Accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la société
XXX

Accord de substitution

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société XXX, , inscrite au R.C.S. de xxx, sous le numéro xxxx, dont le siège social est situé xxxx représentée par xxxx agissant en qualité de xxxx,

D’une part,

ET :

La délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal de la séance du 30 novembre 2020 est annexé au présent accord,

D’autre part.

PREAMBULE

La société XXX a, depuis plusieurs années, pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail.

La société XXX a donc anticipé l’abaissement de la durée légale du travail à 35 heures en concluant, dès le 29 juin 2000, un accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Il est apparu indispensable, tant aux organisations syndicales et représentants du personnel qu’à la Direction, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation de la société XXX, d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des salariés et retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise intégrant l’autonomie dont certains collaborateurs disposent dans le cadre de leur travail.

Le présent accord vise notamment à :

• Harmoniser les pratiques de l’ensemble des sites de la société ;

• Répondre aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation via plusieurs modes d’aménagement du temps de travail en fonction des populations visées.

Dans ce cadre, les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé, après dénonciation par la Direction, en date du 09 Septembre 2020, de l’accord du 29 juin 2000 relatif à l’aménagement du temps de travail de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail.

Le présent accord constitue un accord de substitution à l’accord dénoncé en date du 29 juin 2000 et à toutes décisions unilatérales, accords collectifs, usage, pratiques ou avantages de quelque nature qu’ils soient portant sur le même objet.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé qui cesse de produire ses effets au sein de la société xxx.

Dans le cadre du présent accord sont présentés les différents types d’organisation du temps de travail qui peuvent s’appliquer dans l’entreprise.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX, sans condition d’ancienneté.

Les dispositions du présent chapitre s’appliqueront indifféremment aux salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ainsi qu’aux intérimaires.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• les mandataires sociaux ;

• les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail.

3. Définition du temps de travail effectif et temps de pause

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause est un temps de repos pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Il sera octroyé, au cours de toute période de travail supérieure à 6 heures consécutives, une pause de 20 minutes (majorée de 10 minutes pour toute période de 9 heures de temps de travail effectif par jour).

Les temps de pauses, y compris pause déjeuner, ainsi que les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément à l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, en application de cet article, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié le temps de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou financière.

Il est rappelé que le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail et doit donc intervenir en dehors du temps de travail. Le personnel devra donc se présenter sur son poste de travail en tenue de travail.

Enfin, les temps de déplacement passés entre deux lieux de travail seront considérés comme du temps de travail effectif et comptabilisés comme tel.

4. Durées maximales de travail et repos quotidien

En l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximums de travail, sauf éventuelles dérogations, sont les suivantes :

• 10 heures par jour

• 48 heures par semaine

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

En vertu de l’article L 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application des article D 3131-1 et suivants du Code du travail, de façon exceptionnelle et afin de faciliter les modifications ponctuelles d’horaire liées à des changements d’équipes, le repos minimum entre deux postes est dans ce cas ramené à 9 heures au lieu de 11 heures, en particulier dans l’hypothèse d’un surcroit d’activité imprévu.

Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).

5. Décompte du temps de travail

Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés n’étant pas soumis au dispositif du forfait annuel en jours est effectué au moyen d’un système de badgeage.

Chaque salarié doit badger :

• A l’arrivée le matin, avant la prise de poste ;

• Au départ pour déjeuner ;

• Au retour du déjeuner ;

• Au départ le soir, après avoir quitté le poste ;

• Au départ et au retour de chaque pause.

D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie de l’entreprise, sauf situation particulière, sous peine de sanction disciplinaire.

TITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

6. Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel applicable au personnel non-cadre

   1. Personnel concerné :

L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de l’année selon les modalités ci-après définies s’applique aux collaborateurs non-cadres.

Il est rappelé que sont exclus du présent dispositif d’aménagement du temps de travail :

• les collaborateurs qui relèvent d’un dispositif de convention de forfait en jours sur l’année dans le cadre de l’article 9 du présent accord ;

• ainsi que les collaborateurs exclus du champ d’application du présent accord.

2. Modalités de l’annualisation :

   1. Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année :

La durée annuelle de travail au sein de la société XXX est fixée à
1607 heures de temps de travail effectif pour chaque période de référence annuelle, incluant la journée de solidarité.

A titre informatif, il est précisé que le décompte des 1 607 heures (35 heures en moyenne sur l’année) est obtenu comme suit :

• Total jour travaillés sur l’année : = 228 (365 jours – 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – 25 jours de congés payés) ;

• Sur un rythme de 5 jours semaine, cela correspond à 45.60 semaines ;

• Le nombre d’heures réalisées par le salarié sur l’année (base 35h par semaine) = 1 596 heures

• L’administration effectue un arrondi à 1 600 heures

• On ajoute la journée de solidarité = 7 heures

= 1 607 heures

Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés au 4.1 du présent accord en raison notamment du caractère saisonner de l’activité, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1607 heures, incluant la journée de solidarité.

La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Cette durée s’établit à 35 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle de référence, dans la limite de 1607 heures de travail effectif, prenant compte de la prise des 5 semaines de congés payés, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur l’année.

La base forfaitaire inclue la journée de solidarité, qui est décomptée pour 7 heures.

A titre informatif, il est précisé que si le lundi de Pentecôte est habituellement travaillé au titre de la journée de solidarité, au sein de la société cette journée est chômée.

Dans ces circonstances, selon l’activité, la journée de solidarité sera positionnée à une autre date avec l’accord des parties.

2. Amplitude des variations d’horaires

Sauf dérogation, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, la durée effective de travail peut atteindre 48 heures sans pouvoir dépasser une moyenne de 44 heures sur douze semaines.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures (par des journées non travaillées notamment).

En cas de période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entrainer un dépassement de la durée légale hebdomadaire.

Dans ces hypothèses, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu, ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur équivalent, ni à contrepartie obligatoire en repos, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 4.2 du présent accord, par des périodes de basse activité.

Dans le cadre de la présente annualisation du temps de travail, les limites suivantes devront néanmoins être respectées :

• Pendant les « périodes basses », l’horaire hebdomadaire de travail effectif pourra être de 0 heure ;

• Pendant les « périodes hautes », l’horaire hebdomadaire de travail effectif ne pourra être supérieur à 44 heures.

Afin de compenser les heures de travail au-delà de la durée légale par semaine, il est précisé qu’au cours de la période de référence, les salariés bénéficieront de jours non travaillés (hors jours de congés payés, jours fériés et weekend) et ce, afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale hebdomadaire et de parvenir à une durée moyenne de 1 607 heures en fin de période.

La prise de ces jours de repos appelés « Jours de repos annualisation » (JRA) se fera en concertation avec l’employeur afin de ne pas perturber le fonctionnement du service.

En toute hypothèse, l’intégralité des droits acquis entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année doit être utilisée avant le 31 décembre de l’année.

3. Programmation indicative des horaires

Les contraintes de service, propres à l’activité de la société et à la forte saisonnalité, rendent particulièrement difficile la détermination précise des périodes de haute ou basse activité.

Un planning prévisionnel de travail sera arrêté avant le début de période de modulation en concertation avec le Comité Social et Economique

À titre indicatif, il peut être précisé les périodes suivantes :

• Périodes de basse activité : sont généralement concernés les mois de juillet, août, novembre et décembre.

• Périodes de haute activité : sont généralement concernés les mois de janvier à juin, puis septembre à octobre

La programmation indicative des horaires de travail sera régulièrement portée à la connaissance des salariés par toutes voies pertinentes, y compris le cas échéant par courrier électronique suivant les caractéristiques de l’activité (horaires collectifs, horaires de service, affichage, etc.)

Cette programmation est susceptible de modification par la Direction, en respectant un délai de prévenance des intéressés d’au moins 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles ou impromptues, en cas d’urgence justifiant alors de réduire ce délai de prévenance à 48 heures.

4. Bilan de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Au terme de la période annuelle, si le total des heures de travail effectif est supérieur à 1607 heures, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures seront qualifiées d’heures supplémentaires (et traitées comme telles), sauf si elles ont déjà été rémunérées au cours de la période annuelle.

Conformément à l’article D 3171-13 du Code du travail, les salariés seront informés du total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période. Cette information figurera sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

• Définition des heures supplémentaires et rémunération :

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies après validation expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires :

• Sur la semaine : les heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire ; soit 44 heures ;

• Sur la période de référence annuelle : les heures travaillées au-delà de 1607 heures en moyenne sur la période de référence (ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence) pour un droit complet à congé.

  En ce sens, il sera soustrait du décompte annuel l’ensemble des heures supplémentaires d’ores et déjà régularisées au cours de la période de référence (heures au-delà de 44 heures par semaine).

• Majoration des heures supplémentaires

Il est expressément convenu entre les parties les modalités de majoration suivantes :

• Les heures supplémentaires effectuées entre 44 heures et 48 heures sur la semaine seront majorées à hauteur de 10% ;

• Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année et dans la limite du contingent annuel conventionnel feront l’objet d’une majoration de 25%.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions conventionnelles applicables et qui seraient applicables pour l’avenir, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

• Repos compensateur de remplacement

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent à l’initiative de l’employeur.

A titre information, il est spécifié que les repos compensateurs de remplacement octroyés en contrepartie d’heures supplémentaires effectués au-delà de 1607 heures sur une année N devront être pris en priorité sur le mois de janvier ou février de l’année suivante et seront limités à 3 jours au maximum.

• Paiement des heures supplémentaires

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant s’effectueront le mois suivant pour toutes les heures effectuées de chaque mois. Concernant les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel, les heures seront payées sur le bulletin du mois de janvier de l’année suivante.

6. Rémunération : mensualisation et lissage

La rémunération des salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.

7. Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période

Dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de 35 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de la fin de l’annualisation.

Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période d’annualisation.

Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.

Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence.

Les absences indemnisées seront payées et décomptées sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Il pourra être octroyé au salarié un report de son solde négatif sur la période suivante à sa demande et dans la limite de 10 heures étant précisé que cette demande devra être approuvée par la Direction.

3. Organisation du travail pour les salariés « en équipe » :

• Définition et services concernés :

L’horaire en équipes successives « fixes » comporte des vacations fixes soit du matin, soit d’après-midi, soit de nuit.

L’horaire en équipes successives alternantes comporte des vacations du matin et d’après-midi en 2*8 et de nuit en 3*8.

Les postes éligibles par ce mode de l’organisation du travail sont ceux occupés par les salariés au sein des services suivants :

• Service « Opérations » (Conditionnement, Mélange Grand Public, Matières Premières, Mélange Professionnel, Laboratoire, Maintenance et Logistique)

• Au sein du service Logistique, plus particulièrement les salariés en relation avec l’ensemble des services citées ci-dessus.

• Organisation du travail des salariés travaillant « en équipe » :

Les salariés concernés sont soumis à la durée du travail de 1607 heures en moyenne sur l’année.

La durée du travail hebdomadaire pourra être modifiée conformément aux dispositions prévues à l’article 6.2.3 du présent accord.

Les horaires de travail sont déterminés en fonction de la charge, des contraintes et des nécessités de service après consultation des représentants du personnel.

Il est précisé que les collaborateurs affectés à l’équipe de nuit seront soumis aux dispositions de l’article 8 du présent accord relatif au travail de nuit.

Enfin, dans le cadre de cette annualisation du temps de travail, les collaborateurs qui travaillent en équipe pourront être amenés à travailler un samedi sur deux au cours des périodes hautes.

De même, il est précisé que les pauses s’effectueront par roulement dans les services nécessitant une continuité des activités et qu’une pause de 10 minute complémentaire sera accordée aux collaborateurs effectuant 9 heures et plus de travail.

4. Organisation du travail pour les salariés travaillant selon des « horaires décalés » :

• Définition et services concernés :

Sont considérées comme des horaires « décalées » les heures qui démarrent quelques heures avant la fin des horaires d’équipes d’après-midi et se finissent quelques heures après la fin des horaires d’équipes lorsque les équipes sont en 2*8.

Les postes concernés par ce mode d’organisation du travail sont ceux occupés par les services de production et particulièrement :

• Des salariés en charge de la surveillance incendie ;

• Organisation du travail des salariés travaillant selon des horaires décalés :

Les salariés concernés sont soumis à la durée du travail de 1607 heures en moyenne sur l’année.

La durée du travail hebdomadaire pourra être modifiée conformément aux dispositions prévues à l’article 6.2.3 du présent accord.

Les horaires de travail sont déterminés en fonction de la charge, des contraintes et des nécessités de service après consultation des représentants du personnel.

Il est précisé que les collaborateurs affectés à cette surveillance seront soumis aux dispositions de l’article 8 du présent accord relatif au travail de nuit.

5. Organisation du travail pour les salariés travaillant selon des « horaires de journée » :

• Définition et services concernés :

Les collaborateurs soumis à cette organisation du travail sont les collaborateurs des services suivants :

• Service « Opérations » (Conditionnement, Mélange Grand Public, Matières Premières, Mélange Professionnel, Laboratoire, Maintenance et Logistique)

• Service « Administration » (Commercial, Service à la clientèle, Achats et Approvisionnements, Transports, Finance & MIS, DO, Technique).

• Organisation du travail des salariés travaillant selon des horaires de journée :

Les salariés concernés sont soumis à la durée du travail de 1607 heures en moyenne sur l’année.

La durée du travail hebdomadaire pourra être modifiée conformément aux dispositions prévues à l’article 6.2.3 du présent accord.

Les horaires de travail sont déterminés en fonction de la charge, des contraintes et des nécessités de service après consultation des représentants du personnel.

Le temps de travail effectif quotidien de ces collaborateurs sera réparti entre des plages fixes et variables. Ces plages pourront être modifiées unilatéralement par la société, les plages visées dans le présent accord étant informatives :

• Plages fixes : lors de ces périodes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :

  • Pour le service « Opérations » : le matin : entre 9h et 11h30 et l’après-midi entre 14h et 16h ;

  • Pour le service « Administration » : le matin : entre 9h00 et 12h et l’après-midi entre 14h et 16h.

• Plages variables : lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect impératif des fonctionnements du service :

  • Pour le service « Opération » : le matin entre 6h et 9h et l’après-midi entre 15h et 19h ;

  • Pour le service « Administration » : le matin entre 7h et 9h00 et l’après-midi entre 16h et 19h.

• Pause déjeuner : Une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser au salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner. Le temps maximal pour déjeuner est :

  • De 2 heures, soit de 12 heures à 14 heures.

    En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 1 heure pour déjeuner, temps qui n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.

7. Travail à temps partiel aménagé sur l’année

Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de la possibilité de mettre en place un système de temps partiel annualisé, en complément du régime des temps partiels de droit commun.

Ce temps partiel annualisé ne pourra être mis en place qu’avec l’accord du salarié, conformément à l’article L 3123-6 du Code du travail.

6. Définition et modalités

Conformément aux articles L 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1607 heures.

Durée minimale de travail : conformément aux dispositions de l’article L 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculées sur l’année civile.

7. Contrat de travail

Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant comportera les mentions suivantes :

• La qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée du travail de référence ;

• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

8. Heures complémentaires

Conformément à l’article L 3123-17 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat.

Les heures complémentaires accomplies, comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 10%.

Les heures complémentaires accomplies au-delà, et jusqu’au tiers de la durée contractuelle, font l’objet d’une majoration salariale de 15%.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

9. Horaires de travail

Les horaires de travail des salariés à temps partiel aménagé sur l’année seront communiqués directement aux salariés concernés par écrit.

L’entreprise se réserve le droit de modifier la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours auprès des salariés concernés.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, étant précisé que les salariés à temps partiel travailleront au moins trois heures de façon continue.

10. Garanties des droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront, proportionnellement à leur temps de présence, de tous les droits et avantages reconnus par la loi, les règlements, la convention collective, les usages aux salariés à temps plein ressortissants de leur catégorie professionnelle, sous réserve des modalités spécifiques ou des dispositions incompatibles avec leur situation de travailleurs à temps partiel.

La société leur garantit un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et ancienneté travaillant à temps complet en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et de formation professionnelle.

8. Dispositions relatives au travail de nuit

   11. Justification et champ d’application du recours au travail de nuit

L’activité de la Société a une forte saisonnalité dont le point culminant est entre janvier et juin.

Depuis plusieurs années, la Direction s’est aperçue de la nécessité de recourir régulièrement au travail de nuit pour le travail de matières destinées à alimenter les mélangeurs professionnels.

La période haute a un effet dont la production de conditionnement est insuffisante par rapport aux départs de nos produits, requérant un nombre d’heures de fonctionnement chaque année exceptionnelle.

L’objectif est notamment d’assurer une continuité de l’atelier de conditionnement, mais également de pouvoir assurer un meilleur lissage de l’activité de chaque site et des services « opérations ».

La non-satisfaction des besoins clients est un fait sérieux pouvant mettre en difficulté la Société et, a fortiori, le maintien des emplois.

En conséquence, pour maintenir une continuité d’alimentation des mélangeurs, Jusqu’à trois conducteurs d’engins pourront être amenés à préparer les matières et alimenter les lignes d’ensachages et mélangeurs pour permettre aux équipes de jour de tenir des cadences d’activités normales et stables.

Les salariés seront formés à la sécurité, recevront en sus un rappel des consignes et instructions à respecter sur le site, et auront une expérience significative de l’environnement et du métier qui sera validée sous forme d’un contrôle interne.

Le travail de nuit est réalisé sur la base d’un accord volontaire des salariés.

Sont notamment concernés par le travail de nuit occasionnelles salariés exerçant la fonction de Conducteurs d’Engins.

Sont également concernés par le travail de nuit les salariés « Opérations » travaillant en équipe en période haute, et les salariés occupant les fonctions de « Surveillants de nuit ».

12. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est considéré comme du travail de nuit, conformément à l’article L 3122-29 du Code du travail, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Il est précisé à ce titre que le salarié sera considéré travailler la journée / la nuit où il commence son travail de nuit (exemple, s’il commence le lundi à 21h et termine le mardi à 2h du matin, il sera noté comme travaillant de nuit le lundi).

Est considéré comme travailleur de nuit, conformément aux dispositions légales, celui qui accomplit :

• Au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

• Pendant la même plage horaire, au moins 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Les salariés de la société remplissant ces critères sont considérés comme des travailleurs de nuit.

13. Durée maximale de travail de nuit et durée légale hebdomadaire :

La durée quotidienne de référence de travail effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures, avec un temps de repos de 11 heures consécutives minimum par période de 24 heures.

Il peut être dérogé à la durée maximale de 8 heures sur autorisation de l’Inspecteur du travail et après consultation des représentants du personnel s'ils existent, ou, à défaut, après information préalable des salariés.

La durée moyenne hebdomadaire des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 40 heures, conformément à l’article L 3122-7 du Code du travail.

14. Contreparties au travail de nuit :

• Contrepartie des heures de nuit :

Les heures réalisées sur la période visée à l’article 8.1 par les collaborateurs seront majorées :

• À hauteur de 50 % du salaire de base pour celles réalisées au cours d’une même soirée.

  La partie majorée sera payée mensuellement et constitue l’ensemble des contreparties financières qui pourraient être octroyées en application des dispositions conventionnelles en vigueur.

• Contrepartie en repos des travailleurs de nuit :

Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur calculé comme suit :

5 % du temps de travail effectué sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures (soit 3 min acquises par heure).

15. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit :

Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.

Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant, à un poste de jour pendant leur grossesse et les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.

16. Egalité professionnelle :

Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

17. Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit réguliers bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.

Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.

La Société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

La Société veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

18. Surveillance médicale renforcée

Conformément à l’article L 4624-1 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé.

La périodicité de ce suivi est fixée par le Médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, sans pouvoir excéder 3 ans.

Conformément à l’article R 3122-12 du Code du travail, le Médecin du travail est informé par l’employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.

Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Le Médecin du travail est consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

9. Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

   19. Personnel concerné

Selon l’article L 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition :

• Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours ou en demi-journée(s) par an, sur l’année civile.

Au regard des éléments précisés ci-dessus, actuellement, le forfait annuel en jours concerne les salariés qui justifient des conditions suivantes :

• Cadres relevant de la classification CI niveau 1 et niveau 2 de la Convention Collective des Exploitations pépinières et horticoles du Maine et Loire dont les rythmes de travail ne peuvent épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, le rythme de l’horaire du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.

Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants visés à l’article 2 du présent accord.

20. Forfait annuel de référence

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires.

Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant :

365 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés ouvrés légaux

= 227 – 9 jours de repos (en fonction des années considérées)

= 218 jours (incluant la journée de solidarité)

Ce calcul, qui sera réajusté chaque année, n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

L’année de référence est la période courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours de travail sont fixés par ces salariés en autonomie et en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement d’une moyenne de 5 jours par semaine, du lundi au samedi. Le samedi reste un jour exceptionnel. Il doit être respecté les garanties de l’article 9.6.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

21. Impact des absences et arrivées / départ en cours de période et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.

22. Organisation des jours de repos

• Nombre de jours de repos :

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Ces jours de repos seront accordés à hauteur de 1 à 5 jours par mois maximum jusqu’à l’atteinte du plafond de l’année.

En cas de départ ou d’absence au cours de la période, le nombre de jours de repos acquis sera proratisé

Le nombre de jours de repos trop pris sera alors régularisé sur le bulletin du solde de tout compte.

• Période d’acquisition des jours de repos :

La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année civile.

• Prise des jours de repos :

Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

À ce titre, est considérée comme demi-journée toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 13 heures et 14 heures.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Ils seront pris de façon régulière avec respect d’un délai de prévenance fixé à 5 jours, sauf accord express de son responsable.

Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée le nombre de jours de repos par, idéalement, un jour de repos par mois et au maximum 5 jours de repos par mois, en concertation avec son responsable.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année.

• Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.

• Rachat de jours de repos

Il est rappelé qu’en application des articles L 3121-59 et L 3121-66 du Code du travail, le nombre de jours travaillés peut atteindre, au maximum 227 jours sur une année dans le cadre d’une renonciation contractuelle du salarié à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire avec une dérogation exceptionnelle dans la limite de 235 jours sur l’année.

La convention individuelle de forfait en jours, conclue avec chacun des salariés concernés, mentionnera ce principe ainsi que les modalités de rémunération de ces jours.

23. Conventions individuelles de forfait

Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours.

Cette dernière précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel ainsi que les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d’organisation de travail sans référence horaire.

24. Garanties applicables au forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,

• Application de la législation sur les jours fériés et congés payés.

• Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent accord limitent à 11 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.

25. Contrôle de la charge de travail

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.

• Suivi individuel et contrôle

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur :

• le bulletin de salaire de chaque salarié concerné et établi mensuellement. Sur ce dernier figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait.

Conformément aux dispositions de l’article D 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.

• Entretien annuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :

• sa charge de travail et les prévisions d’évolution,

• son organisation du travail,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes.

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager.

Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

• Droit à la déconnexion

Conformément à L 3121-64 du Code du travail, les salariés bénéficient, en dehors des heures habituelles de travail, d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et il est rappelé la possibilité, y compris technique, de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition au cours de ces périodes.

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours de repos ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

À titre d’exemple, il est, par ailleurs, recommandé, dans la mesure du possible :

• en cas d’absence prolongée, l’utilisateur peut activer son « gestionnaire d’absence du bureau » permettant ainsi de limiter les relances pour non réponse. Il est important de s’interroger sur le contenu du message informant de l’absence, en indiquant par exemple le nom d’une personne à contacter,

• En cas d’indisponibilité, il est recommandé de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message, de travailler en mode hors connexion ou fermer le logiciel de messagerie et se réserver 1 à 3 plages horaires par demi-journées pour consulter l’arrivée de nouveaux messages.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié en dehors de son temps de travail, un entretien sera organisé à l’initiative de la Direction afin d’évoquer les raisons de cette utilisation excessive et les actions correctives envisagées.

10. Congés payés

Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail.

L’article L 3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile et ce, afin de la faire correspondre à celle de prise de la période de référence au titre de l’annualisation du temps de travail.

Les jours de congés payés acquis au cours de l’année N doivent être pris la même année.

La demande de prise des congés payés sera formulée selon les modalités suivantes : envoi d’une demande de congé auprès de son supérieur en respectant un délai de 2 mois pour un congé en période haute, et de 1 mois pour un congé en période basse.

Au moins quatre semaines de congés payés devront être prises en continu ou discontinu d’un minimum de 5 jours ouvrés pour chacune de ses quatre semaines. Il est prévu une fermeture des sites jusqu’à trois semaines en juillet-août et une semaine en fin d’année civile entre Noël le jour de l’an.

Conformément à l’article L 3141-6 du Code du travail, l'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

En outre, lorsque le congé posé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être obligatoirement pris en continu.

Les parties conviennent que la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables de congés payés aura lieu du 1^er juillet au 10 septembre de chaque année.

Au-delà du 12ème jour, le congé pourra être fractionné, avec l’accord du salarié et de la Direction.

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

11. Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entrera en vigueur le à compter du 01^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

12. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.

13. Suivi et clause de rendez-vous

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une des parties signataires.

14. Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale des xxx et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de xxx conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.

Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à xxx le 30 Novembre 2020 (en 2 exemplaires)

Pour la société XXX
xxx :

Pour délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal de la séance du 30 Novembre 2020 est annexé au présent accord :

• Madame, Monsieur …  ;

• Madame, Monsieur …  ;

• Madame, Monsieur …  ;

• Madame, Monsieur …  ;

• Madame, Monsieur …  ;

GLOSSAIRE

Année civile : année se déroulant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Convention individuelle de forfait en jours : mention au contrat de travail ou au sein d’un avenant au contrat de travail précisant que le salarié est soumis à une convention de forfait en jours.

Jour = Journée : référence pour le décompte du nombre de jours/journées travaillé(e)s ou posé(e)s au titre du repos.

Journée de solidarité : journée de travail supplémentaire instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées visée à l’article L 3133-7 du Code du travail.

Période de référence : période allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année et pendant laquelle les jours de repos sont posés et pris.

Salaire de base : somme versée par l’employeur en contrepartie d’un travail effectif réalisé par le salarié et visée à la première ligne du bulletin de salaire. Le salaire de base est fixé par le contrat de travail pour la durée de travail correspondant à l’emploi occupé et exclut les primes de toute nature.

Journée de Repos Annualisé (JRA) : journée de repos pour la catégorie non-Cadre.

Journée de Repos Forfaitaire (JRF) : journée de repos pour la catégorie Cadre