Accord d'entreprise "l'accord inter-générationnel" chez SOLIHA CENTRE VAL DE - SOLIDARITE HABITAT CENTRE VAL DE LOIRE

ACCORD INTER-GENERATIONNEL

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés séniors en assurant pour chacun d’eux la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés seniors effectué début 2017.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

PRESENTATION DE L’ASSOCIATION

L’association « SOLIHA CENTRE VAL DE LOIRE », solidaires pour l’habitat est régie par la loi du 1er juillet 1901, le décret du 16 août 1901.

L’Association poursuit comme objectif principal la recherche d’une utilité sociale. A ce titre, elle a notamment pour objet :

• d’œuvrer pour l’amélioration des conditions d’habitat,

• d’améliorer les conditions de vie et d’habitat des populations défavorisées, fragiles ou vulnérables, notamment dans les territoires en difficulté,

• de contribuer à la lutte contre les exclusions et les inégalités, à la préservation et au développement du lien social, au maintien et au renforcement de la cohésion territoriale,

• de concourir au développement durable dans ses dimensions économique, sociale, environnementale, territoriale et participative, à la transition énergétique, et à l’émergence de politiques nouvelles en faveur de l’habitat et du développement des territoires.

Elle participe au déploiement des cinq compétences socles sur son territoire, avec les autres membres du Mouvement SOLIHA.

Elle met notamment en œuvre les missions suivantes :

• LA REHABILITATION ACCOMPAGNÉE AU SERVICE DES PARTICULIERS

• LA CONDUITE DE PROJETS DE TERRITOIRE

• LA PRODUCTION D’HABITAT D’INSERTION

• L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES DANS LEUR LOGEMENT

• LA GESTION LOCATIVE SOCIALE

Son indépendance garantit sa liberté d’expression et d’interpellation pour la défense de ses valeurs et la promotion de son projet, au service de la dignité humaine, indépendamment de tout mouvement politique, religieux, ou philosophique. Notre association est implantée sur quatre départements de la région Centre : Le Cher, l’Indre, l’Indre et Loire et le Loir et Cher.

DIAGNOSTIC

Les bases du diagnostic sont posées dans le bilan social qui a servi d’outils repères pour échanger avec les instances représentatives du personnel, il est joint en annexe.

LE PLAN D’ACTIONS

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour aboutir aux présentes propositions.

Nous avons choisi de présenter cet accord de façon dynamique :

- du recrutement à l’accueil et l’intégration progressive des nouveaux salariés jeunes et séniors,

- de la transmission des compétences à la pérennisation grâce à la valorisation,

- de l’accompagnement des évolutions professionnelles des séniors à la préparation de la retraite.

1. Favoriser l’embauche

Objectifs et actions opérationnels 

• Impulser le développement d’un partenariat, d’un réseau avec des écoles spécialisées, universités, centres de formation.

• Libérer du temps pour participer aux formations et faire des interventions auprès des écoles.

• Utiliser le réseau de la formation des salariés afin d’avoir une visibilité sur le marché du travail et l’évolution des formations.

• Transmettre régulièrement offres de stage. Proposer contrat de professionnalisation / alternance.

• Travailler des fiches Métiers et des fiches de poste (profil et compétences)

• Utiliser ces fiches pour faciliter le recrutement notamment pour la parution des offres et la sélection des candidats.

• Etre attentif à la gestion des âges (structure pyramidale) mais aussi par métier tout en veillant à maintenir un équilibre Femme/Homme et une bonne dynamique au sein des services

• Recruter des jeunes et des séniors en fonction des besoins à court, moyen ou long terme et des attendus

Les outils :

• Participation à des salons, forums, rencontres pour l’emploi.

• Libérer du temps pour les salariés et les référents pour représenter l’association.

• Mettre en place une analyse de l’évolution des métiers et des attendus.

• Réactualiser régulièrement l’auto diagnostic.

Engagements chiffrés et calendrier :

• Les coûts engendrés par la participation aux salons, forums….

• Le temps consacré par les salariés identifiés à la présence sur les salons, les séquences de formation…

2. Mettre en place un parcours d’accueil pour permettre au nouvel embauché de s’approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour son intégration.

Objectifs et actions opérationnels :

• Créer une période d’adaptation à la fonction du nouveau salarié pendant sa période d’immersion au sein de l’association.

• Organiser un accueil spécifique pour présenter l’association à tout nouveau salarié avec la production d’un livret d’accueil.

• Systématiser la découverte des différentes composantes de nos établissements par une présentation de chaque service.

• Développer des binômes entre salariés expérimentés et nouveaux salariés et stagiaires pour améliorer la transmission de l’information et les pratiques professionnelles.

• Créer un ^« pôle de référents ^» volontaires pour les salariés qui souhaitent faire partie des binômes sur le site intranet de l’association.

• Définir avec les organisations syndicales et les instances du personnel un protocole d’accueil commun à l’ensemble des établissements et décliné ensuite au niveau des établissements en fonction de leur spécificité.

• Organiser une rencontre annuelle des salariés pour favoriser sa connaissance des équipes

• Créer une rencontre dynamique illustrée et commentée autour d’autres activités de l’association, d’autres domaines d’intervention ou missions spécifiques.

Les outils :

L’établissement d’un livret d’accueil avec règlement intérieur, projet associatif, prévoyance, complémentaire santé, convention collective, accord d’entreprise, organigramme CVL/Etablissement, Contact DUP, Contact personne en charge des RH (pour les congés, les récups, les tickets restaurants, les arrêts maladies).

La désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et l’organisation de sa charge éventuelle de travail.

La mise en œuvre d’un entretien d’intégration et de suivi entre le nouvel embauché, son responsable hiérarchique et son référent pendant la période d’essai.

Le binôme-métier devra permettre d’accompagner le nouveau salarié dans sa prise de poste. Pour cela, le binôme devra avoir un métier identique ou fortement similaire. Il s’organisera à l’échelle du département ou à l’échelle de CVL si nécessaire.

Le référent devra permettre l’intégration du salarié dans l’entreprise et auprès de ses collègues. Pour cela, il devra être basé dans le même département que le nouveau salarié. La proximité est indispensable. Il l’aidera, en cas de besoin, dans la prise de contact avec sa hiérarchie, la DRH, …

Engagements chiffrés et calendrier :

Notre association recrute entre 2 à 5 salariés annuellement. Notre souhait est de généraliser ces deux actions durant les trois ans à venir.

Mobiliser 2 à 5 personnes de l’effectif pour participer à la définition des fonctions de référent.

3. Transmettre des compétences et des savoirs entre générations

Objectifs et actions opérationnels :

• Favoriser la mise en réseau des salariés nouvellement embauchés au sein de chaque « groupe métiers » pour leur permettre de développer leurs compétences et les liens entre salariés issus de différents établissements.

• Permettre à ces nouveaux salariés, de prendre une place dans l’animation des espaces de travail pour les rendre plus coopératifs.

• Créer des réunions entre métiers et/ ou équipes pour valoriser des compétences des salariés de toutes générations et pour faciliter l’échange sur des aspects pratiques de construction de projet.

• Valoriser l’apport de compétences nouvelles (nouvelles technologies, polyvalence, expertise…)

• Détecter des personnels en interne susceptibles d’être référents, experts, pédagogues

• Intégrer lors des entretiens annuels une demande systématique auprès des salariés pour recueillir des personnes intéressées.

• Proposer une session d’information à l’intention des salariés repérés.

• Proposer une session de formation à la « Formation » aux salariés repérés qui en font la demande.

• Valoriser l’investissement des salariés impliqués lors de l’entretien d’évaluation et prise en compte de cet investissement lors des NAO.

• Identifier les compétences clés de l’association à transmettre et celles à développer dans le futur

• Permettre la transmission des savoirs, des compétences entre salariés

• Créer un référentiel « métiers » qui compilera l’ensemble des compétences.

Les outils :

• Organiser, progressivement, des réunions régulières entre salariés par groupe métiers.

• Associer les salariés à la mise en place des référentiels.

Engagements chiffrés et calendrier :

Nos salariés seront réunis en « groupe métiers ». Notre engagement est d’arriver progressivement à une organisation de trois réunions par an et d’associer les référents à la dynamique dès 2018.

4. Intégrer durablement les nouveaux embauchés et favoriser leur parcours au sein de l’association par une meilleure prise en compte des différentes étapes de leur cheminement professionnel

Pérenniser l’emploi

• Proposer dès l’entretien d’embauche un « Plan de carrière » pouvant leur laisser envisager un avenir dans l’entreprise.

• Présenter les modalités, les échéances, les évolutions salariales.

Les outils 

VAE, formation interne, plan de formation…

Valoriser les parcours professionnels au sein de l’association

• Affiner les entretiens d’évaluations annuels obligatoires en fixant des objectifs annuels (quantitatifs, qualitatifs) précis et les outils et moyens mis à disposition pour les atteindre.

• Proposer aux salariés des temps intermédiaires formalisés et planifiés d’échanges, de recadrage, de réorientation, d’adaptation.

• Valoriser l’investissement lors de l’entretien d’évaluation suivant et prise en compte de cet investissement lors des NAO.

• Mettre en place la médaille du travail pour les salariés qui en expriment la demande.

Engagements chiffrés

Un cadeau personnalisé du Comité d’Entreprise (le budget est à la charge du Comité d’entreprise).
Financement de la médaille du travail par le Comité d’Entreprise.

5. Accompagnement spécifique des séniors dans leur évolution professionnelle puis leur fin de carrière.

Objectifs et actions opérationnels :

• Anticiper les besoins d’évolutions professionnelles des seniors par une politique volontariste sur la formation.

  • Généraliser les entretiens de deuxième partie de carrière dès 45 ans et tous les cinq ans pour faire un point sur les besoins spécifiques de formation.

  • Favoriser l’accès à la formation permettant aux salariés de maintenir son employabilité tout au long de sa carrière en interne ou à l’externe.

• Etre en veille et proposer d’améliorer les conditions de travail des seniors en fonction de leurs besoins

  • faire un état des lieux des conditions de travail, en lien avec les instances représentatives du personnel, des situations qui pourraient entrainer pour eux un risque de pénibilité.

  • Préparer au mieux les séniors à leurs fins de carrières et à la transition activité/retraite.

Les outils :

• Etablir un plan de formation spécifique pour analyser les demandes de formation des plus de 45 ans.

• Etudier les conditions d’un budget hors plans de formation pour accompagner les fins de carrières.

• Mieux communiquer sur la réduction et l’aménagement du temps de travail prévus dans l’accord d’entreprise pour les séniors.

• Mettre en place une réunion d’information générale ou d’échanges en interne pour sensibiliser les séniors à « Comment bien préparer sa retraite ».

• Engager une réflexion sur le recours au Congé de Fin de Carrière (CFC) dans le cadre du Compte épargne temps.

Engagements chiffrés et calendrier :

Nous proposons d’allouer une enveloppe spécifique de 2000 €/ annuel sur des formations en dehors du plan de formation pour accompagner des demandes émanant des salariés séniors dès 2019.

Lors de la réflexion sur la qualité de vie au travail nous aménagerons la possibilité d’avoir recours aux CET pour les congés de fin de carrières.

MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Quels critères d’évaluation ? Quels outils ?

Notre association s’engage, pour la mise en œuvre des objectifs retenus, à fournir annuellement dans le cadre du bilan social des indicateurs de suivi de nos engagements.

De plus, nous proposons de réunir une commission spécifique, en fonction des demandes, qui aura pour mission de veiller à l’application de ce plan. Elle sera composée du directeur général, du ou des délégués syndicaux et des instances représentatives du personnel.

DUREE DE VALIDITE

En application de l’article L. 5121-11 du code du travail la durée maximale de l’accord est de 3 ans.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à TOURS, le 2 janvier 2018

Directeur Général Déléguée syndicale

SOLIHA Centre Val de Loire C.F.D.T.