Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez SAVOIRSPLUS (Siège)

Accord d’entreprise

relatif à l’aménagement du temps de travail

ENTRE

La Société Coopérative et Participative, société Anonyme, à capital variable xxxxxxx, dont le siège social est situé xxxxxxxxxx, immatriculée à l'URSSAF d'Angers sous le numéro xxxxxxxxxx

représentée par xxxx, Président Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet de signer les présentes

en tant qu'employeur

ET

En accord avec, le syndicat xxxxxxx, représenté par xxxxxx, agissant en tant que délégué syndical de xxxxxxxx et membre du CSE.

et en accord avec xxxxxxx, agissant en tant que secrétaire adjointe du Comité Social et Economique de xxxxxxx

PRÉAMBULE
Les Sociétés SADEL et NLU sont engagées depuis plusieurs mois dans une démarche d’harmonisation qui les ont conduits à une fusion au 28 Janvier 2020.

La nouvelle société ainsi formée, sous le nom de SavoirsPlus a pris la décision de dénoncer :

• L'accord d'entreprise relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 26 mai 1999 de SADEL,

• L’avenant à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 25 Février 2002 de SADEL,

• L’avenant à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 12 Novembre 2004 de SADEL,

• L'accord d'entreprise relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 25 mars 1999 et ses avenants de NLU,

Sans remettre en cause la durée légale du travail.

Les raisons ayant motivées cette dénonciation sont les suivantes :

• Les modalités d'aménagement du temps de travail prévues dans ces accords, ne sont plus en adéquation avec l'évolution de la société

• La fusion absorption de NLU dans SADEL est l’occasion de renégocier des accords communs

• L'évolution des règles légales en matière d'aménagement du temps de travail. Aujourd'hui, de nouvelles règles s'appliquent (loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail).

C'est dans ce contexte donc que l'accord et ses avenants précités ont été dénoncés. La décision a été notifiée aux organisations syndicales signataires et à la DIRRECTE.

La société SavoirsPlus a ainsi invité l’ensemble des organisations syndicales et les représentants du personnel à renégocier l’aménagement du temps de travail, le 10 Mars 2020.

Le présent accord est le résultat de négociations véritables et constructives conduites au terme de plusieurs réunions, le 10 Mars 2020, le 13 Mai 2020 et le 20 Mai 2020 et au cours desquelles toutes les demandes des organisations syndicales, des membres du CSE et de l'employeur ont été étudiées avec sincérité.

Pour aboutir à un compromis, aux fins :

• De définir les modalités d'aménagement de la durée du travail

• De substituer ces nouvelles dispositions à l'ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d'aménagement du temps de travail

Les parties signataires ont convenu au préalable et d'un commun accord qu'il fallait, dans le cadre d'un accord équilibré :

-maintenir les conditions de travail des salariés afin d'améliorer leur sécurité et leur santé

- et concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en cohérence avec l’accord d’entreprise en faveur de l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé le 21 décembre 2018.

Table des matières

Préambule

Chapitre 1 : Aménagement de la durée du travail

Titre 1 : Dispositions générales

Article 1.1- Temps de travail effectif

Article 1.2- Durée quotidienne maximale de travail

Article 1.3- Durée hebdomadaires maximales de travail

Article 1.4- Temps de repos quotidien

Titre 2 : Aménagement du temps de travail

Article 2.1- Champ d’application de l’accord

Article 2.2- Organisation du temps de travail dans un cadre annuel

2.2.1- Champ d’application

2.2.2- Annualisation du temps de travail

2.2.3- Programmation prévisionnelle de l’activité

a) Planning établi par le Responsable

b) Délai de prévenance

2.2.4- Rémunération mensuelle

2.2.5- Entrée ou Sortie en cours de période

2.2.6- Temps partiel annualisé

2.2.7- Suivi et décompte du temps de travail

a) Incidence des absences

b) Valorisation du temps de travail

2.2.8- Heures supplémentaires et complémentaires

a) Décompte des heures supplémentaires

b) Rémunération des heures supplémentaires

1) Salariés en contrat CDI

2) Salariés en contrat CDD

c) Heures effectués au-delà du contingent annuel

d) Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

2.2.9- Les temps de déplacements professionnel (hors salariés cadre et VRP)

a) Principe

b) Compensation

c) Récupération du temps de déplacement

Article 2.3- Organisation du temps de travail dans le cadre de forfaits annuels en jours

2.3.1- Champ d’application

2.3.2- Durée du travail- Forfait annuel en jours

a) Durée du travail

b) Dépassement du forfait

c) Forfait annuel en jours réduit

2.3.3- Régime juridique des salaries soumis au forfait annuel en jours

2.3.4- Prise des jours de repos

2.3.5- Contrôle du nombre de jours travaillés

a) Document de décompte mensuel

b) Entretiens périodiques

c) Rémunération

Article 2.4- Salariés avec le statut VRP

2.3.1- Durée du travail

2.3.2- Congés payés

Article 2.5- Dispositions communes

2.5.1- Journée de solidarité

2.5.2- Les jours fériés

a) Disposition

b) Rémunération des jours chômés

2.5.3- Les titres-restaurants

a) Horaire de travail

b) Absences

Chapitre 2 : Les congés payés

Titre 1 : Période de référence et nombre de jours

Titre 2 : Congés payés : fermeture de service

Titre 3 : Les congés supplémentaires

Article 3.1- Les congés conventionnels

Article 3.2- Les congés pour événements familiaux

Article 3.3- Les congés supplémentaires octroyés

3.3.1- Les congés enfants à charge

3.3.2- Les congés de fractionnement

3.3.3- L’heure de rentrée scolaire

Chapitre 3 : Dispositions générales

Titre 1 : Durée, application, suivi, révision et dénonciation de l’accord

Article 1.1- Durée et application de l’accord

Article 1.2- Suivi de l’accord

Article 1.3- Révision de l’accord

Article 1.4- Révision de l’accord

Titre 2 : Notification, dépôt et agrément de l’accord

Article 2.1- Entrée en vigueur

Article 2.2- Communication

CHAPTITRE I – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile.

Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.

Article 1.2 – Durée quotidienne maximale de travail

Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue, pour des motifs liés à l’organisation de SavoirsPlus cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures après avis et accord du CSE.

Article 1.3 – Durée hebdomadaires maximales de travail

L’article L.3121-20 du code du travail prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.

Article 1.4 – Temps de repos quotidien

Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

TITRE 2 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 2.1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel de SavoirsPlus, quel que soit le type de contrat, à durée indéterminée et le régime de travail, à temps complet ou temps partiel. Les salariés intérimaires sont donc exclus de cet accord.

Afin de tenir compte des spécificités de chacun des métiers, l'organisation du temps de travail sera distinguée selon différentes catégories de personnel.

ARTICLE 2.2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

2.2.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SavoirsPlus, soumis à la règlementation de la durée du travail, à l’exception des salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures.

Il n’est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée (saisonniers ou non et aux intérimaires).

Le contrat de travail saisonnier est, au sens de l'article L 1242-2 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée conclu pour l'exécution de tâches précises et temporaires normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Le contrat saisonnier est incompatible avec l'accord collectif d'aménagement et de réduction du temps de travail signé dans l'entreprise car le salarié titulaire d’un contrat saisonnier ne peut pas bénéficier de la compensation qui s’effectue sur l’année entre les périodes hautes et les périodes basses. (Arrêt de la Cour de Cassation du 7 mai 2014, n°13-16.095, n°724F).

En conséquence les contrats de travail saisonniers sont conclus à 35 heures hebdomadaires sans annualisation. Cette durée hebdomadaire sert alors de référence, de seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect du maximum prévu par l’accord d’entreprise.

2.2.2- annualisation du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-2 du Code du Travail, la durée du travail des salariés est annualisée et fixée, pour les salariés à temps plein et sur la base d’un droit intégral à congés payés, à 1 607 heures, journée de solidarité incluse. Cette base légale étant une moyenne, elle fluctue tous ans suivant le calendrier des jours fériés.

La période d’annualisation court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

2.2.3– Programmation prévisionnelle de l’activité

1. Planning établi par le Responsable

Chaque Responsable de service établi un planning pour chaque personne de son service. Une programmation indicative est établie par service en tenant compte, dans la mesure des possibles liés à l'organisation des services, des souhaits, exprimés par les salariés, relatifs aux congés quelle que soit leur nature.

Le planning de chaque salarié est établi avec un temps de pause minimum de 1 heure le midi pour les salariés travaillant sur la journée complète.

Cette programmation respectera une répartition du travail qui lissée sur l’année devra respecter le contrat horaire du salarié.

Il n’est pas exigé de définir les limites hautes et basses d’activité l'année, l’annualisation permet de faire fluctuer l'organisation du temps de travail sans plancher ou plafonnement (autres que les durées maximales de travail). L’entreprise s’engage à ne pas dépasser 15 semaines à 40 heures.

2. Délai de prévenance

Compte tenu des nécessités de service, des modifications de la durée ou des horaires de travail peuvent être communiquées aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au maximum pouvant être réduit à 3 jours suivant les circonstances.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, la durée et/ou les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai entre 3 et 7 jours ouvrés.

2.2.4 – Rémunération mensuelle

Pour les salariés présents sur la totalité de la période d’annualisation, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.

2.2.5- Entrée ou sortie en cours de période

Pour les salariés entrants ou quittant l’entreprise en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.

S’il apparait que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir et celle qu’il a effectivement perçue.

Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période d’annualisation et au plus tard le mois suivant.

Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivants la fin de la période d’annualisation.

Si à l’inverse, il apparait que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû être accordée compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

2.2.6- Temps partiel annualisé

La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci aux fins que sur l’année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.

Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.

Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué.

Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivra les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé.

2.2.7- Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail des salariés.

L’entreprise s’est dotée de l’outil KELIO PRO PLUS pour permettre de réaliser ce suivi des temps. Chaque salarié a accès à sa situation personnelle via l’outil : décompte du temps, des absences…

Un relevé de suivi est disponible en temps réel via l’outil Kelio sous forme de Crédit/Débit permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque semaine de travail :

– le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;

– l’écart hebdomadaire entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues au contrat ;

– l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence : solde de récupération

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises (C. trav., art. L. 3121-27). Annuellement, la durée légale est de 1607 h.

Il s’agit d’une moyenne calculée par le législateur, cette durée est donc différente chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche.

Le nouvel accord temps de travail ne fixe plus un objectif à atteindre mais le respect de la durée légale du travail et du contrat de travail : 35 heures pour un temps complet.

Mise en place d’un compteur Crédit/Débit qui s’ajuste au jour le jour en fonction des heures réalisées en dessous ou au-dessus de 35h, ce compteur viendra alimenter un solde de récupération qui doit être égal à 0 en fin de période d’annualisation (31/05), ce qui revient à respecter le contrat hebdomadaire selon le calendrier annuel. 

Exemple:

Semaine 1: 32 heures de TTE: compteur débit: -3 h (compteur récupération : -3)

Semaine 2: 38 heures de TTE: compteur crédit : +3 h (compteur récupération : 0)

Semaine 3: 35 heures de TTE: compteur: 0h (compteur récupération : 0)

Semaine 4: 40 heures de TTE: compteur crédit : +5h (compteur récupération : +5)

Semaine 5: maladie: compteur : 0h (compteur récupération +5)

Le compteur reste identique au compteur avant l'absence

Total dans le compteur Récupération : +5 à la fin de la semaine 5.

Nous enlevons la notion d’atteindre un objectif de 1607 heures tout en gardant le respect de la durée légale du travail.

Le solde d’heures annuel de récupération devra se rapprocher de 0 à la date du 31/05 afin de respecter le contrat hebdomadaire selon le calendrier annuel.

1. Incidence des absences

Congés payés

Les jours de congés payés et d’absence ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif.

La prise de jours de congés est indépendante du nombre d’heures réalisées sur la journée ou la semaine. En effet, les règles sont les mêmes pour tous les salariés, il ne peut pas y avoir de salariés prenant plus de jours de congés en période haute que d’autres (1 jour de CP en période haute = 1 jour de CP en période basse).

Maladie et autres absences

En cas d'absence, la rémunération est réduite du nombre d'heures d'absences réelles dans la limite de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.

Par conséquent, une absence maladie d'une semaine sur une forte période est indemnisée comme une absence d'une semaine en période basse dans la limite de l’horaire journalier ou hebdomadaire contractuel.

2. Valorisation sur le temps de travail

En cas de période non travaillée, la valorisation est calculée sur la base du nombre d'heures d'absences réelles dans la limite de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.

2.2.8– Heures supplémentaires et Heures complémentaires

La réalisation d'heures supplémentaires doit revêtir un caractère ponctuel pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins d'organisation du service.

1. Décompte des heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l'employeur seront prises en compte. En aucun cas les heures réalisées à l'initiative du salarié ne pourront faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos.

Elles sont appréciées à la fin de chaque période hebdomadaire et/ou de la période de référence.

2. Rémunération des heures supplémentaires

1. Salariés en contrat CDI

La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Il est convenu que les heures supplémentaires effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires, seront immédiatement payées sans attendre la fin de la période d’annualisation.

La limite des heures supplémentaires effectuées au-delà des 40 heures est fixée à 200 heures par an et par salarié (contingent annuel).

Temps de travail réalisé dans la semaine :

• Jusqu’à 35 heures : temps de travail rémunéré normalement

• De 35 h à 40 h : heures annualisées (compteur crédit/débit)

• De 40 h à 43 h : heures supplémentaires rémunérées majorées de 25%

• Au-delà de 43 h : heures supplémentaires rémunérées majorées de 50%

2. Salariés en contrat CDD

Temps de travail réalisé dans la semaine :

• Jusqu’à 35 heures : temps de travail rémunéré normalement

• De 35 h à 40 h : heures supplémentaires majorées de 25% récupérées en fin de contrat

De 40 h à 43 h : heures supplémentaires rémunérées majorées de 25%

• Au-delà de 43 h : heures supplémentaires rémunérées majorées de 50%

3. Heures effectués au-delà du contingent annuel

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d'année, donnent lieu à un repos compensateur.

Ce repos devra être pris, en journée ou en demi-journées consécutives ou non, au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service.

4. Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat, dans les limites ci-après stipulées.

Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte.

Le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée.

Les heures complémentaires se décomptent comme suit :

• Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur la période annuelle, elles se calculent à l'issue de l’année

• Dans le cadre d’une durée de travail hebdomadaire, elles se calculent à l'issue de la semaine

• Dans le cadre d'une durée de travail mensuelle, elles se calculent à l'issue du mois

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle, selon le cas), dans la limite de 1/l0ème de cette durée, font l'objet d’une rémunération majorée à 10%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, selon le cas), dans la limite du 1/3 de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée à 25%.

Pour la détermination du nombre d'heures complémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.

2.2.9 LES TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL (HORS SALARIES CADRE ET VRP)

1. Principe

Les déplacements professionnels sont soumis à validation par le Responsable de service.

Du fait de notre société multi-établissement, de plus en plus de salariés sont amenés à intervenir, ponctuellement ou régulièrement, sur des sites différents de leur lieu habituel de travail. Le temps de déplacement professionnel est le temps nécessaire pour permettre à un salarié de se rendre d’un emplacement à un autre. Il est déclaré par le salarié à l’issu du déplacement.

Il en résulte que les temps de déplacements peuvent, du fait de l'éloignement du ou des lieux d'intervention, excéder les temps habituels de trajet domicile-travail.

Tous ces temps de déplacement sont exclus du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail ou qu'ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail.

Cela signifie que tous ces temps de déplacement n'ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni à être rémunérés comme heures de travail, ni même à être comptabilisés pour vérifier si les durées maximales de travail, voire les repos obligatoires imposés par le Code du travail ou le droit de l'Union, ont été ou non respectés.

S'agissant des déplacements effectués pendant les horaires de travail, cette exclusion ne doit toutefois pas entraîner une baisse de rémunération.

Les temps de déplacements à l’occasion de réunions en lien avec la SCOP ou en lien avec le rôle d’associé ne rentre pas dans les temps de déplacement professionnel.

2. Compensation

Lorsque ce temps excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et se situe en dehors de l'horaire de travail, il doit donner lieu à une compensation en repos.

Une compensation en temps de récupération est générée au-delà de 30 minutes de trajet si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le lieu habituel de travail.

Le temps de déplacement ainsi généré est placé dans un compteur de temps de déplacement indépendant du compteur des heures dites (débit/crédit).

Le temps excédentaire ouvre droit à une contrepartie égale à 50% du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence - lieu de travail habituel.

En revanche, lorsque ce dépassement intervient pendant le temps de travail, il est rémunéré dans le cadre du maintien de salaire.

3. Récupération du temps de déplacement

La récupération peut être prise par anticipation dès la semaine contenant le déplacement professionnel et elle doit être soldée dans la mesure du possible le mois suivant le déplacement.

aRTICLE 2.3 – Organisation du temps de travail dans le cadre de forfaits annuels en jours

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, les salariés disposant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

En conséquence, les parties ont entendu négocier les présentes dispositions sur l’aménagement du temps de travail des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

2.3.1– Champ d’application

Le présent titre s’applique aux salariés Cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

2.3.2- Durée du travail – Forfait annuel en jours

1. Durée du travail

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 213 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 214 jours.

Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

L’année complète s’entend du 1er Juin au 31 Mai.

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 Mai.

2. Forfait annuel en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3. Régime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, doit figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord.

Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.

Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié en forfait jours doit bénéficier :

• d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,

• d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’entreprise, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…

4. Prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires sont pris isolément ou regroupés par journée entière à concurrence de 50% au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, les 50% restants étant fixés par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Les jours de RTT au choix du salarié pourront être accolés aux jours de congés seulement après acceptation du supérieur hiérarchique en fonction des impératifs de fonctionnement de l’entreprise.

5. - Contrôle du nombre de jours travaillés

1. Document de décompte mensuel

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, l’outil Kelio gestion des temps permet ce contrôle.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, la société établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique.

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

2. Entretiens périodiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque semestre, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par lui.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien.

Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail.

2.3.6- Rémunération

La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré.

A cette rémunération s’ajoutent, le cas échéant, les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

2.4- Durée du travail : Salariés avec le statut VRP

Un VRP se définit d'une manière générale comme un représentant de commerce salarié.

Cette profession est régie par les articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail et par l'Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975.

2.4.1-Durée du travail

Les dispositions légales sur la durée du travail (35 heures par semaine) ne sont pas applicables au VRP. La réglementation de la durée du travail n’est en effet pas applicable aux VRP qui ne peuvent donc bénéficier de la législation relative aux heures supplémentaires.

2.4.2- Congés Payés

Comme tous les salariés, le VRP a droit à un congé payé annuel par mois de travail accompli, au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, soit 25 jours ouvrés par an.

Article 2.5- Dispositions communes

Article 2.5.1 Journée de solidarité

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, au sein de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires, et sont sans incidence sur le volume des heures complémentaires.

La journée de solidarité est fixée comme suit :

L’entreprise a choisi de maintenir le lundi de Pentecôte comme étant un jour férié, mais a intégré les 7 heures de travail dans le temps de travail annuel à réaliser.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Cette journée de solidarité sera imputée en début de période de référence dans le compteur Crédit/Débit de chaque salarié.

En cas de recrutement en cours d'année, le salarié, qui a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité, sous réserve de le justifier, n'aura pas à effectuer de journée de solidarité au sein de l’entreprise.

Article 2.5.2 Les jours fériés

1. Disposition

Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés chômés :

• 1er janvier,

• Lundi de Pâques,

• 1er mai,

• 8 mai,

• Ascension,

• Lundi de Pentecôte,

• 14 juillet,

• 15 août,

• 1er novembre,

• 11 novembre,

• 25 décembre.

2. Rémunération des jours fériés chômes

Quelle que soit la nature du contrat de travail, la règle est le maintien de salaire en cas de repos d’un jour férié légal.

Cette disposition ne s'applique pas aux salariés si du fait de divers contrats successifs ou non, ils ne cumulent pas une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise.

2.4.3-Les titres restaurants

1. Horaire de Travail

La réglementation en vigueur pose comme principe que le repas au règlement duquel le titre-restaurant est destiné doit être " compris dans l’horaire de travail journalier ", le salarié ne peut se voir attribuer un titre-restaurant que pour les jours où il est effectivement présent à son poste de travail.

Il découle de cette règle que le personnel dont les horaires de travail ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas ne peut prétendre aux titres-restaurant.

Un salarié qui a choisi de travailler sur 4.5 jours ne pourra prétendre à un ticket restaurant sur la demi-journée travaillé.

2. Absences

Seuls les jours de présence effective du salarié au travail ouvrent droit à l’attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant.

En conséquence, les salariés absents que ce soit pour maladie, ou accident du travail, ou congés payés ou encore RTT ne bénéficient pas des titres-restaurant.

Les travailleurs à temps partiel dont la journée de travail se termine avant ou débute après la pause déjeuner ne peuvent pas y prétendre car le repas n’est pas compris dans son horaire de travail journalier. A l’inverse, ils ont droit aux titres-restaurant si l’heure du déjeuner est comprise dans leur horaire de travail.

CHAPITRE 2 – Les congés payés

Titre 1 : Période de référence et nombre de jours

La période de référence des congés payés est fixée du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.

Les congés payés se décomptent en jours ouvrés, c’est-à-dire les jours où l’entreprise est réellement en activité (du lundi au vendredi). Pour les magasins, les jours d’ouverture vont du Lundi au Samedi.

Tout salarié acquiert 25 jours de congés payés pour une année complète de travail quelle que soit la durée du travail.

Pour toutes les autres modalités relatives aux congés payés, il sera fait référence aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu'à la Convention Collective du 24 Mars 2011.

Conformément à l'article 2.2 du présent accord, une programmation indicative prévisionnelle annuelle permet à chaque salarié d'exprimer ses souhaits en matière de congés, afin de permettre, dans la mesure des possibles de l'organisation, de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Pour les vacances d’été, il est demandé à chaque salarié de déposer ses demandes avant le 31 Mars de l’année en cours.

En tout état de cause, il est obligatoire que tout salarié prenne à minima 2 semaines consécutives de congés payés (10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, conformément à la législation en vigueur.

Titre 2 : Congés payés : fermeture de service

Les services clients et les services logistiques de chaque site : Brissac, Loriol et Moneteau doivent obligatoirement poser 5 jours de congés payés minimum entre Noel et le Nouvel an. Les dates précises seront redéfinies chaque année en fonction du calendrier.

Compte tenu du fait que sur Loriol et Moneteau, nous avons principalement des services logistiques et services clients, tout le site de Loriol et Moneteau seront fermés sur cette période.

Titre 3 : Les congés supplémentaires

Article 3.1- Les congés conventionnels

Des congés supplémentaires, appelés congés d’ancienneté sont acquis pour tous les salariés comme suit :

• 1 jours pour 7 ans d’ancienneté (accord spécifique)

• 2 jours pour 15 ans d’ancienneté

• 3 jours pour 20 ans d’ancienneté

• 4 jours pour 25 ans d’ancienneté

• 5 jours pour 30 ans d’ancienneté

• 6 jours pour 35 ans d’ancienneté

Ces congés sont appréciés à la date du 31/05 de chaque année

Article 3.2- Les congés pour événements familiaux

Les salariés bénéficient à l'occasion de certains événements, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :

Sans condition d'ancienneté :

- mariage/Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;

- décès du conjoint, d'un père, d'une mère ou d'un enfant : 4 jours ouvrés augmentés du temps nécessaire au voyage aller et retour en chemin de fer dans la métropole ;

- décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un beau-père, d'une belle-mère : 2 jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère : 1 jour ouvré ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours

À partir de 1 an d'ancienneté :

- absence du salarié à la suite de la maladie d'un enfant de moins de 12 ans : 1 jour par maladie dans la limite de 6 jours par année civile sur présentation d'un bulletin médical. La prise des jours de congé suite à la maladie d'un enfant de moins de 12 ans peut être accolée.

- déménagement : 1 jour à raison d'une fois par an (période de 12 mois à compter de l'événement) au maximum.

Article 3.3 Les congés supplémentaires octroyés

3.3.1- Les congés enfants à charge

Est octroyé à partir d’un an d’ancienneté : 1 jour supplémentaire par enfant à charge pour mère et père ayant des enfants âgés de moins de 15 ans au 31/05 de l’année en cours.

Ces congés sont appréciés à la date du 31/05 de chaque année.

3.3.2- Les congés de fractionnement

La règle de fractionnement s’applique à tous les salariés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD) et quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

La période de référence pour le calcul du fractionnement se situe entre le 1er juin et le 30 septembre.

Seuls les congés issus du droit de base sont pris en compte pour le calcul du fractionnement.

Les jours de congés supplémentaires résultant du fractionnement sont octroyés sous forme de 3 bonus calculés sur le reste de jours de congés à prendre au 30 septembre (Sous réserve d’avoir acquis au moins 15 jours de congés payés et avoir pris 10 jours ouvrés consécutifs du 01/05 au 31/10).

Nombre de jours de congés pris	Nombre de jours restants	Nombre de jours de fractionnement (congés supplémentaires)
Supérieur à 15 jours	Moins de 10 jours	0
Supérieur ou égal à 11 jours et inférieur ou égal à 15 jours	Entre 10 et 14 jours	2
Supérieur ou égal à 6 jours et inférieur ou égal à 10 jours	Entre 15 et 19 jours	4
Inférieur ou égal à 5 jours	20 jours ou plus	6

3.3.3- L’heure de rentrée scolaire

Pour les salariés ayant des enfants de la petite section à la 6^ème, une heure rémunérée est accordée par salarié (sur demande) pour pouvoir assister à la rentrée de son enfant.

CHAPITRE 3 - Dispositions générales

Titre 1 : Durée, application, suivi, révision et dénonciation de l’accord

Article 1 : Durée et application de l’accord

Le présent accord annule et remplace l'accord d'entreprise relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 26 Mai 1999 et ses avenants de SADEL et l’accord temps de travail du 25 mars 1999 de NLU. Il s'y substitue dans toutes ses dispositions.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 : Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à minima une fois par an, à la date d'anniversaire de la signature du présent accord, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de réexaminer les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application.

Chaque organisation syndicale représentative doit adresser à l'employeur les différentes questions ou sujets qu'elle souhaite aborder, au moins 30 jours avant la date de la réunion.

Article 3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé au gré des parties, et notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La procédure de révision pourra être engagée sur accord des parties signataires.

L'ensemble des syndicats représentatifs dans l'entreprise devront être convoqués à la négociation de l'avenant de révision.

L'avenant de révision devra être conclu conformément aux règles légales de validité des accords d'entreprise.

L'avenant portant révision de l'accord se substituera de plein droit aux dispositions qu'il modifiera. Il sera opposable, dès son dépôt, à l'employeur et aux salariés liés par l'accord d'entreprise.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l'accord.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué et, au plus tard, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Titre 2 : Notification, dépôt et agrément de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l'Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Angers et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.

Article 2.1 Entrée en vigueur, publicité et communication de l’accord

2.1.1 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er Juin 2020.

2.1.2 Communication

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent accord sera publié sur le site intranet de l’entreprise et figurera au tableau d'affichage de chaque établissement.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

A BRISSAC QUINCE, le 16 Juin 2020

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