcours de mobilité internationale dans une perspective de développement de carrière, peuvent se traduire par une expérience en contrat local en conformité avec le niveau de qualification, d’expérience et de compétence du collaborateur. Il permettra de construire des parcours de carrière internationaux développant les compétences du collaborateur.

Article 4 : Le dispositif du congé de mobilité

La mobilité externe des collaborateurs peut présenter des avantages en termes de développement des compétences et d’expérience des collaborateurs. L’UES Holdings tient à cœur de faciliter le parcours professionnel de ses collaborateurs en leur permettant d’atteindre leurs objectifs et aspirations.

C’est pourquoi le présent accord met en place un dispositif de congé de mobilité visant à favoriser le retour à un emploi stable du collaborateur, par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

La Direction pourra faire appel à un sous-traitant de son choix pour l’assister dans le suivi du dispositif de congé de mobilité.

4.1. Eligibilité et durée du congé de mobilité

Sont bénéficiaires d’une possibilité de congé de mobilité :

• Pour une durée de 6 mois : les collaborateurs ayant une ancienneté Groupe supérieure ou égale à 12 ans.

• Pour une durée de 5 mois : les collaborateurs ayant une ancienneté Groupe supérieure ou égale à 5 ans.

• Pour une durée de 4 mois : les collaborateurs ayant une ancienneté Groupe inférieure à 5 ans.

Les Parties ont souhaité prévoir dans le présent accord des mesures renforcées pour favoriser l’emploi des salariés susceptibles de rencontrer des difficultés particulières sur le marché de l’emploi, soit les salariés les plus fragiles.

Sont concernés les salariés qui, à la date de rupture du contrat de travail, sont âgés de 53 ans et plus ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail).

Pour ces salariés, le congé de mobilité sera automatiquement d’une durée totale de 6 mois, sans prise en compte de leur ancienneté Groupe.

Le congé de mobilité ne peut en aucun cas être renouvelé.

L’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée dans le congé de mobilité par le collaborateur.

4.2. Procédure d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité 

La Direction est en mesure de proposer à ses collaborateurs un congé de mobilité. Néanmoins, si un collaborateur souhaite bénéficier du dispositif, il peut contacter la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier son éligibilité. Une aide dans la constitution de son dossier de projet professionnel sera apportée au collaborateur, à sa demande.

L’UES Holdings se réserve le droit, lorsque la demande provient du salarié, de s’assurer, au travers de sa DRH, de la cohérence du projet du collaborateur de reprise d’un emploi salarié, de formation en vue d’une reconversion professionnelle, ou de création ou reprise d’une entreprise.

La date de départ en congé de mobilité est fixée définitivement par le collaborateur, son manager et la DRH.

Afin de garantir la plus grande équité, le collaborateur est informé des modalités du dispositif de congé de mobilité avant qu’il soit invité à donner ou non son accord. Il ne pourra être en aucun cas sanctionné de son refus.

Une fois que le projet professionnel a été validé et qu’une date définitive de départ a été fixée, le collaborateur et son employeur au sein de l’UES Holdings concluent une convention écrite et signée par laquelle le collaborateur accepte la proposition de congé de mobilité. L’acceptation de la proposition emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme du congé de mobilité.

Cette convention prévoit l’entrée du collaborateur dans le dispositif de congé de mobilité, la date de début de celui-ci, sa durée, les avantages au titre de l’accompagnement auquel le collaborateur a droit ainsi que les conditions du maintien partiel de la rémunération. Lorsque cette convention lui est proposée, le collaborateur dispose d’un délai de 8 jours pour la signer et la transmettre à la DRH, à défaut de quoi il est réputé comme ayant renoncé à son projet.

Dans le cadre du congé de mobilité, le collaborateur n’effectue pas de préavis de départ car il intègre à la date fixée par la convention le dispositif du congé de mobilité.

Pour les collaborateurs protégés, la rupture du contrat ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Le contrat de travail du collaborateur prend définitivement fin au terme du congé de mobilité.

4.4. Le maintien de rémunération du collaborateur en congé de mobilité

Lors de son congé de mobilité, le collaborateur bénéficie pour la durée excédant la période correspondant au préavis (soit le mois suivant selon le statut du collaborateur : Agent de Maitrise ou Cadre forfait/Dirigeant), d’un maintien de sa rémunération de 75 %. Le calcul pour les collaborateurs en temps partiel pour raisons médicales sera rapporté à un équivalent temps complet.

Cette rémunération est perçue comme un revenu de remplacement. Elle est donc assujettie à CSG et CRDS sur les revenus de remplacement aux taux de 6,2% et 0,5% après abattement de 1,75% pour frais professionnels, et demeure assujettie également aux cotisations de retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance.

N’étant pas considérée comme du salaire, cette rémunération est exonérée de cotisations de sécurité sociale conformément à l’article L 1237-18-3 du Code du travail. Néanmoins, elle est imposable.

4.5. L’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité dans l’accomplissement de son projet professionnel

L’accompagnement des collaborateurs est assuré par un prestataire/cabinet externe à l’UES Holdings. Cet accompagnement doit permettre au collaborateur de cibler ses objectifs et d’être formé dans la recherche d’un nouvel emploi stable. Ainsi, il bénéficiera d’une aide dans la rédaction de son curriculum vitae et ses lettres de motivation, dans la tenue d’entretiens, la négociation du contrat de travail et la valorisation de ses compétences professionnelles. Dans le cadre de l’adhésion au Congé de Mobilité le collaborateur devra signer une Charte d’Engagements Réciproques.

A cette fin, un premier entretien est organisé en vue d’établir un bilan professionnel et éventuellement un plan de formation/création d’entreprise. Se procède ensuite un suivi du collaborateur pendant toute la durée de son congé mobilité.

La prise en charge de la formation

Lorsque le projet professionnel du collaborateur nécessite une formation, et que celle-ci a été validée par la DRH, il pourra bénéficier d’un financement de cette formation dans la limite de 4 000€ HT. Pour les salariés âgés de 53 ans ou plus, et/ou les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail ce montant sera de 8 000€ HT. Les frais de déplacement et de restauration qui pourraient survenir dans le cadre de la formation ne pourront pas être pris en charge.

Cette formation peut avoir pour objectif l’acquisition de nouvelles compétences ou la reconversion. La formation pourra être diplômante ou qualifiante, selon les besoins du projet professionnel définis par le prestataire externe.

La Formation sera prise en charge sur présentation de facture et directement réglée à l’organisme de formation dans l’année qui suit la rupture du contrat de travail du collaborateur.

Ces sommes peuvent se cumuler (elles ne sont pas exclusives) avec l’usage du crédit CPF de la personne si le coût de la Formation est plus élevé que la prime octroyée dans le cadre du présent accord.

L’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise

Le prestataire externe devra, dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise, accompagner le collaborateur dans les démarches à suivre, notamment dans la constitution du business plan.

Chaque projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’adoption du statut d’auto-entrepreneur validé pourra donner lieu au versement d’une aide, dont le montant sera au maximum de 7.500 € bruts (ou TTC si elle est directement allouée à l’entreprise créée ou reprise). Ce montant sera de 15.000€ pour les salariés âgés de 53 ans ou plus, et/ou les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail).

Cette aide sera versée en deux fois, après validation de la Direction des Ressources Humaines avant chaque versement, dans les conditions suivantes :

• une avance de 2/3 sera versée lors de l’inscription au registre des métiers, ou au registre du commerce et des sociétés, ou au Centre de Formalités des Entreprises et sur présentation d’un justificatif d’un début d’activité effective (tels que bulletin de paie, extrait K Bis, ou justificatif de chiffre d’affaires) ;

• le solde sera versé 6 mois après le 1er versement, sur présentation de justificatifs de la poursuite de l’activité.

Le respect des conditions fixées pour bénéficier de cette aide sera évalué par la Direction des Ressources Humaines qui appréciera (à la lumière des recommandations du cabinet suivant la personne) notamment s’il peut être considéré qu’il y a eu création ou reprise effective d’entreprise au sens du présent Plan. Si la Commission de suivi conclut à l’absence d’activité effective, l’Entreprise pourra demander à son ancien salarié le remboursement des sommes exposées et/ou versées.

Mise à disposition et restitution du matériel

Les collaborateurs entrant en congé de mobilité et quittant ensuite l’UES Holdings pourront, avec accord du manager et de la direction, bénéficier d’une portabilité de leur numéro de téléphone professionnel.

Tout autre matériel appartenant à l’entreprise (ordinateur, véhicule de fonction, téléphone portable, etc.) devra être restitué au plus tard la veille de la date de début du congé de mobilité du salarié.

4.6. L’indemnité de rupture du contrat de travail d’un commun accord

L’entrée du collaborateur dans le congé de mobilité se précède nécessairement d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’occasion duquel sont exposées les modalités du dispositif.

Cette rupture donne lieu à une indemnité calculée selon les dispositions légales applicables en matière de licenciement pour motif économique, majorée.

Elle sera d’un mois de salaire (rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, rémunération variable incluse) par année d’ancienneté, dans la limite de 12 mois, au minimum égale à 6 mois de la rémunération brute moyenne des 12 mois, rémunération variable incluse, précédant la date de début du congé. Pour les salariés âgés de 53 ans ou plus, et/ou les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail) la limite sera portée à 15 mois.

Cette indemnité n’est pas imposable et est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, et de CSG et CRDS pour la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale.

4.7. Le statut du collaborateur en congé de mobilité

Pendant toute la durée de son congé de mobilité, le collaborateur bénéficie d’une dispense d’activité professionnelle. Il est néanmoins soumis à l’obligation d’entreprendre effectivement les démarches nécessaires à l’aboutissement de son projet. Il fait donc toujours partie des effectifs de l’UES Holdings.

Le collaborateur pourra continuer à bénéficier des prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale, ainsi que de la couverture accidents du travail et maladie professionnelle. Pendant la durée de son Congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des garanties Incapacité-Invalidité-Décès et de frais de santé souscrites par l’Entreprise, selon les régimes en vigueur au sein de l’Entreprise.

Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition employeur/salarié, que pour les salariés en activité et assises – sauf lorsqu’elles sont forfaitaires – sur l’allocation visée au Titre 1. Art 4.4.

En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, le collaborateur continuera de recevoir la rémunération prévue pour le congé de mobilité, en déduisant les indemnités journalières qu’il aura perçues de la Sécurité Sociale. A la fin de son congé accident du travail ou maladie professionnelle, le collaborateur recommence à percevoir l’entièreté de la rémunération prévue par le point 4.4. du présent article, sous réserve que le congé de mobilité n’ai pas atteint son terme.

La période non travaillée du congé de mobilité est prise en compte dans le calcul des droits à pension de vieillesse. Chaque période d’indemnisation de cinquante (50) jours au cours des six premiers mois sera comptée pour la validation d’un trimestre. Le collaborateur pourra également continuer à bénéficier des dispositifs de retraite complémentaire, des régimes de frais de santé et de prévoyance.

Les cotisations AGIRC-ARRCO continuent à être prélevées dans les conditions habituelles pendant la période du Congé de mobilité correspondant au préavis.

Pour permettre aux salariés ayant accepté le Congé de mobilité de continuer à acquérir des droits à retraite complémentaire pendant la durée du Congé de reclassement excédant celle du préavis, les cotisations AGIRC-ARRCO seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales, sur la base de la Rémunération mensuelle brute moyenne perçue.

Les salariés en congé de mobilité conserveront leurs droits à la participation.

Le congé de mobilité n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, la période postérieure à l’expiration du préavis ne sera pas prise en compte pour calculer la répartition de la participation et de l’intéressement, le collaborateur n’acquiert plus de congés payés ni de RTT pour cette période, qui ne sera par ailleurs pas comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté du collaborateur.

4.8. Suspension du congé de mobilité et périodes de travail pendant le congé

Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de naissance

L’UES Holdings soutient ses collaborateurs dans chaque étape de leur vie. Si le collaborateur entre en congé maternité, paternité, d’adoption ou de naissance pendant la période de congé de mobilité, ce dernier est suspendu. Il reprend à l’issue du congé, pour la période qui restait à courir avant sa suspension, sous réserve que le congé de mobilité ne soit pas déjà arrivé à son terme.

Signature d’un CDD ou contrat de travail temporaire

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’UES Holdings. Le congé de mobilité est suspendu si le collaborateur conclut un CDD ou un contrat de travail temporaire pendant cette période. Il a obligation de transmettre à l’UES Holdings une copie de son contrat dans les plus brefs délais dans le cas où son CDD serait effectué chez un autre employeur ou dans une autre filiale du groupe.

Pendant toute la durée du contrat ainsi conclu, le collaborateur ne perçoit pas la rémunération prévue au point 4.4. A l’issue du contrat, le congé de mobilité reprend pour la période qui restait à courir avant sa suspension, sous réserve qu’il ne soit pas déjà parvenu à son terme normal.

Conclusion d’un CDI

L’objectif principal du congé de mobilité est de permettre au collaborateur de trouver un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ainsi, l’embauche en CDI du collaborateur, qu’elle soit au sein de l’UES Holdings, du groupe Sodexo, ou d’une entreprise externe, met instantanément fin au congé de mobilité du collaborateur, sachant qu’en cas d’embauche par une société du groupe, une convention tripartite de mutation sera signée, le collaborateur conservant son ancienneté dans le groupe, aucune indemnité de licenciement ne lui étant due d’une part et d’autre part, pendant la période d’essai de ce nouveau CDI, le congé de mobilité est suspendu. S’il est mis fin à la période d’essai, le congé de mobilité reprend, pour la période qui restait à courir avant sa suspension, si le congé de mobilité n’était pas arrivé à son terme avant la conclusion du CDI.

4.9. La rupture anticipée du congé de mobilité

Une rupture anticipée du congé de mobilité est mise en place lorsque le collaborateur a terminé avec succès sa période d’essai dans un nouvel emploi CDI (hors mobilité Groupe) ou qu’il a créé ou repris une entreprise, avant le terme du congé.

Dans ces hypothèses, le collaborateur devra percevoir une indemnité égale à la totalité du montant net de ce qu’il aurait perçu au titre du congé de mobilité s’il était allé jusqu’à son terme.

Dans les cas précités, le collaborateur transmet une copie de son contrat de travail, de son K bis ou de tout autre document prouvant son nouveau statut, à l’UES Holdings ainsi qu’au prestataire externe l’ayant accompagné dans son projet.

Une rupture anticipée peut également avoir lieu dans les cas où :

• Le collaborateur le décide ;

• Le collaborateur a commis une faute grave ;

• Le collaborateur ne respecte pas ses obligations (il ne participe pas activement à la réalisation de son projet).

4.10. Suivi des congés de mobilité

La DREETS sera informée, conformément au Code du travail, des ruptures de contrat intervenues dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois.

Une information sur la mise en place du congé de mobilité, son contenu, les adhésions et les départs, sera transmise au CSE en réunion ordinaire chaque trimestre.

Article 5 : La transition professionnelle

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) a remplacé, depuis le 1^er janvier 2019, le Congé Individuel de Formation (CIF). Celui-ci permet aux salariés de s’absenter de leur poste afin de suivre une formation certifiante en vue d’une évolution ou d’une reconversion professionnelle. La formation peut être réalisée pendant ou hors du temps de travail.

Conformément au Décret n°2018-1332 du 28 décembre 2018 relatif à l’utilisation du compte personnel de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, les conditions d’accès au Projet de Transition Professionnelle sont :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) au moment de la demande, ne pas faire l’objet d’une décision de rupture de son contrat de travail, et justifier d’une ancienneté d’au moins 24 (vingt-quatre) mois consécutifs ou non, dont 12 (douze) mois dans l’entreprise actuelle.

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) au moment de la demande et justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 (cinq) dernières années, dont 4 (quatre) mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 (douze) derniers mois (sauf contrats spécifiques).

A défaut de répondre aux conditions susvisées, la Direction peut refuser le Projet de Transition Professionnelle.

La Direction peut également proposer le report du congé, dans la limite de 9 (neuf) mois si elle estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise et après consultation du Comité Social et Economique, ou encore dans le cas d’effectifs simultanément absents.

Titre II : Le développement des compétences dans le Parcours Professionnel

Article 1 : Bilan et objectifs du développement des compétences

Bilan et objectifs

Afin que les plans de formation correspondent aux besoins des collaborateurs ainsi que l’UES Holdings, la Direction présente au CSE à la fin de chaque exercice un bilan de la formation sur l’année fiscale écoulée et les objectifs pour l’année à suivre.

La Direction garantit donc à ses collaborateurs des moyens correspondant à leurs attentes professionnelles et à leurs aspirations. Conduits par leurs relations professionnelles nécessairement internationales, les collaborateurs ont démontré un réel appétit pour l’apprentissage de l’anglais, qui a représenté l’année dernière la majorité des besoins en formation.

Dans une optique de développement des compétences et des parcours professionnels, l’UES Holdings souhaite désormais évoluer vers des formations davantage tournées vers les métiers, tout en gardant une part dédiée aux langues et au coaching.

La Direction prévoit néanmoins qu’au regard de la situation sanitaire, les formations en distanciel seront pour l’instant favorisées. Sera également favorisé le principe de formateurs internes, dans l’objectif de renforcer la cohésion sociale au sein de l’UES Holdings, développer les compétences collectives et de fidéliser nos collaborateurs.

A cet effet, la Direction s’engage à reprendre les cycles de conférences et ateliers, par exemple sur les problématiques de management, la communication non violente, le self leadership, etc.

L’UES Holdings cherche à améliorer l’efficacité de ses équipes dans la gestion de projets et la communication impactante et à les remobiliser dans un contexte de transformation de la gestion de l’emploi. Pour cela, la Direction s’engage à accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel via une mise à niveau des connaissances et compétences techniques pour le bon exercice de leur poste ou d’un poste futur déterminé conformément aux aspirations de ceux-ci.

Afin que son impact sur les filiales en France et à l’étranger soit efficient, l’UES Holdings s’engage également à accompagner les collaborateurs dans le développement d’une expertise des fonctions support centrales.

Développer les compétences par le dialogue

ASPIRE

La gestion des talents nécessite un processus d’entretiens annuels, tenus entre le collaborateur et son manager, via un support dématérialisé. Cet entretien vise à connaître les aspirations professionnelles du collaborateur, ses perspectives d’évolution et de mobilité.

Revenir à une croissance durable et rentable requiert une transformation de notre manière de travailler. Nous devons développer une culture de la performance au sein de laquelle nos collaborateurs seront en charge de leur propre performance, développement et carrière (avec le support de leur manager et leurs HRBP). Notre pilier stratégique "Cultiver les Talents" autant que notre outil de développement de la performance - Aspire - sont clés pour opérer à ce changement culturel.

L’expérience Aspire est basée sur des cycles de conversation permanents entre le collaborateur et son manager, facilitant ainsi un dialogue régulier et transparent, lui permettant ainsi de s’améliorer d’un point de vue tant personnel que professionnel. Ce dispositif, réservé aux collaborateurs en CDI, permet donc d’évaluer par un dialogue l’évolution du collaborateur dans l’année, tout en le faisant devenir acteur de son propre futur.

Une fois par an, le collaborateur (en CDI) évalue sa propre performance via Ingenium. Il est invité par mail à remplir un formulaire afin de partager :

• Ses préférences et perspectives de carrière ;

• Ses objectifs pour l’année fiscale en cours ;

• Cinq compétences liées à son poste sur une liste pré-préparée de 17 compétences ;

• Un plan de développement de ses faiblesses via une formation interne ou externe ;

• Un commentaire du collaborateur et une liste de cinq collaborateurs qui pourront lui donner un feedback honnête et fondé sur ses compétences.

La Direction devra communiquer annuellement aux collaborateurs les grandes échéances du cycle Aspire, à savoir les périodes de fixation des objectifs et d’évaluation du taux d’atteinte de ces objectifs préalablement fixés.

Des référentiels et tutoriels sont mis à disposition des collaborateurs lorsqu’ils remplissent ce formulaire afin de les guider en cas de doute.

Lorsque le collaborateur valide le formulaire, une notification est envoyée à son manager qui peut accéder aux réponses, prendre des notes, ou encore renvoyer le formulaire pour modification dans le cas où les objectifs décrits ne correspondraient pas.

A la suite de ce formulaire ASPIRE de préparation, un entretien avec le manager est organisé afin de faire le bilan de ces informations. Les collaborateurs et leur manager sont encouragés à avoir autant d’entretiens que nécessaire au cours de l’année.

Les objectifs sont clôturés par les collaborateurs au 30 septembre, et ouvre alors la possibilité d’établir le bilan de fin d’année, jusqu’au 18 novembre. Ce bilan, tout comme le formulaire de préparation, se construit en plusieurs étapes. D’abord, le collaborateur est invité à s’auto-évaluer sur 4 notes de base applicables à tous les collaborateurs de l’UES Holdings. Il est ensuite demandé au collaborateur de faire le bilan de son impact sur l’année fiscale écoulée. Lorsqu’il a terminé, une notification est envoyée au manager qui peut ou non valider les objectifs et le bilan de fin d’année. S’il n’est pas d’accord avec le bilan et la notation que le collaborateur s’est attribué, un entretien doit être tenu afin de faire le point. En cas de désaccord, soit le collaborateur modifie son auto-évaluation, soit alors deux bilans sont enregistrés.

Les collaborateurs en changement de poste sont invités à refaire leur préparation ASPIRE au début de leur nouvelle prise de fonction.

Au-delà des avantages pour le collaborateur en termes de suivi et de communication de ses aspirations, ASPIRE permet également aux managers d’avoir une vision plus centrée sur la performance de leurs équipes et de mieux les soutenir.

Une politique avantages et rémunération alignée sur ASPIRE

L’objectif de l’UES Holdings est aujourd’hui de renouer avec une croissance rentable et durable. Il faut pour cela cultiver nos talents et développer une culture de la performance.

Afin de soutenir ce changement de culture, la philosophie des rémunérations Sodexo a été modifiée pour s'aligner sur Aspire, et établir une forte corrélation entre la performance, la contribution individuelle aux résultats de l’entreprise, les comportements et la politique de rémunération.

La politique de rémunération

La politique de rémunération correspond aux programmes et dispositifs que Sodexo procure à ses employés afin d’une part, de reconnaitre leur contribution individuelle et collective et les comportements qui soutiennent notre agenda stratégique, et d’autre part, de partager la valeur générée collectivement. 

La philosophie des rémunérations – compétitive et basée sur la rétribution des résultats –récompense les collaborateurs pour leurs performances, leurs comportements, leur savoir-faire et leurs compétences, afin qu’ils soient engagés et motivés. de plus la philosophie du Groupe concernant les rémunérations aide à rester attractifs pour attirer de nouveaux talents.  

La philosophie des rémunérations est fondée sur 4 piliers qui sont : le salaire de base, la rémunération court terme (sous forme de bonus variable annuel), la rémunération long terme (comprenant les actions de performance) et les avantages sociaux. 

En bref, la philosophie des rémunérations :

• crée une forte corrélation entre la rémunération, la performance individuelle et les résultats de l’entreprise, 

• est alignée avec les priorités stratégiques de l’entreprise, 

• responsabilise les collaborateurs et les récompense pour les résultats et la performance qu’ils délivrent, 

• garantit l’équité, en ne différenciant les collaborateurs que sur la base de leur contribution et performance, 

• est adaptée au contexte local et repose fortement sur le niveau de délégation du manager direct.  

• garantit l’équité en déterminant des processus et des critères objectifs de différentiation tels que le niveau de contribution et la performance 

Les avantages sociaux

Les avantages sociaux sont des rétributions tangibles et non monétaires qui incluent des programmes tels que la protection sociale (régime des frais de santé, régime de prévoyance), les systèmes de retraite, , les véhicules de fonction et autres avantages ou services tels que le télétravail, les activités sociales, etc. 

Ils visent à s’adapter aux besoins des salariés dans la mesure du possible et ils sont gérés au niveau local en fonction du contexte spécifique du pays en matière de couverture sociale, réglementation, fiscalité, pratique de marché, etc.).

La rémunération court terme

Attribuée sous forme de bonus variable annuel, elle correspond à l’atteinte d’objectifs individuels et collectifs, financiers et opérationnels préalablement fixés et liés aux résultats de l’entreprise. Le bonus récompense les bénéficiaires, pour la réalisation des performances attendues ou de la surperformance. 

La politique de rémunération court terme a été élaborée autour de 4 principes de base : simplicité et cohérence, alignement avec les priorités stratégiques, équité et rémunération de la performance.

En synthèse, le bonus récompense la contribution individuelle et collective et reflète le degré de réalisation des objectifs financiers et non-financiers.  

• La fixation des objectifs est assurée conjointement par le collaborateur et son manager selon une approche ascendante sur les objectifs de performance individuelle ;  

• Les objectifs sont SMART, liés aux indicateurs de performance STEP et à l’agenda stratégique de Sodexo ; 

• En l'absence de fiche d'objectifs dans Aspire, il peut ne pas y avoir de versement de prime d’objectif au bénéficiaire concerné.

Les rémunérations long terme

Les rémunérations long terme (LTIs) sont des dispositifs sélectifs de rémunération variable pluriannuels généralement attribués sous forme d’actions de performance. Elles sont décidées par le Conseil d’administration du Groupe.

Les LTIs font partie de la rémunération globale mais la participation n’est pas garantie, l’éligibilité comme le nombre d’instruments attribués sont revues et validées chaque année et peuvent varier considérablement en fonction des performances (résultats et comportements).

Evaluation et détermination des compétences

La « Talent Review »

L’identification des talents est essentielle à la gestion de l’emploi, des compétences et des parcours professionnels. C’est pourquoi l’UES Holdings a développé une « Talent Review » destinée à identifier les talents au sein de chaque équipe, à les fidéliser et les faire évoluer dans la société. Elle permet en outre d’identifier les postes critiques et déterminer un plan de succession à court ou long terme.

Ainsi, les managers sont chaque année invités à faire un bilan des collaborateurs de leurs équipes en vue d’identifier les talents. La Direction les encourage à avoir un entretien avec chaque collaborateur de leur équipe avant de remplir la « Talent Review ».

Par ailleurs, les collaborateurs n’ont pas accès à ce questionnaire, ni aux résultats, mais doivent mettre à jour leur CV et leurs aspirations de carrière sur leur profil intranet juste avant l’ouverture de la « Talent Review », sur lesquels le manager pourra s’appuyer. Si le collaborateur appartenant à une équipe du HUB se trouve dans une autre région ou segment, un transfert de son profil doit être opéré.

En effectuant la « Talent Review », les managers évaluent les potentiels dans leurs équipes. Une notation est faite grâce à une calculette métrique donnant évaluation globale au regard des choix aux questions précédentes. Le manager spécifie ensuite s’il est d’accord ou non avec le résultat du calcul métrique. Il est ensuite conduit à répondre à de nouvelles questions visant à établir le plan de succession. A cet effet, il dispose de définitions pour l’aider à mieux répondre. Pour ce faire, il peut d’ores et déjà désigner un collaborateur interne, un alternant ou stagiaire, ou encore un profil externe, qui pourrait convenir au poste en cas de départ du collaborateur l’occupant. Une option est aussi prévue dans le cas où le manager serait dans l’incapacité de déterminer un plan de succession.

La détermination des compétences clés

L’émergence de nouveaux métiers conduit au renouvellement des compétences. Il est donc essentiel de pouvoir déterminer les compétences de demain, et celles répondant aux besoins actuels et futurs de l’UES Holdings.

C’est en cela que les managers ont un rôle important dans la conclusion des Talent Review, permettant d’identifier les besoins spécifiques à leurs équipes. De grandes lignes se sont néanmoins déjà formées :

• Sodexo tend en effet à valoriser le leadership et à former les grands leaders de demain ;

• Les mutations actuelles du marché économique et de l’emploi poussent également les sociétés à se tourner vers le digital et la data ;

• Au regard du dérèglement climatique, les compétences et la conscience environnementale sont plus que jamais valorisées ;

• Enfin, les clients ont été placés au centre de l’économie, ainsi l’expérience client apportée par nos collaborateurs a une importance capitale.

Le plan de développement des compétences

Au regard de ces changements et des besoins en compétence, l’UES Holdings engage des actions de formation au bénéfice de ses collaborateurs en vue d’adapter et de faire évoluer ses métiers.

Les plans de développement que l’UES Holdings s’engage à adopter devront répondre à un besoin des équipes et/ou correspondre aux aspirations professionnelles du collaborateur.

Article 2 : L’entretien professionnel, outil du parcours professionnel

2.1. L’entretien annuel

Chaque année, ou au plus tard tous les 2 ans, un entretien est organisé par le manager avec chacun des collaborateurs de son équipe. Il s’agit d’un moment de dialogue privilégié qui permet de faire le bilan du développement du salarié et de son poste sur l’année passée, ses impressions, ses souhaits d’évolution professionnelle sur le court et moyen terme, et enfin de déterminer les actions à mener pour l’année suivante.

Le plan de développement est conclu en accord avec le collaborateur, son manager et la DRH.

2.2. L’entretien au cours de la carrière

Un entretien est organisé avec la DRH ou le manager tous les 6 ans. Il vise à faire une rétrospection sur le parcours professionnel du salarié. Il est notamment fait revue des entretiens professionnels effectués, des actions de formation et/ou certification suivies, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du collaborateur.

2.3. L’entretien au retour d’un congé/absence longue durée

Le collaborateur en retour d’un congé/absence de longue durée (maternité, parental, maladie…) bénéficie d’un entretien avec la DRH afin d’organiser en outre son retour et sa réintégration.

Dans le cadre de ce retour, un plan de formation pourra être mis en place pour permettre au collaborateur une bonne reprise de son poste ou la prise de nouvelles fonctions. Un plan d’accompagnement par l’équipe à la reprise de poste ou la prise de nouvelles fonctions devra être mis en place.

Article 3 : Les outils de formation et de développement des compétences

Le développement de la carrière de nos collaborateurs et leur employabilité sont une préoccupation centrale de la Direction des Ressources Humaines de l’UES Holdings.

C’est pourquoi elle encourage chacun et chacune à entreprendre une formation, certifiantes ou non, qui lui permette d’atteindre ses objectifs professionnels. La DRH définit, en accord avec le collaborateur et son manager un plan individuel de développement des compétences.

En outre, l’UES Holdings veille à la transmission des savoirs et compétences qui font le cœur de ses métiers. Elle a instauré pour cela des processus d’intégration des nouveaux collaborateurs et un dispositif de mentoring.

3.1. Formation

Les modules Ingenium

L’UES Holdings veille à ce que chaque collaborateur ait l’opportunité de se former et de faire évoluer ses compétences. A cette fin, ont été mis en ligne plus de vingt mille modules de formation gratuits, portant sur divers thèmes, et régulièrement mis à jour.

Le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF vise à ce que les collaborateurs, et globalement toute personne ayant déjà exercé un emploi, puisse suivre une formation de son choix.

Il est automatiquement alimenté chaque année travaillée par la Caisse des dépôts et des consignations, proportionnellement au temps de travail effectué par le collaborateur, prenant en compte également certains congés (maternité, adoption, parental, etc.).

La Direction s’engage à ce que les collaborateurs, dont les fonctions ne répondent plus totalement aux besoins de l’UES Holdings, puissent bénéficier d’une priorité dans le suivi d’une formation par le CPF leur permettant d’acquérir des compétences en accord avec les besoins actuels ou futurs de l’UES Holdings, ou en vue d’une reconversion.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE vise à obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le collaborateur souhaitant passer par ce dispositif doit s’adresser aux dispositifs académiques de validation des acquis (DAVA), présents dans chaque académie. Il lui faut ensuite constituer un dossier dans lequel il décrit les activités principales qu’il exerce ou qu’il a exercées, leurs contextes d’exercice et les ressources mobilisées. L’évaluation de ce dossier est suivie enfin d’un entretien avec un jury.

Afin d’accompagner le collaborateur dans sa démarche, l’UES Holdings accorde une journée d’absence autorisée pour la soutenance ou l’approbation du dossier, à la demande du collaborateur.

La formation lors d’un changement de poste

L’UES Holdings encourage ses collaborateurs à se montrer ambitieux et favorise leur évolution de carrière. Lors d’un changement de poste, le collaborateur pourra donc bénéficier d’une formation, sur proposition de la DRH, pour lui permettre de s’adapter à son nouveau poste et de devenir immédiatement opérationnel. Cette formation sera soit interne, soit assurée par un organisme agréé sélectionné par l’UES Holdings.

Un plan d’accompagnement par l’équipe à la prise des nouvelles fonctions devra être mis en place.

3.2. Dispositifs de développement des collaborateurs

Dispositifs internes

L’UES Holdings met en œuvre des dispositifs contribuant au développement des compétences professionnelles des collaborateurs, mais aussi à leur développement personnel, parmi lesquels : le coaching, le mentoring, des ateliers et conférences, des formations aux risques psycho-sociaux…

La Direction rappelle que le dispositif « Sodexo Support Me » apporte soutien et conseil tant sur le plan personnel que professionnel, et que la plateforme Ingenium propose aux collaborateurs plus de 20 000 modules de formation divers et variés.

Le Bilan de compétences

Le Bilan de compétences est un outil dont dispose le collaborateur afin d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations. Il permet en outre de préciser le projet professionnel, de s’assurer de sa cohérence et de valider le projet de formation pouvant en découler, à l’aide d’un consultant.

Il est rappelé que le bilan se déroule à l’initiative du collaborateur, auprès de l’organisme de son choix, garantissant une totale confidentialité. Une demande peut être faite par l’UES Holdings, mais le collaborateur demeure décisionnaire.

Si la demande provient du collaborateur, il est tenu d’en informer l’UES Holdings et d’obtenir son accord dans le cas où le bilan serait fait pendant le temps de travail. Dans le cas contraire, le collaborateur n’a pas d’obligation d’information.

Le collaborateur en CDI souhaitant bénéficier d’un bilan de compétences à son initiative doit justifier de 5 années d’activité salariale, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de la société de l’UES Holdings dans laquelle il est salarié.

Le collaborateur en CDD souhaitant bénéficier d’un bilan de compétences à son initiative doit justifier de 24 mois d’activité salariale, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Si la demande provient de l’UES Holdings, le bilan ne peut être réaliser qu’avec le consentement du collaborateur, qui dispose d’un délai de 10 jours pour faire savoir son acceptation en signant une convention tripartite établie avec son employeur et l’organisme prestataire. Un refus ne peut en aucun cas résulter en une sanction.

Le financement du Bilan de compétences est assuré en priorité par le Compte Personnel de Formation, et à défaut, dans le cas où la demande proviendrait de la Direction, par l’UES Holdings.

Le bilan se construit en trois étapes :

• Une phase préliminaire : elle vise à confirmer l’engagement du collaborateur dans sa démarche, à définir et analyser la nature de ses besoins, et à l’informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques de mise en œuvre.

• Une phase d’investigation : mise en œuvre d’une analyse des motivations du collaborateur et des intérêts professionnels et personnels, d’une identification des compétences, aptitudes et connaissances générales, et enfin la détermination des possibilités d’évolution professionnelle du collaborateur.

• Une phase de conclusion : le collaborateur prend connaissance des résultats de la phase précédents, il est fait un recensement des facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation, pour enfin prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet, s’il y a lieu.

Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le collaborateur bénéficie, tout au long de sa carrière, d’un accès à un dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle. Il s’agit d’un accompagnement gratuit et personnalisé, proposé par l’Etat. Il permet de faire le point sur la situation du collaborateur, d’établir une stratégie et de préparer un projet professionnel de reconversion, formation, de reprise ou encore de création d’entreprise.

3.3. Mentoring

L’UES Holdings propose des cessions de mentoring, réalisées pour accompagner les collaborateurs en poursuite d’un projet de développement. Ceux-ci bénéficient d’un accompagnement de la part de collaborateurs volontaires et dont l’expérience et les compétences personnelles et professionnelles sont en cohérence avec celles que le mentoré cherche à acquérir.

Ce dispositif transforme le mentor en une source de transmission du savoir qui fait le fond de l’esprit de tradition familiale de Sodexo.

Titre III : Egalité, mixité et stabilité de l’emploi

Article 1 : La garantie de l’égalité entre les femmes et les hommes

L’UES Holdings a toujours eu à cœur de garantir l’égalité professionnelle et intergénérationnelle entre les Femmes et les Hommes.

Ainsi, le présent accord réitère les engagements pris, et les conditions convenues, lors de la conclusion de l’Accord Egalité professionnelle et intergénérationnelle entres les Femmes et les Hommes conclu le 26 décembre 2019, garantissant entre autres :

• La mixité dans les offres d’emploi et recrutement ;

• Un égal accès à la formation, la promotion, au déroulement de carrière, sans prise en compte des absences partielles ou temporaires (temps partiel, congés maternité, etc.) ;

• Un coaching des parents revenus de congé maternité, paternité, d’adoption ;

• Le maintien d’un taux supérieur à 75% sur l’index égalité professionnelle ;

• L’aménagement du temps de travail des femmes enceintes ;

• La mise à disposition d’un guide de la parentalité ;

• Etc.

Article 2 : Les garanties d’égalité de traitement des séniors et la gestion de fin de carrière

2.1. Le principe d’égalité intergénérationnelle

A nouveau, la Direction confirme les engagements pris en matière d’égalité intergénérationnelle lors de son accord du 26 décembre 2019, portant sur l’Egalité professionnelle et intergénérationnelle entre les Femmes et les Hommes.

2.2. La gestion de la fin de carrière

L’UES Holdings tient à cœur d’accompagner ses collaborateurs dans chaque étape de leur parcours professionnel et leur fin de carrière. La DRH veille à ce que les collaborateurs proches de leur départ bénéficient des informations nécessaires à la préparation de leur départ à la retraite.

La transmission des savoirs

Les collaborateurs séniors sont une source de savoir-faire, d’expérience professionnelle et personnelle, et de compétences, qu’il est important de pouvoir transmettre. Ainsi, la Direction réitère la volonté de favoriser cette transmission par le dispositif du mentoring.

Le Bilan Retraite

Conformément à l’accord égalité professionnelle et intergénérationnelle du 26 décembre 2019, le Bilan Retraite permet au collaborateur d’anticiper son départ à la retraite, notamment la date à laquelle il envisage de partir et les avantages qu’il aurait à partir plus tôt ou plus tard.

Ce bilan retraite est réalisé par l’organisme choisi par la Direction. Le coût sera pris entièrement en charge par l’UES Holdings.

Pour bénéficier de ce Bilan, le collaborateur doit être à 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite. Une exception est cependant accordée pour les collaborateurs entre 5 et 10 ans de leur retraite à taux plein dans le cas où ils auraient eu des statuts divers au cours de leur carrière (fonctionnaire, libéral, salarié) ou dans le cas d’une carrière à l’étranger, avec prise en charge à moitié par l’UES Holdings. Dans cette hypothèse, ils devront néanmoins supporter la moitié du coût du bilan retraite.

Pour les collaborateurs ayant déjà fait réaliser un bilan retraite et qui seraient concernés par de futures réformes législatives, il est possible de demander une actualisation de son bilan retraite, avec prise en charge par l’UES Holdings, dans les 18 mois avant la date de départ à taux plein ou l’annonce officielle de départ, selon les règles légales.

L’aménagement du travail du collaborateur en fin de carrière

Pour garantir une transition dans les meilleures conditions possibles, l’UES Holdings permet au collaborateur de demander par écrit à passer d’un contrat à temps complet vers un contrat à temps partiel dans les trois années précédant le départ à la retraite. Cette possibilité est soumise à l’accord de la DRH et de ses supérieurs hiérarchiques.

Le collaborateur souhaitant bénéficier de cet aménagement s’engage à fournir les justificatifs nécessaires à prouver qu’il a bien annoncé sa date de départ à la retraite, et à liquider sa retraite selon l’échéance convenue lors du passage au temps partiel.

La décision est prise en considération du poste occupé et des besoins du service.

La réduction du temps de travail peut être de 10% ou de 20% du temps de travail ou, dans le cas des collaborateurs au forfait jours, un forfait jour réduit à hauteur d’1 jour toutes les 2 semaines, ou 1 jour par semaine. Ce taux est modifiable pendant toute la période.

Les cotisations de prévoyance et de retraite de base et complémentaire sont maintenues pendant toute la durée de l’aménagement, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du collaborateur. L’UES Holdings prend en charge le différentiel de cotisations entre la rémunération à temps partiel et la rémunération à temps plein.

Si le collaborateur quitte le groupe, ou part en retraite de façon anticipée durant le temps partiel, les indemnités de départ seront calculées sur la base du salaire à temps plein.

La formation au départ à la retraite

Pour accompagner les collaborateurs seniors, une formation peut être suivie dans les 18 mois précédant le début de la retraite. Les formations peuvent être à la charge de l’entreprise, mais la demande doit être soumise au minimum 6 mois avant la date de départ à la retraire et est soumise à l’accord de la DRH.

Indemnités de départ à la retraite

Le barème des indemnités de départ à la retraite sont régulièrement réévalués par l’UES Holdings afin de récompenser la fidélité des collaborateurs, au regard de leur ancienneté dans la société et le groupe.

Selon les dispositions de l’avenant à l’accord relatif à l’Egalite professionnelle et intergénérationnelle entre les femmes et les hommes du 24 février 2020, les indemnités de départ à la retraite sont :

Indemnité Cadre / Agent de Maitrise
5 ans	0.5 mois
10 ans	1 mois
15 ans	2.5 mois
20 ans	4.5 mois
25 ans	5 mois
30 ans	6 mois
35 ans	7 mois

Article 3 : Perspectives de recours aux contrats précaires

L’UES Holdings de Sodexo s’inscrit dans l’esprit familial du groupe. Ainsi, la Direction veille à assurer la pérennité des postes et des collaborateurs les occupant, afin de conserver un lien fort dans les équipes.

C’est pourquoi la Direction, tout en œuvrant pour la formation des leaders de demain, tend à limiter le recours à des contrats précaires au strict nécessaire.

3.1. Les perspectives de recours aux CDD

L’UES Holdings propose majoritairement aux nouveaux collaborateurs des postes à pourvoir en CDI. Elle veille notamment à ce que la proportion de contrats à durée déterminée reste marginale au sein de l’UES Holdings.

En outre, les collaborateurs en contrat à durée déterminée sont encouragés par leurs équipes à postuler à des postes en CDI au sein de l’UES Holdings, et bénéficient d’un accès automatique à l’entretien, sous réserve que leur profil ne soit pas en totale incohérence avec le poste à pourvoir.

3.2. Autres hypothèses de recours

Les Parties s’accordent sur le fait que le recours aux contrats de travail temporaires doit être limité mais peut toutefois être nécessaire, dans le respect des motifs de recours prévus par le législateur.

Titre IV : Information sur la stratégie de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels

Article 1 : L’information des sous-traitants sur la stratégie de l’UES Holdings

L’UES Holdings entretient avec ses partenaires une relation de confiance. La Direction s’engage donc à leur communiquer les informations sur la stratégie de gestion de l’emploi et des parcours professionnels de l’UES Holdings pouvant impacter sur leurs propres métiers et effectifs.

Article 2 : L’information des collaborateurs sur la stratégie de l’UES Holdings

Le présent accord doit de manière indispensable être accessible aux collaborateurs afin qu’ils soient informés des orientations de l’UES Holdings en matière d’emploi et de gestion des carrières.

Différents canaux de communication seront utilisés tout au long de la durée de l’accord pour que l’information parvienne à l’ensemble des parties prenantes

Dans un souci de sécurité des informations stratégiques de l’UES Holdings, les Représentants élus du personnel s’engagent à ne pas divulguer les informations qui leur seront présentées comme confidentielles.

Titre V : Le déroulement de carrière des collaborateurs protégés

Article 1 : Les principes du déroulement de carrière des collaborateurs protégés

Le principe d’égalité de traitement des collaborateurs protégés

L’UES Holdings garantit l’égalité de traitement des collaborateurs protégés par rapport aux autres collaborateurs.

Ainsi la Direction veille à ce qu’aucune entrave ne soit apportée à l’évolution de carrière et de salaire du collaborateur titulaire d’un mandat de représentation.

L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle

Les titulaires de mandats de représentation du personnel doivent avoir la possibilité de concilier leur vie personnelle, leur mission de représentation, et leur activité professionnelle.

Ainsi, ils bénéficient d’un aménagement de la charge de travail au regard des heures de délégation auxquelles ils ont droit et du temps passé aux réunions au titre de leur mandat.

Article 2 : L’évolution de carrière des collaborateurs protégés

2.1. Le déroulé du mandat

La durée de mandat des Représentants du personnel est de 4 années, renouvelable deux fois. Les collaborateurs ne peuvent ainsi pas excéder 12 années de mandat.

Ce délai vise à permettre d’instaurer un climat de confiance et de permettre un suivi effectif de l’évolution de leur carrière.

2.2. La formation au cours du mandat

Le mandat de représentation en lui-même représente une opportunité d’acquisition de nouvelles compétences qu’il est important de savoir mettre en valeur. En effet, le collaborateur titulaire d’un mandat est habilité à demander une certification professionnelle via une VAE au titre des compétences acquises dans ce cadre.

Un bilan des compétences pourra également être mis en œuvre à l’issue du mandat pour faire le point sur ces nouvelles compétences.

Les représentants élus du personnel devront enfin bénéficier d’un entretien et/ou d’une formation, en accord avec la DRH, au début de leur mandat et à leur demande. Cet entretien porte sur les modalités d’exercice du mandat.

2.3. L’entretien de fin de mandat

Un entretien de fin de mandat devra tenu entre le collaborateur titulaire d’un mandat, à sa demande, et la Direction des Ressources Humaines. Il intervient entre 1 an et 6 mois avant la fin du mandat.

Cet entretien vise notamment à faire le point sur les compétences acquises par le mandat et à identifier, le cas échéant, une manière de les valoriser.

Titre VI : Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord se substitue à tout accord dont les stipulations seraient contraires. Il a vocation à s’appliquer immédiatement à tous les collaborateurs de l’UES Holdings.

Il est conclu pour une durée de 3 ans. Les Parties conviennent que de nouvelles négociations devront être engagées avant l’échéance de son terme, à partir de quand il cessera automatiquement et de plein droit de produire effets.

Cet accord peut en outre être révisé totalement ou partiellement à tout moment, sur demande adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.

Lorsque cette demande est faite, l’UES Holdings convoque les organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois en vue de négocier un avenant au présent accord.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans le mois d’une demande émise par une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adaptation de l’accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent Accord.

Article 2 : La commission de suivi de l’accord

Les Parties s’accordent pour la création d’une Commission de suivi du présent Accord. Un représentant de la Direction préside cette commission, composée ensuite pour chaque organisation syndicale représentative d’un délégué syndical, du représentant syndical et d’un membre élu du CSE.

Cette Commission est tenue à l’initiative de la Direction et/ou des autres parties à cet Accord.

Les différends qui pourraient surgir dans l’interprétation ou à l’occasion de l’application du présent Accord seront examinés par cette Commission.

La Commission aura aussi, et majoritairement, pour mission de suivre l’application du présent Accord et de discuter des perspectives d’évolution des métiers de l’UES Holdings.

Les parties conviennent qu'un premier bilan d’application du présent accord sera réalisé au terme d'un an après le début de la mise en œuvre de l'accord, notamment pour apprécier l’impact des orientations mises en œuvre sur l’évolution de la situation et mesurer les progrès enregistrés. Les commissions suivantes se réuniront une fois par an.

La dernière commission permettra de réaliser un bilan des actions menées dans le cadre du présent accord G.E.P.P.

Le compte rendu de la Commission sera transmis aux DRH et aux opérationnels par la Direction.

Par ailleurs, un suivi de l’accord sera réalisé lors du Comité Social et Economique lors de la consultation annuelle portant sur les orientations stratégiques et ses effets prévisibles sur l’emploi (art L.2312-24 et suivants du code du travail.)

Article 3 : Dénonciation

Chaque Partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires ainsi qu’à la DREETS compétente, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La durée du préavis précédant la dénonciation sera de trois mois.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord

Chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre de l’UES Holdings se verra notifier un exemplaire du présent Accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités des Hauts de Seine (DREETS) au travers d’un support électronique.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne, ainsi qu’à chaque partie.

La DRH met cet Accord à la disposition des collaborateurs pour consultation, à leur demande.

Sa signature est intervenue le 20 juillet 2022 à Issy les Moulineaux, entre les représentants de la Direction de l’UES Holdings de Sodexo et les Organisations Syndicales soussignées.

Annexe :

Régime social et fiscal des indemnités versées à l’issue d’un congé de mobilité

ANNEXE

REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMENITES VERSEES A L’ISSUE D’UN CONGE DE MOBILITE

	Cotisations sociales Article L242-1 du Code de la Sécurité sociale	Contributions Sociales dues par le salarié seul (CSG/CRDS).	Impôts sur le revenu Article 80 duodecies du Code Général des Impôts
Indemnités versées à la l’issu d’un congé de mobilité	Si inférieure à 10 PASS, exonérée dans la limite de 2 PASS Si supérieure Cotisations au 1er €	Si inférieures à 10 PASS, exonérés dans la limite de : L’indemnité prévue par une Convention Collective ou l’ILL 2 PASS Si supérieure Contribution au 1er €	Exonération totale

Le pourcentage de la CSG/CRDS au 16 juin 2022 est de 9,7%.

Pour l’année 2022
1 PASS	41.136 €
2 PASS	82 272 €
10 PASS	411 360 €

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1. La première réunion de négociation ayant eu lieu le 05 juillet 2022↩

2. Voir Accord égalité professionnelle et intergénérationnelle entre les femmes et les hommes du 26 décembre 2019↩