Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux" chez BB GR (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux

ENTRE :

La Société BBGR SAS, 22, rue de Montmorency - 75003 PARIS, représentée par Monsieur XX, Président

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales soussignées, représentatives dans l'Entreprise

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Depuis de nombreuses années, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs sont une préoccupation constante pour BBGR.

Elles s’inscrivent également dans les principes et valeurs du Groupe, partagés par BBGR et fondés notamment sur le respect de la personne et la confiance mutuelle. La mise en place du dispositif de prévention des RPS est ainsi l’occasion de rappeler ces principes et valeurs à l’ensemble des salariés, tous niveaux confondus.

Ainsi, dès 2010, BBGR a initié une réflexion sur la démarche de prévention des RPS, laquelle s’est d’abord concrétisée par la signature d’un plan d’action unilatéral, le 17 décembre 2012, pour les années 2013 à 2015.

Faute d’accord avec les Organisations Syndicales, un nouveau plan d’action a été signé pour trois nouvelles années, le 21 décembre 2015.

Depuis son échéance, le plan d’action a continué à être appliqué de manière volontaire par la Direction qui a régulièrement rencontré les Organisations Syndicales pour envisager la mise en place d’un nouveau dispositif en matière de prévention des risques psychosociaux.

C’est ainsi que les parties se sont à nouveau rencontrées pour formaliser le présent accord.

Celui-ci a d’abord vocation à identifier les acteurs spécifiques de la prévention des risques psychosociaux chez BBGR, tout en y impliquant l’ensemble des salariés qui sont, de manière individuelle et collective, les premiers acteurs de cette prévention au quotidien.

Conscients que la communication et l’information de chacun sont des leviers essentiels à la lutte contre les risques psychosociaux, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité approfondir la démarche en développant des actions concrètes de prévention au sein de l’entreprise.

Les actions de prévention du harcèlement tant moral que sexuel et des agissements sexistes sont notamment incluses dans le cadre du présent accord.

Enfin, dans un contexte de transformation de l’organisation du travail lié notamment au développement du télétravail, il est apparu indispensable d’accompagner davantage les salariés afin qu’ils ne se retrouvent pas isolés quant à la problématique des risques psychosociaux.

Article 1 : Identification des risques psychosociaux

Article 1.1 - Définitions

• Les risques psychosociaux (RPS)

Le Rapport Gollac du 11 avril 2011, issu du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, réuni à la demande du Ministère du travail, de l’emploi et de la santé, définit les risques psychosociaux comme des « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Les manifestations de ces risques peuvent être de natures variées : au-delà du stress au travail, l’épuisement professionnel, les absences et arrêts de travail, le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes, les violences internes et externes, les incivilités, etc.

Les parties au présent accord accordent la plus grande importance à l’apparition et à la compréhension de ces manifestations pour permettre leur traitement le plus en amont possible et un déploiement des mesures de prévention.

Les parties conviennent de l’importance de rappeler les définitions suivantes afin de faciliter leur identification et leur compréhension dans le contexte de l’entreprise, sans pour autant leur apporter un caractère exhaustif :

• Le stress au travail

Le stress au travail est défini à l’article 3 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008, de la manière suivante :

« […]  Un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc… ».

Une exposition prolongée à une situation de stress intense peut être à l’origine d’un état d’épuisement professionnel, autrement appelé « burn-out » caractérisé notamment par un épuisement physique, émotionnel, mental, une perte d’intérêt pour son travail, etc.

L’épuisement professionnel peut être la conséquence d’une exposition à une conjonction de facteurs de RPS sur une longue durée.

• Le harcèlement moral 

L’article L.1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement moral de la façon suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

• Le harcèlement sexuel

L’article L. 1153-1 du Code du Travail définit le harcèlement sexuel de la manière suivante :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

• Les agissements sexistes

La notion d'agissement sexiste a été introduite dans le code du travail par la loi Rebsamen du 17 août 2015.

L’article L.1142-2-1 du Code du travail prévoit que : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

• Les violences et incivilités

L’ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 définit l’existence d’une situation de violence au travail : « lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… »

Pour ce qui est des incivilités, elles se manifestent sous la forme d’agressions verbales ou comportementales, de moqueries, rumeurs, menaces, mais aussi à travers les nouveaux moyens de communication (mails, sms, etc.), et vont du manque de respect à la volonté de nuire.

Il peut s’agir également de la multiplication de faits qui peuvent paraître anodins, tel le manque de courtoisie élémentaire, qui peut nourrir un sentiment d’injustice ou de mépris et peut inciter au désengagement.

Elles contribuent donc à la dégradation des conditions de travail et rendent difficile la vie sociale dans l’entreprise.

Les parties signataires souhaitent que les actions de prévention puissent concerner l’ensemble des risques psychosociaux préalablement identifiés.

Article 1.2 – Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux

La prévention efficace des risques psychosociaux implique la mobilisation d’un réseau d’acteurs pluridisciplinaire et un dialogue de qualité entre ceux-ci.

Dans l’entreprise, chacun d’entre eux porte une attention particulière aux situations individuelles ou collectives dont il a connaissance et agit, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de manière conjointe avec les autres intervenants, pour prévenir les risques psychosociaux.

1. Le Service des Ressources Humaines

Le Service des Ressources Humaines a vocation à créer, avec le management, les conditions favorables pour prévenir les risques psychosociaux et protéger la santé physique et mentale des salariés. Les RH sont à l’écoute des situations individuelles et collectives remontées par les salariés, ainsi que par les managers.

Ils font remonter les situations critiques (auprès du DRH, du Chef d’établissement...) en travaillant avec l’ensemble des acteurs pour la mise en place des plans d’actions nécessaires.

2. Les managers

Ils sont garants de l’application de la politique Ressources Humaines, de la règlementation en matière de santé et de sécurité au travail.

En proximité directe avec les salariés, ils sont responsables du développement de leurs équipes et doivent à ce titre accompagner les situations individuelles et collectives.

Ils donnent du sens au travail et aux objectifs et apportent de la reconnaissance.

La Direction s’engage plus particulièrement dans la démarche de prévention et de traitement des risques psychosociaux et veille à ce que chaque manager soit formé à ces sujets.

3. Les représentants du personnel

Ils jouent un rôle d’écoute des salariés, ils alertent si besoin et travaillent avec les autres acteurs de l’entreprise.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est l’instance dédiée à la protection de la santé physique et mentale des salariés au sein de l’entreprise. A ce titre, elle participe à la détection des RPS et alerte l’employeur sur les situations à risques. Elle participe à la mise en œuvre des mesures de prévention des risques psychosociaux et est associée à leur suivi.

Les parties rappellent l’importance du partage et des remontées, dès que nécessaire, des situations identifiées comme pouvant être facteur de risques psychosociaux, qu’il s’agisse de situations individuelles ou collectives.

La CSSCT participe en outre à l’évaluation des risques psychosociaux dans l’entreprise.

4. Le responsable Hygiène Sécurité Environnement (HSE)

Le responsable Hygiène Sécurité Environnement (HSE) participe à la démarche de prévention des risques physiques mais aussi psychiques (RPS) dans l’entreprise.

A ce titre, il est responsable de l’intégration dans le Document Unique du bilan de l’évaluation des risques psychosociaux et participe au suivi de la mise en place des plans d’actions dédiés.

5. Les référents harcèlement et agissements sexistes

L’article L.2314-1 alinéa 4 du Code du travail prévoit que, depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres (titulaires ou suppléants), pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Deux référents ont bel et bien été désignés et formés au sein des CSE de Sézanne et de PPA.

Compte tenu de l’organisation actuelle de l’entreprise, les parties conviennent qu’un référent additionnel peut être désigné au sein du CSE de PPA afin que les salariés puissent être représentés, par un référent local, sur chaque périmètre de rattachement (Pongelot, Sézanne, Hors Usine).

En outre, les entreprises d'au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les référents sont les garants de la prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise. Ils interviennent pour favoriser la communication aux salariés quant aux actions de sensibilisation et de formation mises en place.

6. Les acteurs de la santé au travail

Les acteurs de santé au travail travaillent avec l’ensemble des autres acteurs dans l’entreprise, tout en respectant le secret professionnel lié à leur activité. Ils assurent la surveillance de l’état de santé des salariés et sont donc des acteurs clés dans la prévention et le suivi des risques psychosociaux. 

Ils comprennent notamment le médecin du travail ainsi que l’infirmier(e) et/ou l’assistant(e) social(e) lorsqu’ils sont présents sur le périmètre du site.

Le médecin du travail a un rôle général de conseil vis-à-vis des salariés, de l’employeur, des représentants du personnel et des services sociaux (article R. 4623-1 du Code du Travail). Il surveille l’état de santé des salariés et peut à ce titre détecter des situations de risques psychosociaux.

Il alerte l’employeur sur des situations pouvant donner lieu à des risques psychosociaux et propose des actions de correction.

Article 2 : Détection et évaluation des risques

Article 2.1 – Le facteurs des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux nécessite une appréhension des facteurs pouvant être à l’origine de ces risques.

Partant, les parties conviennent de retenir les six facteurs de risques psychosociaux retenus par la DARES suivants :

1. Les exigences au travail : définies comme les exigences associées à l'exécution du travail en termes quantitatifs et qualitatifs

2. Les exigences émotionnelles : définies comme les exigences liées au maintien de bonnes relations sociales et émotionnelles au travail

3. L’autonomie et la marge de manœuvre : correspondant au degré de liberté que le salarié possède dans son activité professionnelle et pour développer ses compétences

4. Les rapports sociaux et les relations au travail : à savoir la qualité des relations sociales entre les différents collaborateurs de l’entreprise

5. Les conflits de valeurs : définis comme l’adéquation entre les valeurs des salariés et les valeurs prônées par l’entreprise

6. L’insécurité de l’emploi : soit l’impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l’emploi

Les parties conviennent de sous-facteurs, permettant notamment de guider l’exercice d’estimation annuelle des RPS, tels que décrits en annexe n°1 du présent accord.

Article 2.2 - Les indicateurs de RPS

Les parties conviennent de retenir a minima les indicateurs suivants :

• Le taux d’absentéisme par périmètre et son évolution, avec notamment un focus sur l’absentéisme de moins de 3 jours ;

• Les résultats des enquêtes Peakon par activité / site selon les besoins ;

• Les bilans d’activité transmis par les services de santé au travail (infirmier, médecin du travail..) lorsqu’ils existent

Ces indicateurs serviront, entre autres, de base à l’évaluation annuelle des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER). Ils pourront évoluer en fonction des besoins des différents périmètres et/ou activités.

Article 2.3 - L’estimation des RPS dans le DUER

L’entreprise, dans le cadre de son obligation générale de prévention des risques professionnels, doit évaluer les risques auxquels les salariés qui sont exposés et les retranscrire dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (article L.4121-2 du Code du Travail).

Cette démarche d’évaluation concerne aussi bien les risques physiques que psychiques (RPS).

Ainsi, dans ce cadre, l’estimation des risques psychosociaux est réalisée au sein des périmètres définis ainsi :

• Provins

• Sézanne

• Paris (étant compris les commerciaux)

• Les agences commerciales

Cette démarche d’évaluation est assurée une fois par an, par un groupe pluridisciplinaire composé par principe du Responsable RH du périmètre concerné, du Responsable Relations Sociales, du responsable HSE et/ou de l’infirmière du site, des membres du Comité de direction local, ainsi que deux membres de la CSSCT.

Les parties conviennent que les deux membres de la CSSCT participant à l’estimation annuelle des RPS seront, dans la mesure du possible, rattachés au périmètre faisant l’objet de l’exercice, et représenteront chacun des activités différentes (par exemple, pour Provins, un salarié représentant la Rx et un salarié représentant la supply chain).

Les résultats seront annexés au DUER et présentés, avec les plans d’actions, en CSSCT.

Les plans d’actions qui en découlent, sont pilotés en local tout au long de l’année et peuvent être révisés en fonction de l’actualité du site concerné.

Un suivi régulier sera effectué à chaque réunion ordinaire de la CSSCT portant sur l’avancée des actions de prévention en lien avec les risques identifiés comme significatifs ou très significatifs lors de la mise à jour du DUER.

Article 3 : Prévention et traitement des risques psychosociaux

Par le présent accord, les parties conviennent de formaliser l’ensemble des actions de prévention et de traitement des RPS mises en œuvre à l’égard des salariés de BBGR et de distinguer les actions préventives des actions curatives.

Article 3.1 - Les actions préventives

Les actions préventives revêtent à la fois les actions de prévention primaire et secondaire, à savoir :

• Les actions positionnées en amont des situations à risques qui visent à les supprimer, en les combattant à la source ;

• Les actions qui visent à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux gérer les situations à risques.

  1. Communication et sensibilisation auprès des salariés

L’information et la sensibilisation des salariés sont des facteurs importants de la mobilisation de tous en faveur de la prévention des risques psychosociaux et de l’effectivité du présent accord.

Depuis plusieurs années, BBGR a développé, dans le cadre d’un dialogue social constructif, une véritable politique sociale visant à prévenir, en amont, les différentes situations de nature à favoriser l’apparition de risques psychosociaux.

A ce titre, de nombreux dispositifs ont été mis en place par le biais d’accords collectifs ou par voie unilatérale et participent à favoriser le bien-être des salariés, notamment dans les domaines suivants : le droit à la déconnexion, le télétravail, la politique handicap, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ainsi que diverses mesures adoptées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Les parties au présent accord rappellent l’importance du droit à la déconnexion et des bonnes pratiques à adopter dans l’usage des outils numériques.

Les réunions d’expression, lesquelles sont par définition des moments privilégiés d’échanges et d’écoute entre salariés et manager d’un même service, doivent être un outil utile, permettant de faire remonter des situations collectives.

Par ailleurs, tout entretien, et notamment l’entretien annuel, reste un temps d’échange important et privilégié entre le manager et le collaborateur. Les parties conviennent également de rappeler que chaque collaborateur peut solliciter un temps d’échange avec son manager lorsqu’il l’estime utile.

La semaine de la qualité de vie au travail est un rendez-vous organisé chaque année pour s’informer, témoigner et agir afin d’améliorer le bien-être en entreprise. Les parties souhaitent continuer à mener des actions dédiées à la prévention des risques psychosociaux dans ce cadre.

Les parties conviennent du déploiement d’une action de sensibilisation spécifique à l’égard de l’ensemble des collaborateurs de BBGR, ayant pour objectif d’informer sur les risques psychosociaux et leurs signaux d’alerte, avec un point d’attention particulier sur les notions de harcèlements et agissements sexistes. Cette action sera déclinée dans la première année d’application du présent accord.

Afin de renforcer l’information et la sensibilisation, un guide pratique spécifique à la prévention des risques psychosociaux et notamment au sujet des situations de harcèlement et d’agissements sexistes, sera communiqué à l’ensemble des salariés.

Afin de prévenir efficacement les risques psychosociaux, il est également indispensable que chaque salarié ait connaissance des interlocuteurs possibles dans l’entreprise pour échanger sur les difficultés rencontrées au travail par lui-même ou un collègue. Pour cela, BBGR s’engage à communiquer auprès des salariés sur les acteurs de la prévention des risques psychosociaux, tels que décrits à l’article 1.2 du présent accord.

2. Formation des acteurs de la prévention des risques psychosociaux

Formation des acteurs les plus impliqués dans la prévention des risques psychosociaux

Afin de prévenir efficacement les risques psychosociaux, et d’accompagner chacun des acteurs de la prévention des RPS dans leur rôle, il est indispensable que ceux-ci disposent du même niveau d’information et partagent un langage commun.

Les parties rappellent l’existence et l’importance de la formation santé, sécurité et conditions de travail, dont peuvent bénéficier l’ensemble des membres de la délégation du personnel du CSE, étant compris l’ensemble des membres des CSSCT, conformément aux dispositions des articles L. 2315-18 et L. 2315-40 du code du travail.

Celle-ci a plus particulièrement pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyser les conditions de travail ainsi que de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Les équipes Ressources Humaines sont également identifiées comme des acteurs importants dans la prévention des RPS. Afin de les renforcer dans leur rôle, une session d’information complète sur le contenu du présent accord sera déployée suite à sa signature.

Formation des managers

Les modalités d’organisation du travail étant reconnues comme un élément clé, le manager est l’acteur central pour prévenir et gérer les situations de tension liées au travail.

Du Chef de projet au manager membre d’un Comité de Direction, en passant par le Chef d’équipe, l’appellation « manager » recouvre l’ensemble des populations encadrant des salariés.

Une formation spécifique à la prévention des risques psychosociaux, y compris sur la prévention des situations de harcèlement et d’agissements sexistes, est ainsi dispensée à l’ensemble des managers.

Des plans de développement managériaux individuels pourront être définis, et ainsi permettre à chacun de faire évoluer ses pratiques de management.

3. L’anticipation et l’accompagnement des changements d’organisation

La réorganisation d’un service, d’un atelier, la mise en place d’une nouvelle organisation, d’un projet ou la redistribution de missions sont nécessaires pour adapter l’entreprise à son environnement. Les changements peuvent néanmoins constituer un facteur de risque s’ils sont insuffisamment expliqués ou accompagnés.

BBGR rappelle l’importance de la préparation et l’évaluation des risques dans le processus de décision des changements. Concrètement, l’entreprise s’engage à ce que :

• Toute démarche de changement faisant l’objet d’une information/consultation auprès des instances représentatives du personnel formalise la prise en compte - en amont - des impacts humains (conséquences en terme de charge mentale, physique ou intellectuelle – exemples : ergonomie ou besoins en compétences), en association avec les services de santé au travail et/ou les membres de la CSSCT.

• Des échanges au sein des équipes sont réalisés avant la mise en œuvre, sous réserve du respect de l’information/consultation préalable des instances représentatives du personnel compétentes, pour pouvoir prendre en compte, dans la mesure du possible, les remarques et les suggestions des salariés. Ces échanges visent également une meilleure appropriation des changements par les salariés.

• Les responsables de changements ou de projets sont accompagnés par les responsables RH pour les aider dans la coordination et la communication du projet (par exemple dans l’élaboration d’un calendrier de projet qui permet d’assurer aux salariés une meilleure visibilité du projet).

Article 3.2 – Les actions curatives

Les actions curatives correspondant aux actions de prévention tertiaire qui interviennent lorsque le dommage a eu lieu. Il s’agit de limiter les conséquences de ces dommages sur les salariés.

Au-delà des plans d’actions locaux réalisés sur la base des diagnostics par site, la survenance d’un évènement imprévisible est toujours possible. Cela nécessite pour l’entreprise de se préparer afin de limiter les atteintes à la santé pour les personnes concernées.

Les parties rappellent que lorsqu’un salarié ou un acteur de l’entreprise est témoin ou concerné par une potentielle situation de risque psychosocial, il a la liberté de faire appel aux acteurs suivants, à différents niveaux pour alerter de cette situation sans attendre sa dégradation : service de santé au travail, manager, service RH, représentants du personnel, référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Deux types de situation peuvent faire l’objet de procédures spécifiques :

• Les situations de dégradation des conditions de travail : violences internes ou externes, incivilités, situations susceptibles d’être qualifiées d’harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes…

• Les situations dites de « crise » : suicide, stress post-traumatique lié à un décès sur le lieu de travail, catastrophes…

  1. Procédure de gestion des situations de dégradation des conditions de travail (violences/incivilités, harcèlements, agissements sexistes…)

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise et doit prendre des mesures pour en assurer l’effectivité.

Assurer l’effectivité de la protection de la santé des salariés, c’est notamment empêcher la création et, le cas échéant, traiter des situations pouvant être la cause de risques psychosociaux. Cela peut concerner : des contextes de harcèlement moral et/ou sexuel, des agissements sexistes, des violences ou incivilités, des situations de travail dégradées, etc.

Lorsque l’employeur a connaissance des faits pouvant se rattacher à l’une de ces situations, il se doit de mener une enquête en interne et de prendre les mesures nécessaires pour la faire cesser.

Ainsi, une procédure interne de gestion de ces situations a donc été formalisée et sera présentée en CSSCT à la suite de la signature du présent accord. Elle figure en annexe n° 2 du présent accord.

Pour prévenir efficacement les risques psychosociaux, cette procédure doit être connue de tous. Aussi, une communication sera faite sur celle-ci auprès de l’ensemble des salariés.

Il est rappelé qu’aucune sanction disciplinaire ne serait prononcée à l’encontre du salarié qui met en œuvre cette procédure, dès lors qu’il agit « de bonne foi » et ce, même dans l’hypothèse où il serait conclu qu’il n’y avait pas d’agissement fautif parmi les faits dénoncés par ce dernier.

En revanche, il est également précisé que de fausses accusations dans l’intention de nuire peuvent entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et/ou une action pénale pour dénonciation calomnieuse.

Quoi qu’il en soit, dans le cadre de la présente procédure, les parties conviennent de l’importance de respecter certains principes directeurs guidant sa mise en œuvre :

• Confidentialité / anonymat

La confidentialité est un principe essentiel de la procédure d’alerte et d’enquête.

Il est précisé que le déclenchement de ce type de procédure suppose de la part de chaque intervenant le respect d’une stricte confidentialité quant à l’ensemble des informations relatives à la procédure.

Une vigilance particulière est portée à la protection de l’anonymat des personnes plaignantes, témoins, ou mises en cause.

• Présomption d’innocence

A toutes les étapes de la procédure d’alerte ou d’enquête, la personne faisant l’objet de la procédure doit pouvoir bénéficier de la présomption d’innocence à l’égard des faits allégués dans ce cadre.

• Objectivité et neutralité

Toutes les personnes impliquées dans le cadre de l’enquête se doivent de conserver une parfaite objectivité et neutralité durant toute la procédure.

Ces principes d’objectivité et neutralité trouvent tout leur sens dans la composition du comité qui pourra être constitué dans le cadre de l’enquête.

• Assistance du salarié

Les parties conviennent de l’importance de rappeler que chaque salarié impliqué d’une manière ou d’une autre dans le cadre d’une alerte ou enquête a la possibilité d’être assisté.

2. Dispositif spécifique de traitement de situations dites « de crise »

Dans ces situations, la rapidité et la justesse des actions mises en place sont déterminantes pour l’entreprise et les salariés touchés.

Une procédure spécifique a donc été formalisée afin de déterminer les conduites à tenir. Elle figure en annexe n° 3 du présent accord.

3. Alerte « Ethics Line »

En complément des voies d’alerte déjà présentes dans l’entreprise, le Groupe Essilor a mis en œuvre un dispositif d’alerte dans le cadre de la loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, l’Ethics Line, permettant à chacun de signaler les comportements illégaux ou contraires aux règles et principes éthiques tels que décrits dans le Code d’Ethique, notamment des comportements pouvant s’apparenter à des faits de harcèlement moral ou sexuel.

Le recours à l’Ethics Line est une possibilité supplémentaire offerte au salarié, elle est facultative. 

Toutes les informations communiquées via Ethics Line sont traitées de manière strictement confidentielle. De plus, le Groupe ne communique jamais le nom des personnes à l'origine d'une alerte sans leur permission, sauf si la loi l'y oblige.

 

Enfin, toute alerte soumise de bonne foi, même si elle s'avère infondée par la suite, ne donne lieu à aucune sanction à l'encontre de la personne qui en est à l'origine et le Groupe ne tolère aucune forme de représailles.

Article 4 : Dispositions relatives à l’application de l’accord

Article 4.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BBGR.

Article 4.2 – Prise d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. A l’issue de cette période, il cessera de plein droit de produire effet.

Article 4.3 – Révision

Le présent accord pourra, à tout moment pendant la période d’application, être révisé par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 4.4 – Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Le présent accord est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version papier signée par les parties, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de Paris.

Fait à Paris, en 5 exemplaires, le 21 juillet 2021

Pour BBGR Pour les Organisations Syndicales :

Les Délégués Syndicaux :

XX

Président

XX

CFDT

XX

CGT-FO

XX

CFE-CGC

ANNEXE N° 1 : Sous-facteurs RPS

FACTEURS RPS 6 axes de la DARES	Définition	Sous-facteurs
1 EXIGENCE AU TRAVAIL	Exigences associées à l'exécution du travail en termes quantitatifs et qualitatifs	Charge de travail Complexité du travail Contraintes de rythmes de travail / horaires / heures supplémentaires Contraintes de cadencement au poste de travail Adéquation des objectifs alloués avec les moyens et responsabilités Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle Evolution de l'organisation et des processus
2 EXIGENCES EMOTIONNELLES	Exigences liées au maintien de bonnes relations sociales et émotionnelles au travail	Relations avec les clients externes (incivilités, maîtrise des émotions…) Relations avec les clients internes (incivilités, maîtrise des émotions…) Peur au travail (santé / sécurité) Isolement lié au télétravail
3 AUTONOMIE & MARGE DE MANŒUVRE	Degré de liberté que l'employé possède dans son activité professionnelle et pour développer ses compétences	Autonomie au travail Prévisibilité du travail / répétivité Utilisation et développement des compétences
4 RAPPORTS SOCIAUX & RELATIONS AU TRAVAIL	Qualité des relations sociales entre les différents	Relations avec le management (soutien, écoute, respect…) Relations avec les collègues (soutien, ambiance de travail, écoute, respect…) Reconnaissance dans le travail (symbolique, rétributive)
5 CONFLITS DE VALEUR	Adéquation entre les valeurs des salariés et les valeurs prônées par l'entreprise	Sentiment de qualité empêchée Conflits d'éthique
6 INSECURITE DE L'EMPLOI	Impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l'emploi	Soutenabilité de l'emploi (séniorité, capacités individuelles..) Insécurité socio-économique (emploi, salaire, carrière…) Conduite du changement dans l’entreprise (anticipation, explications)

ANNEXE N°2 – Synthèse de la procédure de gestion des situations de violences/incivilités, de harcèlements ou d'agissements sexistes

La Direction réaffirme la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures, ainsi que lors des accompagnements mis en place. Ceci, afin de préserver et protéger les personnes impliquées.

Par ailleurs, il est rappelé que cette procédure ne se substitue en aucun cas aux entretiens habituels entre le salarié et son manager ou son RRH.

Procédure d’alerte

ANNEXE n° 3 – Synthèse de la procédure de gestion des situations de crise