Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE - CONHEXA GROUP" chez CONHEXA (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

ENTRE :

Les sociétés (et toute nouvelle entreprise entrant dans le périmètre de l’UES après la signature du présent accord) représentées par Directeur général.

ET :

Le syndicat C.F.D.T, représenté par, délégué syndical

PREAMBULE

Les sociétés constituant une Unité Économique et Sociale reconnue dans les conditions prévues au dernier alinéa de l’article L 2322-4 du code du travail, concernées par cet accord, prestataires de service, sont largement tributaires des exigences de leurs clients en matière d’organisation du temps de travail. Outre les contraintes d’un marché de plus en plus exigeant, les entreprises ont à faire face à des investissements importants afin de satisfaire aux dispositions réglementaires en matière de sécurité alimentaire et qualité de la prestation.

Dans ces conditions, cet accord ne peut avoir d’effets bénéfiques que s’il est adapté aux contraintes spécifiques de la profession et s’il correspond à une organisation du temps de travail susceptible d’améliorer et de développer le service aux clients et les conditions de travail des salariés.

Le présent accord comporte l'objectif suivant :

• Définir des modalités d'aménagement du temps de travail permettant de mettre en place une organisation de ce temps de travail tenant compte des besoins des entreprises concernées en termes de flexibilité, moyennant une contrepartie au bénéfice des salariés.

• Définir les modalités applicables à l'ensemble des salariés du groupe.

CHAMPS D’APPLICATION

Les modalités définies dans cet accord s’appliquent à toutes les entreprises appartenant au Groupe, c'est-à-dire toutes les entités économiques dont la société détient ou détiendra plus de 50% des actions.

Conformément à l’ordonnance 2017-1385 du 22/09/17, l’accord d’entreprise prévaut à présent sur l’accord de branche, à l’exception de plusieurs domaines. Les principaux sont :

• Salaires minima hiérarchiques

• Classifications

• Garanties collectives de protection sociale complémentaire

TEMPS DE TRAVAIL

• Temps de travail effectif :

La loi définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l‘employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Temps assimilé à du temps de travail effectif :

Le code du travail assimile à du temps de travail effectif un certain nombre de temps en rapport avec l’existence d’une relation de travail.

Dans les temps totalement assimilés à du temps de travail effectif on peut citer :

• Les crédits d’heures des représentants du personnel et délégués syndicaux

• La formation

• Les visites médicales

• Les réunions et Réunions Annuelles du Groupe

• Les entretiens individuels

• Les séminaires

• Temps de pause, repas ou autres :

Est considérée comme pause chaque rupture du temps de travail du salarié, que ce soit la pause principale (temps de repas) ou toute autre pause de courte durée. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

L’ensemble des salariés doit bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures minimum entre deux prises de postes de travail et d’un repos de 20 minutes au bout de 6 heures de travail effectif.

Un pointage détermine le début et la fin de chaque pause. Le responsable hiérarchique est toujours informé, quand une pause est prise.

Pour le personnel roulant (chauffeur routier dépendant la CCN du Transport routier), le conducteur doit observer une pause ininterrompue de 45 minutes minimum. Après un temps de conduite de 4h30 maximum et ça par journée complète de travail, dans le respect de la réglementation du travail dans le domaine du transport. Elle peut être fractionnée de la manière suivante : 15 minutes au minimum puis 30 minutes minimum, réparties au cours de la période de conduite de 4h30.

MODALITES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

(en dehors contrats Forfait Heures et Forfait Jours)

• Horaire Habituel :

Un horaire habituel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.

Une prolongation de l’horaire habituel est possible en tenant compte des maxima légaux.

Pour l'ensemble du personnel (terrain et administratif), l'horaire habituel de travail se définit du lundi au vendredi.

L’affectation aux postes se fait de telle façon que chacun effectue 35h par semaine durant les horaires d’ouverture des sites (entre 6 h et 22h)

Les horaires peuvent être différents par service et sont adaptés aux besoins de chaque service. En outre, et afin de permettre l'accomplissement d'une prestation continue dans chaque service, différents horaires sont possibles par service. Néanmoins, toute autre modification de l’horaire rentre dans le cadre des dispositions légales.

Par contre l’accomplissement de temps effectif supplémentaire est possible à tout moment. Ceci est essentiel pour pouvoir finir une commande ou autre activité. A l'inverse, si une commande ou une activité se termine plus tôt que prévu, l’heure de fin de poste peut être avancée, le lancement d’une nouvelle activité pour une durée réduite n’étant pas rentable.

Nous demandons une souplesse importante dans la gestion du planning et la disponibilité de nos équipes, compte tenu de notre secteur d’activité, sur les journées de travail habituelles.

Notre activité implique également de travailler régulièrement en dehors des horaires habituels définis dans les annexes de chaque structure. Si nous devons faire travailler un collaborateur en dehors de son horaire habituel, un délai de prévenance de 2 jours sera respecté.

Si pour certaines raisons, nous ne pouvons respecter ce délai, les délégués du personnel seront consultés.

Ces horaires de travail (service administratif et terrain) peuvent être adaptés en fonction des besoins de l’exploitation, tout en respectant le contenu de l’accord.

• Semaine de travail :

Période travaillée de maximum 6 jours suivie d’un repos de minimum 24 heures.

• Temps d’habillage / déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos et est attribué par jour travaillé. Ce temps n’est pas qualifié comme du temps de travail effectif.

Les temps d’habillage/déshabillage sont définis

Comme suit :

• 7 minutes pour les salariés du département surgelé devant revêtir une tenue de travail spécifique grand froid

• 4 minutes pour les salariés du département frais devant revêtir une tenue de travail spécifique

Le personnel devant badger en tenue de travail et les vêtements de travail devant rester à l’intérieur de l’entreprise.

Ce repos peut être pris par demi-journée ou journée complète et la prise est à l’initiative du salarié.

La prise peut être faite dès que le compteur a atteint 7h et doit être effective dans les 4 mois, (sauf période haute et du 1/07 au 31/08, durant laquelle il y a neutralisation c'est-à-dire qu'il ne peut y avoir de prise effective de repos et qu'il y a prolongation d'autant du délai de 4 mois).

Ce repos ne peut pas s'accoler à des jours de congés payés (sauf la cinquième semaine).

Les vêtements de travail, fourni par la société, restent à l’intérieur de l’entreprise.

• Heures supplémentaires et majorations :

Chaque heure de temps de travail effectif dépassant la base hebdomadaire de 35 heures, est considérée comme une heure supplémentaire. Les majorations applicables sur les 8 premières heures supplémentaires sont de 25% par heure, elles sont ensuite de 50% par heure sur les heures suivantes.

A noter que pour le personnel chauffeur, il convient d’appliquer la réglementation légale en vigueur en fonction de la législation relatives aux heures supplémentaires et aux heures d’équivalence.

Pour les personnes en temps partiel, ce sera la réglementation relative aux heures complémentaires en vigueur dans le droit du travail qui sera appliqué soit :

Soit 10 % de majoration pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat et 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

Les limites légales (quotidiennes, hebdomadaires etc …) sont respectées.

Notre activité de prestataire de service implique des variations dans la charge du travail et nécessite une grande disponibilité de nos équipes par rapport aux demandes de nos clients.

La création d’un certain nombre de mécanismes permettant d’ajuster au mieux la durée du travail aux variations de la charge de travail est donc indispensable afin de garantir la pérennité de nos activités.

Les modalités ci-après ne s’appliquent pas aux salariés aux forfait jours, ni aux chauffeurs

• Principes et modalités des heures :

• Salaire :

Le salaire mensuel sera lissé, c'est-à-dire que la rémunération moyenne mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué durant le mois considéré et sera calculée sur une base horaire annuelle (base 151.67 h par mois pour un temps complet).

• Repos compensateur de remplacement :

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, est adopté le principe du repos compensateur de remplacement (RCR). Ce RCR implique que les heures supplémentaires et les majorations correspondantes sont compensées par un repos.

Le RCR n’est donc pas considéré comme du travail effectif. Les heures supplémentaires alors effectuées pour les besoins de l’entreprise pourront ainsi être compensées par un RCR pendant une période de faible activité.

Dans la mesure où les heures ainsi que les majorations correspondantes sont remplacées par un repos, ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (Le contingent équivaut à 220h comme le stipule le code du travail).

• Prise du Repos Compensateur de Remplacement (RCR) :

Le Repos Compensateur de Remplacement, autrement appelé RCR, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et sera pris par demi -journée (3.5h) ou journée complète (7h).

Afin de permettre un lissage de l’activité sur une année, deux compteurs de RCR ont été créé :

• Le RCRH autrement dit Repos Compensateur de Remplacement d’Heures : Ce compteur permet de comptabiliser l’ensemble de heures supplémentaires réalisées sur une semaine à 100%, c’est-à-dire toutes les heures effectuées au-delà ou en deçà des heures contractuelles. Ce compteur permet gérer l’activité sur une année afin de compenser les périodes hautes avec les périodes basses. De ce fait, ces heures sont à planifier à l’initiative de l’employeur ou du Manager.

• Le RCRM autrement dit Repos Compensateur de Remplacement des Majorations : Ce compteur permet de comptabiliser l’ensemble des majorations des heures supplémentaires réalisées sur une semaine en fonction du barème légal et au-delà ou en deçà des heures contractuelles :

• Par exemple

  • De la 35^ème à la 43^ème heures supplémentaires hebdomadaires : majoration à125%

  • A delà de la 43^ème heures supplémentaires hebdomadaires : majoration à150%

De ce fait, ces majorations converties en heures sont à planifier à l’initiative du salarié.

• La planification du RCR

L’entreprise étant doté d’un logiciel de gestion des temps avec un accès personnel dédié, cela permet à chaque collaborateur du Groupe d’avoir accès en temps réel aux heures effectuées, aux absences planifiées et à leurs soldes (RCRH, RCRM, Habillage/Déshabillage, Congés Payés, Congés pour Ancienneté) mais également les demandes dématérialisées d’absences (ces demandes peuvent également être effectuées via les badgeuses présentes sur site).

Au 30 juin, 31 octobre et 28 février de chaque année, un point sera fait par rapport à l’état des compteurs. Néanmoins une gestion continue par les responsables de service des compteurs est indispensable.

L’annualisation des Repos Compensateur de Remplacement (RCR) s’étend du 1^er Juillet de l’année N jusqu’au 30 Juin de l’année N+1. Pour une clôture annuelle ayant lieu fin juin (date exacte définie en fonction de la fin d’une semaine complète).

Le paiement est quant à lui décomposé en trois phases (pour les personnes ayant un solde positif au cumul des trois compteurs : RCRH + RCRM + Habillage / Déshabillage) :

1. A) Pour les compteurs supérieurs à 35h : Paiement d’un acompte de 50% du montant des heures supplémentaires mi-juillet et mi-août

B) Pour les compteurs inférieurs à 35h : Paiement d’un acompte de 100% du montant des heures supplémentaires mi-juillet

2. Passation des heures supplémentaires sur fiche de paie de Septembre avec déduction du et des acomptes effectués en Juillet et en Août.

Pour rappel :

Dans le cadre des fluctuations d’activité (baisse d'activité temporaire) que nous subissons il n’est pas exclu que le compteur RCRH devienne négatif. Dans ce cadre, le ou les salariés concernés devront récupérer les heures dues sur la période suivante. Ceci n'excluant pas le recours au chômage partiel ou autre dispositif semblable en cas de très forte baisse d'activité.

A la remise à zéro des compteurs, nous laissons la possibilité aux collaborateurs ayant des compteurs positifs, de reporter des heures sur la nouvelle période dans la limite de 70 heures. Les heures reportées pourront être positionnées à 50% à l’initiative du collaborateur et à 50% à l’initiative de l’employeur.

La planification des heures reportées à l’initiative du collaborateur devra être faite avant le 31 décembre.

Par ailleurs, il est possible de placer jusque 10 jours par an sur notre contrat de retraite supplémentaire retraite.

• Modalités relatives à et la CCN du Transport :

Pour le personnel roulant des modalités spécifiques sont appliquées. En effet, pour les salariés en forfait heures 186h et 200h mensuel, les compteurs seront plafonnés à hauteur de 70h (RCRH + RCRM) au dela, les heures supplémentaires seront payées mensuellement sur fiche de paie après validation de ces heures par le responsable de service.

Les NAO auront lieu sur les mois de avril, mai et juin pour une application s'il y a lieu au 01/07 de chaque année

LES CONVENTIONS DE FORFAIT HEURES ET FORFAIT JOURS 

• Forfait heures :

Certains techniciens, agents de maîtrise ou cadres peuvent bénéficier d’un contrat « forfait heures ».

En interne il existe deux types de forfaits heures :

• Le forfait 37h30 par semaine qui correspond à la réalisation de 9h38 supplémentaires dans le mois majorées et payées à 125% chaque mois

• Le forfait 39h par semaine qui correspond à la réalisation de 15h supplémentaires dans le mois majorées et payées à 125% chaque mois

Ces forfaits sont mentionnés soit dans le contrat de travail du salarié soit dans un avenant s’y référent, en tout état de cause, cela implique que le salarié s’engage à effectuer un nombre d’heures au-dessus des 35 heures initialement prévues dans le code du travail et que ces heures lui seront rémunérées. Le forfait heures retranscrit la nécessité d’accomplir un nombre d’heures supérieur dans le cadre des missions contractuelles confiées aux salariés concernés. Néanmoins, le nombre d’heures supplémentaires annuelles ne doivent en aucun cas dépasser le contingent d’heures annuel basé à 220h par le code du travail.

Les collaborateurs au forfait heures disposent des mêmes modalités des compteurs RCR. A contrario, ceux-ci sont paramétré selon le forfait en vigueur pour le déclenchement des heures supplémentaires et des majorations. A titre d’exemple, pour un salarié en forfait 39h semaine, c’est seulement à compter de la 39^ème heures que des heures supplémentaires seront déclenchées.

• Forfait jours :

« Une Personne au forfait jours est celle qui dispose d’une grande indépendance dans l’organisation et l’exercice de sa mission et dont l’horaire de travail est indépendant de l’horaire collectif de l’unité qu’il dirige. Les notions sous entendent l’absence de décompte d’un temps de travail exprimé en heures. »

Le Forfait jour met en exergue l’autonomie au poste du salarié et dans la gestion de ses missions. En effet, le forfait jour permet au salarié d’organiser leur temps de travail selon la charge de travail qui lui est imputable.

Pour les cadres et le collège Haute maitrise, un forfait jours peut être mis en place. Le forfait indique le nombre de jours par an rémunéré par le forfait. Ce nombre ne peut dépasser le nombre légal autorisé (218 jours à la date de la signature de cet accord). Le décompte se fait du 1^er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1, soit la même période que le décompte des Congés Payés.

Un nombre de jours RTT sera pris sur la période afin de ne pas dépasser le maximum autorisé et payé. Ce nombre sera calculé au début de chaque période de référence.

Ces jours de RTT, sauf accord exprès de la société ne pourront être pris que par journée entière et seront répartis, d'un commun accord entre les parties, sur l'année à raison de 1 jour maximum par mois. En toute hypothèse et sauf accord express de la société, ces jours de congés supplémentaires ne pourront être pris en début ou en prolongement des congés payés légaux. Si ces jours ne sont pas pris durant la période, ils ne pourront être reportés sur la période de référence suivante.

Il convient de préciser qu’une journée sera considérée comme travaillée et donc comptabilisée comme telle, que si celle-ci comporte au moins 7h de temps de travail effectif.

Si un collaborateur est amené à venir travailler en dehors des jours ouvrés (ex : jour férié) ou de son horaire normal de travail, ces heures lui seront rémunérées à la fin du mois considéré.

En ce qui concerne le déplacement, il convient de distinguer 2 cas :

• Travail un jour férié, dimanche … lié à l’exploitation : pas d’indemnisation du déplacement

• Travail en dehors de l’horaire normal (ex : intervention) : note de frais selon barème en vigueur pour le déplacement et si a un véhicule de société note de frais pour l’essence même si cela concerne un déplacement domicile-lieu de travail.

Malgré la gestion en autonomie des horaires de travail, il est demandé aux salariés de pointer via le logiciel de gestion des temps leurs entrées et leurs sorties, cela permet deux choses :

• De répertorier les salariés présents sur site ou non

• De décompter le nombre de jours travaillés dans l’année et ainsi faire un suivi des 218 jours à réaliser lors d’un entretien périodique à ce sujet.

De la même façon que les autres salariés, les salariés au forfait jours, peuvent effectuer leur demande d’absences via le logiciel de gestion des temps et ainsi voir leur solde.

Au même titre que l’ensemble des collaborateurs, les salariés au forfait jour doivent respecter la durée légale maximum de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Néanmoins, même si le type de forfait intègre la notion d’autonomie dans la gestion des horaires, au vu des responsabilités et missions confiées aux salariés bénéficiant de ce forfait, il est attendu de ces salariés un investissement, une implication et un volume de travail important. Un entretien annuel obligatoire sera réalisé une fois par an.

• Droit à la déconnexion :

Une charte a été crée concernant le droit à la déconnexion, elle a notamment pour objectif de respecter les temps de repos et de congé, de préserver la vie personnelle et familiale des salariés.

• Télétravail :

Pour les salariés ayant des postes éligibles, le télétravail est un choix et non une contrainte. Néanmoins, le télétravail peut être imposé au salarié, mais uniquement en cas de circonstances exceptionnelles : menace d'épidémie ou cas de force majeure. Dans ce cas, la mise en place du télétravail est contrainte pour deux raisons : protéger les salariés et assurer l'activité de l'entreprise.

Ayant les mêmes droits et obligations que tout autres salariés de l'entreprise, les télétravailleurs doivent pointer leurs entrées, leurs sorties ainsi que leurs pauses. Pour cela, les télétravailleurs pourront via leur accès personnel Work Force Ready rentrer l'ensemble de leurs horaires. Le télétravail étant basé sur un système de confiance entre le salarié et l'employeur, celui-ci compte donc sur l'honnêteté de ses salariés afin que le télétravail soit réalisé de manière juste et efficace.

Le télétravail pouvant être régulier ou occasionnel, il convient de voir en fonction de chaque poste ou service propice au télétravail, comment celui-ci sera organisé. Néanmoins, les jours devront être au préalable défini pour chacun de ces postes en accord entre le salarié, le manager et le service RH, dans le but d'organiser au mieux le service.

Il en est de même pour les horaires journaliers. En effet, afin de préserver un équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi pour l'organisation générale, il est important que les horaires journaliers soit défini, les temps de repos quotidien (11 heures entre chaque poste) et 20 minutes de pauses au bout ou avant les 6 heures de travail effectif doivent être respectés.

Afin que le télétravail soit le plus efficace et efficient possible,1 point hebdomadaire et en présentiel devra être effectué avec le manager. Ce point aura pour objectif de faire un suivi d'activité, de s'assurer que ce mode d'organisation convient à chaque partie, d'échanger en direct, mais également d'effectuer certaines missions au sein des locaux de l'entreprise et qui ne sont pas possible en télétravail (récupération de document interne, utilisation de logiciel, ...) Dans certaines mesures, les rencontres physiques ne seront pas possibles (impossibilité de se déplacer, épidémies, ...), de ce fait, celles-ci seront remplacés par des visios.

L'employeur doit permettre à ses collaborateurs en télétravail de réaliser au mieux ses activités. Pour cela, chaque télétravailleur a à sa disposition un ordinateur ainsi qu'un accès au réseau interne. Il est donc demandé à chaque télétravailleur d'avoir un accès à l'application Skype via leur adresse mail professionnelle afin de pouvoir échanger et communiquer de manière simple et avec un outil commun à tous.

Les horaires étant prédéfini au préalable, le télétravailleur s'engage à être disponible et joignable via cette application durant la durée de son créneau horaire et à respecter la charte de télétravail

Une charte de télétravail a été créée, elle vise à préciser les objectifs du télétravail, les droits et devoirs des télétravailleurs, les modalités de mise en œuvre applicable aux salariés.

CLAUSES SUPPLEMENTAIRES

• Travail du samedi :

Si un collaborateur est amené à travailler le samedi, en surplus du travail habituel du lundi au vendredi (heures travaillées), les heures du samedi seront rémunérées à la fin du mois considéré.

De plus, si le travail du samedi se situe en dehors de l’horaire habituel de travail, un forfait de dérangement sera rémunéré : 10 euros si plus de 3.5h de travail et 15 euros si moins de 3.5h de travail.

• Minimum journalier :

Le temps minimum travaillé par jour est égal à 3.5 heures. Si un salarié doit se déplacer à la demande de l’employeur pour une durée inférieure une indemnité complémentaire de 10€ sera payée (sauf dans le cas d’un dérangement).

• Travail d’un dimanche :

Sur ce point les parties adoptent les modalités prévues par la convention collective en vigueur dans l’entité.

• Travail d’un jour férié :

Lorsqu’un salarié est amené à travailler un jour férié autre que le 1^er mai, les heures travaillées seront payées à la fin du mois considéré. Le montant payé correspondra au nombre d’heures travaillées majoré de 175% pour les salariés dépendant de la Convention Collective des Entreposages Frigorifiques, et conformément à notre convention collective cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.

Pour le personnel chauffeur, il existe des modalités différentes, il convient donc d’appliquer celles prévues par la Convention Collective du Transport Routier, soit une majoration des heures travaillées de 200%.

• Travail de nuit :

Sur ce point les parties adoptent les modalités en vigueur prévues par les Conventions Collectives dont chaque salarié dépend. Si le travail de nuit n’est pas prévu dans l’horaire habituel du salarié, le passage exceptionnel et temporaire vers un horaire de nuit est précédé d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrables. La rémunération des heures de nuit sera en fonction du conventionnel.

En outre, l’affectation à un poste de nuit se fera, dans la mesure du possible, par semaine complète.

• Veille :

Nos installations nécessitent une surveillance constante liée à la veille des températures, la périssabilité des produits, et la gestion de l’infrastructure. Cette veille fait partie des missions des différents Responsables/Managers des exploitations et du Responsable Technique/Infrastrucutre.

Si cette veille nécessite occasionnellement une intervention, celle-ci sera rémunérée :

• Pour les Forfaits Jours : Conformément à ce qui est prévu dans l’article sur les forfaits jours (cas du travail en dehors de l’horaire normal).

• Pour les collaborateurs en heure, paiement d’un forfait de dérangement de 15 euros, ou 23 euros si déplacement entre 22h et 6h, ou 30 euros si déplacement un dimanche, et en plus rémunération du trajet sur la base du barème kilométrique en vigueur.

En fonction des sites, des modalités particulières peuvent être mise en place (roulement…), afin que la charge de cette mission reste dans un cadre raisonnable.

POINTAGES ET GESTION DES TEMPS

Le Groupe ConHexa est équipé de badgeuse permettant à chaque salarié de pointer son début de poste, sa fin de poste mais également ses pauses. Ces badgeuses sont reliées à un logiciel de Gestion des Temps permettant de stocker ces informations et de gérer les absences des salariés. Chaque collaborateur du groupe dispose d’un espace individuel et personnel afin d’accéder à tout moment à ces informations mais également pour la réalisation des demandes d’absences (qui peuvent également être réalisées via les badgeuses).

Chaque pointage se fait donc sur le site sur lequel le salarié effectuera ses missions du jour.

A savoir que les pointages sont géolocalisables.

Pour le personnel administratif accrédité, le badgeage pourra être réalisé via le matériel informatique mis à leur disposition (notamment pour faciliter le télétravail).

Dans ce cas, il incombe au responsable de veiller à la bonne utilisation de cet outil et de faire des vérifications lorsque cela est nécessaire pour éviter toute dérive.

Nous demandons à chacun de signaler d’éventuelles anomalies au service RH dans les 2 mois maximum.

• La planification des CP :

3 semaines minimum de congés (4 semaines maximum), dont au moins 2 semaines consécutives, seront planifiées pendant la période d’été. Cette période démarre début juin et prend fin au plus tard le 31 octobre. La durée exacte de cette période peut être différente par service et peut changer d’année en année.

Les congés acquis au titre de l'année de référence antérieure doivent être épuisés au 31 mai de l'année en cours. Le report des congés d'une année sur l'autre n'est pas admis sauf refus pour nécessité de service ou report à la date de reprise après arrêt maladie, maternité, maladie professionnelle ou accident de travail.

La date du départ doit être communiqués par l'employeur à chaque salarié au moins un mois à l'avance. Une fois fixée, cette date s'impose. Elle ne peut être modifiée ni par l'employeur, ni par le salarié, sauf par accord réciproque.

Une semaine de congés sera planifiée pendant la période d’hiver.

Seule la cinquième semaine peut être fractionnée. Le fractionnement des congés est autorisé que dans la mesure où le salarié renonce au congé supplémentaire.

En fonction de l'ancienneté, des jours de congés supplémentaires peuvent être accordés (cf. Convention Collective applicable de l’entité).

Une demande de CP doit être posée au minimum 1 mois avant la date de départ (pour les congés de juillet et août avant le 1^er mars). Sur certains services/site, seulement 2 semaines consécutives pourront être accordées en période haute. L’acquisition des congés est de 2.08 jours par mois soit 25 jours ouvrables sur une année complète. A noter que les absences non considérées comme du temps de travail effectif peuvent faire perdre des droits à congés, il convient donc à chaque collaborateur de bien regarder ces droits acquis au mois de juin.

La validation des CP sera traitée une fois par semaine par le service RH

• Absence maladie :

Tout salarié absent pour motif de maladie devra prévenir son responsable dès le début de son absence et devra fournir son arrêt de travail dans les 48h. Conformément à notre Convention Collective, des maintiens de salaire pourront être appliqués.

Dans ce cadre, les délais de maintien se calculent de la même façon que ceux de la sécurité sociale c'est-à-dire en jours calendaires de la date de début à la date de fin d'arrêt.

En outre, si une personne est en arrêt de longue durée (c'est-à-dire a épuisé ces droits de maintien de salaire employeur), un minimum de 8 jours calendaires de reprise sera demandé, pour pouvoir à nouveau bénéficier des droits de maintien employeur.

• Journée de Solidarité :

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées de la manière suivante :

Pour les salariés ne relevant pas du régime du Forfait Jour, la journée de solidarité sera donnée par la déduction au 30/06, date de remise à zéro des compteurs, de 7h dans le compteur RCRH (si compteur négatif, les heures seront à récupérer).

AUTRES CLAUSES

• Prime annuelle (13ème mois) :

Les salariés après 1 an d'ancienneté conformément à notre convention collective de l’Entreposage des Exploitations frigorifiques bénéficieront d'une prime de 13^ème mois versée en décembre de chaque année.

Celle-ci est calculée de la façon suivante :

• Rémunération brute base déplafonnée du 1^er janvier au 31 décembre / 12 = 13^ème mois versé sur décembre

Les salariés le désirant pourront bénéficier de 50% de leur 13^ème mois au mois de juin de chaque année et des 50 autres pourcents en acompte en mi-décembre avec une passation sur bulletin de paie en décembre.

• Prime d’ancienneté :

Les salariés après 3 ans d’ancienneté conformément à notre convention collective de l’Entreposage des Exploitations frigorifiques bénéficieront d’une prime d’ancienneté, elle sera versée mensuellement dans une ligne séparée et additionnée au salaire de base brut.

Le calcul sera décomposé comme suit ;

• Après 3 ans d’ancienneté dans l’Entreprise Conhexa ou Duncold, 1% du minimum conventionnel par an sera appliqué sur le mois en-cours de la date anniversaire d’ancienneté et ceux jusqu’à la 18ème année, cette grille sera annexée.

• Période d’essai :

Conformément à l’ordonnance 2017-1385 du 22/09/17, même si la Convention Collective ne prévoit pas de renouvellement de la période d’essai, nous pouvons renouveler 1 fois les périodes d’essai prévues par le code du travail.

• Prime Conteneur :

• Département Surgelé : Afin de compenser la pénibilité du tri et de manutention de cette activité, le personnel permanent bénéficiera d'une compensation correspondant à 10€ brut, par conteneur (indépendant TC40 ou TC20).

• Département Frais : Afin de compenser la pénibilité de cette mission y compris pour les palettes remontées et les bennes, une prime de 5 euros brut par EVP (soit équivalent 20 pied) sera versée mensuellement.

• Prime de froid :

Selon notre convention collective, une prime est attribuée aux personnels effectuant au moins 3 heures ½ par jour dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est comprise entre -5° et +2°.

Cette prime est doublée, si au moins 3h30 travaillé par jour dans une atmosphère inférieure à -5°.

La prime simple est de 35.70 euros brut/mois et majorée de 76.50 brut euros/mois

Notre activité se décompose en 4 missions principales :

• Pointage (majoration simple ou doublé en fonction de la température du quai)

• Préparation de commande : majoration doublée

• Acheminement : majoration doublée

• Cariste : majoration simple

Nos opérateurs effectuant différentes de ces missions dans la journée, chaque opérateur bénéficiera d’une prime de froid (ajouté à la prime de sujétion) d’un montant de 60 euros brut par mois.

• Prime de pénibilité :

Lorsque les opérateurs sont affectés aux missions de préparation de commandes, afin de compenser la pénibilité, une prime de 5 euros brut par jour sera versée. Toute repalettisation excédent 2000 colis entrainera une compensation correspondant à 10€ brut.

• Prime "Compensation Retard Navire" :

Lorsque, les opérations de dépotage du flux "Antilles" en raison d'une arrivée tardive du navire, ne peuvent commencer qu'à partir du mercredi après 12H et que celui-ci représente au moins 180 conteneurs, le personnel présent sur le site (ne sont pas concernés les personnes en maladie, CP, récupération, …), bénéficiera d'une prime d'un montant de 70€ brut afin de compenser la concentration des activités sur un délai réduit.

• Indemnité forfaitaire téléphone :

Les chauffeurs de l’entité Hexa trans effectuant des transports réguliers à l’étranger, bénéficieront d'une "indemnité forfaitaire téléphone" de 45 euros. En effet, ceci permet de compenser le fait qu'ils doivent occasionnellement utiliser leur téléphone personnel lorsque qu'ils sont en tournée pour joindre le service administratif. Cependant, cette utilisation ne justifiait pas l'attribution d'un téléphone professionnel. En contrepartie, les chauffeurs s'engagent à pouvoir être contactés sur leur téléphone personnel pendant leur temps de travail, et à l'utiliser si besoin.

• RQTH :

Toute personne justifiant d’une RQTH pourra disposer à sa demande d’un entretien avec le service RH afin que celui-ci soit du mieux possible pris en compte. Si un aménagement s’avère nécessaire, il sera notifié dans son dossier.

• Divers :

Nous avons une mutuelle d’entreprise individuelle obligatoire. Tous salariés doivent y adhérer dès son entrée.

Cependant, les cas de dispense légaux sont prévus dans notre accord collectif mutuelle.

Également, chaque entité, bénéficie de garantie prévoyance (décès, invalidité…). Les garanties sont conformes aux conventions collectives applicables. Un contrat surcomplémentaire retraite a été mis en place auprès de Arial-AG2R la mondiale pour les cadres et non cadres.

Le groupe Conhexa cotise pour l'ensemble de ces filiales détenues à plus de 50% pour le 1% logement chez Action Logement

Les cotisations de la formation professionnelle sont gérées par nos OPCO de branche.

• Lanceur d’alerte et RGPD :

Afin de se mettre en conformité avec le règlement général de protection des données, chaque collaborateur recevra les informations nécessaires à son entrée au sein de la société par l’intermédiaire de son contrat de travail.

Par ailleurs, un lanceur d’alerte est une personne qui, dans le contexte de sa relation de travail, révèle ou signale un état de fait mettant en lumière des comportements illicites ou dangereux qui constituent une menace pour l'homme, l'économie, la société, l'État ou l'environnement, c'est-à-dire pour le bien commun, l'intérêt général.

Afin d’en assurer la protection nécessaire, toute personne ayant connaissance de faits dans ce cadre, se rapprochera des membres de notre DUP élargie, qui transmettront les informations au niveau des instances concernés. Les membres de la DUP sont tenus au secret le plus absolu et d’anonymat vis-à-vis du lanceur d’alerte.

• Modalités en cas de situation exceptionnelle :

Afin de palier à différentes situations dites exceptionnelles telles qu’une menace d'épidémie, de cas de force majeure (exemple : Ouragan), ou encore des difficultés économiques, des mesures seront mises en place.

Plusieurs situations peuvent être envisageables :

• En cas de pandémie et lorsque le télétravail est impossible à mettre en œuvre pour certains postes, l'employeur devra organiser le maintien de l'activité de telle sorte qu'il préserve la santé et la sécurité des salariés qui doivent se rendre dans l'entreprise :

  • Les personnes malades ou particulièrement vulnérables doivent être protégées

  • Les réfectoires et bureaux peuvent être adaptés de manière à libérer un maximum d'espace

  • Désinfection renforcée des sanitaires, réfectoires, points d'accueils et bureaux

  • Organiser la possibilité de travailler à distance (télétravail) pour les tâches qui s'y prêtent

• Les salariés peuvent être mis en chômage partiel à la demande de leur employeur

• Les horaires de travail, les pauses peuvent être adaptés de façon à limiter les interactions entre personnes

• Les congés payés et RTT peuvent être imposés aux salariés, dans la limite de 6 jours. Également la possibilité de modifier les dates de jours RTT.

TRAJETS ET DEPLACEMENTS

• Temps de trajet et frais de déplacements :

• Trajet de Déplacement entre le domicile et le lieu de travail :

Le temps de trajet domicile-travail ne constitue pas du temps de travail effectif et les frais afférents à ce type de déplacement ne font l'objet d'aucune contrepartie financière, dans la limite de 225 trajets par année (déduction faite CP et jours fériés).

Si un collaborateur a travaillé plus de 225 jours sur la période du 01/06 au 31/05 n+1, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au 01/06 (date de départ du calcul), les trajets supplémentaires seront rémunérés selon les critères suivants :

• < 5 km entre le domicile et lieu de travail = 5 € par A/R

• > 5km et < 20km = 10€ par A/R

• > 20km et < 50km = 30 € par A/R

Le paiement éventuel de trajets supplémentaires sera effectué au mois de juin.

• Trajet de Déplacement inter-sites :

Un déplacement inter-sites correspond à un déplacement d’un site à un autre en cours de journée par conséquent différent de son lieu de travail c’est-à-dire celui mentionné sur le contrat de travail du salarié ou des avenants s’y référent.

Chaque collaborateur peut donc être amené à aller travailler dans une autre société du groupe appartenant à l’UES, autre que celle dont il est salarié. Ceci constitue un élément substantiel du présent accord. Un certain nombre d’avantages sociaux sont négociés pour les collaborateurs du groupe, mais il est indispensable qu’en contrepartie nous puissions avoir une certaine flexibilité dans l’organisation.

Il sera bien entendu tenu compte des moyens de déplacement de chaque collaborateur.

Le Groupe ConHexa met à la disposition de ses salariés des véhicules de service leur permettant de réaliser des déplacements intersites lorsque cela est nécessaire. Les collaborateurs doivent donc utiliser au maximum un de ces véhicules de service lorsque cela est possible. Pour cela, les salariés auront la possibilité de voir la disponibilité et de réserver en amont de leur déplacement un des véhicules. Ces réservations seront soumises à une vérification accrue en interne pour fluidifier et permettre une meilleure utilisation de ces véhicules. Un registre de suivi sera à remplir, il y en a un sur Loon-plage et 1 sur Stennevoorde

Les déplacements effectués via les véhicules de services ne donnent pas lieu à une indemnisation. Néanmoins, si l’un des véhicules n’est pas disponible jusqu’à la veille du déplacement, le salarié devra utiliser son véhicule personnel. Dès lors ce trajet sera indemnisé sur fiche de paie du mois en cours selon le barème kilométrique en vigueur sous condition d’en informer le service RH en amont et de fournir une copie de la carte grise du véhicule utilisé. Le barème kilométrique servant de base de calcul entre le lieu de travail dit habituel et celui sur lequel le salarié doit se rendre.

Si un collaborateur utilise son véhicule personnel a son bon vouloir et alors qu’un véhicule de service était disponible, dans ce cas, le déplacement ne donnera pas lieu à aucune indemnisation.

En cas de déplacement, le collaborateur badge sur le site où il doit exercer son activité et 1h sera rajoutée pour compenser le déplacement, à l’exception des collaborateurs des services supports et de l’équipe d’encadrement où leur mission implique de travailler sur l’ensemble des entités.

Il convient également de préciser que tout accident intervenu lors des déplacements domicile-lieu de travail ou lors des trajets inter-sites relève de l’assurance personnelle du collaborateur.

• Trajet de Déplacements professionnels :

Les frais supplémentaires, en cas de déplacements professionnels, seront rémunérés entre le lieu de travail et le lieu du déplacement professionnel, déduction faite du trajet habituel domicile-lieu de travail. Ces déplacements seront rémunérés selon le barème kilométrique légal en vigueur et soumise à l’élaboration d’une note de frais qui devra être validée par le N+1 et transférée au service comptabilité.

En cas d’accident, c’est l’assurance société qui intervient. En effet, une assurance professionnelle collaborateur est mise en place.

Également, le temps de déplacement professionnel en dehors des inter-sites et de l’horaire habituel du collaborateur, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif donc n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires et application des maximas (plus de 10h…). Cependant, celui-ci ne doit pas entrainer de perte de rémunération.

Ainsi, si une personne est amenée à se déplacer professionnellement, il y a automatiquement 7h pointées (ou base journalière du forfait heures) pour une journée. Si le collaborateur a réalisé davantage que cette base en travail effectif, dans ce cas celles-ci seront bien comptabilisées sur le compteur (temps de travail effectif).

Mais si le dépassement est lié au temps de déplacement professionnel (ex : je suis 7h en rdv et j’ai en plus 2h de trajet là où théoriquement je mets 1h pour me rendre au travail, je dois avoir 7h pointées normalement et j’ai ensuite 1h de trajet qui doit être indemnisé), il sera indemnisé comme suit :

• Si je conduis, je suis rémunéré à mon taux horaire habituel

• Si je ne conduis pas, ou déplacement train/avion…, le collaborateur percevra une indemnité de 6 euros par heure pour le dépassement

Cette modalité n’est pas applicable dans les collaborateurs en forfaits jours, puisque ne sont pas soumis à cette législation en heures.

MODALITES D’APPLICATION

• Modalité de suivi de l’application de l’accord :

Les membres du Comité Social et Economique contrôlent la bonne application de l’accord et les modalités de suivi de l’organisation du travail, du repos, de l’amplitude des journées … de toute personne concernée par cet accord (convention de Forfait inclus)

• Clause de sauvegarde :

En cas de modifications significatives des contraintes de l’entreprise, entraînant de sérieuses nécessités d'adaptations organisationnelles, les signataires se réuniront afin de réétudier le présent accord.

• Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

• Date d’application :

Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant sa date de signature.

• Dépôt officiel :

Le présent accord sera déposé auprès du service des conventions collectives de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Secrétariat des greffes de conseil des Prud’hommes d'HAZEBROUCK et de DUNKERQUE.

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Pour Pour la CFDT

Directeur général Délégué Syndical CFDT