ACCORD DE METHODE

RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

AU SEIN DE LA SOCIETE STRADAL

Entre les parties soussignées :

• La Société STRADAL, dont le siège social est à CERGY PONTOISE (95800), 47 avenue des Genottes, représentée par en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La CFDT, représentée par

• La CGT, représentée par

• La FO, représentée par

• La CFE-CGC représentée par

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

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37PREAMBULE 1 OBJET ET CHAMP D'APPLICATION 1.1 Objet de l’accord 1.2 Champ d’application de l’accord 2 ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 2.1 Les orientations de la formation professionnelle pour la période 2020-2022 2.2 Les objectifs du Plan de Développement des Compétences (anciennement dénommé Plan de formation) 3 UNE APPROCHE PROSPECTIVE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES 3.1 Principes et objectifs 3.2 Définition, typologie et cartographie des métiers 3.2.1 Définition des métiers et des compétences 3.2.2 Typologie des métiers et des compétences 3.2.3 Cartographie des métiers 3.3 Les acteurs des parcours professionnels 3.3.1 La Direction générale 3.3.2 Les managers 3.3.3 Les collaborateurs 3.3.4 La fonction Ressources Humaines 3.4 Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 3.4.1 Création d’un Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 3.4.2 Création d’une Commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 4 DISPOSITIFS EN MATIERE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS 4.1 Les dispositifs de formation au service du maintien de l’employabilité et du développement des compétences 4.1.1 Le Plan de Développement des Compétences (anciennement dénommé Plan de formation) 4.1.2 Le programme d'intégration 4.1.3 La désignation, la fonction et la charge de travail du Référent 4.1.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 4.1.5 La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) 4.1.6 Le Bilan de compétences 4.1.7 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (CPF de transition) 4.1.8 La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 4.1.9 Promotion des métiers des fabricants de matériaux de construction 4.2 L’accompagnement des salariés dans la gestion de leur carrière 4.2.1 L'entretien annuel d’appréciation 4.2.2 L’entretien professionnel et le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans 4.2.2.1 L’entretien professionnel 4.2.2.2 Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans 4.2.3 L’entretien Ressources Humaines 4.2.4 Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) 4.3 L’accompagnement de la mobilité fonctionnelle professionnelle interne 4.3.1 La communication des postes disponibles 4.3.2 La candidature à la mobilité professionnelle interne 4.3.3 L’accompagnement à la mobilité fonctionnelle professionnelle interne par la formation 4.3.4 La réalisation effective de la mobilité fonctionnelle professionnelle interne 4.3.5 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interne définitive 4.3.5.1 Voyage de reconnaissance 4.3.5.2 Frais de déplacement et d’hébergement 4.3.5.3 Accompagnement via le partenariat avec l’organisme Action Logement 4.4 La mobilité géographique temporaire volontaire dite « intersites » 4.4.1 Mise en œuvre des « intersites » 4.4.2 Mesures d’accompagnement et aides à la mobilité géographique temporaire/intersites 4.5 Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5 MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS 5.1 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 5.1.1 Promotion des Compétences Fondamentales Professionnelles 5.1.2 Promouvoir les parcours de formation mis en place par la profession avec ses partenaires (CERIB, OPCO 2I) : les CQP Agent de fabrication et le CQP Agent de précontrainte de l’industrie du béton par exemple (Certificat de Qualification Professionnelle) 5.1.3 Promotion du CPF et de la période pro-A (reconversion ou promotion par alternance) 5.1.4 Promotion de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) 5.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 5.2.1 Promotion et/ou mobilité interne 5.2.2 Aménagement du temps de travail des seniors de 55 ans et plus 5.2.3 Préparation du départ en retraite des salariés seniors 5.3 Transmission des savoirs et des compétences 6 PASSAGE DES SALARIES A L’ECHELON 3 DE LA CONVENTION COLLECTIVE 7 ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES DONT LE METIER EST DECLARE SENSIBLE OU SOUHAITANT EVOLUER VERS UN METIER EMERGEANT OU EN TENSION 7.1 L’aide à l’orientation et au choix 7.2 Une période d’immersion 7.3 L’aide à la mobilité vers les métiers pénuriques – exemple la filière maintenance 7.4 Le programme de cooptation de la société STRADAL 8 ACCOMPAGNEMENT DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 8.1 Entretien de prise de mandat ou de renouvellement de représentation du personnel (FACULTATIF à la demande du concerné) 8.2 Évolution professionnelle et évolution de rémunération 8.3 Entretien de fin de mandat 8.4 Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat 9 LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET DE DIMINUTION DU RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES 10 CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES 11 PROMOTION DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AUPRES DE L’ENSEMBLE DES SALARIES 11.1 Communiquer auprès des salariés 11.2 Informer les managers 12 DISPOSITIONS FINALES 12.1 Entrée en vigueur et durée de l’Accord 12.2 Révision, dénonciation de l’accord 12.3 Conditions de suivi de l’accord 12.4 Dépôt et publicité de l’accord

PREAMBULE

La société STRADAL met en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dont les collaborateurs et les managers sont les promoteurs, au bénéfice du développement continu des compétences et de perspectives de carrière, en adéquation avec les orientations stratégiques de la société.

Ainsi, la société STRADAL se dote de moyens lui permettant d’accompagner l’évolution des emplois en lien avec ses axes de développement et les évolutions de son environnement.

La société STRADAL est actuellement confrontée à un environnement évolutif et fortement concurrentiel. Aussi pour poursuivre son développement, elle mène un mouvement de transformation et entend accompagner ses collaborateurs afin qu’ils s’adaptent au mieux à l’évolution de leur environnement de travail, de l’organisation de STRADAL et des nouvelles technologies ou nouvelles techniques, notamment dans le cadre du développement du Génie Civil, de la mise en place de la Supply Chain, du nouvel ERP, Dynamics 365.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit permettre aux collaborateurs de se situer au sein de l’organisation et de porter une attention particulière aux métiers, aux évolutions qui peuvent les affecter en fonction des évolutions économiques, sociales, environnementales, ou des changements technologiques ou organisationnels.

La société STRADAL et les partenaires sociaux confirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social, les actions de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Ainsi, le présent accord de méthode a pour objectifs :

• d’anticiper au mieux l’impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers et les compétences requises ;

• d’adapter les compétences des salariés et les métiers pour faire face à ces évolutions ;

• donner davantage de visibilité sur les passerelles possibles entre les différents métiers ;

• de permettre à chaque salarié d'être partie prenante de son évolution professionnelle et mener une politique de mobilité interne basée sur le volontariat ;

• de maintenir la compétitivité de l'entreprise face à la concurrence ;

• d’entrer dans une logique de dialogue social sur une approche prospective des compétences nécessaires ;

• de réaffirmer la communication des postes à pourvoir aux salariés de l’entreprise ;

• de clarifier les processus et dispositifs d'accompagnement à la mobilité, d'accès à la formation et de gestion de carrières afin de garantir l'équité des pratiques ;

• de sécuriser et maintenir l’employabilité des salariés.

Le présent accord de méthode est conclu en application des dispositions prévues à l'article L.2242-20 du code du travail.

Les dispositions du présent accord sont établies dans le respect des prérogatives et du devoir général d'information/consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise.

Enfin, les parties signataires ont conscience que la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels efficient nécessite un rodage des outils de pilotage ressources humaines, voire des ajustements.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

1. OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

   1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de formaliser les engagements et ambitions que se fixent les parties signataires en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en favorisant la promotion de la mobilité et des carrières, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.

Les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer sans préjudice de l’application :

• des dispositions légales et/ou règlementaires et/ou conventionnelles, d’ordre public ou impératives auxquelles la société STRADAL et/ou les salariés devraient se conformer et qui se rapportent à un des sujets traités dans le cadre du présent accord ;

• des dispositions supplétives légales ou conventionnelles auxquelles les parties au présent accord entendent se rapporter pour le cas où le présent accord ne comporterait pas de dispositions spécifiques.

Pour le cas où une disposition du présent accord serait non conforme à une disposition légale, règlementaire et/ou conventionnelle, ladite disposition resterait inappliquée sans que cela ne remette en cause l’applicabilité des autres dispositions du présent accord.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société STRADAL.

Certaines dispositions du présent accord pourront s’appliquer à certains salariés uniquement. Il sera alors fait expressément référence aux salariés concernés par lesdites dispositions dans le corps du présent accord.

2. ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

   3. Les orientations de la formation professionnelle pour la période 2020-2022

À défaut d’accord conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2312-19 du Code du travail, la Direction consulte les représentants du personnel sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La consultation sur les orientations stratégiques comprend notamment la consultation sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

S’agissant de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, elle comprend notamment la consultation sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage.

Les orientations du Plan de Développement des Compétences pour l’année à venir sont :

• Renforcement de notre culture Sécurité en poursuivant les formations et sensibilisations sur la prévention des risques, notamment en lien avec les règles de sécurité fondamentales CRH et autres exigences du groupe

• Accompagner la stratégie de croissance de l’entreprise en facilitant l’innovation, la transformation digitale, l’adaptation aux évolutions et l’excellence opérationnelle de l’entreprise :

• Innovation : formations pour aider à l’émergence de nouvelles idées (actions de co-développement par exemple) et à la conception de nouveaux produits répondant aux besoins des marchés mais aussi dans le cadre de notre démarche RSE et de la transition énergétique (exemple : connaissances pour développer des produits en béton bas carbone)

• Transformation digitale : formations à la prise en main et au perfectionnement à l’utilisation des divers outils numériques qui sont ou seront mis en place

• Adaptation aux évolutions des marchés, des environnements de travail, des organisations : formations techniques pour les métiers en mutation, pour les collaborateurs en mobilité

• Excellence opérationnelle : formations permettant de professionnaliser les fonctions émergentes (gestion de projets, supply chain, master data par exemple) et l’intégration de nos collaborateurs (formalisation des parcours d’entrée, création de modules e-learning dédiés…)

  4. Les objectifs du Plan de Développement des Compétences (anciennement dénommé Plan de formation)

L'élaboration du Plan de Développement des Compétences est l'occasion d'analyser et de formaliser, dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l'entreprise afin d'assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs de l’entreprise ainsi que le développement de l'employabilité des salariés.

À cet égard, les parties signataires soulignent la nécessité de continuer à former les salariés en continu et ce par le développement d'outils de formation et d'accompagnement adaptés, y compris au moyen de la formation à distance.

3. UNE APPROCHE PROSPECTIVE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

   5. Principes et objectifs

Partant de l'analyse des enjeux définis dans les orientations stratégiques de la société STRADAL, les parties signataires affirment que le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit permettre, par l'anticipation de l'évolution des métiers, d'anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, afin d’assurer la bonne adéquation permanente des compétences et l’optimisation des ressources humaines de l’entreprise.

Cette vision prospective repose tant sur la mise en place d'un dispositif de pilotage de l'emploi adapté, un Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (titre 3.4.1) que, de manière concertée avec les partenaires sociaux, sur un partage des analyses et des actions d'anticipation et de prévention les plus adaptées à mettre en place au sein de la Commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (titre 3.4.2).

6. Définition, typologie et cartographie des métiers

   1. Définition des métiers et des compétences

La définition d’une typologie des métiers a pour objectifs d’établir une cartographie des métiers en repositionnant chacun d’entre eux en fonction de leurs caractéristiques. Elle permet également aux parties signataires de retenir un langage commun.

Le métier se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne, dans le cadre d’un poste de travail, nécessitant un savoir-faire résultant d’un apprentissage et/ou de l’expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d’activités et de compétences pour être exercés par une même personne.

La notion de métier doit être distinguée de la notion de poste. Le poste correspond à l’exercice des tâches déterminées liées à un emploi.

Une compétence est une aptitude, une capacité à mobiliser les savoirs, savoir-faire et savoir-être pour faire face à une situation, une tâche donnée. Être compétent, c’est être capable de réaliser efficacement une action donnée, c’est savoir agir efficacement.

On entend par compétences clés, les compétences qui sont considérées critiques ou sensibles en raison de notre activité, de notre organisation et du contexte de notre entreprise. Ce sont des compétences stratégiques et nécessaires pour garantir notre performance industrielle et commerciale.

Les compétences dites critiques sont celles qui sont détenues par un faible nombre de salariés. Elles s’avèrent difficiles à acquérir en interne (modalités d’apprentissage longues ou complexes), voire également difficiles à se procurer rapidement sur le marché de l’emploi. Les compétences critiques sont stratégiques pour l’entreprise.

Les compétences dites sensibles sont celles qui peuvent s’acquérir en interne, mais dont l’absence peut occasionner un dysfonctionnement dans l’organisation de l’entreprise.

Typologie des métiers et des compétences

Les dernières données GPEC (Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences) de 2019 font émerger cinq filières stratégiques au sein desquelles, il conviendra d’identifier les compétences dont la transmission est essentielle pour assurer la pérennité de l’entreprise et une compétence stratégique.

Pour mémoire, les cinq filières stratégiques identifiées jusqu’à présent sont :

• La filière Études et Méthodes, afin d’accompagner l’innovation continue

• La filière Commerciale, pour développer le portefeuille clients de la société et gagner en efficacité,

• La filière Production, exploitation et conduite d’installations, pour gagner en efficacité industrielle,

• La filière Maintenance (connaissances et savoir-faire spécifiques),

• La filière Management, afin de mener à bien les projets de la société.

Eu égard à l’activité de l’entreprise, le comité de Pilotage proposera de déterminer une cartographie des métiers et de déterminer les cinq types de métiers permettant de catégoriser l’ensemble des compétences identifiées : les métiers stables, émergents, en évolution, en tension ou clefs et sensibles.

• Les métiers stables

Il s’agit des métiers pour lesquels il n'est pas anticipé à court ou moyen terme d'évolution (ou uniquement une évolution très limitée) du champ de compétences et/ou de missions.

• Les métiers émergents

Il s'agit des métiers nouveaux ou des métiers existants qui seront amenés à se développer fortement et qui apparaissent comme nécessaires au développement de l’entreprise à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront de l’emploi.

• Les métiers en évolution

Il s’agit des métiers pour lesquels il est anticipé à court ou moyen terme, compte tenu du contexte économique, organisationnel et/ou technologique, une évolution de leur champ de compétences et/ou de missions.

• Les métiers en tension

Il s’agit des métiers dont les compétences sont identifiées comme pénuriques sur le marché de l’emploi et/ou stratégiques pour l'entreprise ce qui rendrait ainsi le métier en tension si celles-ci venaient à faire défaut dans l’entreprise (ex : manque de ressources disponibles, difficultés de recrutement, apprentissage long…).

• Les métiers sensibles

Il s’agit des métiers pour lesquels il existe, compte tenu des perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles et/ou technologiques, un risque à court ou moyen terme de baisse des besoins de l’entreprise.

A ce titre, l’entreprise pourrait mettre en œuvre des dispositifs spécifiques en matière de formation professionnelle, de mobilité géographique et/ou fonctionnelle pour permettre la gestion des carrières au sein de l’entreprise.

Les parties souhaitent préciser que les métiers ou filières seront analysés, selon la typologie retenue au présent article, globalement au niveau de l'entreprise par le Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et présentés à la Commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Toutefois, cette analyse globale n’exclut pas des disparités entre les différents sites de la société STRADAL. En effet, un métier peut être qualifié de métiers en tension sur un site et être stable sur un autre.

Cartographie des métiers

Conformément à l’application de l’accord de branche professionnelle des Industries de Carrières et de Matériaux de construction, Stradal a cartographié les 9 filières suivantes :

• Supply chain & Achats

• Commerce

• Maintenance

• Technique

• Finance

• Ressources Humaines

• Système d’information

• QSHE

• Industrie

Les métiers et emplois sont identifiés et regroupés au sein de ces filières.

Les définitions de fonctions sont regroupées dans le « Recueil des Responsabilités et Autorités » de Stradal et serviront de base de travail au Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour élaborer une cartographie complète des métiers.

Le Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels établira la liste des métiers émergents, stables, en évolution, en tension ou clefs, sensibles. Etant précisé que cette classification est par nature évolutive.

Cette cartographie aura notamment pour objectifs de :

• proposer aux salariés une vision exhaustive des métiers au sein de l’entreprise ;

• Identifier les passerelles possibles entre les différents métiers, afin de permettre aux salariés de construire leur projet professionnel. Celles-ci s’appuient sur les tendances d’évolution des emplois identifiées au regard des enjeux de la Direction et de la stratégie d’entreprise.

La cartographie et la typologie des métiers pourront faire l’objet d’une révision annuelle par le Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour communication à la Commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Les acteurs des parcours professionnels

Le présent accord repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise tels que définis ci-après.

La Direction générale

La Direction est en charge de la bonne marche de l’entreprise et de la gestion de ses collaborateurs. À ce titre, elle est un acteur central dans la démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, qu’il s’agisse de relayer la stratégie d’entreprise à décliner dans l’analyse des emplois-repères de la société STRADAL, ou encore d’impulser la réflexion sur la transformation des emplois.

Ainsi, elle détermine et communique les axes stratégiques et s’assure de la bonne compréhension des incidences en matière d’évolution des emplois et des compétences.

Elle impulse la dynamique et définit une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.

Les managers

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, ont une part active dans la définition des besoins en ressources humaines de leurs départements, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.

Ils revêtent donc un rôle essentiel dans le développement du parcours professionnel de leurs collaborateurs.

Étant au plus proche des réalités de l’activité et des salariés qui composent leurs équipes, ils consolident et font remonter toutes les informations permettant d’anticiper les besoins. Ils ont ainsi pour mission :

• de veiller à l’adéquation des compétences de leurs collaborateurs avec l’évolution de l’entreprise et l’évolution de ses emplois-repères ;

• de détecter les besoins de formation en vue de développer les compétences de leurs collaborateurs, de garantir l’adaptation à leurs postes de travail et leurs employabilités, en lien avec les besoins opérationnels de l’activité de leurs équipes ;

• de conduire les entretiens professionnels, ainsi que les entretiens annuels d’appréciation.

Les managers sont, par conséquent, des acteurs majeurs dans le déploiement des outils et informations de cette démarche, notamment vis-à-vis de leurs collaborateurs dont ils contribuent à assurer le développement et l’adaptation des compétences.

Les collaborateurs

Le salarié est le principal acteur de son évolution professionnelle. Il définit, en lien avec son manager et la direction des ressources humaines, la construction de son parcours professionnel. Il exprime ses souhaits d’évolution de carrière et les actions d’accompagnement susceptibles de participer directement à l’acquisition et au développement de ses compétences.

Afin de l’aider dans cette démarche et dans sa réflexion, le salarié dispose des différents vecteurs d’information disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié doit s'engager à respecter toutes les étapes de la période d'intégration et à suivre toutes les formations et entretiens préconisés par son manager.

La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, joue un rôle de conseils, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, et à ce titre constitue un interlocuteur privilégié.

La Direction des Ressources Humaines communique et met à la disposition des salariés les outils d'évolution et de formation afin de développer leurs compétences et garantir leur employabilité. Elle s’assure de la bonne tenue et de la qualité de l’entretien annuel d’appréciation et de l’entretien professionnel en accompagnant en amont le manager dans la conduite de ces entretiens.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines apporte son appui dans la construction et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié, en lien avec son manager et s’assure de la mise à disposition des dispositifs/outils requis.

8. Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

   8. Création d’un Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La mise en place d'un Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit permettre à l’entreprise de se doter d'un dispositif de pilotage de l'emploi adapté pour les prochaines années. Il a également pour finalité de permettre aux partenaires sociaux et aux salariés d'appréhender les différentes évolutions pouvant intervenir au niveau de l’emploi et des compétences au sein de l’entreprise.

Ce Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour missions principales au sein de l’entreprise :

• d’établir une cartographie des métiers;

• d’établir une approche prospective des évolutions des métiers en lien avec le contexte économique, législatif, technologique, démographique, organisationnel et les orientations stratégiques de l'entreprise ;

• de qualifier les métiers en métiers stables, en métiers émergents, en métiers en évolution, en métiers en tension ou en métiers sensibles ;

• de déterminer les actions associées pour accompagner les salariés concernés par des dispositifs individuels et/ou collectifs adaptés, dans le cadre des évolutions envisagées ;

• de réaliser un suivi des dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord (formation, mobilité, gestion et sécurisation des carrières) ;

• d’élaborer la stratégie et les outils de communication des dispositifs en matière de Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels auprès de tous les salariés pour leur donner plus de visibilité et les responsabiliser dans la construction de leur carrière.

Le Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est composé à l’initiative de la Direction de référents métiers, de la Direction des Ressources Humaines, et des Directions opérationnelles selon les filières traitées lors de ces comités.

Ce Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels se réunira au minimum deux fois par an afin de conduire une réflexion et une analyse sur la situation de l'emploi et ses perspectives d'évolution au sein de l’entreprise, étant précisé qu’elle se réunira au moins trois fois pour l’année 2022.

Création d’une Commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Les parties signataires conviennent de la nécessité de créer une Commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, lieu de réflexion, d’analyse et d’échange sur la situation de l’emploi et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Cette commission aura également vocation, sur la base des analyses et travaux élaborés par le Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, à assurer la promotion des dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels prévus au présent accord auprès des salariés et le bon suivi des dispositions du présent accord.

La Commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels bénéficiera d’une réunion préparatoire annuelle à l’initiative de la Direction afin de présenter les documents préalablement à la 1ere réunion.

La commission de suivi se réunira deux fois par an étant précisé que chaque réunion sera suivie d’un compte rendu de réunion.

Cette commission de suivi pourra proposer/négocier des dispositions spécifiques.

La Commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sera composée 12 membres dont les modalités sont les suivantes :

• Chaque délégué(e) syndical(e) central au sein de la société STRADAL aura la possibilité de désigner, parmi les salariés de la société, 2 autres salariés par organisation syndicale représentative portant donc le nombre de membres de la dite commission de suivi GEPP à maximum 12 personnes.  

Chaque membre de la commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels disposera d’un quota spécifique d’heures de délégation de 12 heures par an.

En cas d’absence d’un membre le jour de la commission de suivi, ce dernier pourra être remplacé suite à désignation par le Délégué Syndical Central.

Cette commission de suivi sera présidée par la Directrice des ressources humaines assistée de la Responsable Formation et Développement et des Responsables Ressources Humaines des activités.

DISPOSITIFS EN MATIERE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS

L'entreprise entend développer les démarches d'anticipation des emplois et des compétences qui lui permettront :

• d'anticiper les impacts des évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles,

• de donner de la visibilité sur les emplois de l'entreprise et leur évolution,

• de favoriser le développement professionnel des collaborateurs.

  9. Les dispositifs de formation au service du maintien de l’employabilité et du développement des compétences

La formation professionnelle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité.

Le Plan de Développement des Compétences (anciennement dénommé Plan de formation)

Il convient de prévoir au sein du Plan de Développement des Compétences des actions de formation annuelles ou pluriannuelles permettant d’accompagner les évolutions ou changements de métiers, d’accompagner la mobilité et de favoriser le développement des compétences des salariés.

Le programme d'intégration

La Direction met en place un programme d’intégration pour l’ensemble des nouveaux embauchés, en mettant en avant la culture, les valeurs et les métiers de l’entreprise, afin de renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion entre les salariés des différentes activités de l'entreprise.

Ce programme d’intégration permet aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans la société STRADAL.

Le parcours d’intégration comprendra les différentes étapes de l’intégration des nouveaux collaborateurs :

• Un message de présentation sera adressé à l’ensemble du personnel au plus tard le jour de l’arrivée du nouveau collaborateur. Il sera présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son manager ;

• Un accueil sécurité lui sera dispensé ;

• Un livret d’accueil lui sera remis, au plus tard le jour de son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme de la société STRADAL ;

• Tout nouvel embauché disposera durant sa période d’essai d’un parcours d’intégration dont les modalités seront définies selon le poste occupé, incluant notamment une visite du site d’affectation et des différents services dont dépendra le nouvel embauché.

En outre, un guide d’intégration du nouvel arrivant sera remis à l’ensemble des managers. Ce guide reprendra les différentes étapes du programme d’intégration, les check-lists de la préparation de l’accueil, des documents à remettre au nouveau collaborateur, de la visite de site, ainsi que les formulaire et trame d’entretien d’accueil. Les managers se verront également remettre le formulaire d’entretien de suivi de la période d’essai.

La désignation, la fonction et la charge de travail du Référent

Pour faciliter l’intégration des nouveaux embauchés, la société STRADAL présentera un salarié auprès duquel le nouveau collaborateur pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise.

Ce salarié, appelé « Référent », sera chargé d’aider le nouveau collaborateur à mieux connaître la société STRADAL, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Ce Référent est choisi par l’entreprise sur la base du volontariat parmi les salariés qu’elle estimera le plus apte à remplir ce rôle. Ses missions seront assimilées à du temps de travail effectif. Le manager du Référent sera garant de l’organisation et de la charge de travail de ce dernier.

Les salariés seniors (âgés de 55 ans et plus) seront prioritaires pour exercer des fonctions de Référents.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation fait partie du Compte Personnel d'Activité (CPA).

Le Compte Personnel d'Activité comprend également le Compte Professionnel de Prévention (C2P) sur lequel les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils peuvent accumuler des points et le Compte d'Engagement Citoyen (CEC) qui recense les activités de bénévolat, de volontariat ou de maître d'apprentissage des salariés et leur permet d'acquérir des droits à formation inscrits sur leur Compte Personnel de Formation.

Le Compte Personnel de Formation est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le Compte Personnel de Formation a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF).

Depuis janvier 2019, le Compte Personnel de Formation est monétisé et les heures acquises précédemment ont été transformées en euros à raison de 15 € par heure.

Le Compte Personnel de Formation recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, ainsi que les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,

• ou de créer ou reprendre une entreprise,

• ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations éligibles), il faut se connecter au site internet ou à l’application dédié(e) au compte personnel de formation et ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/

Le Compte Personnel de Formation est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

À titre indicatif, pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Le congé de maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, le congé d'adoption, le congé parental d'éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte.

L'utilisation du Compte Personnel de Formation relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son Compte Personnel de Formation pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le Compte Personnel de Formation ne constitue pas une faute.

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l'Expérience permet au salarié justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins une année d'obtenir une certification en cohérence avec celle-ci.

Cette certification doit être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et peut être :

• un diplôme ou titre à finalité professionnelle,

• un certificat de qualification professionnelle.

Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury.

Le salarié peut demander l'accompagnement d'un conseiller Validation des Acquis de l'Expérience au sein d'un point relais conseil (http://www.vae.gouv.fr/?page=carte-prc) ou de l’organisme certificateur si celui-ci le propose pour la préparation de son projet de Validation des Acquis de l'Expérience (la formulation de l'expérience à valider, la constitution du dossier de validation, la préparation à l'entretien avec le jury).

Le conseiller Validation des Acquis de l'Expérience pourra aussi aider le salarié à étudier la pertinence du projet et à en obtenir le financement.

La Validation des Acquis de l'Expérience est un dispositif peu utilisé en raison, notamment, de la longueur de son processus et de l’investissement personnel qu’il nécessite. Pourtant, il représente un réel moyen de faire reconnaître son expérience professionnelle et développer son employabilité.

Si le salarié souhaite réaliser son accompagnement Validation des Acquis de l'Expérience sur le temps de travail, la société STRADAL s’engage à accepter toutes les demandes d’absence effectuées dans le cadre de cet accompagnement, sous réserve que l'absence du salarié ne perturbe pas le bon fonctionnement du service, du site ou de l'entreprise.

Le dispositif d’accompagnement Validation des Acquis de l'Expérience peut également être financé dans le cadre du Compte Personnel de Formation réalisé en tout ou partie sur le temps de travail.

Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à tout salarié dans le cadre d’une démarche personnelle et individuelle d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle en interne ou en externe à l’entreprise.

Les salariés peuvent accéder au bilan de compétences selon différentes voies :

• à l’initiative de l’employeur, sous réserve de l’accord du salarié, au titre du Plan de Développement des Compétences de l’entreprise ;

• à l’initiative du salarié, en accord avec l’employeur, au titre du Compte Personnel de Formation ; étant précisé que le salarié qui effectue son bilan de compétences hors temps de travail n'a pas à demander l'accord de son employeur, même dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (CPF de transition)

Le projet de transition professionnelle (PTP) et son dispositif de financement appelé Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (CPF de transition), permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.

Il remplace le Congé Individuel de Formation (CIF).

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation suivie dans le cadre du projet de transition professionnelle doit permettre :

• d'accéder à un niveau de qualification supérieure,

• de changer de profession ou de secteur d'activité,

• d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,

• ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Tout salarié peut bénéficier du dispositif de projet de transition professionnelle, sous condition d’ancienneté.

Le salarié doit en effet justifier :

• d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs ;

• ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à la société STRADAL, par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant la date de la formation, son intitulé, sa durée, et l'organisme qui la réalise.

Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.

La demande doit être formulée au plus tard :

• 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein ;

• ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

L’entreprise a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.

L’entreprise peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié. L’entreprise peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise.

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du Projet de Transition Professionnelle auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou pour son lieu de travail.

L'accord préalable de l'employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l'action de formation correspondante pour tout ou partie pendant son temps de travail.

Si le salarié est en CDD, l'action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat de travail.

La durée de l'action suivie par le bénéficiaire est variable, en fonction de la formation concernée.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Celui-ci est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence et de la durée du congé.

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A), qui remplace la période de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019, a pour objet de permettre à certains salariés, notamment en contrat à durée indéterminée, en contrat unique d’insertion ou dont la qualification n’est pas suffisante au regard des évolutions technologiques ou de l’organisation du travail, de changer de métier ou de profession ou encore de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Ce dispositif associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par l'entreprise, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de travail du salarié en formation fera l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.

Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires.

Promotion des métiers des fabricants de matériaux de construction

La branche professionnelle s’est engagée à renforcer les moyens d’information existants, afin de promouvoir les métiers des industries extractives de minéraux et des fabricants de matériaux de construction auprès des jeunes.

La société SRADAL s’engage à soutenir ces actions de communication, notamment grâce à sa présence aux forums organisés par la branche professionnelle.

En effet, l'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, à compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes en son sein sur les métiers pour lesquelles elle a des besoins.

L'alternance, tant par le contrat de professionnalisation que par le contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

Les jeunes en contrats d’alternance et les stagiaires bénéficieront du parcours d’intégration prévu pour les nouveaux embauchés.

Aussi, un programme de formation spécifique, à destination des tuteurs et des maîtres d'apprentissage, et ce en vue de développer leurs compétences pédagogiques ainsi qu'un accompagnement spécifique de la Direction des Ressources Humaines seront proposés à chaque tuteur volontaire, afin de les préparer dans leur mission d’encadrement d’alternants et de transmission de leurs connaissances et savoir-faire.

Les jeunes alternants seront systématiquement informés qu’ils pourront solliciter l’organisme Action Logement afin de bénéficier du dispositif « Aide Mobili-Jeune ». À ce jour, une subvention d’un montant maximum de 100 euros mensuel pourrait leur être attribuée afin de les aider à prendre en charge leurs frais d’hébergement.

La société STRADAL remboursera aux jeunes candidats à l’alternance leurs frais de déplacement aux entretiens de recrutement et ce, en application des modalités indiquées dans la Politique Voyages et Déplacements et procédure de remboursement de Frais professionnels de la société STRADAL.

Enfin, concernant plus spécifiquement les stagiaires, la société STRADAL veillera à ce que la durée du stage ne dépasse pas six mois par année d’enseignement et à ce que l’étudiant puisse acquérir les compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de leurs formations en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

L’accompagnement des salariés dans la gestion de leur carrière

L’évolution des emplois et des compétences doit être accompagnée pour chaque salarié, de manière homogène et ce quel que soit son établissement de rattachement.

L'entretien annuel d’appréciation

L’entretien annuel d’appréciation est un moment privilégié de dialogue pour échanger sur le travail et le plan de développement professionnel du salarié.

En effet, le salarié bénéficie une fois par an d’un entretien annuel d'appréciation dont l’objectif est de faire un point sur le travail accompli durant l'année précédente et d'apprécier la performance et les compétences du collaborateur par rapport aux attendus du poste et à ses objectifs. L'entretien d'appréciation permet également de préparer l'année qui commence en fixant les nouveaux objectifs à atteindre. Les objectifs doivent motiver et donner du sens au travail de chacun. L'appréciation a pour but de faire progresser le collaborateur et l'équipe.

Il permet ainsi d’assurer un suivi annuel des compétences de chaque salarié et définir les plans d’accompagnement sur les axes de progrès identifiés, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le manager et le salarié doivent également définir les besoins en formation nécessaires à bonne tenue de son poste.

20. L’entretien professionnel et le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

    1. L’entretien professionnel

Le salarié bénéficie tous les deux ans, d’un entretien professionnel portant sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes d'emploi et de qualification. L'entretien professionnel permet de faire un point sur le parcours professionnel du salarié et de définir éventuellement un parcours de formation en vue de son développement professionnel.

Au cours de cet entretien il est fait état des aspirations professionnelles du salarié et des besoins et possibilités au sein de l'entreprise.

C’est avant tout un moment de réflexion et de construction du projet professionnel du salarié et des moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Cet entretien doit aussi permettre au salarié d’être « acteur de son évolution professionnelle », dans la mesure où :

• il doit pouvoir exprimer ses aspirations professionnelles, du moins s’il les connait ;

• dans le cas contraire, il conviendra de l’aider à les cerner et les exprimer, notamment en l’informant des moyens d’orientation dont il dispose pour ce faire principalement sur l’activation du Compte Personnel de Formation, la mise en œuvre d’un projet de Validation des Acquis de l’Expérience et sur le Conseil en Évolution Professionnelle.

Bien évidemment, au-delà de ces deux rendez-vous managériaux formalisés, il est rappelé que le manager devra régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Échanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaitre et se sentir reconnu.

Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années, et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation non obligatoire.

Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

L’entretien Ressources Humaines

L’entretien Ressources Humaines vise à accompagner la construction de la carrière du salarié.

Réalisé par la Direction des Ressources Humaines, cet entretien est complémentaire aux deux entretiens précédents et répond à la volonté de l’entreprise de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’émergence des projets professionnels. Il est réalisé à la demande du salarié qui souhaite aller plus loin dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Le conseil en évolution professionnelle comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au Compte personnel de formation).

Ce service est accessible tout au long de la vie professionnelle, depuis son entrée dans la vie active jusqu'à son départ en retraite. Selon sa situation, le salarié doit s’adresser à l'un des organismes CEP habilité (Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)).

L’accompagnement de la mobilité fonctionnelle professionnelle interne

La mobilité fonctionnelle professionnelle interne est le changement de poste de travail, de métier, de fonction au sein de la même entreprise.

La mobilité interne fait partie intégrante de l’accompagnement des emplois et des compétences au sein de la société STRADAL et doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers, aux fluctuations du carnet de commandes et aux aspirations des salariés.

Ce dispositif permet non seulement de faciliter la gestion des carrières des salariés mais également de gérer au mieux les métiers dits stables, émergents, en évolution, en tension ou sensibles ces derniers étant traités en priorité.

La mobilité professionnelle interne se traduit par un changement de fonction du salarié grâce à des passerelles horizontales et verticales. Elle peut ainsi recouvrir des situations différentes :

• La mobilité verticale ou promotion, caractérisée par les évolutions hiérarchiques des travailleurs dans l'organisation. La mobilité verticale ou promotion est assimilée à la carrière et est synonyme de progression. Elle s'exprime au sein d'une même fonction ou d'un même métier. Elle est acquise par la promotion interne, le recrutement interne, la valorisation des compétences acquises ;

• La mobilité horizontale ou fonctionnelle. C'est le changement de poste de travail sans changement de niveau hiérarchique. Elle se manifeste par les mutations, les affectations, les rotations, les reconversions. Elle peut être source de développement de compétences.

La mobilité professionnelle interne peut se conjuguer avec la mobilité géographique. Cette mobilité géographique peut être définitive ou temporaire dans le cadre des « intersites ».

La société STRADAL souhaite encourager les initiatives des salariés qui envisagent de prendre de nouvelles responsabilités et/ou de changer de localisation géographique. Ces mobilités sont ouvertes à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut.

Afin de favoriser la concrétisation des souhaits de mobilité interne :

• les opportunités internes doivent être connues de tous,

• un recensement des souhaits de mobilité interne doit être réalisé notamment lors des entretiens d’appréciation annuels, chaque salarié peut faire connaître son souhait de mobilité et/ou d’évolution,

• et des mesures spécifiques d’accompagnement mises en place.

Aussi, il est entendu que les candidatures internes à l’entreprise seront étudiées en priorité.

Toutefois, les parties signataires s’accordent sur le principe que le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu. De plus, la Direction des Ressources Humaines préconise que le salarié candidat à une mobilité interne ait déjà consolidé une expérience de deux années dans son poste actuel, cette durée étant généralement considérée comme la durée minimale nécessaire pour démontrer son habilité à être performant dans son poste actuel.

En effet, l’encouragement de la mobilité interne ne doit pas compromettre le bon fonctionnement du service concerné en termes de délai et/ou de profils recherchés.

En outre, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité d’approcher directement un salarié pour lui proposer une mobilité interne. En tout état de cause, le collaborateur approché devra donner son accord explicite. Son refus ne pourra en aucun cas avoir un effet négatif pour sa situation professionnelle.

La communication des postes disponibles

Afin d’assurer une visibilité à l’ensemble des salariés, les postes disponibles sont communiqués à chaque site. Les informations sont accessibles par les moyens suivants : affichage, hiérarchie, Direction des Ressources Humaines, intranet de l’entreprise…

La candidature à la mobilité professionnelle interne

Chaque candidature volontaire à une mobilité interne est examinée par la Direction des Ressources Humaines afin d’apprécier la faisabilité du projet du candidat et en conséquence, la recevabilité de la candidature du salarié.

Les parties signataires conviennent que :

• lorsqu’un collaborateur envisage de postuler, il n’a pas l’obligation d’informer son manager ;

• lorsqu’un collaborateur postule, il est recommandé d’informer son manager ;

• lorsqu’un collaborateur a un entretien avec le manager-cible, il doit en informer son manager.

Les candidats, volontaires ou approchés par la Direction, postulent, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines qui accuse réception de leur candidature.

Lorsqu'une candidature est retenue, deux entretiens peuvent être réalisés, l’un par le responsable d’activité recruteur, l’autre par la Direction des Ressources Humaines.

L’accompagnement à la mobilité fonctionnelle professionnelle interne par la formation

Des programmes de formation pourront être envisagés et combinés avec d’autres approches telles que bilan de compétences, Certificat de Qualification Professionnelle, Validation des Acquis de l’Expérience, ou actions individualisées de formation.

Les salariés concernés utiliseront notamment les dispositions du Compte Personnel de Formation pour certaines actions de formation décrites selon les trois types de parcours de mobilité interne ci-dessous.

• Mobilité interne sur une même fonction au sein d’un autre site ou une fonction similaire : ce repositionnement ne nécessite pas d’adaptation

• Mobilité sur une fonction accessible par une adaptation des compétences : Cette mobilité peut nécessiter une évolution des compétences par le biais de la formation de type remise à niveau, adaptation ou perfectionnement. Les mesures se basent sur l’identification des compétences nécessitant une adaptation et la construction d’un parcours de formation et d’intégration adapté au salarié et aux missions du poste ;

• Mobilité professionnelle individuelle : Ce parcours concerne les salariés qui ont le projet d’occuper une fonction éloignée de celle qu’ils exercent et dont le projet est validé par l’entreprise, notamment du fait de nouvelles compétences à développer. La démarche d’accompagnement consiste principalement à identifier les compétences à acquérir, construire le parcours de formation en amont de la prise de poste, définir le processus d’intégration dans le nouveau poste.

  26. La réalisation effective de la mobilité fonctionnelle professionnelle interne

Afin de garantir la pleine réussite du processus de recrutement, la mobilité interne du candidat retenu sera facilitée par le manager de l’activité/service d’origine et ce sans toutefois perturber son fonctionnement.

La mobilité interne est formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

En outre, toute mobilité professionnelle pourra être assortie d’une période probatoire.

La période probatoire a pour objet d'apprécier l'aptitude et l'adaptabilité du salarié à son nouveau poste de travail.

Durant la période probatoire, le salarié pourra bénéficier d’une prime dîtes de mission dont le montant variera selon sa nouvelle fonction et de ses nouvelles responsabilités.

À l’issue de la période probatoire, renouvellement inclus le cas échéant, dès lors que le salarié sera confirmé dans sa nouvelle fonction, cette prime sera intégrée dans son salaire mensuel de base.

Dans ce contexte, le salarié qui ne donnerait pas satisfaction ou qui ne voudrait pas être confirmé dans ses nouvelles fonctions, serait réintégré prioritairement dans son emploi précédent ou à défaut dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.

En cas de changement de site, un programme d’intégration défini par le site d’accueil sera proposé au salarié.

27. Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interne définitive

    3. Voyage de reconnaissance

Le salarié ayant déclaré sa candidature pour un poste impliquant une mobilité géographique pourra bénéficier d’un voyage de reconnaissance pour découvrir le site d’accueil, afin de bien comprendre les attendus et la réalité quotidienne du poste visé et d’obtenir des informations sur l’environnement géographique du site.

Le salarié disposera du remboursement de ses frais de voyage et d’hébergement dans la limite d’une nuit, et sur présentation des justificatifs correspondants par ses soins.

Ce remboursement s’effectuera en application de la Politique Voyages et Déplacements et procédure de remboursement de Frais professionnels de la société STRADAL.

Frais de déplacement et d’hébergement

Durant la période probatoire, les frais de déplacements et d’hébergement seront pris en charge en application de la Politique Voyages et Déplacements et procédure de remboursement de Frais professionnels de la société STRADAL.

A l’issue de la période probatoire, en cas de confirmation dans le nouveau poste, la société STRADAL prend en charge :

• Les frais de déménagement sur présentation de trois devis, avec choix du moins disant pour un déménagement raisonnable ;

• Le versement d’une prime d’emménagement correspondant au remboursement des frais de réinstallation au salarié ayant déménagé, sur présentation de justificatifs d’un montant maximum de deux plafonds de la Sécurité Sociale¹. Ce remboursement intervient en une seule fois, dans les trois mois suivant la réinstallation du salarié. Sont pris en compte, pour l’ouverture de ce droit à remboursement, les premiers frais liés à l’aménagement du nouveau logement et acceptés comme tels par l’URSSAF, soit les dépenses dites de « rideaux » comme le branchement du courant électrique, du téléphone, de l’eau ou du gaz, de mise en place d’appareils ménagers, de réexpédition de courrier, de carte grise et de plaques d’immatriculation automobile, de remise en état du logement (travaux de nettoyage, de peinture, de plomberie ou revêtement de sol).

  5. Accompagnement via le partenariat avec l’organisme Action Logement

Le salarié peut également bénéficier des prestations de l’Action Logement (ex-1 % Logement), qui propose des solutions à des problématiques en lien avec l’emploi et le logement :

• « L’avance LOCA-PASS » qui permet le versement immédiat du dépôt de garantie demandée par le bailleur et de le rembourser progressivement sans payer d’intérêts ;

• L’aide au financement de la mobilité professionnelle : Action Logement aide les salariés à financer certains frais liés à leur mobilité professionnelle ;

• Le conseil en accession qui s'adresse à tous les salariés ayant un projet immobilier. C'est un service offert. Il permet aux futurs acquéreurs de bénéficier d'un accompagnement personnalisé pour trouver les prêts, constituer leur dossier d'emprunt et sécuriser les démarches ;

• Différents types de prêts sont proposés par Action Logement, prêt construction ou acquisition dans le neuf, prêt acquisition dans l’ancien sans travaux, prêt accession+ pour acheter un logement HLM ou PSLA (Prêt Social Logement Accession), afin d’aider les salariés dans l’acquisition de leur résidence principale. Ces prêts sont soumis à un certain nombre de conditions.

L’ensemble de ces dispositions est consultable sur le site internet : https://www.actionlogement.fr/

Pour plus d’information, les salariés ont la possibilité de prendre contact avec le Gestionnaire RH référent en la matière.

La mobilité géographique temporaire volontaire dite « intersites »

La mobilité géographique temporaire des salariés s’effectue sur la base du volontariat et a pour objectif de réallouer les ressources humaines en fonction des besoins de l’entreprise sur une période définie.

Les salariés volontaires à une telle mobilité se voient proposé un avenant à leur contrat de travail sur un autre site de la société STRADAL. Au terme de la mission « d’intersites », le salarié retrouve son poste d’origine.

Les deux parties, salarié concerné et Directeur d’usine du site d’accueil, ont la possibilité de mettre fin à la mission « d’intersites » après un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord entre les parties.

En outre, la Direction s’engage à proposer des moyens adéquats pour aider un salarié en « intersites » qui serait confronté à un cas de force majeure ou à un grave problème familial.

Mise en œuvre des « intersites »

Les Directeurs d’usines proposent un poste de travail sur un site différent du site de travail habituel d’un salarié en fonction de ses compétences et formation, pour répondre aux besoins des sites.

La durée des intersites sera par nature variable, en fonction des besoins de sites d’origine et des sites d’accueil.

Le Directeur d’usine du site d’accueil veillera à ce qu’un compte rendu hebdomadaire du déroulement de la mission des salariés en intersites soit transmis au Directeur d’usine du site d’origine.

• Visites de découverte de sites

En cas « d’intersites », des visites découverte de sites sont organisées, afin de permettre aux salariés concernés de découvrir le ou les sites d’accueil, afin de bien comprendre les attendus et la réalité quotidienne des postes proposés et d’obtenir des informations sur l’environnement géographique des sites.

• Règles de fonctionnement du site d’accueil

Les salariés en « intersites » se voient appliquer les règles de fonctionnement du site d’accueil, y compris les dates de fermeture des sites d’accueil.

Les salariés en « intersites » respecterons les horaires de leur site d’accueil. En fonction de situations particulières, le site d’accueil étudiera la possibilité éventuelle d’aménagement d’horaires ou de poste.

Le site d’accueil organise l’attribution et le lavage des vêtements de travail des salariés en « intersites ». Le cas échéant, un bleu de travail supplémentaire pourrait être remis.

Mesures d’accompagnement et aides à la mobilité géographique temporaire/intersites

• Véhicule de transport du personnel

Pour les trajets domicile-travail, en fonction de l’éloignement, le salarié pourra le cas échéant utiliser son véhicule personnel entre son domicile et le site d’accueil et ce, sur accord express du Responsable de site ET du Responsable QSHE ou bénéficier de la mise à disposition d’un véhicule de location ou du prêt d’une voiture selon la disponibilité du parc automobiles de la Direction.

La voiture de location sera restituée le weekend, sauf si les salariés restent sur le site un weekend sur deux. Selon les situations, le véhicule de location pourrait stationner sur le lieu d’habitation du salarié sans pouvoir être utilisé le weekend, aussi, un relevé kilométrique serait effectué.

Pour des raisons de sécurité, le règlement du Groupe CRH relatif à la conduite alternante (à partir de deux salariés) s’appliquerait.

L’utilisation du véhicule personnel devra rester exceptionnelle et faire obligatoirement l’objet d’une demande validée par la hiérarchie.

Le salarié qui choisira d’utiliser son véhicule personnel se verra indemnisé sur la base du barème kilométrique fiscal en vigueur.

Des dispositions spécifiques à certains sites pourraient s’appliquer.

Durant cette mobilité géographique temporaire/intersites, l’utilisation du véhicule est autorisée en dehors des trajets strictement professionnels, tout en étant précisé que celle-ci devra être modérée/raisonnable.

Les dispositions de la Politique Voyages et Déplacements et procédure de remboursement de Frais professionnels de la société STRADAL s’appliquent.

• Hébergement et repas

Un hébergement à l’hôtel ou le cas échéant en studio sera pris en charge.

Les factures d’hébergement devront être envoyées par e-mail et par courrier à la Direction du site d’origine. En effet, afin de respecter la législation comptable, il est indispensable que les salariés transmettent les justificatifs originaux.

Les frais d’hébergement et de repas seront pris en charge selon les dispositions et les montants en vigueur de la Politique Voyages et Déplacements et procédure de remboursement de Frais professionnels de la société STRADAL.

• Rémunération

Dans ce contexte, la rémunération de base du collaborateur est maintenue, sur la base du forfait ou du taux horaire. Les salariés qui perçoivent une prime de production et un panier jour bénéficient du montant le plus avantageux entre leur site d’origine et le site d’accueil.

Les conditions de rémunération des « intersites » sont les mêmes pour tout le personnel.

En outre, le salarié, qui ne rentre pas chez lui le soir, bénéficie d’une prime exceptionnelle brute de 8 € par nuitée hors de son domicile au titre de sa mobilité.

Les heures de trajet cumulées pendant « l’intersites » ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, elles feront l’objet d’une contrepartie en temps et devront être récupérées en fin « d’intersites » et au plus tard à la fin de l’année civile. En cas de cumul d’heures important, un paiement partiel pourrait être envisagé.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors de la mise en œuvre de sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et afin de garantir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositions du présent accord, la société STRADAL s’assurera que les critères retenus pour le recrutement et la gestion de la carrière professionnelle seront strictement fondés sur la qualification, les compétences requises et l’expérience professionnelle des candidats.

À cet effet, la société veillera à ce que les offres d’emplois, internes et externes, ne soient pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l’un ou l’autre sexe.

Les objectifs et indicateurs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des parcours sont ceux définis par la société STRADAL et les organisations syndicales dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS

Les parties signataires conviennent que sont considérés comme « seniors » au titre du présent accord les salariés âgés de 55 ans et plus ou les salariés d’au moins 45 ans en situation de handicap.

La société veillera à ce que toutes mesures catégorielles et toute sélectivité fondée sur l’âge dans le cadre de la politique salariale et promotionnelle soient évitées de telle sorte que la prolongation de l’activité professionnelle se traduise par de réelles évolutions de carrière.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La société entend favoriser les actions d’information et de formation afin de faciliter l’accès des seniors au Plan de Développement des Compétences, à la reconnaissance de leurs qualifications professionnelles par le biais de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) et des CQP (Certification de Qualification Professionnelle) notamment.

La société rappelle que chaque collaborateur doit être acteur de son parcours professionnel. Par conséquent, des actions de formations dans le cadre des mesures ci-dessous pourront être proposées et se feront sur la base du volontariat.

Promotion des Compétences Fondamentales Professionnelles

Il s’agit de dispenser des formations aux salariés peu qualifiés leur permettant d’acquérir des compétences de base exigées à l’exercice de leur emploi (apprentissage de la lecture, de l’écriture, du calcul…). L’apprentissage de ces fondamentaux permet par ailleurs de s’adapter à l’évolution des métiers et donc de maintenir l’employabilité des salariés.

Les parties signataires conviennent de l’utilité de ces formations tant à titre professionnel (lecture des consignes de sécurité sur tableaux d’affichage par exemple) qu’à titre personnel (gestion de son quotidien), néanmoins, elles reconnaissent qu’il est particulièrement difficile d’aborder les salariés sur ce sujet, ces derniers pouvant se sentir offusqués (peur d’être jugé, appréhension de suivre une formation…).

Promouvoir les parcours de formation mis en place par la profession avec ses partenaires (CERIB, OPCO 2I) : les CQP Agent de fabrication et le CQP Agent de précontrainte de l’industrie du béton par exemple (Certificat de Qualification Professionnelle)

Il s’agit de permettre aux salariés d’obtenir un certificat professionnel reconnu uniquement par la branche Matériaux de construction.

Promotion du CPF et de la période pro-A (reconversion ou promotion par alternance)

Il s’agit de permettre aux salariés de s’approprier les nouveaux dispositifs de la formation professionnelle pour construire leurs parcours professionnels, par exemple en vue de l’obtention d’une certification professionnelle CQP.

Promotion de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

Il s’agit de permettre aux salariés disposant d’un certain nombre d’années d’expérience de valoriser celles-ci par l’obtention d’un diplôme d’état ou d’une certification professionnelle CQP.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Promotion et/ou mobilité interne

Les salariés seniors sont considérés comme prioritaires pour accéder aux postes vacants ainsi que les salariés exerçant un métier qualifié de sensible et ceci avant toute embauche externe, pour autant qu’ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste, le cas échéant à travers un parcours formation adapté.

Aménagement du temps de travail des seniors de 55 ans et plus

Les salariés seniors à temps complet pourront demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, en diminuant leur durée mensuelle.

Cette demande fera l’objet d’une étude approfondie, sachant que la Direction s’attachera, dans la mesure du possible, à répondre favorablement et ce, compte tenu de ses contraintes organisationnelles. Dans tous les cas, la définition des horaires de travail relèvera du pouvoir d’organisation de l’employeur. La modification de la durée du travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Préparation du départ en retraite des salariés seniors

La Direction constate que les salariés ne sont pas tous familiarisés à la procédure de départ à la retraite. Par la présente disposition, les parties souhaitent faciliter les démarches administratives relatives à la préparation ou à la liquidation de la retraite des salariés seniors.

Les parties conviennent que les salariés seniors de 55 ans et plus puissent bénéficier d’une autorisation d’absence spécifique d’une demi-journée afin de bénéficier de conseils retraite auprès des différentes caisses (CNAV et AGIRC-ARRCO). Cette demi-journée sera rémunérée par la société sur présentation d’un justificatif.

Chaque salarié ne pourra bénéficier de cette mesure qu’une seule fois et les salariés seniors qui en ont déjà bénéficié dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération du 17 décembre 2014 pourront tout de même bénéficier à nouveau de cette mesure.

Transmission des savoirs et des compétences

Il est rappelé que la société STRADAL a identifié jusqu’à présent cinq filières stratégiques rappelées à l’article 3.2.2.

Les travaux du Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours professionnels permettront le cas échéant de modifier/compléter cette liste et de repérer à l’intérieur de ces filières les compétences à transmettre et la méthodologie de transfert la plus appropriée, notamment grâce à des démarches de type Transfert des Savoirs de l’Expérience et/ou instruction de travail standardisées.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage, autant que possible, à favoriser dans son organisation la pluralité des âges au sein des équipes de travail.

Aussi, des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise pourront être mis en place. En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

PASSAGE DES SALARIES A L’ECHELON 3 DE LA CONVENTION COLLECTIVE

L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.

Le passage d’un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d’une action de formation professionnelle, ou grâce à l’expérience acquise et à la maîtrise d’une ou plusieurs autres compétences.

Le passage d’un échelon à un autre est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle. Ainsi, le passage à l’échelon 3 est subordonné :

• soit à l’exercice habituel d’une fonction de tutorat, notamment d’un salarié en contrat de formation par alternance, ou d’une mission de formation en situation professionnelle d’un autre salarié ;

• soit à la reconnaissance d’une expertise particulière,

• soit à la pratique complète d’un emploi de même niveau, autre que l’emploi principal du salarié.

Le Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels définira les modalités de l’application objective de ces trois critères, qui seront présentées à la Commission de suivi Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES DONT LE METIER EST DECLARE SENSIBLE OU SOUHAITANT EVOLUER VERS UN METIER EMERGEANT OU EN TENSION

Les parties signataires souhaitent à travers ce dispositif mettre en place des mesures spécifiques destinées aux salariés dont les métiers auront été identifiés comme sensibles ou aux salariés souhaitant évoluer vers des métiers identifiés comme émergeant ou en tension tels que définis à l’article 3.2.2.

Il paraît important pour l’entreprise que les salariés, positionnés sur un métier sensible restent acteurs de leur carrière.

Par ailleurs, les salariés souhaitant évoluer vers des métiers identifiés comme émergeant ou en tension peuvent d’une part bénéficier de l’ensemble des mesures prévues au titre 4 du présent accord et d’autre part d’un dispositif spécifique d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne ci-dessous précisé.

Enfin, la Direction précise également qu’elle entend déployer une politique pour accroître son attractivité, afin d’attirer de nouveaux talents, notamment sur les métiers stables, émergeants ou en tension. Ainsi, le Comité de Pilotage Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels accompagnera la Direction dans la définition et la mise en place de cette politique « Marque Employeur ».

L’aide à l’orientation et au choix

Une aide à l’orientation et au choix pourra être apportée pour permettre au salarié d’identifier les savoir-faire spécifiques acquis susceptibles d’intéresser les différents sites en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques, de valoriser les compétences, d’identifier les postes « accessibles » nécessitant éventuellement une formation d’adaptation, d’accompagner les projets de reconversion pour des postes disponibles de manière récurrente.

Une période d’immersion

Le salarié dont le métier est déclaré sensible qui exprime un intérêt prononcé pour un poste à pourvoir auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines pourra bénéficier d’une période d’immersion de 2 jours maximum au sein de l’activité/service d’accueil avant de confirmer sa candidature sur le poste.

Dans le cas où l'activité/service d'accueil se trouve en dehors de la zone géographique d’emploi de l’activité/service d’origine du salarié, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement du salarié dans les conditions suivantes :

• en train ou par tout autre moyen de transport (hors avion) : sur la base du tarif seconde classe d’un aller/retour en train,

• en avion : sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines.

Les frais d’hébergement (hôtel et petit-déjeuner) sont pris en charge dans la limite d’une nuit conformément à la Politique Voyages et Déplacements et procédure de remboursement de Frais professionnels de la société STRADAL.

L’aide à la mobilité vers les métiers pénuriques – exemple la filière maintenance

Afin d’anticiper les pénuries de compétences, les salariés souhaitant évoluer vers ces métiers bénéficieront d’un dispositif spécifique d’accompagnement.

La société STRADAL a d’ores et déjà identifié les métiers de la filière maintenance comme pénuriques.

La pénurie de main-d’œuvre dans la filière maintenance est une problématique nationale. Notamment parce que la filière industrie manque d’attractivité, le nombre de nouvelles recrues reste trop bas pour répondre à la demande des entreprises. Les professionnels de la maintenance doivent remplir un triple objectif : détecter, anticiper et rétablir les pannes. Ces professions, très techniques, sont indispensables à la réactivité et à l’agilité des entreprises de la filière.

La société STRADAL propose un accompagnement spécifique aux salariés qui souhaiteraient se reconvertir dans les métiers de la filière maintenance.

Après études de leur candidature, la direction des Ressources Humaines mettra en place un parcours de formation leur permettant d’acquérir les certifications et diplômes nécessaires à l’exercice de ces métiers.

En fonction des parcours de formation qui auront été retenus, le salarié pourra se voir opposer une clause de dédit-formation. Le dédit-formation est une clause contractuelle par laquelle le salarié ayant bénéficié d'une formation coûteuse est obligé de rester au service de son employeur. Le salarié doit respecter un certain délai avant de pouvoir quitter l'entreprise qui lui a financé la formation. Il doit rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise s'il part avant ce délai.

Pour être valide, cette clause doit réunir les 3 conditions suivantes :

• Le financement de la formation doit exclusivement être à la charge de l'employeur (et supérieur aux dépenses imposées par la loi)

• La clause doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant. Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le montant du remboursement et le délai de démission.

• Le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés (et correspondre aux frais réellement engagés par l'employeur).

Pour la mise en œuvre de la clause, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l'initiative du salarié. Elle ne s'applique donc pas en cas de rupture à l'initiative de l'employeur même s'il y a eu faute grave du salarié.

La durée du maintien du salarié dans l'entreprise fixée par la clause varie en pratique de deux à cinq ans selon la durée et le coût de la formation.

Le programme de cooptation de la société STRADAL

Afin de faciliter le recrutement de nouveaux collaborateurs et notamment pour les métiers identifiés comme en tension, la société STRADAL entend mettre en place un programme de cooptation.

La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste dans une entreprise.

Elle présente de nombreux avantages pour l’entreprise, réduire les délais et les coûts de recrutement, drainer des candidatures globalement plus qualitatives, réduire le turnover et renforcer la culture de l’entreprise, sachant que les cooptés sont beaucoup plus vite intégrés dans l’entreprise et l’engagement et l’implication des salariés qui cooptent sont renforcés.

Toutefois, la cooptation peut créer des phénomènes de « réplication » et donc empêcher la diversité des profils.

Lors de la diffusion d’une offre d’emploi, le salarié transmet à la Direction des Ressources Humaines la candidature de la personne qu’il souhaite coopter, en précisant les raisons pour lesquelles il recommande cette personne.

L’entreprise reste la seule décisionnaire de l’embauche de cette personne, sachant que le coopté devra passer toutes les étapes classiques du recrutement, de l’entretien aux éventuels tests.

À cet effet, la société STRADAL va mettre en place un « kit de communication » sur l’entreprise, contenant notamment la présentation succincte de l’entreprise, les descriptions des postes à pourvoir, les valeurs de la société à destination des salariés intéressés pour faire de la cooptation.

La cooptation sera récompensée par le versement d’une prime de cooptation, versée sous la rubrique d’une prime exceptionnelle, au salarié cooptant. Cette prime sera versée en deux temps, 40 % à la confirmation de la période d’essai du coopté et 60 % à l’issue d’une année d’ancienneté dès lors que le salarié coopté est toujours présent dans l’entreprise. Le montant de cette prime variera en fonction des postes recherchés, essentiellement sur le critère de la rareté des compétences.

ACCOMPAGNEMENT DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

La recherche de dispositions facilitant le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions syndicales des salariés exerçant des responsabilités représentatives doit contribuer à l’amélioration et au développement du dialogue social.

Dans cette optique, la société STRADAL s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes.

Entretien de prise de mandat ou de renouvellement de représentation du personnel (FACULTATIF à la demande du concerné)

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

L’entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat dans l’entreprise au regard de son emploi.

Cet entretien peut également être réalisé lors du renouvellement du mandat. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.

Évolution professionnelle et évolution de rémunération

L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du représentant du personnel.

Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.

Tout représentant élu du personnel titulaire, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical, qui dispose d’heures de délégation sur l’année représentant potentiellement 30 % ou plus de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle à ancienneté comparable.

La société STRADAL s’engage à permettre à tout représentant élu du personnel, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical, d’accéder, de manière égale et équitable, aux opportunités qu’offre l’entreprise sans s’appuyer sur une appartenance syndicale pour prendre ses décisions en matière d’embauche, répartition et exécution du travail, formation professionnelle, avancement, mesures de discipline et rupture de contrat de travail.

Entretien de fin de mandat

Au terme de leur mandat, les représentants élus du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant potentiellement 30 % ou plus de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, peuvent bénéficier d’un entretien avec leur manager et/ou la Direction des Ressources Humaines pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Les parties conviennent que lors de la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines peut être sollicité.

Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat

Au terme de leur mandat et à leur demande, les représentants élus du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant 30 % ou plus de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, peuvent bénéficier de mesures d’accompagnement permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical.

Cet accompagnement passe notamment par l’aide à la constitution de dossiers dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience.

Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, une liste de compétences correspondant à l'exercice d'un mandat d'un représentant du personnel ou d'un mandat syndical a été établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle.

L’inventaire de ces compétences s’est traduit par la création d’une certification structurée en six blocs de compétences transférables (encadrement et animation d’équipe, gestion et traitement de l’information, assistance dans la prise en charge de projet, mise en œuvre d’un service de médiation sociale, prospection et négociation commerciale, suivi de dossier social d’entreprise). Chacun des blocs présente au moins une équivalence avec un bloc d’un titre professionnel délivré par le Ministère du travail. Ces certifications sont éligibles au Compte Personnel de Formation.

LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET DE DIMINUTION DU RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’encadrer le recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages.

CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

Les parties signataires conviennent que les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences sont déterminées par l'entreprise.

11. PROMOTION DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AUPRES DE L’ENSEMBLE DES SALARIES

    25. Communiquer auprès des salariés

Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la Direction de l'entreprise s'engage à fournir un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.

La volonté et l'ambition partagée des partenaires sociaux est de rendre la démarche des carrières professionnelles accessibles à tous.

La Direction engagera une campagne de communication auprès de l'ensemble des membres des Ressources Humaines au sein des établissements permettant de rendre accessibles aux salariés et au management les outils mis à leur disposition.

Informer les managers

Les managers des différents établissements bénéficieront d'une information leur permettant d'appréhender les objectifs du présent accord, d'accompagner le développement des compétences de leurs salariés, et de connaître les dispositifs prévus au présent accord.

Une information sur les dispositions du présent accord sera diffusée par la Direction des Ressources Humaines auprès de l'ensemble des managers chaque année.

12. DISPOSITIONS FINALES

    27. Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 et il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Révision, dénonciation de l’accord

La révision et la dénonciation du présent accord pourront être effectuées selon la règlementation applicable.

Conditions de suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du code du travail et comme indiqué à l’article 3.4.2 du présent accord, le suivi concernant l’application du présent accord est assuré par la Commission Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

S’agissant de la composition de cette commission et de ses prérogatives, il convient de se reporter aux dispositions de l’article 3.4.2 précité.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cergy-Pontoise.

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Comités Sociaux et Économiques d’Établissements et du Comité Social Économique Central.

Afin d’assurer la publicité de cet accord auprès des salariés et promouvoir ainsi les dispositions prévues au sein de celui-ci, il est prévu une diffusion sous la forme :

• un affichage

• une publication sur I’intranet

• une information dans le Stradalien.

Fait à Cergy-Pontoise, le 28 janvier 2022.

Établi en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.

Annexe 1 : Liste non exhaustive des outils internes pouvant être utilisés dans le cadre du déploiement du présent accord :

• Recueil des responsabilités et autorités

• Bilan des Entretiens Annuels

• Bilan des Entretiens Professionnels

• Bilan des Bilans professionnels récapitulatifs à 6 ans

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1. Le plafond de la Sécurité Sociale est de 3 428 euros en janvier 2022↩