Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES" chez MSA SUD CHAMPAGNE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES AU SEIN DE LA MSA SUD CHAMPAGNE

Entre d'une part,

La Mutualité Sociale Agricole Sud Champagne

Allée Cassandre

52000 CHAUMONT

représentée par

Et d'autre part, les organisations syndicales représentatives de la MSA Sud Champagne,

le syndicat FGA-CFDT ,

le syndicat FO ,

le syndicat CFE-CGC SNEEMA ,

Il a été négocié et conclu l’accord ci-après :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés signé le 25 octobre 2016 entre la FNEMSA et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la branche, ainsi que dans le cadre des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés, instaurant l’obligation pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer au moins 6% de personnes handicapées.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre de l’article L. 2242-8 du même code, posant l’obligation triennale de négocier, sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

L’emploi des salariés handicapés constitue un enjeu institutionnel dans le cadre de la responsabilité sociale de la MSA, organisme de protection sociale qui doit avoir valeur d’exemple, et constitue un axe important de la politique sociale et du développement de l’institution. Cet enjeu institutionnel relève également de l’ambition de la MSA Sud Champagne de placer les valeurs du développement durable au cœur de sa stratégie de fonctionnement. A ce titre, La MSA Sud Champagne s’engage à intégrer des clauses sociales lors de la passation de marchés publics, et à développer la coopération avec les secteurs protégé et adapté.

Dans cet esprit, trois accords locaux ont été signés en 2009, 2012 et en 2017 avec pour objectif de faire progresser le taux d’emploi des salariés handicapés, d’accompagner leur intégration, d’améliorer leurs conditions de travail au sein de la MSA Sud Champagne, en travaillant sur la psychodynamique du travail. La mise en œuvre de ces accords a permis de faire progresser ce taux et de respecter l’obligation légale en la matière.

Dans cette perspective, les parties signataires s’accordent autour de la conclusion d’un nouvel accord local qui a valeur d’engagement politique.

Il a pour objet de poursuivre et de maintenir les efforts de la MSA Sud Champagne en faveur de l’emploi de salariés handicapés et s’organise autour des thématiques suivantes :

• L’engagement local ;

• Les mesures concourant à l’atteinte de l’objectif institutionnel

• Le rôle des partenaires sociaux locaux ;

• L’ingénierie de déploiement de l’accord de branche.

1. L’ENGAGEMENT LOCAL

L’engagement de la MSA Sud Champagne est de maintenir le taux d’emploi des salariés handicapés à hauteur de 6% minimum.

2. LES MESURES CONCOURANT A L’ATTEINTE DE L’OBJECTIF

2.1 Maintien dans l’emploi

Les parties s’accordent autour de l’importance de la thématique du maintien dans l’emploi qui vise :

• Les salariés bénéficiaires de l’obligation légale ou qui obtiennent une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de carrière ;

• Les salariés :

• dont le handicap évolue,

• qui pourraient être en difficulté, en raison de leur handicap, devant l'évolution du contenu de leur emploi, et pour lesquels une adaptation technologique ou ergonomique s’avère impossible après étude.

2.1.1 Les actions de prévention

Les parties s’accordent sur l’importance de poursuivre et de développer une politique de sensibilisation en matière de handicap axée sur la communication à visée préventive (audition, TMS, …). Ces actions de communication sont de nature à prévenir l’apparition d’un handicap ou à favoriser la prise de conscience du handicap.

L’indicateur suivant sera mis en œuvre : Liste des actions annuelles.

2.1.2 Les actions de signalement 

Le maintien dans l’emploi repose sur l’identification d’une situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec un état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste.

Moment clé de la démarche de maintien, le signalement précoce permet aux acteurs en présence d’anticiper et de se coordonner pour mener à bien les différentes phases d’analyse et de traitement de la situation, étapes déterminantes dans la résolution d’une problématique de maintien.

Les médecins du travail ont un rôle fondamental à jouer dans ce champ, notamment par un signalement précoce dans le cadre des visites de pré reprise. En effet, l’objectif de l'examen de pré reprise, prévu par l’article R. 717-17 du code rural, est de favoriser le maintien dans l'emploi. A ce titre, le médecin du travail peut recommander au cours de l'examen, des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement et des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

Les parties signataires rappellent l’intérêt de ces recommandations qui doivent permettre à l'employeur d'anticiper la recherche de reclassement du salarié dont l'état ne lui permettra sans doute plus de reprendre son poste.

Par ailleurs, la commission santé sécurité et condition de travail signale, auprès du référent local, les difficultés des salariés handicapés. Par exemple, la commission pourra porter une attention particulière au retour de salariés faisant suite à une période d’arrêt maladie de longue durée.

L’encadrement des salariés concernés, ainsi que les représentants du personnel sont invités à signaler au référent local les difficultés rencontrées par ces derniers dans l’exercice de leur emploi afin qu’une solution adéquate soit trouvée.

Ces signalements ne peuvent intervenir qu’avec l’accord des salariés concernés.

Par ailleurs, un dispositif de sensibilisation aux modalités et aux conséquences de la reconnaissance du handicap est mis en place, étant entendu que cette démarche reste personnelle et volontaire de la part de l’intéressé.

Les démarches pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé se font sur le temps de travail.

2.1.3 Les actions de maintien

La MSA Sud Champagne s'engage, dans le respect des contraintes imposées par la loi et la jurisprudence, à rechercher un maintien dans leur emploi ou un reclassement professionnel dans un autre emploi pour les salariés concernés.

Cette recherche s’opère systématiquement en concertation avec la personne concernée, la CSSCT et le référent local. Dans le cadre de cette recherche, le médecin du travail joue un rôle fondamental.

L'action de la MSA Sud Champagne peut bénéficier du concours des « cellules de maintien dans l’emploi » existant dans tous les Plans Départementaux d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PDITH) mis en œuvre par l’Action Sociale et en relation avec les relais externes ad hoc (AGEFIPH, CAPEMPLOI et autres) qui réalisent des études ergonomiques. Le cas échéant, des structures, internes ou externes, compétentes en matière d’orientation et d’élaboration de projets, pourront aussi être sollicitées.

Il est rappelé qu’afin d'aider les entreprises dans leurs démarches de recrutement et de maintien dans l'emploi, l'Agefiph, en complément des aides publiques existantes, propose des aides adaptées au maintien dans l’emploi des salariés handicapés tout au long de leur carrière (Cf. Annexe 3).

Afin de mesurer cette action, l’indicateur suivant sera mis en place :

- Nombre de salariés concernés par une action de maintien dans l’emploi.

2.1.4 La formation des salariés handicapés au cours de leur carrière

Considérant que les salariés handicapés ont besoin de maintenir et développer leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel, les parties signataires souhaitent améliorer l’accès à l’offre de formation.

Dans ce cadre, l’accessibilité au savoir doit être garantie afin que le salarié handicapé puisse bénéficier équitablement des dispositifs de formation.

L’accessibilité au savoir doit se traduire, le cas échéant, par des dispositifs de formation aux modalités pédagogiques adaptées en conséquence et garantissant au salarié handicapé les mêmes chances de réussite que pour les autres salariés.

L’accessibilité physique doit elle aussi être garantie soit en organisant la formation sur le lieu de travail du salarié handicapé (en présentiel ou via des dispositifs fondés sur l’e-learning), soit en organisant la formation dans des locaux adaptés, faciles d’accès. Ainsi, seuls les organismes de formation offrant une accessibilité aux salariés handicapés pourront être retenus par la MSA Sud Champagne.

Dans le cadre de l’élaboration du plan de formation, une attention particulière sera portée aux salariés handicapés afin de vérifier que ceux-ci bénéficient au moins du même effort de formation que les autres salariés et notamment de parcours professionnalisant garantissant leur maintien et évolution dans l’emploi, voire le développement de leurs compétences dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle.

A l’instar de tout collaborateur, l’intégration du salarié handicapé passe par l’inscription au cycle d’intégration en MSA et à toute formation lui permettant l’adaptation au poste de travail.

2.1.5 L’évolution de carrière des salariés handicapés

Les signataires rappellent plus largement le principe de non-discrimination (art. L. 5213-6 et L. 1132-1 du Code du travail) et la nécessaire vigilance dans le suivi du déroulement de carrière et de la rémunération des salariés handicapés.

Afin de garantir le principe de l’égalité de traitement aux personnes handicapées, la MSA Sud Champagne s’engage à leur permettre d’accéder à l’emploi correspondant à leur qualification ou de le conserver, de l’exercer, et de pouvoir y progresser.

L’évolution salariale et professionnelle des salariés handicapés est déterminée selon les règles et principes appliqués au sein de la MSA Sud Champagne, sur la base de leur prestation professionnelle et de leur compétence dans l’exercice de leur métier. L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié pour faire le point des compétences acquises et mesurer l’écart au regard des compétences attendues. Il est aussi un lieu d’échanges entre l’encadrant et le salarié pour déterminer les moyens à privilégier en termes de formation.

Dans le cadre de cet échange, il est éventuellement tenu compte de la nature du handicap et des difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de son métier.

Prenant en compte ces éléments, la direction s’assure que l’évolution de la situation individuelle des salariés handicapés ne présente pas d’anomalie par rapport à l’évolution de la situation des autres salariés relevant du même niveau.

Les outils de la gestion des ressources humaines seront également mobilisés afin que le handicap ne soit pas un frein à la mobilité et au déroulement de carrière :

• Accès aux Entretiens Professionnels

• Accès aux formations dans le cadre du Compte Personnel de Formation,

• Accès aux dispositifs de formation internes et externes, et tout particulièrement à la période de professionnalisation.

Le salarié handicapé bénéficie d’un entretien professionnel, dans les mêmes conditions que les autres salariés de la MSA Sud Champagne.

Par ailleurs, tout salarié handicapé qui s’estimerait discriminé pourra saisir un représentant de sa ligne hiérarchique ou de la direction des ressources humaines, un représentant du personnel ou de proximité.

2.2 Le recrutement

Pour les parties, le recrutement constitue une des mesures concourant à l’atteinte de l’objectif de la MSA Sud Champagne. Elles soulignent ainsi que les recrutements se feront en priorité sous forme de contrat à durée indéterminée.

Dans cette perspective, la MSA Sud Champagne rappelle que le recrutement est effectué en priorité sur la base des compétences et non en raison du handicap. Ce recrutement s’effectue dans le respect des règles rappelées dans le guide d’harmonisation des procédures de recrutement visant à lutter contre les discriminations.

2.2.1 L’accès au processus de recrutement

La MSA Sud Champagne sera particulièrement vigilante à permettre à tous les candidats d’accéder aux processus de recrutement.

Elle recherchera également auprès des organismes spécialisés les candidatures correspondant aux besoins de l’entreprise.

La MSA Sud Champagne veillera à l’adaptation, si nécessaire, des étapes de recrutement : accès aux locaux, adaptation des horaires, durée…

2.2.2 Le développement des relations avec les acteurs du marché de l’emploi

Il est essentiel que localement une coopération soit mise en place notamment avec les organismes, associations et centres de réadaptation en charge de l’insertion ou réinsertion professionnelles de travailleurs handicapés. Ces organismes seront également destinataires des offres d’emploi diffusées par la MSA Sud Champagne. Cette communication doit être systématique.

Par ailleurs, selon la nature du handicap, il peut s’avérer nécessaire de former le salarié dès son entrée dans l’entreprise et en cours d’emploi, pour lui permettre de bénéficier d’un accompagnement adapté et favorisant son insertion.

Afin de participer à l’insertion professionnelle des étudiants handicapés, la MSA Sud Champagne s’engage également à mettre en place des dispositifs d’accueil de stagiaires scolaires ou universitaires handicapés.

2.2.3 La mise en place d’une politique en faveur du développement des contrats en alternance au sein de la MSA Sud Champagne

Les actions mises en œuvre dans le cadre des accords précédents ont confirmé l’importance des formations en alternance dans l’insertion, l’intégration et la professionnalisation de publics dont les qualifications apparaissent insuffisantes ou inadaptées par rapport aux besoins de la MSA Sud Champagne.

Ce recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation permet l’intégration progressive du salarié handicapé dans l’entreprise et au sein de l’équipe de travail.

Ainsi, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de capitaliser sur les expériences déjà menées et ayant conduit à des recrutements en alternance.

2.3 Développement d’une culture d’entreprise « handi-accueillante »

Les parties signataires réaffirment l’importance d’une culture d’entreprise favorisant le recrutement et l’insertion professionnelle des salariés handicapés.

2.3.1 L’accueil du salarié handicapé

La MSA Sud Champagne s’assurera, avec l’aide et le partenariat de la CSSCT, ainsi que de l’encadrement, que le salarié handicapé qui intègre l’entreprise bénéficie d’un accueil personnalisé en vue de sa bonne intégration.

Cette attention se portera :

• Sur l’équipe accueillante

• Sur l’adéquation des locaux

• Sur l’adaptation du poste de travail.

Dans ce cadre, la question de l’intégration du salarié handicapé doit être traitée avec une attention particulière pour être réussie. A ce titre, un bilan de l’intégration est établi après l’embauche en collaboration avec le manager, le salarié et le référent local. Un entretien de suivi de l’intégration est également réalisé six mois après l’embauche du salarié (Cf parcours d’intégration de la caisse.)

Concernant l’adaptation du poste de travail, le recours aux prestations d'ergonomes est conseillé afin de bénéficier de préconisations adaptées et pour faciliter l’intégration du salarié recruté. La MSA Sud Champagne sollicitera les services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (CAP EMPLOI).

En outre, l’information auprès du CSE sera réalisée conformément au Code du Travail, et par la présentation du bilan de l’accord local (Cf. point 3. Rôle des partenaires sociaux).

Afin de mesurer cette action, les indicateurs suivants seront mis en place :

- Nombre de salariés embauchés N-1

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de suivi an après son embauche.

2.3.2 La formation

La formation est un des leviers permettant de procéder au changement culturel nécessaire pour assurer la réussite de la mise en œuvre de l’accord. Elle vise plusieurs publics.

Ces dispositifs de formation, destinés à favoriser la culture d’accueil des salariés handicapés, sont systématiquement examinés par la commission formation de la MSA Sud Champagne préalablement à l’occasion de la consultation du CSE sur le plan de formation.

• Pour les collaborateurs des services Ressources Humaines

La formation des collaborateurs des services des Ressources Humaines mettra particulièrement l’accent sur l’insertion des salariés handicapés.

Outre la sensibilisation au handicap, l’objectif est de leur permettre d'acquérir une véritable méthodologie en matière d'accueil, de gestion et d'insertion de personnes handicapées.

Cette notion sera incluse de manière pérenne au sein des supports et des modules RH.

• La sensibilisation des managers et du personnel à la notion de handicap

La MSA Sud Champagne favorisera l’accès de l’ensemble des salariés aux formations permettant une sensibilisation au handicap.

Cette formation est obligatoire pour les managers, dont le rôle est essentiel, dès lors qu’un salarié reconnu handicapé intègre leur équipe.

De plus, les managers volontaires peuvent bénéficier d’actions de coaching sur l’encadrement de salariés handicapés. Ce coaching offre une souplesse et une individualisation des mesures de soutien notamment par le recours à la visioconférence, favorisant l’implication et la progression des managers concernés.

Les indicateurs suivants seront mis en œuvre :

- Nombre de services ayant du personnel reconnu handicapé.

- Nombre de managers formés

• Une formation propre aux référents locaux

Une formation spécifique est proposée aux référents locaux afin de leur permettre d’appréhender leur rôle au sein de l’entreprise dans le cadre d’une démarche institutionnelle fondée sur un fonctionnement en mode réseau.

Cette formation permettra également de développer les connaissances et les compétences du réseau des référents locaux.

• Une formation spécifique aux référents achats

En tant qu’acteur à part entière de la coopération avec le secteur protégé et adapté, l’implication des salariés intervenant dans le processus d’achat et la passation des marchés publics est indispensable.

A ce titre, ils bénéficient d’une formation sur la passation de marchés publics réservés aux opérateurs économiques qui emploient notamment des travailleurs handicapés.

2.3.3 L’aménagement des conditions de travail

Les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient, sur présentation de justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée pour tout examen médical en lien avec le handicap à hauteur de trois jours par an, non cumulable et non reportable sur l’année suivante.

De plus, conformément à l’accord de branche relatif au télétravail, et dans l’hypothèse où ce dispositif serait mis en place au sein de la MSA Sud Champagne, les salariés handicapés bénéficient d’un accès prioritaire au télétravail.

2.4 La coopération avec le secteur protégé et adapté

Il est rappelé, qu’aux termes de la loi, sous-traiter avec le secteur protégé ou adapté est une des modalités pour répondre à l'obligation d'emploi y compris dans la mise à disposition de travailleurs handicapés par les entreprises de ce secteur.

La sous-traitance peut être l’occasion d’externaliser des tâches annexes et ainsi nouer des premiers contacts avec le monde du handicap.

Elle permet également d’engager les valeurs de solidarité entre les travailleurs « valides » et les travailleurs handicapés, et de responsabilité sociale de la MSA Sud Champagne, en tant qu’organisme de protection sociale qui doit avoir valeur d’exemple.

Dans la pratique la caisse mettra en place une phase d’expérimentation avec un prestataire du secteur protégé pour la gestion du courrier. Elle poursuivra cette démarche en favorisant la collaboration avec un prestataire du secteur protégé pour le ménage de l’agence de Bar sur Aube.

3. LE ROLE DES PARTENAIRES SOCIAUX

3.1 L’information et la consultation des instances représentatives du personnel

Un bilan annuel de l’accord local est dressé et présenté à la délégation syndicale représentative de la MSA Sud Champagne, en présence de la CSSCT.

La bonne application du présent accord nécessite que les attributions légales des Instances Représentatives du Personnel soient pleinement mobilisées, notamment que la Commission de Santé, Sécurité et des Conditions de Travail et le Comité Social d’Entreprise soient consultés « sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, (…), des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail »
(art. L. 4612-11, L. 2323-17 et 46 du Code du travail).

Par ailleurs, il est rappelé que l’employeur doit porter à la connaissance du CSE, la déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (art. R. 5212-4 du code du travail). Le comité est ainsi informé sur le nombre de bénéficiaires de l’obligation employés, la signature de contrats de sous-traitance et de mises à disposition, l’accueil de stagiaires de la formation professionnelle.

4.1 Pilotage en MSA Sud Champagne

4.1.1 Le référent local

Le référent local est le relais au sein de la MSA Sud Champagne de la politique institutionnelle en faveur des salariés handicapés. Pour les parties signataires, il constitue un élément clé de l’atteinte de l’objectif institutionnel.

Il participe au pilotage et au suivi de la politique d’emploi des salariés handicapés au sein de la MSA Sud Champagne, et de ses éventuels ajustements compte tenu des résultats. A ce titre, en collaboration avec les acteurs locaux et la CSSCT, il anime les différentes actions sur le terrain.

Il travaille en liaison étroite avec les différents services de la MSA Sud Champagne qui ont à mettre en œuvre les dispositions légales et celles du présent accord :

• Les services des Ressources Humaines (embauche, formation et de développement des compétences, maintien dans l’emploi, …) ;

• Les services généraux (accessibilité des locaux et des postes de travail) ;

• Le service informatique (accessibilité des applications et des outils de communication) ;

• Le service des achats et de l’Informatique/Logistique (coopération avec le secteur protégé et adapté) ;

• L’équipe pluridisciplinaire de santé au travail (Médecins du travail, infirmiers, conseillers en prévention, …) ;

• Les travailleurs sociaux.

Parce que l’atteinte de l’objectif institutionnel passe également par la coopération de la MSA avec le secteur adapté et protégé, le référent local veille également à :

• développer le réseau des partenaires externes en jouant le rôle d’interface entre les partenaires externes et la MSA Sud Champagne ;

• développer les relations avec les entreprises du secteur protégé ou adapté ;

• Anime le développement de la communication de la MSA Sud Champagne sur le thème du handicap.

Il représente la MSA Sud Champagne lors de manifestations locales, et assiste la direction lors de la consultation annuelle du CSE sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Pour la MSA Sud Champagne, le chargé de développement RH est nommé « référent local ».

5. SUIVI DE L’ACCORD

La MSA Sud Champagne s’engage à réaliser un suivi annuel du présent accord, établi notamment à partir de la Déclaration annuelle relative à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

Il sera présenté à la CSSCT et aux organisations syndicales. Le président de la commission organisera une restitution au CSE lors du premier semestre de chaque année.

6. APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée de quatre ans, entre en vigueur à compter de son agrément et prendra fin le 31 décembre 2024.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Fait à Chaumont, le 17 mars 2021

La MSA Sud Champagne représentée par
le syndicat FGA-CFDT représenté par ,	le syndicat FO représenté par ,	le syndicat CFE-CGC SNEEMA représenté par

Annexe 1. Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Art. L. 5212-13 du Code du travail :

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

6° Abrogé.

7° Abrogé.

8° Abrogé.

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

• Nouvelles modalités de calcul du nombre de bénéficiaires et de réalisation de l’obligation

La loi 2008-1249 du 1 décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion révise les dispositions du code du travail relatives à l’obligation d’emploi comme suit :

• Calcul du nombre de bénéficiaires (art. L. 5212-14 modifié)

« Pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d’une unité et dans les conditions suivantes :

• les salariés dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés dans la limite d’une unité comme s’ils avaient été employés à temps complet ;

• les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés dans des conditions fixées par décret sans que leur prise en compte puisse dépasser une demi-unité. »

• Réalisation de l’obligation d’emploi (art. L. 5212-7 modifié, nouvel article L5212-7-1)

L’employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi en accueillant en stage, dans des conditions fixées par décret précisant la durée de ce stage, des personnes handicapées, dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise.

Cette disposition permet d’élargir les catégories de stages permettant de remplir l’obligation d’emploi.

Depuis le 30 janvier 2016 (lendemain de la publication du décret n° 2016-60 du 28 janvier 2016), l'employeur peut s'acquitter partiellement de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation professionnelle. Le nombre des personnes handicapées ainsi comptabilisées au titre de l'obligation d'emploi ne peut excéder 2 % de l'effectif total de l'entreprise.

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d'emploi, ou à un demandeur d'emploi de découvrir un métier ou un secteur d'activité ou de confirmer un projet professionnel ou d'initier une démarche de recrutement.
Annexe 2. Les partenaires

• Les organismes MSA sont invités à consulter le site du GESAT afin d’obtenir la liste des entreprises adaptées et des ESAT présents localement ainsi que les activités de ceux-ci. Cette base de données regroupe près de 2 000 adresses ESAT et Entreprises Adaptées. La première convention de partenariat MSA-GESAT a été signée à compter du 1^er janvier 2013.

Les grandes associations nationales fédérant les ESAT et les Entreprises Adaptées sont également des interlocuteurs privilégiés pour s’informer et s’orienter. Elles renseignent, conseillent et orientent les entreprises souhaitant mettre en place des partenariats.

• Liste non exhaustive des principaux partenaires

ADL

Agence de Développement Local

AFIJ

Association pour Faciliter l'Insertion professionnelle des Jeunes diplômés

AGEFIPH

Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées

APF

Association des paralysés de France

ANDICAT

Association nationale des directeurs et cadres des Esat

ARACT

Agence Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail

CAP Emploi

Réseau regroupant sous un même label des structures dont la mission est l'accompagnement et le placement des demandeurs

CDAPH

Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CCDSA

Commission Consultative Départementale de Sécurité et d'Accessibilité

CDME

Cellule Départementale de Maintien dans l'Emploi

CDTD

Centre de Distribution de Travail à Domicile

CDTH

Commission Départementale des Travailleurs Handicapés

CRP

Centre de rééducation professionnelle

ESAT

Etablissements ou Services d’Aide par le Travail

FEGAPEI

Fédération nationale des associations de parents et amis employeurs et gestionnaire d'établissements et services pour personnes handicapées mentales

GIHP

Groupement pour l’insertion des personnes handicapées physiques

GESAT

Groupement des établissements et services d'aide par le travail

HANDISUP

Association universitaire pour les étudiants handicapés

MDPH

Maisons départementales des personnes handicapées

POLE EMPLOI

SAMETH

Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

UNAPEI

Union nationale des associations de parents, de personnes handicapées mentales et de leurs amis

UNEA

Union nationale des entreprises adaptées

Annexe 3. Les principales aides de l’AGEFIPH

Pour une liste exhaustive de ces aides, il convient de se reporter au site de l’AGEFIPH : www.agefiph.fr